സാധ്യമായതിന് ജീവനക്കാർക്ക് പ്രതിഫലം നൽകുന്നു - വാക്കുകൾ ബോണസ് എന്തിനുവേണ്ടിയാണ് നൽകിയിരിക്കുന്നത്, മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ഭാവന എത്രമാത്രം സമ്പന്നമാണ് എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ച് ബോണസിനുള്ള അടിസ്ഥാനം വ്യത്യാസപ്പെടാം. ബോണസ് ഓർഡറിലെ പദങ്ങൾ ശരിയാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം എങ്ങനെ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നുവെന്നും അവയിൽ ഏതാണ് ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഉപയോഗിക്കുന്നതെന്നും നമുക്ക് നോക്കാം.

എന്തുകൊണ്ടാണ്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച്, ഒരു ജീവനക്കാരന് ബോണസ് നൽകുന്നത്?

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 129 ൻ്റെ ഭാഗം 1 ആണ് ബോണസ് എന്താണെന്ന് നിർവചിക്കുന്ന നിയമവാഴ്ച. അതിൻ്റെ വ്യവസ്ഥകൾ അനുസരിച്ച്, ഒരു ബോണസ് എന്നത് ഒരു പ്രോത്സാഹനത്തിൻ്റെ അല്ലെങ്കിൽ പ്രോത്സാഹന സ്വഭാവത്തിൻ്റെ പേയ്‌മെൻ്റാണ്. അത്തരമൊരു പേയ്‌മെൻ്റിൻ്റെ പേര് മാറിയേക്കാം, പക്ഷേ അതിൻ്റെ ഉദ്ദേശ്യം അതേപടി തുടരുന്നു.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് അതിൻ്റെ ജീവനക്കാർക്ക് ബോണസ് നൽകാൻ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഭരണത്തെ നിർബന്ധിക്കുന്നില്ല എന്നത് ഓർത്തിരിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. ജീവനക്കാർക്ക് ബോണസിനുള്ള അടിസ്ഥാനം, അത് നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമവും സമയവും, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 135 ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ കഴിവിനെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു, അതിൻ്റെ ആന്തരിക രേഖകൾ ഉപയോഗിച്ച് ഇതെല്ലാം നിർണ്ണയിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്. തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ അത്തരമൊരു "വിടവ്" ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, ബോണസ് സംവിധാനം മിക്കവാറും എല്ലായിടത്തും പ്രവർത്തിക്കുന്നു, കാരണം ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളിൽ ഓരോ ജീവനക്കാരൻ്റെയും താൽപ്പര്യം ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള വിജയത്തിൻ്റെ മികച്ച ഗ്യാരണ്ടിയാണ്.

പ്രായോഗികമായി, നിരവധി ബോണസ് സംവിധാനങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു. റഷ്യയിലെ ഏറ്റവും സാധാരണമായത് പൊതു ബോണസുകളാണ്, മിക്കവാറും എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും അവരുടെ ജോലിയിലെ കുറവുകളുടെ അഭാവത്തിൽ ഇൻസെൻ്റീവ് പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകുമ്പോൾ, അധിക പേയ്‌മെൻ്റിൻ്റെ തുക സ്ഥിരമാക്കാം അല്ലെങ്കിൽ ശമ്പളത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും.

മൊത്തത്തിലുള്ള ഫലത്തിലേക്കുള്ള ഓരോ ജീവനക്കാരൻ്റെയും സംഭാവനയുടെ സൂക്ഷ്മമായ വിലയിരുത്തലിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് കൂടുതൽ വഴക്കമുള്ള ഓപ്ഷൻ. ഈ സമീപനത്തിലൂടെ, എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും ബോണസ് ലഭിക്കില്ല, എന്നാൽ ഓർഗനൈസേഷനിൽ പരമാവധി നേട്ടം കൈവരിച്ച ഏറ്റവും വിജയിച്ചവർ മാത്രം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ബോണസിൻ്റെ വലുപ്പം പ്രതിഫലം ലഭിച്ച ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളത്തേക്കാൾ ഗണ്യമായി കവിഞ്ഞേക്കാം.

ഒരു വ്യക്തിഗത ബോണസ് സംവിധാനത്തിൻ്റെ പ്രധാന നേട്ടം ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രത്യേക ഗുണങ്ങളുടെ പ്രോത്സാഹനമാണ്, അതിൻ്റെ ഫലമാണ് ഓർഗനൈസേഷൻ അതിൻ്റെ ജീവനക്കാരിൽ നിന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നത്. ഇവിടെയാണ് ഇത്തരത്തിലുള്ള പേയ്‌മെൻ്റിൻ്റെ ഉത്തേജക സ്വഭാവം ഏറ്റവും വ്യക്തമായി പ്രകടമാകുന്നത്, കാരണം മറ്റ് ജീവനക്കാർ അവരുടെ ചുമതലകൾ മികച്ച രീതിയിൽ നിർവഹിക്കാൻ ശ്രമിക്കും, അവർക്ക് മുന്നിൽ ഒരു യഥാർത്ഥ മാതൃകയുണ്ട്.

ഒരു ബോണസ് നൽകുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ, വാക്കുകളുടെ ഉദാഹരണങ്ങൾ

എൻ്റർപ്രൈസസിൽ സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള ജീവനക്കാരുടെ പ്രോത്സാഹന പദ്ധതിയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് ബോണസ് വ്യവസ്ഥകൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. ഒരു പൊതു ബോണസ് പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ, പ്രധാന വ്യവസ്ഥ ചില (പലപ്പോഴും ശരാശരി) സൂചകങ്ങളുടെ പൂർത്തീകരണം, കൃത്യസമയത്ത് ജോലി പൂർത്തിയാക്കൽ മുതലായവയാണ്. വർക്ക് പ്ലാൻ വിജയകരമായി പൂർത്തിയാക്കിയാൽ, ബോണസ് ഒരു പൊതു ഉത്തരവിലൂടെ നിയുക്തമാക്കുന്നു. മാസം, പാദം അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് കാലയളവ്. അതേ സമയം, ബോണസ് നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്ന ഏതെങ്കിലും ലംഘനങ്ങൾ നടത്തിയ ജീവനക്കാരുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.

അത്തരം സന്ദർഭങ്ങളിൽ ബോണസുകൾക്കായുള്ള ഓർഡറുകളുടെ വാക്കുകൾ തികച്ചും ഏകതാനമാണ്:

നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ അറിയില്ലേ?

• "ടാസ്ക്കിൻ്റെ വിജയകരമായ പൂർത്തീകരണത്തിന് (പ്ലാൻ, ചുമതലപ്പെടുത്തിയ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ)";
• "ചെയ്ത ജോലിയുടെ ഉയർന്ന നിലവാരത്തിനായി";
• "ജോലിയിൽ ഉയർന്ന ഫലങ്ങൾ നേടുന്നതിന്" മുതലായവ.

വ്യക്തിഗതമായി ഓറിയൻ്റഡ് ബോണസ് സിസ്റ്റം ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, ബോണസ് പേയ്‌മെൻ്റ് ഒരു സമയ കാലയളവിനാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടില്ല, പക്ഷേ നിർദ്ദിഷ്ട നേട്ടങ്ങൾക്ക് പണം നൽകാം. അതനുസരിച്ച്, ഒന്നോ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു കൂട്ടം ജീവനക്കാർക്കോ വേണ്ടിയുള്ള ബോണസുകൾക്കുള്ള ഓർഡറിൽ നേട്ടത്തിൻ്റെ കൃത്യമായ വാക്കുകൾ അടങ്ങിയിരിക്കും:

• "ക്ലയൻ്റുമായുള്ള ചർച്ചകളിൽ കമ്പനിയുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ വിജയകരമായി പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നതിനും പ്രത്യേകിച്ച് പ്രയോജനകരമായ ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനും";
• "പ്രത്യേകിച്ച് ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള അടിയന്തിര ജോലി പൂർത്തിയാക്കുന്നതിന്";
• "പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്നതിന് നിലവാരമില്ലാത്ത (ക്രിയേറ്റീവ്) സമീപനം ഉപയോഗിക്കുന്നതിന്" മുതലായവ.

നിങ്ങൾക്ക് എന്തിന് അധിക ബോണസ് നൽകാനാകും?

ഭാവിയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു എൻ്റർപ്രൈസിന്, ആസൂത്രിത ലക്ഷ്യങ്ങൾ സമയബന്ധിതമായി നിറവേറ്റുക മാത്രമല്ല, പ്രൊഫഷണൽ വളർച്ചയിലേക്ക് ജീവനക്കാരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുക, കമ്പനിയുടെ പ്രതിച്ഛായ മെച്ചപ്പെടുത്തുക, സഹകരിക്കാൻ കൂടുതൽ പങ്കാളികളെ ആകർഷിക്കുക, എതിരാളികളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് അതിൻ്റെ സ്ഥാനം ശക്തിപ്പെടുത്തുക എന്നിവയും പ്രധാനമാണ്. ബോണസ് സമ്പ്രദായം ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിന് ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിഗത നേട്ടങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നതുൾപ്പെടെ വിവിധ രീതികളിൽ അത്തരം ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടാനാകും.

