Sistem kontrak perolehan adalah projek kerajaan berskala besar yang terus berkembang. Sebagai tambahan kepada keperluan baru untuk pelanggan dan pembekal dalam bidang ketelusan semua tender, penciptaan keadaan dan halangan yang sama dengan perjanjian antikompetitif, pihak berwajib bermaksud meningkatkan kecekapan pengadaan negeri dan perbandaran. Benar, undang-undang semasa yang mengawal kelakuan dan tender, khususnya undang-undang No. 44-GA dan No. 223-GA, tidak mengandungi konsep kecekapan dan KPI yang jelas.

Pihak berkuasa memutuskan untuk menetapkan ini berdasarkan Dekrit Presiden Persekutuan Rusia "Atas arahan utama kebijakan negara untuk pembangunan persaingan" dan Rencana Kebangsaan untuk Pembangunan Pertandingan untuk 2019-2020, yang ditandatangani oleh ketua negara pada akhir 2017. Ia adalah dokumen-dokumen yang pegawai-pegawai diarahkan untuk membangunkan dan mempraktikkan parameter prestasi utama bagi di mana dan bagaimana untuk membangunkan sektor perolehan di negara ini.

Penunjuk prestasi utama KPI untuk penjawat awam (contoh yang kami berikan di bawah) harus dikaitkan dengan peningkatan kualiti pengurusan tender, serta meningkatkan kemahiran para pembeli dan peserta. Pada mulanya, para pegawai ingin memperluaskan keperluan mandatori untuk kriteria prestasi utama bukan untuk keseluruhan sistem perolehan di Rusia, tetapi hanya kepada organisasi terbesar di mana tender dikendalikan oleh undang-undang No. 223-FZ. Ini termasuk, khususnya, syarikat milik negara dan monopoli semulajadi (CEM) dengan hasil sebanyak 10 bilion rubel atau aset 7 bilion rubel. Selepas sistem "break-in" pada pelanggan besar, ia akan diperluaskan ke seluruh ruang perolehan dan para peserta. Oleh itu, anda perlu bersedia untuk ini dan mengetahui cara mengira KPI aktiviti perolehan sekarang.

Apakah KPI?

Sistem penunjuk prestasi seimbang KPI adalah nilai berangka yang dijelaskan dalam rangka penentuan tujuan yang ditetapkan atau penentuan tujuan pembangunan strategik dalam apa-apa arah. Ketika datang ke tender, kita dapat membedakan jabatan pemerolehan KPI tersebut, seperti:

• pematuhan kepada tarikh penghantaran;
• simpanan;
• stok produk;
• kualiti produk;
• kecekapan kakitangan;
• aliran kerja.

Setiap kawasan ini boleh, dan yang paling penting, perlu diukur dan dinilai untuk menguruskan rantaian bekalan dengan berkesan. Dalam erti kata lain, analisis penunjuk KPI membolehkan anda menetapkan penunjuk tertentu dalam syarikat itu, berkat yang anda dapat memahami apa tindakan lain yang perlu diambil untuk meningkatkan kecekapan. Pada masa yang sama, keberkesanan pemerolehan bukan sahaja manipulasi tertentu yang dijalankan sepanjang tempoh tertentu, tetapi juga manfaat yang diterima oleh syarikat.

Jenis penunjuk KPI

Perpustakaan penunjuk KPI merangkumi dua kumpulan besar:

1. Kriteria KPI untuk organisasi.
2. Petunjuk KPI untuk kakitangan.

Dalam organisasi, ini mungkin sokongan teknikal tender, penubuhan aliran kerja, keperluan untuk tarikh akhir dan kualiti, kriteria logistik. Kakitangan seterusnya, melaksanakan fungsi berikut:

• perancangan perolehan;
• tender;
• pemilihan pembekal
• kesimpulan dan penyelenggaraan kontrak dengan pembekal;
• pengurusan operasi gudang;
• logistik

Secara berasingan, kawalan, analisis dan pengoptimuman proses adalah perlu, biasanya ini termasuk dalam indikator KPI untuk ketua kegiatan perolehan perusahaan negara atau satu-satunya pakar dalam jabatan tender dalam suatu organisasi.

Mengapa menggunakan KPI

Analisis dan pencapaian petunjuk KPI adalah perlu untuk memberikan kelonggaran dalam fungsi sistem perolehan awam syarikat dalam keadaan perundangan dan ekonomi yang sentiasa berubah. Pertubuhan kawalan semestinya memerlukan peraturan, oleh itu, organisasi mestilah secara bebas menentukan kriteria keberkesanan baik untuk keseluruhan sistem perolehan dan untuk pekerja syarikat sesuai dengan keterangan staf dan pekerjaan. Berdasarkan pemenuhan kriteria ini, adalah mungkin untuk menilai produktiviti kerja, untuk mengenali kesilapan dan kekurangan yang dibuat dan dengan cepat menghapuskannya.