വിവിധ എക്സിബിഷനുകൾ, മത്സരങ്ങൾ, വികസന പരിപാടികൾ എന്നിവയിൽ ജീവനക്കാരുടെ വിജയകരമായ പങ്കാളിത്തം എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ പ്രതിച്ഛായയ്ക്ക് ഒരു വലിയ പ്ലസ് ആണ്. ഒരൊറ്റ എൻ്റർപ്രൈസിനുള്ളിൽ തുടർന്നുള്ള സാമ്പത്തിക പ്രോത്സാഹനങ്ങളോടെ വിവിധ മത്സരങ്ങൾ നടത്തുന്നത് തികച്ചും യുക്തിസഹമാണ്. ന്യായമായ സമീപനത്തിലൂടെ, ജീവനക്കാരുടെ കഴിവുകൾ വർധിപ്പിക്കുക, ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുക, ടീമിൻ്റെ യോജിപ്പ് എന്നിവയിൽ നിന്നുള്ള സാമ്പത്തിക പ്രഭാവം ബോണസുകൾക്കായി ചെലവഴിച്ച ഫണ്ടുകളേക്കാൾ വലുതായിരിക്കും.

ജീവനക്കാരുടെ ബോണസുകൾക്കുള്ള ഫോർമുലേഷനുകൾഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അവർക്ക് ജീവനക്കാരുടെ നേട്ടങ്ങൾ വിവരിക്കാൻ കഴിയും, ഉദാഹരണത്തിന്:

• "ഒരു പ്രൊഫഷണൽ നൈപുണ്യ മത്സരത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്നതിന്";
• "ഒരു അന്താരാഷ്ട്ര മത്സരത്തിൽ കമ്പനിയെ പ്രതിനിധീകരിച്ചതിന്";
• "സ്റ്റേഷനറി സ്റ്റോർ ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ മിനി-വോളിബോൾ മത്സരത്തിൽ വിജയിച്ചതിന്."

ടീമിലെ മൈക്രോക്ളൈമറ്റ് മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനും ഓരോ ജീവനക്കാരൻ്റെയും ഫലങ്ങളുടെ ഉത്തരവാദിത്തം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുമുള്ള മറ്റൊരു മാർഗ്ഗം, ജീവനക്കാരൻ്റെ ജീവിതത്തിലെ സുപ്രധാന തീയതികളിൽ (ഒരു കുട്ടിയുടെ ജനനം, വിവാഹം, വാർഷികം മുതലായവ) വ്യക്തിഗത ബോണസുകൾ നൽകുക എന്നതാണ്.

കമ്പനിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഒരു പ്രധാന വശം യോഗ്യരും പരിചയസമ്പന്നരുമായ ജീവനക്കാരെ നിലനിർത്താനുള്ള ആഗ്രഹമാണ്. കമ്പനിയോടുള്ള വിശ്വസ്തതയ്ക്ക് ബോണസ് നൽകുക, അതിൽ നിരവധി വർഷത്തെ വിജയകരമായ ജോലി, തൊഴിൽ രാജവംശങ്ങളെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുക, അവരുടെ ആവിർഭാവത്തിന് സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുക - ഇതെല്ലാം വലിയ പ്രാധാന്യമുള്ളതാണ്.

അവാർഡ് ഓർഡറിൻ്റെ ഉള്ളടക്കം

ബോണസുകളിൽ ഒരു ഓർഡർ തയ്യാറാക്കുമ്പോൾ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സ്റ്റേറ്റ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ് കമ്മിറ്റിയുടെ ഉത്തരവ് അംഗീകരിച്ച ഏകീകൃത ഫോം T-11 (ഒരു കൂട്ടം ജീവനക്കാർക്കുള്ള ബോണസുകൾക്കായി - T-11a) ഉപയോഗിക്കാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു “അനുമതിയിൽ. ..” 01/05/2004 ലെ നമ്പർ 1.

ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സ്റ്റാൻഡേർഡ് വിശദാംശങ്ങൾക്ക് പുറമേ, ഈ ഫോം പൂരിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന ഡാറ്റ നൽകുന്നു:

• പ്രതിഫലം ലഭിച്ച ജീവനക്കാരൻ്റെ ഇനീഷ്യലും സ്ഥാനവും;
• പദപ്രയോഗം;
• അവാർഡ് തരത്തിൻ്റെ സൂചന (പണം, സമ്മാനം മുതലായവ);
• ബോണസ് കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം (ഒരു ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റിൻ്റെ തലയിൽ നിന്നുള്ള ഒരു അവതരണം അല്ലെങ്കിൽ മെമ്മോ).

വാക്ക് വ്യക്തമാക്കുമ്പോൾ, ഞങ്ങളുടെ ലേഖനത്തിൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന നിർമ്മാണങ്ങളിലൊന്ന് നിങ്ങൾക്ക് ഉപയോഗിക്കാം അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം പതിപ്പ് കൊണ്ട് വരാം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് അത്തരം പദങ്ങൾക്ക് പ്രത്യേക ആവശ്യകതകളൊന്നും ചുമത്തുന്നില്ലെന്നത് ഓർമിക്കേണ്ടതാണ്, ഈ പ്രശ്നം ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തലവൻ്റെ വിവേചനാധികാരത്തിന് വിടുന്നു.

നിങ്ങൾക്ക് കാണാനാകുന്നതുപോലെ, വാക്കുകൾ വ്യത്യസ്തവും ബോണസുകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തെയും മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ അഭിപ്രായത്തെയും മാത്രം ആശ്രയിച്ചിരിക്കും. പദങ്ങൾക്കായി നിയമം ഒരു ആവശ്യകതയും നൽകുന്നില്ല - പ്രധാന കാര്യം ബോണസ് എന്തിനുവേണ്ടിയാണ് നൽകിയതെന്ന് വാചകത്തിൽ നിന്ന് വ്യക്തമാണ് എന്നതാണ്.

പൊതുവേ, ബോണസുകൾ വേതനത്തിൻ്റെ നിർബന്ധിത ഘടകമല്ല, അതായത്, അവരെ വേതന വ്യവസ്ഥയിൽ അവതരിപ്പിക്കണമോ വേണ്ടയോ എന്ന് തൊഴിലുടമ തന്നെ തീരുമാനിക്കുന്നു.

എന്നാൽ പ്രായോഗികമായി, ഈ ഉപകരണം ജീവനക്കാർക്കുള്ള മെറ്റീരിയൽ പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ ഏറ്റവും ലളിതവും തെളിയിക്കപ്പെട്ടതുമായ രീതിയായി പലപ്പോഴും ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഇപ്പോൾ ജോലി ലഭിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ശമ്പളത്തിൽ എന്ത് ഘടകങ്ങളാണ് ഉൾപ്പെടുന്നതെന്നും ഒരു ബോണസ് ഭാഗമുണ്ടെങ്കിൽ അത് അടയ്ക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകളും വ്യക്തമായി മനസ്സിലാക്കണം.

ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ശമ്പളത്തിൽ 40,000 റൂബിൾസ് ശമ്പളം ഉണ്ടായിരിക്കാം, അല്ലെങ്കിൽ അതിനെ രണ്ട് തുല്യ ഭാഗങ്ങളായി തിരിക്കാം: 20,000 ശമ്പളവും 20,000 ബോണസും - അടിസ്ഥാനപരമായി അതേ 40,000.

എന്നിരുന്നാലും, ആദ്യ കേസിൽ, പ്രകടന സൂചകങ്ങൾ, അച്ചടക്ക ലംഘനങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം മുതലായവ കണക്കിലെടുക്കാതെ, ഈ തുക ലഭിക്കുമെന്ന് ജീവനക്കാരന് ഉറപ്പുനൽകുന്നു. (ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്തതുപോലെ എല്ലാ ദിവസവും ജോലിസ്ഥലത്ത് ഹാജരാകുക എന്നതാണ് പ്രധാന കാര്യം), എന്നാൽ രണ്ടാമത്തെ സാഹചര്യത്തിൽ എല്ലാം അത്ര വ്യക്തമല്ല: ബോണസിൻ്റെ പേയ്മെൻ്റ് നടക്കുകയോ നടക്കാതിരിക്കുകയോ ചെയ്യാം. ഈ പോയിൻ്റ് നിർണ്ണയിക്കാൻ, ബോണസ് നൽകുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകളും നടപടിക്രമങ്ങളും നിങ്ങൾ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പഠിക്കേണ്ടതുണ്ട്. സാധാരണയായി, ഈ ഡാറ്റ സൂചിപ്പിക്കുന്നു:

• അല്ലെങ്കിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൽ, അത് നിയമിക്കുമ്പോൾ നിർബന്ധമായും അവസാനിപ്പിക്കണം;
• അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ പ്രാദേശിക പ്രവർത്തനത്തിൽ: ഉദാഹരണത്തിന്, ബോണസ് സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങൾഒപ്പം, രജിസ്ട്രേഷൻ പ്രക്രിയയിൽ എല്ലാ പുതുമുഖങ്ങളും അവരുടെ ഒപ്പ് പരിചയപ്പെടുത്തിയിരിക്കണം.