Kriteria untuk keberkesanan setiap pakar tidak boleh banyak. Biasanya, dari 5 hingga 10 penunjuk yang jelas dan dapat difahami dengan jelas di depan kakitangan. Perkara utama ialah pengurusan boleh, pada bila-bila masa yang diperlukan, dengan mudah dan cepat mengevaluasi dan mengukurnya. Berikut adalah keutamaan utama untuk menggunakan sistem Penunjuk Prestasi Utama, yang negara-negara maju Barat telah menggunakan selama lebih dari 40 tahun, dan di Rusia mereka mula menggunakannya pada 15 tahun yang lalu:

1. Motivasi pekerja. Lagipun, orang boleh mendapat lebih banyak jika mereka menunjukkan prestasi tinggi penunjuk yang diperlukan.
2. Nyatakan dengan jelas mengenai keutamaan dan objektif organisasi. Kakitangan tahu dengan tepat tugas dan prosedur untuk mencapai mereka.
3. Pemantauan berterusan kerja. Penggunaan sistem penilaian prestasi membolehkan anda sentiasa memantau bagaimana keadaan berlaku di syarikat, di mana-mana peringkat pekerjaan mana-mana pekerja. Oleh itu, semua kegagalan yang mungkin dapat dicegah, dan tidak menghapuskan akibatnya.
4. Menarik profesional. Kriteria yang jelas untuk menilai kerja memungkinkan untuk menetapkan imbuhan yang saksama, bergantung pada pencapaian peribadi setiap pekerja. Sesiapa yang mengetahui dan mengetahui lebih banyak boleh mencapai tahap yang tinggi, dan oleh itu menerima lebih banyak.
5. Menyimpan wang syarikat.

Dengan penetapan kerja yang betul, penunjuk prestasi KPI dicapai. Oleh itu, semua pakar yang kegiatannya saling berkait harus tahu apa itu. Oleh itu, terdapat hubungan yang rapat antara tanggungjawab peribadi setiap pekerja dengan matlamat strategik syarikat.

Contoh Tender

Di setiap jabatan syarikat, anda boleh menggunakan petunjuk prestasi KPI anda sendiri, contohnya agak mudah:

1. Apakah petunjuk yang boleh dikira dalam jabatan tender? Bagi pembeli, ini boleh menjadi bilangan perubahan yang dibuat kepada pelan perolehan awam dan jadual perolehan awam, jumlah tender yang berjaya, peratusan prosedur yang gagal dalam jumlah keluaran perolehan yang kompetitif, bilangan perolehan yang kompetitif di mana hanya satu permohonan diserahkan, dan ia diiktiraf sesuai dan sebagainya.
2. Dalam kerja pengurus, anda boleh menilai jumlah pemeriksaan purata, jualan; bilangan pelanggan tetap yang tertarik, dsb.
3. Adalah penting bagi akauntan bahawa tiada denda dari badan pemeriksa, penyerahan laporan yang tepat pada masanya; bilangan penghalusan data, ketiadaan komen semasa audit atau pemeriksaan.

Senarai terus dan seterusnya. Adalah penting untuk mengingati satu perkara: untuk dapat menilai pematuhan kerja dengan kriteria yang diberikan, adalah perlu untuk mendokumentasikan dengan teliti setiap langkah dan tindakan pekerja. Apa-apa pautan yang hilang boleh dengan mudah membawa seluruh sistem yang ditubuhkan.

Dari artikel ini, anda akan belajar:

• Apakah KPI pekerja?
• Apakah kebaikan dan keburukan menggunakan metrik KPI pekerja?
• Apakah jenis pekerja KPI?
• Bagaimana mengira KPI pekerja

Kami akan menggunakan bahasa pengusaha moden. Baginya, hadiah terbaik adalah wang. Dan cara terbaik untuk memotivasi seorang pekerja adalah dengan menyediakan jalan yang mudah difahami dan terpendek kepada ganjaran material. Dan petunjuk prestasi utama (KPI) adalah roadmaps yang ideal untuk bonus premium. Artikel yang dicadangkan menggambarkan inti teknologi berdasarkan KPI, kaedah membentuk KPI untuk jawatan / pekerjaan tertentu (KPI seorang pekerja), urutan pelaksanaan sistem motivasi KPI dalam perusahaan.

Apakah KPI pekerja?

Istilah KPI (Petunjuk Prestasi Utama) dalam terjemahan Rusia diinterpretasikan sebagai "Petunjuk prestasi utama"  pencapaian matlamat utama. Kami akan menggunakan istilah ini, walaupun perkataan "prestasi" mempunyai dua makna: "kecekapan" dan "keberkesanan". Dengan kata lain, pencapaian matlamat utama organisasi moden - membuat keuntungan - perlu dijalankan dengan cara yang paling rasional. Dari perspektif pendekatan yang sistematik, ini bermakna pengoptimuman aktiviti di tempat kerja yang berasingan haruslah subordinat dengan tugas mengoptimumkan kerja organisasi secara keseluruhan.

Daripada asas-asas cybernetics, kita telah belajar sekurang-kurangnya kawalan yang mustahil tanpa maklum balas. Selain itu, isyarat maklum balas - isyarat ketidakkonsistenan arus dan keadaan yang diingini - mesti diukur, dinilai untuk menampung tindakan kawalan sewajarnya. KPI pekerja sebagai isyarat maklum balas harus dalam kes ini menunjukkan kepada pekerja berapa banyak bonusnya akan berubah ketika penunjuk kualitas yang sesuai dalam karyanya berubah. Sebagai contoh, penjual perlu tahu bahawa pelan jualan lebihan sebanyak 10% akan memberi dia bonus 5% daripada gaji.

KPI Pekerja: Kebaikan dan Kekurangan

Sistem penunjuk utama ternyata menjadi yang paling berkesan di firma besar, di mana, dibandingkan dengan perusahaan kecil, lebih sukar untuk membezakan sumbangan setiap pekerja untuk punca biasa. Di samping itu, sistem KPI maju secara teknologi: ia bersepadu dengan struktur pengurusan dengan set hubungan fungsi, ketergantungan, dan batasan yang jelas.

Selain mengukur keberkesanan secara langsung, KPI mempunyai beberapa kelebihan lain:

1. Analisis KPI membolehkan anda mengenal pasti kekuatan dan kelemahan organisasi, untuk menilai kekuatan pengaruh faktor-faktor yang menghalang pencapaian matlamat.
2. Kejelasan dan kejelasan penilaian pekerja. Setiap pekerja tahu apa yang mereka bayar dan dalam perkadaran. Subjek tidak dikecualikan dalam menilai prestasi.
3. Kestabilan, ketiadaan fluktuasi yang tidak menentu dalam peraturan-peraturan saraan dan, dengan itu, ramalan prestasi untuk beberapa tahun akan datang.
4. Tanggungjawab peribadi pekerja untuk kualiti dan jumlah kerja.
5. Keupayaan untuk menilai impak inovasi, rasionalisasi, organisasi buruh.

Pelaksanaan KPI dihalang oleh konservatisme pekerja yang telah lama bekerja di perusahaan dan telah berhasil menyesuaikan diri dengan keadaan sistem upah terdahulu.

Jenis utama pekerja KPI

Kami membezakan empat jenis utama pekerja KPI:

1. KPI Kewangan.  Termasuk penunjuk yang mencerminkan keadaan ekonomi syarikat:

2. KPI pelanggan.  Direka untuk memotivasi pekerja secara langsung berinteraksi dengan pelanggan:

3. Proses KPI.  Mereka termasuk penunjuk yang mencirikan kadar proses individu, iaitu masa:

4. Kriteria pembangunan.  Ini adalah petunjuk yang menggambarkan tahap pembangunan sebuah syarikat, modal insannya:

Bagaimana mengira KPI pekerja: parameter dan formula

Formula untuk mengira pekali (indeks) KPI:

di mana F  - hasil sebenar kerja;

C  - nilai minimum penunjuk;

D  - tahap dirancang.

Oleh itu, indeks KPI pekerja mencirikan peratusan norma (atau yang "kurang memuaskan", seperti yang dinyatakan oleh pihak yang rugi).

Prinsip dan peraturan untuk penggunaan pekerja KPI

1. Aturan 10/80/10 Peraturan ini, yang diperolehi daripada pengalaman pakar terkemuka dalam bidang teknologi KPI, bermakna organisasi harus mempunyai kira-kira 10 petunjuk prestasi, sehingga 80 petunjuk pengeluaran dan 10 KPI. Bagi jabatan, disyorkan untuk tidak menggunakan lebih daripada 10-15 KPI; jika tidak, pengurus akan dibebankan dengan perancangan, dan pengurusan syarikat dengan perbincangan mengenai pelaksanaan KPI yang tidak mempunyai kesan ke atas prestasi.
2. Prinsip pengawalan dan pengendalian. Unit yang bertanggungjawab untuk penunjuk tertentu harus diperuntukkan sumber untuk pengurusannya. Hasilnya dipantau jika perlu.
3. Prinsip perkongsian. Perkongsian berkesan diperlukan antara semua pemegang kepentingan dalam melaksanakan sistem dan melaksanakan perubahan yang diperlukan.
4. Memindahkan usaha ke kawasan utama. Pemberdayaan pekerja yang bekerja di "barisan hadapan", bantuan dalam meningkatkan kemahiran mereka, latihan tambahan. Merangsang perkembangan diri KPI, meningkatkan interaksi mendatar dan menegak.
5. Integrasi integrasi prestasi, pelaporan dan proses peningkatan produktiviti. Pengiraan dan analisis indikator umum untuk mengenal pasti rizab tersembunyi dan percanggahan. Insentif konsisten untuk keputusan kritikal.

Bagaimana untuk berkesan melaksanakan KPI pekerja

1. Bilangan KPI perlu disimpan sekurang-kurangnya. Petunjuk harus jelas dan tidak rumit dalam perhitungan.
2. Penilaian kesesuaian setiap penunjuk matlamat akhir diperlukan.
3. Bagi jawatan yang tidak berkaitan dengan bidang kewangan, ekonomi dan perdagangan, adalah tidak berguna untuk memperkenalkan KPI pekerja. Pertimbangan harus diberikan kepada penggunaan kaedah rangsangan lain.
4. Petunjuk harus dicapai dan selaras dengan fungsi kedudukan tertentu.
5. Melaksanakan sistem KPI dalam firma kecil tidak berguna. Masalah diselesaikan dengan cepat tanpa KPI.

Mukadimah: "Dengarkan, saya dapati tentang perkara yang seperti itu! Kami akan melancarkan! "Kata pengasas kami, kembali dari perjalanan lain ke luar negara ke forum pengedaran.

Oleh itu, memulakan saga dua tahun dengan peralihan ke sistem gaji baru. Pada tahun 2010, apakah itu Kpi tiada siapa yang tahu di syarikat kami. Saya terpaksa membaca banyak kesusasteraan yang berbeza, tentu saja, sumber-sumber Internet telah dikaji dan digariskan.

Untuk sebab-sebab tertentu, banyak sumber yang pada asalnya tidak betul menafsirkan intipati sistem penunjuk utama. Dan sekarang, di Internet, anda sering dapat melihat artikel di mana, sejak awal, sistem digambarkan sebagai sistem penilaian personel.

Saya masih ingat perdebatan mengenai perancangan perancangan - ketua jabatan berhujah tentang bagaimana untuk memahami dan menganggapnya dengan betul Kpi. Dalam Excel, formula rumit dibina, di mana prestasi pekerja dikaitkan secara seimbang dengan prestasi pengurus dan sebagainya. Hasilnya, ia telah memutuskan menjalani latihan pengurusan.