അച്ചടക്കലംഘനത്തിന് ബോണസ് നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്ന രൂപത്തിൽ ഉത്തരവാദിത്തം വഹിക്കാൻ കഴിയില്ല! ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സ്വതന്ത്രമായി നിയമനിർമ്മാണം വികസിപ്പിക്കാനും സ്വന്തം ബാധ്യതാ നടപടികൾ സ്ഥാപിക്കാനും കഴിയില്ല.

എന്താണ് മനസ്സിലാക്കേണ്ടത്?

1. ബോണസ് പേയ്മെൻ്റ് ഏകപക്ഷീയമായിരിക്കില്ല.

ഡോക്യുമെൻ്റുകൾ (തൊഴിൽ കരാറുകൾ, ബോണസുകളുടെ നിയന്ത്രണങ്ങൾ മുതലായവ) ബോണസ് നൽകാത്തതോ ഭാഗികമായി മാത്രം നൽകേണ്ടതോ ആയ വ്യവസ്ഥകൾ വ്യവസ്ഥ ചെയ്തിരിക്കണം. ഒന്നുമില്ലെങ്കിൽ, വാസ്തവത്തിൽ ബോണസ് ശമ്പളത്തിൻ്റെ അതേ സ്വഭാവം സ്വീകരിക്കുന്നു. ഇതിനർത്ഥം, ഏതെങ്കിലും വ്യവസ്ഥകൾ പരിഗണിക്കാതെ, സ്ഥിരസ്ഥിതിയായി അത് അടയ്ക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണെന്നാണ്. പ്രകടന സൂചകങ്ങളും തൊഴിൽ നിലവാരവും. അത്തരമൊരു ബോണസ് ഒരു പ്രചോദന ഘടകമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയില്ലെന്ന് വ്യക്തമാണ്, കാരണം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അത് നൽകാതിരിക്കാൻ ഒരു കാരണവുമില്ല.

2. ഏതെങ്കിലും അച്ചടക്ക ലംഘനം ആകട്ടെ, അത് വളരെ സാധാരണമായ ഒരു തെറ്റിദ്ധാരണയാണ് ആദ്യ പോയിൻ്റിൽ നിന്ന് പിന്തുടരുന്നത് വൈകി, തെറ്റായ സ്ഥലത്ത് പുകവലിഅഥവാ ജോലി സമയത്ത് വ്യക്തിപരമായ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നു, ബോണസ് (പൂർണ്ണമായോ ഭാഗികമായോ) നഷ്ടപ്പെടുന്നതിലേക്ക് യാന്ത്രികമായി നയിക്കുന്നു. അങ്ങനെ ഒന്നുമില്ല - നേരിട്ടുള്ള ആശ്രിതത്വമില്ല. നിയമനിർമ്മാണം, അതായത് നിയന്ത്രണങ്ങൾ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 192 ൻ്റെ ഭാഗം 1, ഒരു അച്ചടക്ക ലംഘനത്തിൻ്റെ സാഹചര്യത്തിൽ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എന്ത് പിഴ ചുമത്താമെന്ന് വ്യക്തമായി നിർവചിക്കുന്നു. ഈ:

1. അഭിപ്രായം,
2. ശാസിക്കുക
3. അല്ലെങ്കിൽ, ഏറ്റവും കഠിനമായ അനുമതി എന്ന നിലയിൽ, നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിതമായ കേസുകളിൽ പിരിച്ചുവിടൽ.

നിങ്ങൾക്ക് കാണാനാകുന്നതുപോലെ, അച്ചടക്കലംഘനത്തിനുള്ള ബോണസ് നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്ന രൂപത്തിൽ ഉത്തരവാദിത്തം വഹിക്കാൻ കഴിയില്ല! ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സ്വതന്ത്രമായി നിയമനിർമ്മാണം വികസിപ്പിക്കാനും സ്വന്തം ബാധ്യതാ നടപടികൾ സ്ഥാപിക്കാനും കഴിയില്ല.

പേയ്മെൻ്റ് നടപടിക്രമം

ബോണസ് അടയ്ക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പൂർണ്ണ സ്വാതന്ത്ര്യമുണ്ട്. റിപ്പോർട്ടിംഗ് കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരന് അച്ചടക്ക അനുമതിയുണ്ടെങ്കിൽ, ബോണസ് തുക പകുതിയായി കുറയുകയോ അല്ലെങ്കിൽ അടച്ചിട്ടില്ലെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുന്ന ഒരു വ്യവസ്ഥ ബോണസ് ഡോക്യുമെൻ്റിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ, അത്തരം സാഹചര്യങ്ങളിൽ ബോണസ് ഭാഗത്തിൻ്റെ അഭാവം അല്ലെങ്കിൽ അതിൻ്റെ കുറവ് ഇതിനകം ന്യായീകരിക്കപ്പെടും. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, അച്ചടക്ക ലംഘനങ്ങൾ ഒഴിവാക്കിക്കൊണ്ട് തങ്ങളുടെ ജോലി നന്നായി കാര്യക്ഷമമായി ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാർക്ക് ഒരേ പ്രോത്സാഹനം ഉണ്ടായിരിക്കും.

നിങ്ങൾക്ക് വ്യത്യാസം തോന്നിയോ? ഈ ഉദാഹരണം അതിൻ്റെ പ്രാധാന്യം വ്യക്തമായി കാണിക്കുന്നു എത്ര കൃത്യമായി ബോണസ് അടയ്ക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ട്രേഖകളിൽ.

3. മറ്റൊരു പ്രധാന കാര്യം - തത്വത്തിൽ, ബോണസ് നഷ്ടപ്പെടുത്താൻ കഴിയില്ല!നിർഭാഗ്യവശാൽ, അതിൻ്റെ സ്വഭാവമനുസരിച്ച് ഇത് ഉറപ്പുനൽകുന്നില്ലെന്ന് പലരും മറക്കുന്നു, അതായത് പ്രോത്സാഹന പേയ്മെൻ്റ്. ഇത് ലഭിക്കുന്നതിന്, കരാറിലും പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങളിലും വ്യക്തമാക്കിയ വ്യവസ്ഥകൾ നിങ്ങൾ പാലിക്കണം. അവ നിറവേറ്റിയില്ലെങ്കിൽ (ഉദാഹരണത്തിന്, ജീവനക്കാരന് ഒരു പിഴയുണ്ട് - മുമ്പത്തെ ഉദാഹരണം കാണുക), “ബോണസ് നഷ്ടപ്പെട്ടില്ല” എന്ന വാക്ക് ഉപയോഗിക്കുന്നത് കൂടുതൽ ശരിയാണ്, പക്ഷേ “ ബോണസ് നൽകിയിട്ടില്ല“, വ്യക്തി അത് സമ്പാദിച്ചിട്ടില്ലാത്തതിനാൽ - ബോണസ് ലഭിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ വ്യവസ്ഥകൾ നിറവേറ്റുന്നത് ഉറപ്പാക്കിയില്ല.

4. ബോണസ് നൽകാത്തത് അല്ലെങ്കിൽ പരമാവധി തുക നൽകാത്തത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്ന് ഓരോ തവണയും തൊഴിലുടമ വിശദീകരിക്കുകയും തെളിയിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടതില്ല, ബോണസിൻ്റെ നിബന്ധനകൾ സുതാര്യവും ജീവനക്കാർക്ക് മനസ്സിലാക്കാവുന്നതുമായിരിക്കണം. ബോണസുകൾ നൽകുന്നതിനുള്ള സൂചകങ്ങൾ എന്ന നിലയിൽ, കണക്കുകൂട്ടാനും വിശ്വസനീയമായ ഒരു കണക്ക് നേടാനും എളുപ്പമുള്ള അളവ് സൂചകങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നത് നല്ലതാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്: " ജീവനക്കാരന് ഒരു ബോണസ് നൽകുന്നു, അതിൻ്റെ തുക നേടിയ വിൽപ്പന പദ്ധതിയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. പ്ലാൻ 100% പൂർത്തീകരിക്കുന്നത് പ്ലാനിനേക്കാൾ 10,000 റുബിളിൻ്റെ ബോണസ് പേയ്‌മെൻ്റ് ഉറപ്പാക്കുന്നു1-30% - 12,000 റുബിളിൻ്റെ ബോണസ്, പ്ലാനേക്കാൾ 30% കവിയുന്നു - 15,000 റുബിളിൻ്റെ ബോണസ്ബ്ലേ».