Kita bernasib baik. Oleh kerana syarikat itu telah mencukupi dan mahir dalam perniagaannya, selepas latihan semuanya jatuh ke tempatnya.

KPI (Petunjuk Prestasi Utama)  - Petunjuk prestasi utama perusahaan. Ini adalah penunjuk keadaan dalam mencapai matlamat tertentu. Kita boleh mengatakannya Kpi  - Ini adalah penunjuk yang boleh diukur secara kuantitatif yang sebenarnya mencapai keputusan. Ini adalah angka yang menunjukkan kepingan sebenar (pada masa ini) petunjuk terpilih. Sistem penunjuk itu sendiri tidak ada kena mengena dengan motivasi dan gaji. Ke Rusia Kpi  sering diterjemahkan sebagai "penunjuk prestasi utama", yang juga tidak benar. Kecekapan adalah nisbah hasil kepada kos, dan dengan Kpi  parameter lain juga boleh dipaparkan. "Penunjuk prestasi utama" perusahaan adalah untuk saya terjemahan yang lebih mudah.

Jadi apa itu Kpijika anda melihat?

Di setiap perusahaan ada banyak penunjuk, setiap seorang yang mesti sentiasa memonitor, baik, atau yang hanya menarik minat seseorang. Contohnya, pengasas sebuah syarikat mungkin berminat dengan keuntungan dan pertumbuhan dalam nilai perusahaan. Pengarah - perolehan, margin, kos. Ketua jualan - akaun belum terima. Akauntan utama disempurnakan dengan sempurna dokumen. Ketua jabatan bekalan tidak cair, perputaran. Dan sebagainya.

Semua ini adalah penunjuk utama perusahaan. Setiap syarikat mempunyai sendiri. Mungkin semua orang melihat filem asing, di mana pengurus puncak duduk, merokok cerut, menatap skrin besar di mana grafik mengambang? Biasanya ini adalah broker di bursa saham. Tetapi dalam imaginasi saya, imej seorang pengarah ditarik, yang juga menjejaki semua penunjuk, seperti hasil dari kerja proses perniagaan perusahaannya, dan apabila graf itu berubah merah, dia mengambil seorang yang bertanggungjawab, termasuk dalam membetulkan keadaan.

Juga sering keliru Kpi dan BSC (Balanced Scorecard). Kpi  dan BSC pasti disambungkan oleh sesuatu, tetapi ini jauh dari perkara yang sama. BSC adalah sebilangan "proses perniagaan" yang matlamatnya terletak. Sebagai penunjuk pencapaian matlamat ini, petunjuk proses perniagaan ini sering digunakan - Kpi. Sedikit kemas, tetapi artikel itu bukan mengenai DSC, dan saya menulis ini supaya anda tidak percaya apa yang mereka tulis.

Kembali ke kami Kpi. Sebagai contoh, kami kini telah melaksanakan pemantauan penunjuk berdasarkan 1C Volgasoft (perbincangan berasingan tentang perkara kereta ini untuk tarikh 2012, tetapi lebih baik daripada yang kita tidak dapati) Apa yang berlaku seterusnya?

Katakan kami mempunyai kadar "penyortiran stok" sebanyak 1% dan ini adalah masalah (dengan cara ini terdapat kaedah yang baik untuk mengenal pasti masalah syarikat), kerana pelanggan mengadu bahawa gudang bekerja dengan buruk. Bagaimanakah kita dapat memperbaiki keadaan? Di sini teringat bahawa sistem penunjuk boleh diambil sebagai asas sistem motivasi. Dan terima kasih ini, dapatkan peluang untuk menguruskan nilai-nilai indikator. Ramai di sini membuat kesilapan menetapkan pelan Kpi  untuk gudang untuk pemindahan \u003d 0. Pada tahun 2012, satu syarikat - pengeluar cat utama, pada pendapat saya, terlalu pintar Kpi  dalam sistem motivasi, menjadikannya sukar difahami dan tidak boleh dilaksanakan, akibatnya, pasukan jualan telah musnah, kerana semua pekerja sepanjang tahun tidak menerima bonus. Dan, menerapkan mekanisme dalam membangun sistem bonus retro (motivasi dibina pada Kpi  untuk pembeli 🙂) masih kehilangan kesetiaan ramai pelanggan besarnya.

Oleh itu, pengawasan yang ditala oleh penunjuk menjadikannya mungkin untuk mempengaruhi penunjuk ini. Secara beransur-ansur memindahkan mereka, membolehkan kakitangan membiasakan diri, dari fakta yang sedia ada hingga hasil maksimum yang mungkin. Adalah penting untuk memahami bahawa ini bukan ubat penawar yang menjamin perkhidmatan 100%. Ini adalah alat yang mana para pekerja mula memperhatikan hasil aktiviti mereka kerana gaji mereka bergantung pada itu. Dan apabila rancangan itu menghampiri nilai kemungkinan fizikal, kakitangan yang sama mula mencari masalah yang menghalang mereka daripada memperbaiki keadaan, yang pada akhirnya juga memberi tambah.

Di mana untuk bermula?

Mula-mula anda perlu cat semua proses perniagaan asas dalam perusahaan yang ingin kami kendalikan. Untuk setiap proses, cari titik kawalan (masa, kuantiti).

Jenis penunjuk utama berikut biasanya dibezakan:
  KPI hasilnya - berapa banyak dan hasil yang dihasilkan;
  Kos KPI - sumber apa yang diperlukan;
  Fungsi KPI - pelaksanaan BP (membolehkan anda menjejak supaya semua algoritma dilaksanakan tanpa kegagalan);
Prestasi KPI - biasanya masa yang dihabiskan untuk proses;
  KPI keberkesanan - nisbah hasil kepada kos.

Apabila membuat petunjuk proses, anda mesti mematuhi peraturan berikut:

• Set penunjuk harus mengandungi nombor minimum yang diperlukan untuk memastikan pengurusan proses yang lengkap;
• Setiap penunjuk perlu diukur;
• Kos mengukur penunjuk tidak boleh melebihi kesan pengurusan menggunakan penunjuk ini.

KPI boleh digunakan untuk memantau aktiviti, membuat rancangan untuk perusahaan, motivasi kakitangan. Selain itu, motivasi yang dibina di atas sistem ini memberi kesedaran tentang tanggungjawab setiap pekerja yang melaksanakan tugasnya.

Sebenarnya, semuanya jelas dengan pemantauan dan pelan, saya akan lebih terperinci mengenai sistem motivasi.

Sistem insentif standard biasanya termasuk 1 sistem penunjuk + penalti. Sebagai contoh, pengurus mempunyai% profit + denda \\ bonus. Dan selalunya, banyak jawatan tidak mempunyai motivasi untuk hasilnya. Sebagai contoh, penjaga stor mempunyai bonus \u003d 10000 + denda - kekurangan.

Motivasi yang dibina di atas KPI pada asasnya berbeza dari skim lama. Pada asasnya, tiada apa yang boleh berubah. Iaitu, peratusan keuntungan sebagai pengurus, kekal. Tetapi jumlah yang dihasilkan dibahagikan kepada beberapa bahagian, masing-masing membentuk asas bagi penilaian piawaian yang ditetapkan. Oleh itu, bonus keseluruhan adalah 100%. Premium boleh diperbaiki atau terapung. Saya akan memberikan contoh motivasi

Pembantu rumah:

1% sisihan penghantaran, mencapai pengguna 30%
  2 Pengetahuan tentang barang oleh penjaga stor 15%
  3 Menggunakan barcoding atau terminal 25%
  4 Resort dalam stok 15%
  5 Kelajuan penerimaan barangan 15%

Penjaga kanan:

1 Inventorying 15%
  2 Kerugian komoditi semasa penyimpanan 20%
  3 Menanda kawasan simpanan 15%
  4 saham gaji 40%
  5 Kelajuan pemprosesan dikesan kekurangan 10%

Pengurus:

1 Jualan
  2 Akaun belum terima 10%
  3 margin kasar 10%
  4 pelanggan yang bekerja 20%
  5 Penjualan oleh kumpulan produk B2B 50%

Peratusan ialah berapa banyak premium yang akan dinilai. Dengan menetapkannya, kita boleh menurunkan nilai penunjuk dalam RFP atau sebaliknya menjadikannya penting. Jadi ia dipanggil - "BERAT". Seperti yang anda perhatikan dalam jawatan yang berbeza, petunjuk berbeza dibahagikan dengan tanggungjawab. Apabila membangunkan sistem, perlu mengambil kira beberapa faktor, supaya penunjuk:

• dikira secara automatik dan tidak subjektif.
• mudah difahami pekerja supaya mereka benar-benar boleh menilai kerja mereka.
• Petunjuk harus dicapai, tetapi pada masa yang sama, pekerja perlu melakukan beberapa upaya untuk mencapai hasil yang dirancang. Sekiranya pelan tersebut diabaikan, maka pekerja, setelah melihat pernyataan yang tidak semestinya, tidak akan cuba mencapainya. Sekiranya kita sudah menetapkan rancangan yang terlalu besar, maka kita mesti menyediakan alat untuk pelaksanaannya - promosi, diskaun, dll.
• Setiap penunjuk harus membawa beban yang bermakna dan penting bagi syarikat. Sebagai contoh, penunjuk "bilangan panggilan" atau "bilangan jualan" sering dijumpai. Bagaimana mereka akan membantu? Bagaimanakah KPI boleh berlaku, contohnya, untuk mengira beban pada sumber, tetapi dalam motivasi! Menjadi pengurus, saya dengan mudah akan berunding dengan pelanggan dan membuat 10 bukannya 1 invois, sementara jumlah penghantaran dan keuntungan tidak akan berubah.

Memperkenalkan sistem sedemikian, kita harus sedar bahawa pekerja akan melaksanakan tugasan tersebut terlebih dahulu dan mengarahkan usaha mereka kepada pihak-pihak di mana gaji mereka bergantung. Dan jika anda keterlaluan - selebihnya tidak akan dipenuhi. Beberapa penunjuk yang sangat penting boleh ditiru dalam jawatan yang berbeza, tetapi saya tidak akan suka ini, kerana kita mengurangkan jumlah penunjuk yang terikat dengan gaji.

Ia juga tidak akan beralih kepada motivasi pekerja untuk melampaui pelan itu. Dengan cara itu, mari kita bincangkan bagaimana rancangan itu ditetapkan?

Sebagai permulaan, piawaian ditetapkan. Sebelum anda membentuknya, anda perlu mengumpul statistik tahap sedia ada.