"ഇതുപോലുള്ള മൂല്യനിർണ്ണയവും ആത്മനിഷ്ഠവുമായ സൂചകങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നത് വളരെ നിരുത്സാഹപ്പെടുത്തുന്നു. ജോലിയുടെ ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള പ്രകടനത്തിൻ്റെ കാര്യത്തിൽ ജീവനക്കാരന് 10,000 റൂബിൾ ബോണസ് നൽകും" ഈ സാഹചര്യത്തിൽ " ഗുണമേന്മയുള്ള"(അധിക ഡീകോഡിംഗ് ഇല്ലാതെ) എന്നത് ഒരു ആത്മനിഷ്ഠമായ ആശയമാണ്, കൂടാതെ ജീവനക്കാരൻ 100% നൽകിയതായി തോന്നുന്നുവെങ്കിൽ, പോരായ്മകൾ വരുത്തിയതായി ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർ പരിഗണിക്കുകയും അതിൻ്റെ ഫലമായി ബോണസിൻ്റെ വലുപ്പം കുറയ്ക്കുകയും ചെയ്യാം. ഓരോ ബോണസ് പേയ്‌മെൻ്റും വ്യവഹാരത്തിൽ അവസാനിക്കില്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ, ബോണസിൻ്റെ നിബന്ധനകൾ വിവരിക്കുമ്പോൾ തൊഴിലുടമകൾ അതീവ ജാഗ്രത പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്, കൂടാതെ ജീവനക്കാർ അവ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പഠിക്കുകയും അവ്യക്തമായ വ്യാഖ്യാനമുണ്ടെങ്കിൽ, വ്യക്തത ആവശ്യപ്പെടുകയും വേണം.

5. ഒരു ബോണസിൻ്റെ പേയ്‌മെൻ്റ് ഒരു സൂചകത്തെ (വിൽപ്പന പദ്ധതിയുടെ പൂർത്തീകരണം) അല്ലെങ്കിൽ നിരവധി (സെയിൽസ് പ്ലാൻ, റിട്ടേണുകളുടെ എണ്ണം, അച്ചടക്ക ലംഘനങ്ങളുടെ എണ്ണം മുതലായവ) ആശ്രയിച്ചിരിക്കും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഓരോ സൂചകത്തിനും അതിൻ്റെ പ്രാധാന്യം അനുസരിച്ച് സ്വന്തം ഭാരം നൽകാം. സാധ്യമായ എല്ലാ മാനദണ്ഡങ്ങളും കണക്കിലെടുക്കാൻ ശ്രമിച്ചുകൊണ്ട് ബോണസ് കണക്കുകൂട്ടൽ നടപടിക്രമം സങ്കീർണ്ണമാക്കാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നില്ല - പ്രധാന സൂചകങ്ങൾക്ക് അനുകൂലമായി തിരഞ്ഞെടുപ്പ് നടത്തണം. ചട്ടം പോലെ, മൂന്ന് മുതൽ അഞ്ചിൽ കൂടുതൽ ഇല്ല, കൂടാതെ നിർദ്ദിഷ്ട സെറ്റ് ജോലിയുടെ സ്ഥാനത്തെയും പ്രത്യേകതകളെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. എല്ലാ സൂചകങ്ങളും യാഥാർത്ഥ്യമായി കൈവരിക്കാൻ കഴിയുന്നത് പ്രധാനമാണ്, അല്ലാത്തപക്ഷം ഇൻസെൻ്റീവ് പേയ്മെൻ്റിൻ്റെ പ്രഭാവം വീണ്ടും ഇല്ലാതാകും. ഒരു ജീവനക്കാരൻ, ബോണസ് അടയ്ക്കുന്നതിനുള്ള നിബന്ധനകൾ വിലയിരുത്തി, അവ വളരെ ഉയർന്നതാണെന്നും അത് സ്വീകരിക്കാനുള്ള ശ്രമങ്ങൾ പോലും നടത്തില്ലെന്നും തീരുമാനിച്ചേക്കാം. അല്ലെങ്കിൽ അയാൾ അത്തരം പ്രവർത്തനങ്ങൾ പൂർണ്ണമായും ഉപേക്ഷിച്ചേക്കാം, കാരണം വെറും ശമ്പളത്തിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നത് സാമ്പത്തിക വീക്ഷണകോണിൽ അദ്ദേഹത്തിന് താൽപ്പര്യമില്ലാത്തതും ലാഭകരമല്ലാത്തതുമായി തോന്നും.

ഒരു ബോണസ് വേതന വ്യവസ്ഥ അംഗീകരിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, പേയ്‌മെൻ്റ് നടപടിക്രമം വെളിപ്പെടുത്തുന്ന രേഖകൾ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പഠിക്കേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണ്.

ഉപസംഹാരമായി, തൊഴിൽ കരാറുകളിലും പ്രാദേശിക രേഖകളിലും നൽകിയിരിക്കുന്ന ബോണസുകൾ മാത്രം ആവശ്യപ്പെടാനും കണക്കാക്കാനും ജീവനക്കാർക്ക് അവകാശമുണ്ടെന്ന് ഞാൻ വ്യക്തമാക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. ചില അവാർഡുകൾ ഒറ്റത്തവണ മാത്രമായിരിക്കാം. ഉദാഹരണത്തിന്, 2012 ൽ, കമ്പനി എല്ലാ പ്രോജക്റ്റുകളും വിജയകരമായി പൂർത്തിയാക്കി, യോഗത്തിൽ സ്ഥാപകർ എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നവ നൽകാൻ തീരുമാനിച്ചു.13-ാം തീയതിപ്രാദേശിക രേഖകൾ നൽകുന്ന പേയ്‌മെൻ്റുകൾക്ക് പുറമേ നെറ്റ് ബോണസിൽ നിന്നുള്ള ശമ്പളം. അത്തരമൊരു പേയ്മെൻ്റ്, 2013 അവസാനത്തോടെ വീണ്ടും ലാഭം ഉണ്ടാക്കിയാലും, അടുത്ത വർഷം അത് ആവർത്തിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാകുമെന്ന് അർത്ഥമാക്കുന്നില്ല.

നിർഭാഗ്യവശാൽ, തൊഴിലുടമകൾ അവരുടെ അധികാരങ്ങൾ ദുരുപയോഗം ചെയ്യുന്ന കേസുകൾ സർക്കാർ ഉടമസ്ഥതയിലുള്ള സംരംഭങ്ങളിലും സ്വകാര്യ സ്ഥാപനങ്ങളിലും അടുത്തിടെ പതിവായി മാറിയിരിക്കുന്നു. ജോലിക്കാരൻ തൻ്റെ പ്രവർത്തനപരമായ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെ ഭാഗമല്ലാത്ത ജോലി ചെയ്യാൻ പ്രായോഗികമായി നിർബന്ധിതനാകുന്നു, അത് മറ്റാരെങ്കിലും ചെയ്യണം എന്ന വസ്തുത ഉദ്ധരിച്ച്. നാമോരോരുത്തരും ഞങ്ങളെ സ്വീകരിച്ച ജോലി മാത്രം ചെയ്യാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു, അതനുസരിച്ച്, അതിന് മാന്യമായ പ്രതിഫലം ലഭിക്കും. എന്നാൽ തൊഴിലുടമ നിങ്ങളെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പുറത്താക്കുമെന്ന് ഭീഷണിപ്പെടുത്തി, "അധിക" ജോലി ചെയ്യാൻ നിങ്ങളെ നിർബന്ധിച്ചാൽ എന്തുചെയ്യും? ഏത് തരത്തിലുള്ള ജോലിയാണ് നിങ്ങൾക്ക് നിരസിക്കാൻ കഴിയുക?

കലയിൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 69, ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ തൊഴിൽ കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടില്ലാത്ത ജോലി ചെയ്യാൻ ആവശ്യപ്പെടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല. ഞാൻ കൂടുതൽ പറയും, ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ എല്ലാ പ്രവർത്തനപരമായ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളും അവൻ്റെ ജോലി വിവരണത്തിൽ ലിസ്റ്റ് ചെയ്തിരിക്കണം, അത് ജോലിയിൽ ചേരുമ്പോൾ ജീവനക്കാരൻ ഒപ്പിട്ടതാണ്. എന്നാൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നിയമനിർമ്മാണം ഈ നിയമത്തിന് ഒഴിവാക്കലുകൾ നൽകുന്നു. നിർബന്ധിത സാഹചര്യങ്ങൾ, അപകടങ്ങൾ, പ്രകൃതിദുരന്തങ്ങൾ മുതലായവയിൽ തൻ്റെ തൊഴിൽ വിവരണവും തൊഴിൽ കരാറും നൽകാത്ത ജോലി നിർവഹിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

എൻ്റർപ്രൈസസിൽ മേൽപ്പറഞ്ഞ സാഹചര്യങ്ങളൊന്നും നിലവിലില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിൽ കരാറും തൊഴിൽ വിവരണവും തനിക്ക് നിയുക്തമല്ലാത്ത ജോലി ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്. "അധിക" ജോലി നിരസിക്കുന്നത് പിരിച്ചുവിടലിന് കാരണമാകില്ല. ജോലിക്കാരന് തൻ്റെ പ്രധാന ജോലിയും അധിക ജോലിയും നൽകാനുള്ള അവകാശം തൊഴിലുടമയ്‌ക്കുണ്ട്, അതിന് ജീവനക്കാരന് പണ പ്രതിഫലം ലഭിക്കും. പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ തുക തൊഴിലുടമയുടെ വിവേചനാധികാരത്തിൽ സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ ജീവനക്കാരൻ പ്രവർത്തനപരമായ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ ഏറ്റെടുക്കുന്ന ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളത്തിൻ്റെ 100% കവിയാൻ പാടില്ല. അധിക പേയ്‌മെൻ്റിൽ ജീവനക്കാരന് താൽപ്പര്യമില്ലെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് അധിക ജോലി നിരസിക്കാനും കഴിയും.