Apa yang kita tanyakan di sini? Hakikat bahawa jika pekerja telah memenuhi pelan sebanyak 84% tidak akan mendapat apa-apa untuk penunjuk ini. jika 90% kemudian 60% daripada premium. Sekiranya ia melebihi, maka ia boleh menjadi bonus untuk tambahan 20%

Seterusnya, pengurus memasukkan rancangan untuk setiap penunjuk. Hamba mesti melihat% selesai pada bila-bila masa. Pada akhir tempoh, upah dikira berdasarkan berat,% pelan dan piawaian yang ditetapkan.

Pada akhirnya, anda perlu mendapatkan gambar ini:

Ia benar-benar berfungsi, saya membicarakannya sebagai orang yang telah menguji sistem dalam amalan.

Perhatian!  Untuk bekerja dengan petunjuk prestasi (KPI) dan analisis data yang komprehensif, produk baru "Perisikan Perniagaan dan KPI" telah dikeluarkan

Produk baru untuk penunjuk petunjuk dari pemaju kami - program

Program ini membolehkan anda menyatukan maklumat dari pelbagai pangkalan data, e-mel. mel, metrik Internet dan analisis di satu pusat.

Menurut data yang disatukan, adalah mungkin untuk membina petunjuk KPI, memantau sempadan mereka, menilai keberkesanan objek pengurusan dan ciri-ciri lain.

Bagi pengguna Pengurusan Dokumen Korporat EDMS diskaun sebanyak 35%

Petunjuk Prestasi Utama atau Petunjuk Prestasi Utama adalah sistem penilaian untuk menentukan pencapaian matlamat operasi dan strategik perusahaan. KPI membantu syarikat menilai keadaan semasa dan meningkatkan keberkesanan pelaksanaan strategi pembangunannya sendiri.

Selalunya teknik Kpi  Ia digunakan untuk menilai dan memantau aktiviti dan aktiviti pekerja. Di Rusia dan negara-negara CIS, istilah "Petunjuk Prestasi Utama" sering digunakan sebagai terjemahan dari istilah "Key Performance Indicator" (KPI). Walau bagaimanapun, terjemahan ini tidak boleh dianggap cukup tepat.

Sekiranya terjemahan kata "kunci" sebagai kunci (penting untuk mencapai matlamat) dan perkataan "penunjuk" sebagai penunjuk (penunjuk) boleh dianggap agak tepat, maka terjemahan perkataan "perfomance" adalah sukar. Menurut ISO 9000: 2008, perkataan "perfomance" boleh dibahagikan kepada dua istilah - kecekapan dan keberkesanan. Menurut piawai, prestasi bermakna tahap pencapaian hasil yang dirancang dan keupayaan untuk memberi tumpuan kepada hasilnya. Kecekapan, mengikut standard, bermakna nisbah antara hasil dan kos (kewangan, kuantitatif, masa dan lain-lain) untuk mencapainya. Memandangkan hakikat bahawa perfomance menggabungkan kecekapan dan keberkesanan, adalah mungkin untuk menerjemahkan KPI dengan lebih tepat dengan tepat sebagai "Petunjuk Prestasi Utama", hasilnya juga termasuk kos untuk memperolehnya.

KPI adalah alat yang sangat baik untuk mengukur sejauh mana matlamat tertentu dicapai. Dalam aktiviti sebenar perusahaan, perlu menggunakan hanya petunjuk-petunjuk yang berkaitan dengan matlamat perusahaan.

Hari ini, pengurusan matlamat syarikat atau pengurusan matlamat perusahaan adalah salah satu asas konsep pengurusan perusahaan moden. Konsep ini memberikan peluang untuk menjangka hasil aktiviti dan merancang cara untuk mencapainya.

Konsep pengurusan matlamat bermula dengan karya Peter Drucker pada abad ke-20. Menurut karyanya, pengurus harus mengelakkan banyak perhatian untuk menyelesaikan tugas-tugas rutin harian, sebaliknya mereka harus fokus pada mencapai matlamat yang ditetapkan untuk perusahaan (jabatan). Pada masa kini, sistem KPI merangkumi konsep ini, dilengkapi dengan teknik moden dan alat perisian automatik yang lain.

Mengikut pelbagai anggaran, perusahaan hari ini mempunyai masalah besar dengan menetapkan matlamat yang betul dan sistem untuk menilai keputusan. Menurut kaji selidik eksekutif syarikat AS, ternyata lebih daripada 60% eksekutif tidak berpuas hati dengan sistem penilaian prestasi perusahaan. Di Rusia, rasa tidak puas hati lebih besar - lebih daripada 80%.

Sistem motivasi KPI dan motivasi pekerja sangat berkait rapat, dengan bantuan KPI adalah mungkin untuk menyediakan dan melaksanakan sistem insentif pekerja yang sangat berkesan.

Terdapat banyak penunjuk utama. Set penunjuk bergantung pada bidang aplikasi mereka, sering digunakan untuk menilai hasil kerja pengurus perusahaan.

Petunjuk utama perusahaan boleh dibahagikan kepada jenis berikut:

• KPI yang ditangguhkan - menunjukkan hasil perusahaan selepas akhir tempoh
• Memimpin KPI - membolehkan anda dengan cepat mengurus keadaan dalam tempoh tertentu untuk mencapai keputusan tertentu selepas tamat tempohnya

Prestasi kewangan biasanya ditentukan oleh keterlambatan KPI. Walaupun penunjuk kewangan digunakan oleh pemilik perusahaan untuk menilai keupayaan perusahaan untuk menjana aliran tunai, penunjuk kewangan, disebabkan oleh fakta bahawa mereka terlambat, tidak dapat menunjukkan prestasi terkini jabatan dan perusahaan secara keseluruhannya.

KPI utama (operasi) menceritakan tentang aktiviti semasa perusahaan. Penunjuk ini sering dapat memberikan maklumat tidak langsung tentang aliran tunai yang dirancang. Di samping itu, dengan tetapan yang sesuai, mereka memberikan penilaian terhadap kualiti proses perniagaan perusahaan, kualiti produk dan kepuasan pelanggan.

Set KPI sebuah perusahaan adalah sebahagian daripada kad skor seimbang yang mengenal pasti hubungan sebab-akibat antara prestasi dan matlamat. Hubungan seperti itu membolehkan kita melihat corak dan faktor-faktor pengaruh bersama hasil beberapa proses pada orang lain.

Pembangunan sistem KPI

Apabila membangunkan sistem penunjuk utama, beberapa peringkat boleh dibezakan:

• Predesign kerja. Kerja semacam itu biasanya termasuk penciptaan pasukan reka bentuk dan tinjauan pra-projek. Penting pada peringkat ini juga mendapat kelulusan dan sokongan pengurus kelantangan.
• Pembangunan metodologi KPI. Pada peringkat ini, org. struktur perusahaan, pembangunan metodologi dan satu set petunjuk, pembangunan mekanisme pengurusan berdasarkan KPI, penyediaan satu set dokumentasi.
• Menyediakan Perisian Pengurusan KPI. Spesifikasi teknikal sedang dibangunkan untuk membuat perubahan pada perisian. Pengaturcaraan sistem langsung, latihan pengguna dan operasi perintis sistem. Program contoh berdasarkan "1C" untuk KPI
• Penyiapan projek itu. Pada peringkat akhir, sistem KPI (dan metodologi dan perisian) dimasukkan ke dalam operasi komersial.

• Terangkan manfaat menggunakan KPI kepada kakitangan
• Takrif penunjuk strategik untuk seluruh syarikat
• Pembangunan mekanisme pemantauan operasi penunjuk
• Keperluan untuk penambahbaikan berterusan set KPI untuk menyokong pembangunan organisasi.

Aturan dan prinsip pelaksanaan KPI

Terdapat pelbagai penilaian keperluan dan kecukupan bilangan parameter prestasi utama. Norton dan Coplan pernah mencadangkan tidak menggunakan lebih daripada 20 KPI.
  Fraser dan Hope mengesyorkan menggunakan tidak lebih dari 10.

Amalan yang paling berjaya adalah penggunaan peraturan 10/80/10.

Peraturan sedemikian bermakna perusahaan mesti menggunakan kira-kira 10 petunjuk berorientasikan prestasi utama, kira-kira 80 petunjuk yang berkaitan dengan operasi (contohnya, pengeluaran), dan kira-kira 10 petunjuk prestasi utama.

Sangat penting dalam pelaksanaan KPI  adalah prinsip kawalan dan kawalan. Prinsip ini menyatakan bahawa jabatan atau pekerja individu yang bertanggungjawab terhadap hasil penunjuk harus diperuntukkan semua sumber untuk mengurusnya, dan hasilnya harus diukur dan dikendalikan (termasuk itu).

Terdapat prinsip lain untuk membina sistem KPI:

• Prinsip perkongsian - untuk berjaya meningkatkan kecekapan, perlu mencari perkongsian di antara semua subjek syarikat yang berminat. Perkongsian harus bermula dengan pembinaan sistem dan meneruskan kerja.
• Prinsip memindahkan usaha ke bidang utama - peningkatan kecekapan mungkin memerlukan pengembangan yang signifikan dari tenaga pekerja tertentu perusahaan. Selalunya ini adalah pekerja barisan hadapan. Mereka juga mungkin perlu menaikkan kemahiran mereka, menjalankan latihan dan memasukkan mereka dalam pembangunan KPI yang berkaitan dengan aktiviti mereka. Ia juga perlu untuk meningkatkan komunikasi antara jabatan dan kakitangan yang berlainan.
• Prinsip penilaian integrasi indikator, pelaporan dan peningkatan produktiviti. Dibuat di perusahaan harus menggalakkan pekerja membuat keputusan yang bertanggungjawab dan spesifik. Ia juga perlu menyediakan pekerja dengan semua laporan yang mereka perlukan dalam kerja mereka.
• Prinsip penyelarasan petunjuk operasi dengan strategi. Semua penunjuk harus ditujukan untuk mencapai matlamat perusahaan yang dinyatakan. Ia perlu sentiasa menganalisis dan mengoptimumkan penunjuk utama. Dalam kerja perusahaan tidak boleh menjadi petunjuk yang tidak selaras dengan objektif strategik perusahaan.

Penggunaan prinsip ini akan membolehkan anda membina mekanisme yang berkesan untuk mengurus perusahaan.

Petunjuk Prestasi Utama (Kpi) Adalah penunjuk aktiviti organisasi yang membantu syarikat mencapai matlamat strategik dan taktikal.

KPI adalah salah satu alat yang anda boleh menganalisis seberapa berkesan kakitangan berfungsi untuk mencapai matlamat syarikat.

Dengan menggunakan penunjuk prestasi utama, organisasi mendapat peluang untuk menguruskan proses dan membuat perubahan kepadanya, serta menetapkan matlamat untuk kakitangan dan memotivasi pekerja syarikat untuk mencapai matlamat mereka.

Apakah KPI untuk?

Tugas KPI termasuk merangsang pekerja dan memotivasi mereka untuk mencapai keputusan yang dirancang.

Jenis KPI

Terdapat beberapa jenis KPI berkaitan dengan keputusan aktiviti berikut:

item kos - jumlah sumber yang dibelanjakan dalam nilai nilai;

artikel prestasi - peratusan penggunaan kapasiti yang digunakan;

item prestasi - petunjuk yang menunjukkan nisbah satu penunjuk kepada yang lain (sebagai contoh, nisbah pendapatan kepada kos);

artikel hasil - ungkapan kuantitatif hasil syarikat.

Selain itu, petunjuk prestasi utama boleh dibahagikan kepada dua jenis - operasi dan strategik.

Petunjuk operasi digunakan dalam aktiviti semasa perusahaan dan bahagiannya. Petunjuk operasi membenarkan syarikat menetapkan matlamat dan objektif bergantung kepada keadaan yang berubah-ubah.

Petunjuk operasi termasuk penunjuk yang mencirikan kecekapan organisasi pengeluaran, jumlah bahan mentah yang dibekalkan, dan kualiti produk perkilangan.

Petunjuk strategik mencerminkan hasil perusahaan untuk tempoh semasa. Petunjuk strategik membolehkan syarikat menyesuaikan pelan untuk tempoh seterusnya. Petunjuk strategik digunakan, sebagai contoh, dalam analisis aliran tunai, yang berdasarkannya penunjuk strategik utama syarikat dikira.

Petunjuk strategik termasuk penunjuk prestasi perusahaan (contohnya, keuntungan).

Aturan dan prinsip pelaksanaan KPI

Aturan dan prinsip untuk melaksanakan KPI adalah seperti berikut:

Peraturannya adalah "10/80/10". Ini bermakna syarikat itu mempunyai kira-kira 10 petunjuk prestasi utama, sehingga 80 petunjuk pengeluaran dan 10 petunjuk prestasi utama;

Prinsip pengawalan dan pengendalian. Unit yang bertanggungjawab untuk penunjuk tertentu harus diperuntukkan sumber yang diperlukan untuk mengurusnya, dan hasilnya dapat dipantau;

Prinsip perkongsian. Berjaya menyelesaikan tugas meningkatkan produktiviti memerlukan mewujudkan perkongsian berkesan antara semua pihak yang berkepentingan;

Prinsip memindahkan usaha ke kawasan utama. Untuk meningkatkan produktiviti buruh memerlukan pengembangan otoritas organisasi, pengembangan staf, latihan, interaksi yang efektif antara jabatan-jabatan syarikat;

Prinsip integrasi proses untuk menilai penunjuk, melaporkan dan meningkatkan produktiviti. Skim bersepadu untuk menilai penunjuk dan laporan harus dibuat yang merangsang tindakan khusus pekerja syarikat. Untuk ini, mesyuarat perlu diadakan secara tetap, yang dari segi masa bergantung kepada kerumitan isu-isu yang diselesaikan;

Prinsip penyelarasan penunjuk pengeluaran dengan strategi. Petunjuk prestasi harus dikaitkan dengan faktor kejayaan semasa yang membentuk kad skor seimbang, dan selaras dengan matlamat strategik organisasi.

Faedah KPI

Kelebihan utama menggunakan KPI termasuk:

motivasi pekerja;

keadilan, ketelusan dan kesesuaian hasil (ia menjadi jelas kepada pengurusan dan kakitangan pekerja dari perusahaan berapa banyak kerja dan berapa banyak yang mereka peroleh);

pelarasan pekerja mengikut petunjuk rendah;

penyertaan kakitangan dalam mencapai matlamat organisasi;

kawalan kualiti prestasi tugas.

Oleh itu, kelebihan sistem KPI adalah motivasi aktif kakitangan berdasarkan petunjuk-petunjuk yang boleh dibandingkan.

Penunjuk Prestasi Jualan Utama

Penunjuk prestasi jualan utama dikira berdasarkan penunjuk berikut:

• keuntungan dari jualan;

  Petunjuk Prestasi Utama (KPI): Butiran Akauntan

  • Mengapa syarikat perlu SELURUH hidup dalam keadaan kekurangan wang percuma?

    Penilaian dan analisis tahap pencapaian KPI. Melaksanakan perancangan kewangan dan belanjawan ...

  • Siapa yang akan membuat hidup lebih mudah "1C: Gaji dan Pengurusan Sumber Manusia 8 KORPORAT"?

    Ciri-ciri berikut: Petunjuk prestasi utama, KPI (Petunjuk Prestasi Utama) yang digunakan ...

  • Audit program pembangunan jangka panjang dan standard audit

    Program pembangunan jangka panjang (DDP) dan petunjuk prestasi utama (KPI) yang diluluskan oleh Kementerian Pembangunan Ekonomi Rusia membuat ... program pembangunan jangka panjang (DPR) dan petunjuk prestasi utama (KPI) yang diluluskan oleh Kementerian Pembangunan Ekonomi Rusia ...

  • Sistem pengurusan kewangan dan kawalan dalaman: bagaimana melaksanakan dan menilai keberkesanan (wawancara)

    Analisis pelaporan pengurusan untuk pelbagai KPI secara global digunakan oleh QlikView. Senarai ..., perakaunan jualan dalam konteks pelbagai KPI, HR, blok perundangan dan IT ...

  • "Robot menyuntik, bukan lelaki": "dapur dalaman" analisis pra-ujian

    Pemeriksa GNP mempunyai KPI mereka sendiri, yang pada pandangan pertama dapat ... dan, sekurang-kurangnya, harus membayar. KPI daripada pemeriksa cukai di KNP ditentukan ...