എല്ലാ തൊഴിൽ തർക്കങ്ങളും ഒരു തൊഴിൽ തർക്ക കമ്മീഷനോ കോടതിയിലോ പരിഹരിക്കപ്പെടുമെന്ന് നിങ്ങളെ ഓർമ്മിപ്പിക്കാൻ ഞാൻ ധൈര്യപ്പെടുന്നു. ഒരു തൊഴിൽ തർക്കം കമ്മീഷൻ മുഖേന തൊഴിൽ തർക്കം പരിഹരിക്കുന്നതിന് ഒരു ട്രേഡ് യൂണിയൻ കമ്മിറ്റിയുടെ പങ്കാളിത്തം, എൻ്റർപ്രൈസസിൽ നിലവിലുണ്ടെങ്കിൽ അത് നിർബന്ധമാണ്.

നിങ്ങൾ ശരിയാണെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് ഉറപ്പുണ്ടെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കാൻ ഭയപ്പെടരുത്, അല്ലാത്തപക്ഷം നിങ്ങൾക്ക് ഒരിക്കൽ നിയോഗിക്കപ്പെട്ട "അധിക" ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ എന്നെന്നേക്കുമായി നിങ്ങളുടേതാകും, അധിക പേയ്‌മെൻ്റോ പ്രവർത്തനരഹിതമായ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിനുള്ള സാമ്പത്തിക പ്രോത്സാഹനങ്ങളോ ഇല്ലാതെ.

ഏതൊരു തൊഴിലുടമയ്ക്കും ഇത് ദീർഘവും ഉത്തരവാദിത്തമുള്ളതുമായ പ്രക്രിയയാണ്. കാരണം, അത് നടപ്പിലാക്കുന്ന തീയതിക്ക് രണ്ട് മാസം മുമ്പ് പിരിച്ചുവിടലിന് വിധേയരായ വ്യക്തികളുടെ അറിയിപ്പ് ഉൾപ്പെടുന്നു, അതുപോലെ തന്നെ എല്ലാ കുടിശ്ശിക ഫണ്ടുകളും അവർക്ക് നൽകണം, അത് ജോലിയുടെ അവസാന ദിവസം നൽകണം. കൂടാതെ, തൊഴിലുടമ ഈ വിഭാഗത്തിലെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് ലഭ്യമായ ഒഴിവുകൾ നൽകണം, മാത്രമല്ല പുതിയ ആളുകളെ നിയമിക്കാൻ അനുവദിക്കരുത്.

വലിപ്പം കുറയ്ക്കാൻ തയ്യാറെടുക്കുന്നു

ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ നടത്തുന്നതിന് മുമ്പ്, തൊഴിലുടമ നിരവധി നിബന്ധനകൾ പാലിക്കണം:

നിലവിലുള്ള സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ മാറ്റുക അല്ലെങ്കിൽ പുതിയൊരെണ്ണം അംഗീകരിക്കുക, അത് നിയുക്ത സ്ഥാനങ്ങൾക്കപ്പുറം സ്റ്റാഫിനെ വികസിപ്പിക്കാനുള്ള അസാധ്യത കാണിക്കും;

ഇതിനെക്കുറിച്ച് കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ 2 മാസം മുമ്പ് അറിയിക്കുക;

ഓർഗനൈസേഷനിൽ ലഭ്യമായ മറ്റ് ഒഴിവുകൾ തൊഴിലാളികൾക്ക് വാഗ്ദാനം ചെയ്യുക;

നിയമപ്രകാരം വ്യക്തമാക്കിയ കാലയളവിനുള്ളിൽ തൊഴിൽ അധികാരികളെ അറിയിക്കുക.

ജോലിസ്ഥലത്ത് ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ ഉണ്ടെന്നും അയാൾ അതിന് വിധേയനാണെന്നും ഒരു പൗരന് നേരത്തെ തന്നെ അറിയാമെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് ഈ പ്രശ്നം ഉടൻ തന്നെ തൻ്റെ മാനേജരുമായി ചർച്ച ചെയ്യാം. എല്ലാത്തിനുമുപരി, നിങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമായ എല്ലാ പേയ്‌മെൻ്റുകളും രണ്ട് മാസത്തിന് മുമ്പായി സ്വീകരിക്കാനും ഒരു പുതിയ ഒഴിഞ്ഞ സ്ഥാനം വേഗത്തിൽ കണ്ടെത്താനും കഴിയും, തീർച്ചയായും, നിങ്ങളുടെ നിലവിലെ സ്ഥാനത്ത് തുടരാൻ കഴിയില്ല.

പിരിച്ചുവിടൽ കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ ചെലവേറിയതാണ്

വാസ്തവത്തിൽ, ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് സമയമെടുക്കുന്നത് മാത്രമല്ല, വളരെ വിലകുറഞ്ഞ നടപടിക്രമവുമല്ല. മുതലാളി ആളുകൾക്ക് വേതനവും ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരവും മാത്രമല്ല, രണ്ട് മാസത്തെ പിരിച്ചുവിടൽ ശമ്പളവും നൽകേണ്ടതുണ്ട്. കൂടാതെ, ഒരു പൗരൻ, പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം, പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ പത്ത് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ ജോലിയിൽ പ്രവേശിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ അയാൾക്ക് മൂന്നാം മാസത്തേക്ക് മുൻ മാനേജരിൽ നിന്ന് ഒരു പണ ആനുകൂല്യം ലഭിക്കും. അതുകൊണ്ടാണ് പല തൊഴിലുടമകളും തങ്ങളുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ സ്വമേധയാ പിരിച്ചുവിടാൻ ശ്രമിക്കുന്നത്. അപ്പോൾ നിങ്ങൾ അവർക്ക് ഇത്രയും പണം നൽകേണ്ടി വരില്ല.

ജോലിയിൽ ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ ഉണ്ടെങ്കിലും, ബോസ് ഇപ്പോഴും ആവശ്യമില്ലാത്ത ജീവനക്കാരനെ സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം വിടാൻ നിർബന്ധിച്ചാൽ, അത്തരം പിരിച്ചുവിടൽ കോടതിയിൽ അപ്പീൽ ചെയ്യാം. ഇതിനായി മാത്രമേ നിങ്ങൾക്ക് ഈ വസ്തുതയുടെ സാക്ഷ്യവും ഡോക്യുമെൻ്ററി തെളിവുകളും ആവശ്യമാണ്. അല്ലാത്തപക്ഷം, ഒരു കീഴുദ്യോഗസ്ഥനെ ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കുകയും കുടിശ്ശികയുള്ള എല്ലാ പണവും സ്വീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നത് അസാധ്യമായിരിക്കും.

അറിയിപ്പ്

വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് 2 മാസം മുമ്പ് മാനേജർ ജീവനക്കാരന് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുന്നു. നോട്ടീസ് രേഖാമൂലം എഴുതി ഒപ്പിനെതിരെ വ്യക്തിക്ക് കൈമാറുന്നു. അല്ലാത്തപക്ഷം, വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരൻ അറിയില്ലെന്ന് പരിഗണിക്കില്ല, അത് പിന്നീട് തൻ്റെ ബോസിന് വലിയ പ്രശ്‌നങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുകയും വ്യവഹാരത്തിലേക്ക് നയിക്കുകയും ചെയ്യും.

ജോലിയിൽ ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ ഉള്ള സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ അവകാശങ്ങൾ അവൻ്റെ ബോസ് ലംഘിക്കരുത്. വിജ്ഞാപനത്തിൽ തന്നെ വ്യക്തമാക്കിയേക്കാവുന്ന, ലഭ്യമായ എല്ലാ ഒഴിവുകളും മുമ്പത്തേതിന് നൽകാൻ രണ്ടാമത്തേത് ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

റിഡൻഡൻസി നോട്ടീസ് ഇതുപോലെ കാണപ്പെടുന്നു:

00.00.00 _______________

പ്രിയ __________________ (തൊഴിലാളിയുടെ മുഴുവൻ പേര്)!

ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് കാരണം, നിങ്ങൾ _______________ വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനം കുറയ്ക്കുന്നതിന് വിധേയമാണെന്ന് ഞങ്ങൾ നിങ്ങളെ അറിയിക്കുന്നു __________ (വിജ്ഞാപനത്തിൻ്റെ നിർദ്ദിഷ്‌ട തീയതി മുതൽ രണ്ട് മാസം കണക്കിലെടുക്കുന്ന നമ്പർ).

ലഭ്യമായ ഒഴിവുകളുടെ ഒരു തിരഞ്ഞെടുപ്പ് ഞങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു ______________ (ഒഴിവുകളുടെ പേര്). നിങ്ങൾ മറ്റൊരു സ്ഥാനത്ത് പ്രവർത്തിക്കാൻ സമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അറിയിപ്പ് ലഭിച്ച തീയതി മുതൽ രണ്ട് മാസം കഴിയുന്നതിന് മുമ്പ്, ദയവായി ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ എച്ച്ആർ വകുപ്പിനെ (പേര്) എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കുക.

വിശ്വസ്തതയോടെ, LLC യുടെ ഡയറക്ടർ __________________ (സിഗ്നേച്ചർ ട്രാൻസ്ക്രിപ്റ്റ്).

വരാനിരിക്കുന്ന കുറവിനെക്കുറിച്ച് കീഴുദ്യോഗസ്ഥനെ അറിയിച്ച നിമിഷം മുതൽ, രണ്ട് മാസത്തെ കാലയളവ് കാലഹരണപ്പെടാൻ തുടങ്ങുന്നു, അതിനുശേഷം അയാൾക്ക് നൽകേണ്ട എല്ലാ പേയ്‌മെൻ്റുകളും പിരിച്ചുവിടലിന് വിധേയനാണ്, തീർച്ചയായും, മറ്റൊരു നിർദ്ദിഷ്ട ഒഴിവിലേക്ക് അദ്ദേഹം സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ.

പേയ്മെൻ്റുകൾ

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഭാഗം 1 ലെ ക്ലോസ് 2 ൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു വ്യക്തിയെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, മാനേജർ അയാൾക്ക് മുഴുവൻ പണം നൽകുകയും പണം നൽകുകയും വേണം:

ജോലിയുടെ മുഴുവൻ കാലയളവിനുമുള്ള ശമ്പളം.

അത് ഉപയോഗിച്ചില്ലെങ്കിൽ അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം. ജീവനക്കാരൻ ഇതിനകം അവധിയിലായിരുന്നുവെങ്കിലും കാലയളവ് പൂർണ്ണമായി പ്രവർത്തിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ഒരു കുറവുണ്ടായാൽ, അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ ശമ്പളത്തിൽ നിന്ന് കിഴിവ് ഇതിനായി നൽകില്ല.

രണ്ട് മാസത്തെ വരുമാനത്തിൻ്റെ തുകയിൽ. ഒരു ജീവനക്കാരൻ, പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം, തൊഴിൽ അധികാരികൾക്ക് അപേക്ഷിച്ചെങ്കിലും ജോലി ചെയ്തിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അവൻ ഈ വരുമാനം മൂന്നാം മാസത്തേക്ക് നിലനിർത്തുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, മുൻ മാനേജുമെൻ്റിന് നിങ്ങളുടെ വർക്ക് ബുക്ക് അല്ലെങ്കിൽ അവരിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്തിട്ടുള്ള തൊഴിൽ കേന്ദ്രത്തിൽ നിന്നുള്ള സർട്ടിഫിക്കറ്റ് നൽകേണ്ടതുണ്ട്.

ജീവനക്കാരന് മുഴുവൻ പണമടയ്ക്കലും അവൻ്റെ ജോലിയുടെ അവസാന ദിവസം നൽകണം, അല്ലാത്തപക്ഷം ഇത് ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 140 ൻ്റെ ലംഘനമായിരിക്കും.

നിങ്ങളുടെ ജോലി നിലനിർത്താനുള്ള അവകാശം

ജോലിയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ ഉണ്ടായാൽ, ഉയർന്ന തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയും യോഗ്യതയുമുള്ള വ്യക്തികൾക്ക് മാത്രമേ ജോലി നിലനിർത്താൻ മുൻഗണനയുള്ളൂ.

എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും ഒരേ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയും ഉയർന്ന യോഗ്യതയും ഉള്ള സാഹചര്യത്തിൽ, ജോലിക്കാരന് മുൻഗണന നൽകണം:

രണ്ടോ അതിലധികമോ ആശ്രിതർ ഉണ്ട്, അവർക്ക് ഈ വ്യക്തിയുടെ ശമ്പളം ഉപജീവനത്തിൻ്റെ പ്രധാന ഉറവിടമാണ്;

കുടുംബാംഗങ്ങൾക്കൊന്നും ജോലിയോ മറ്റ് വരുമാനമോ ഇല്ലെങ്കിൽ കുടുംബത്തിൻ്റെ ഏക ആശ്രയമാണോ;

ഈ ഓർഗനൈസേഷനിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നതിനിടയിൽ ഒരു അസുഖം അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു ഗുരുതരമായ പരിക്ക് ലഭിച്ചു;

മഹത്തായ ദേശസ്നേഹ യുദ്ധത്തിൽ ഒരു വികലാംഗനാണോ അല്ലെങ്കിൽ പിതൃരാജ്യത്തിൻ്റെ പ്രതിരോധത്തിനിടെ പരിക്കേറ്റ വികലാംഗനാണോ;

ജോലിയിൽ നിന്ന് തടസ്സമില്ലാതെ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ദിശയിൽ അവൻ്റെ വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു.

പേപ്പർ വർക്ക്

സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിടലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട എല്ലാ നടപടികൾക്കും ശേഷം, ജീവനക്കാരന് ജോലി പുസ്തകവും നൽകേണ്ട എല്ലാ പേയ്മെൻ്റുകളും നൽകേണ്ട നിമിഷം വരുന്നു. ഇതിനുശേഷം, ഈ വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഉത്തരവിൽ അദ്ദേഹം ഒപ്പിടണം.

ഒരു ഓർഡർ തയ്യാറാക്കുമ്പോൾ, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പേഴ്സണൽ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് അതിൽ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള അടിസ്ഥാനത്തിൻ്റെ കൃത്യമായ വാക്കുകൾ സൂചിപ്പിക്കണം, ഇത് ലേബർ കോഡിൻ്റെ ഖണ്ഡികയും ഭാഗവും ലേഖനവും സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഇതിനുശേഷം, വർക്ക് ബുക്ക് പൂരിപ്പിക്കുക, അതിൽ നിങ്ങളുടെ ഒപ്പ് ഇടുക, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ മുദ്ര ഉപയോഗിച്ച് ഇതെല്ലാം സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തുക. എംപ്ലോയ്‌മെൻ്റ് റെക്കോർഡിലെ എൻട്രി ഇനിപ്പറയുന്നതായിരിക്കണം: "ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 2-ൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജീവനക്കാരെ കുറച്ചതിനാൽ പിരിച്ചുവിട്ടു. മറ്റ് പദങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നില്ല, കാരണം പൗരനെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടത് കുറവ് കാരണമാണ്, അല്ലാതെ മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങൾ മൂലമല്ല. .

വ്യക്തിയുടെ പ്രവർത്തന പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട എല്ലാ രേഖകളും, അതുപോലെ തന്നെ അദ്ദേഹത്തിന് നൽകേണ്ട എല്ലാ ഫണ്ടുകളും, പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം ജീവനക്കാരന് നൽകണം.

അനുവദനീയമല്ലാത്ത നിമിഷങ്ങൾ

ജോലിയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നടക്കുന്ന സമയത്ത്, നിലവിലുള്ള ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനങ്ങളിലേക്ക് പുതിയ ആളുകളെ സ്വീകരിക്കുന്നത് അംഗീകരിക്കാനാവില്ല. മാനേജരുടെ ഭാഗത്തുനിന്ന് ഇത് ഗുരുതരമായ ലംഘനമായിരിക്കും, കാരണം ഈ ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനങ്ങൾ ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടാൻ സാധ്യതയുള്ള വ്യക്തികൾക്ക് മാത്രമേ അദ്ദേഹം നൽകാവൂ. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ തൊഴിലാളികളുടെ വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരം പ്രശ്നമല്ല.

അന്തിമ സാമ്പത്തിക കണക്കുകൂട്ടലിൽ, 12 മാസം പൂർണ്ണമായി പ്രവർത്തിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ഇതിനകം അനുവദിച്ചിട്ടുള്ള വാർഷിക അവധിക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളത്തിൽ നിന്ന് കുറയ്ക്കുന്നത് അസ്വീകാര്യമാണ്.

ജോലിയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നടക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ അവകാശങ്ങൾ മാനേജ്മെൻ്റിന് ഒരു തരത്തിലും ലംഘിക്കാനാവില്ല. ഇത് പ്രാഥമികമായി സമയബന്ധിതമായ പേയ്‌മെൻ്റുകൾക്ക് ബാധകമാണ്, അല്ലാത്തപക്ഷം പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിക്ക് ജുഡീഷ്യൽ അധികാരികളിൽ നിന്ന് സംരക്ഷണം തേടാം.

തൊഴിൽ അധികാരികളെ ബന്ധപ്പെടുന്നു

സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിട്ടതിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം, പൗരന് എല്ലാ അവകാശവുമുണ്ട്, കൂടാതെ പണമടച്ച തീയതി മുതൽ 10 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ തൊഴിൽ അധികാരികളെ ബന്ധപ്പെടാൻ പോലും ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അവൻ തൻ്റെ ശരാശരി വരുമാനം മൂന്നാം മാസത്തേക്ക് നിലനിർത്തും.

തൊഴിൽ സേവനം, തൊഴിലില്ലാത്തവർക്ക് താൽപ്പര്യമുള്ള ഒരു ഒഴിവ് കണ്ടെത്താൻ സഹായിക്കണം. ചട്ടം പോലെ, ജോലി ചെയ്യാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നവർക്ക്, നല്ലതും അനുയോജ്യവുമായ ജോലി വളരെ വേഗത്തിൽ കണ്ടെത്തും. പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ അടിസ്ഥാനമായി ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നത് തുടർന്നുള്ള ജോലിയെ ഒരു തരത്തിലും ബാധിക്കില്ല, എന്നാൽ അതേ സമയം തൊഴിൽ അധികാരികളിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത ഒരു വ്യക്തിക്ക് തൊഴിലില്ലായ്മ കാരണം പരമാവധി ആനുകൂല്യങ്ങൾ ലഭിക്കാൻ ഇത് അവസരം നൽകുന്നു.

ജോലി തിരയൽ

എന്നാൽ ചിലപ്പോൾ തൊഴിൽ സേവനം ആകർഷകമായ ഒഴിവുകൾ നൽകുന്നില്ല, അതിനാൽ നിങ്ങൾ സ്വയം അവ അന്വേഷിക്കേണ്ടതുണ്ട്. അതേ സമയം, ശരിക്കും രസകരവും പണമടച്ചുള്ളതുമായ സ്ഥാനം കണ്ടെത്താൻ നിങ്ങൾ വളരെയധികം പരിശ്രമിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

അനുയോജ്യമായ ഒരു ഒഴിവ് കണ്ടെത്തുന്നത് എല്ലായ്പ്പോഴും ധാർമ്മികമായി ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിയെ പുറത്താക്കിയാൽ ഇത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. മാന്യമായ ശമ്പളമുള്ള ഒരു സ്ഥലം കണ്ടെത്താൻ പ്രയാസമാണ് എന്ന വസ്തുത ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ഒരു ജോലി കണ്ടെത്തുന്നത് കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണമാക്കുന്നു. അതുകൊണ്ടാണ് പിരിച്ചുവിടലിന് വിധേയരായ പല പൗരന്മാരും അവരുടെ മുൻ സ്ഥാനത്ത് തുടരാൻ ശ്രമിക്കുന്നത്, വ്യത്യസ്ത സ്ഥാനത്തും കുറഞ്ഞ ശമ്പളത്തിലും പോലും. ഇത് പിന്നീട് തൊഴിൽരഹിതനാകുകയും തൊഴിൽ കേന്ദ്രത്തിൽ നിന്ന് ചെറിയ ആനുകൂല്യം ലഭിക്കുകയും ചെയ്യുന്നതിനേക്കാൾ നല്ലതാണ്.

ഒരു പിരിച്ചുവിടലിനു ശേഷമുള്ള ഒരു നല്ല ജോലി മിക്കവാറും അവരുടെ തൊഴിലിൽ വിപുലമായ പരിചയമുള്ള ഒരു പുതിയ ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനത്തിനായി സജീവമായി തിരയുന്ന ഒരാൾക്കായിരിക്കും.

നിയമവിരുദ്ധമായ കുറവ്

പ്രായോഗികമായി, ശല്യപ്പെടുത്തുന്ന കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ ഏതെങ്കിലും വിധത്തിൽ ഒഴിവാക്കാൻ തൊഴിലുടമകൾ ശ്രമിക്കുമ്പോൾ കേസുകളുണ്ട്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിയമവിരുദ്ധമായ അല്ലെങ്കിൽ "സാങ്കൽപ്പിക" കുറയ്ക്കൽ പോലുള്ള രീതികളും ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള തയ്യാറെടുപ്പ് സൂചിപ്പിക്കുന്ന നടപടികളൊന്നും മാനേജർ നടത്തുന്നില്ല. ജോലിക്കാരന് തൻ്റെ സ്ഥാനം കുറയ്ക്കുമെന്ന് വാക്കാലുള്ള മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുകയും മറ്റൊരു ജോലി അന്വേഷിക്കാൻ രണ്ട് മാസത്തെ സമയം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

നിയമവിരുദ്ധമായ പിരിച്ചുവിടൽ ഉണ്ടായാൽ, പേപ്പറിൽ എഴുതിയിട്ടുണ്ടെങ്കിലും, പൗരന് വേതനം ഒഴികെയുള്ള പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകുന്നില്ല. അതേസമയം, കുറച്ച് ആളുകൾ അവരുടെ അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനായി കോടതികളിലേക്ക് തിരിയുന്നു, എന്നിരുന്നാലും അത്തരം കേസുകൾ പലപ്പോഴും സംഭവിക്കാറുണ്ട്.

ആർബിട്രേജ് പ്രാക്ടീസ്

ഒരു കീഴുദ്യോഗസ്ഥനും അവൻ്റെ തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള കോടതി വാദം ആധുനിക നീതിന്യായത്തിൽ അസാധാരണമല്ല. മാത്രമല്ല, നിയമം മിക്കവാറും എല്ലായ്‌പ്പോഴും ജീവനക്കാരൻ്റെ പക്ഷത്താണ് നിൽക്കുന്നത്, അല്ലാതെ അവൻ്റെ ബോസിൻ്റെ അല്ല.

സാഹചര്യം വ്യക്തമാക്കുന്നതിന് ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസിൽ നിന്ന് നമുക്ക് ഒരു ഉദാഹരണം നൽകാം.

പൗരൻ ഒരു ഫാക്ടറിയിൽ ഫോർമാനായി ജോലി ചെയ്തു. മാനേജർ മാറിയതോടെ ജോലിയിൽ പ്രശ്‌നങ്ങൾ തുടങ്ങി. പുതിയ ബോസ് മറ്റൊരാളെ ഈ സ്ഥാനത്ത് സ്ഥാപിക്കാൻ ആഗ്രഹിച്ചു, പക്ഷേ അദ്ദേഹത്തിന് ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കാൻ കഴിഞ്ഞില്ല, ഒരു കാരണവുമില്ല. "സാങ്കൽപ്പിക" റിഡക്ഷൻ നടപടിക്രമം നടപ്പിലാക്കാൻ എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് മാനേജ്മെൻ്റിനെ ഉപദേശിച്ചു, അതിനെക്കുറിച്ച് 2 മാസം മുമ്പ് ഫോർമാനെ അറിയിക്കണം. എന്നിരുന്നാലും, മറ്റ് ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനങ്ങളൊന്നും രണ്ടാമന് വാഗ്ദാനം ചെയ്തില്ല, അദ്ദേഹത്തെ പുറത്താക്കി. ഈ സ്ഥലം ഏറ്റെടുക്കാൻ മറ്റൊരാളെ വേഗത്തിൽ നിയമിച്ചു. ഇതിനെക്കുറിച്ച് അറിഞ്ഞ മുൻ കീഴുദ്യോഗസ്ഥൻ തൻ്റെ മേലധികാരിക്കെതിരെ കേസ് ഫയൽ ചെയ്തു.

ജോലിസ്ഥലത്ത് ജീവനക്കാരുടെ കുറവുണ്ടെങ്കിൽ, അതിന് വിധേയനായ പൗരന് ലഭ്യമായ മറ്റൊരു സ്ഥാനം നൽകണമെന്ന് കോടതി തീരുമാനത്തിൽ നിന്ന് ഇത് പിന്തുടരുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ഇത് ചെയ്തില്ല. കൂടാതെ, ഈ തൊഴിലിൽ കുറവുണ്ടായതായി സൂചിപ്പിക്കുന്ന ഒരു സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളും ഉണ്ടായിരുന്നില്ല. ഇക്കാര്യത്തിൽ, ജുഡീഷ്യൽ അതോറിറ്റി രണ്ടാമൻ്റെ അവകാശവാദം തൃപ്തിപ്പെടുത്തുകയും അദ്ദേഹത്തെ ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കുകയും ചെയ്തു, കൂടാതെ, ധാർമ്മിക നാശനഷ്ടങ്ങൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിന് തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് ഒരു തുക വീണ്ടെടുക്കുകയും ചെയ്തു.

തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം ലംഘിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, നിയമവിരുദ്ധമായി പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിക്ക് ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്. ഈ കേസിൽ തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൻ്റെ കുറവും തുടർന്നുള്ള അവസാനിപ്പിക്കലും ജുഡീഷ്യൽ അധികാരികൾ വഴി എപ്പോഴും അപ്പീൽ ചെയ്യാം.

"ഞങ്ങൾ എന്തിന് നിങ്ങളെ ജോലിക്ക് എടുക്കണം?" - സാധ്യതയുള്ള ജീവനക്കാരുമായുള്ള അഭിമുഖങ്ങളിൽ ഈ ചോദ്യം പലപ്പോഴും ഉപയോഗിക്കാറുണ്ട്. നിർഭാഗ്യവശാൽ, ഈ ചോദ്യത്തിന് മോശമായി ഉത്തരം നൽകുന്നത് ജോലി ലഭിക്കാനുള്ള നിങ്ങളുടെ സാധ്യതകളെ ഗണ്യമായി കുറയ്ക്കും. ഈ ചോദ്യത്തിന് നന്നായി ഉത്തരം നൽകാൻ, നിങ്ങൾ അഭിമുഖത്തിനായി മുൻകൂട്ടി തയ്യാറാക്കുകയും തൊഴിലുടമയുടെ കമ്പനിയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്ന നിങ്ങളുടെ കഴിവുകളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് വ്യക്തമായി രൂപപ്പെടുത്താൻ ശ്രമിക്കുകയും വേണം.

പടികൾ

ഭാഗം 1

കമ്പനിയെ കുറിച്ച് അന്വേഷിക്കുക.അഭിമുഖം ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പുതന്നെ, കമ്പനിയുടെ സംസ്കാരത്തെയും നിയമന രീതികളെയും കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ധാരണ ഉണ്ടായിരിക്കണം. സാധ്യമെങ്കിൽ, ഏത് വ്യക്തിത്വ തരമാണ് ഈ സ്ഥാനത്തിന് ഏറ്റവും അനുയോജ്യമെന്ന് മറ്റ് ജീവനക്കാരിൽ നിന്ന് ഉദാഹരണങ്ങൾ നേടുക, അതുവഴി നിങ്ങൾ എങ്ങനെ അനുയോജ്യരാണെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് വിശദീകരിക്കാനാകും.

അഭിമുഖത്തിന് മുമ്പ് ജോലി വിവരണം അവലോകനം ചെയ്യുക.അഭിമുഖത്തിന് രണ്ട് ദിവസം മുമ്പ്, ജോലി വിവരണം നന്നായി നോക്കുക. വിവരണം ഗ്രൂപ്പുകളായി വിഭജിക്കാൻ മറ്റൊരു കടലാസ് ഉപയോഗിക്കുക.

നിങ്ങളുടെ കഴിവുകൾക്കും അനുഭവപരിചയത്തിനും തൊഴിലുടമയുടെ ആവശ്യകതകൾക്കും ഇടയിലുള്ള പൊതുവായ ഗ്രൗണ്ട് കണ്ടെത്താൻ ശ്രമിക്കുക.തൊഴിൽ വിവരണത്തിൽ തൊഴിലുടമ ആവശ്യപ്പെടുന്ന ഓരോ യോഗ്യതാ ഇനത്തിനും അടുത്തായി വിശദമായ ഉത്തരം എഴുതുക. എന്തുകൊണ്ടാണ് നിങ്ങൾ തൊഴിലുടമയുടെ പ്രശ്നത്തിനുള്ള പരിഹാരം എന്ന ചോദ്യത്തിന് നിങ്ങൾ ഉത്തരം നൽകണമെന്ന് ഓർമ്മിക്കുക.

• ഉദാഹരണത്തിന്, ജോലി വിവരണത്തിൽ ഒരു ചെറിയ ഗ്രൂപ്പിനെ നയിക്കുന്നതിനുള്ള അനുഭവത്തിൻ്റെ ആവശ്യകത പരാമർശിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ വഹിച്ച എല്ലാ സ്ഥാനങ്ങളും നിങ്ങൾ നേടിയ നേട്ടങ്ങളും പട്ടികപ്പെടുത്തുക.
• ഈ ഫീൽഡിന് പുറത്തുള്ള ജോലി ഉൾപ്പെടെ, പ്രസക്തമായ ഏതെങ്കിലും അനുഭവം ഉപയോഗിക്കുക. ഉദാഹരണത്തിന്, നിങ്ങൾ യൂണിവേഴ്സിറ്റിയിൽ ആയിരിക്കുമ്പോൾ നിങ്ങൾ ഒരു ഫാസ്റ്റ് ഫുഡ് റെസ്റ്റോറൻ്റിൽ ജോലി ചെയ്യുകയും മറ്റ് ആളുകളെ നിയന്ത്രിക്കുകയും ചെയ്താൽ, അതും ആപേക്ഷിക അനുഭവമാണ്.
• നിങ്ങൾക്ക് സ്വമേധയാ ഉള്ള അനുഭവം ഹൈലൈറ്റ് ചെയ്യാം, പ്രത്യേകിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് ധാരാളം ജോലികൾ ഇല്ലെങ്കിൽ. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ക്ലബ് അല്ലെങ്കിൽ ക്യാമ്പ് മാനേജ് ചെയ്യുന്നത് അല്ലെങ്കിൽ ഇൻട്രാമ്യൂറൽ സ്പോർട്സ് ടീമുകളെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്നത് മാനേജ്മെൻ്റ് അനുഭവമായി കണക്കാക്കുന്നു.

1. 3-4 ഇനങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുക.നിങ്ങളുടെ കഴിവുകളെ ആവശ്യമുള്ളവയുമായി താരതമ്യം ചെയ്തുകഴിഞ്ഞാൽ, മികച്ച 3-4 തിരഞ്ഞെടുത്ത് ഉത്തരം നൽകുമ്പോൾ അവയിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുക. കൃത്യമല്ലാത്ത ഉത്തരം നൽകാൻ നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല, അതിനാൽ നിങ്ങളുടെ അനുഭവം പരസ്യത്തിൻ്റെ പ്രധാന ഭാഗങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നവ തിരഞ്ഞെടുക്കുക.

   ഉത്തരം നൽകാൻ ശ്രമിക്കുക.കണ്ണാടിക്ക് മുന്നിൽ നിൽക്കുമ്പോൾ ചോദ്യത്തിന് ഉത്തരം നൽകാൻ ശ്രമിക്കുക. തുടർന്ന് കുടുംബാംഗങ്ങളിലേക്കും സുഹൃത്തുക്കളിലേക്കും നീങ്ങുക. അടിസ്ഥാന അർത്ഥം ഓർമ്മിക്കാൻ ഇത് രണ്ട് തവണ ചെയ്യുക. നിങ്ങളുടെ ഉത്തരം പരിശീലിച്ചതായി തോന്നരുത്, പക്ഷേ പ്രധാന ആശയം നിങ്ങളുടെ ഓർമ്മയിൽ പതിഞ്ഞിരിക്കണം.

   നിങ്ങൾക്ക് പറയാൻ കഴിയാത്തത് ശ്രദ്ധിക്കുക.നിങ്ങളുടെ മാനുഷിക ഗുണങ്ങൾ നിങ്ങൾ ഊന്നിപ്പറഞ്ഞിട്ടില്ലായിരിക്കാം. അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ കമ്പ്യൂട്ടർ കഴിവുകളെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് പറയാൻ കഴിയില്ല. ഇതിനെക്കുറിച്ച് കുറിപ്പുകൾ ഉണ്ടാക്കുക, അതുവഴി "ഞാൻ നിങ്ങളെ എന്തിന് തിരഞ്ഞെടുക്കണം?" എന്നതുപോലുള്ള ഒരു തുറന്ന ചോദ്യത്തിൽ നിങ്ങൾക്ക് ഇത് പരിഹരിക്കാനാകും.

   അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാൾ നിങ്ങളെക്കുറിച്ച് എന്താണ് ചിന്തിക്കുന്നതെന്ന് വിലയിരുത്തുക.നിങ്ങളുടെ വർഷങ്ങളുടെ അനുഭവപരിചയത്തെക്കുറിച്ചും നിങ്ങളേക്കാൾ പ്രായം കുറഞ്ഞ ആളുകളുമായി നിങ്ങൾ എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കും എന്നതിനെക്കുറിച്ചും ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുന്നത് തുടരുകയാണെങ്കിൽ, അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാൾ നിങ്ങൾ അമിത യോഗ്യതയുള്ളവരാണെന്ന് നിങ്ങൾ കരുതുന്നത് നിങ്ങൾ ശ്രദ്ധിച്ചേക്കാം. ഇത് മറ്റൊരു വഴിയുമാകാം - അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാൾ നിങ്ങൾക്ക് അനുയോജ്യമല്ലാത്ത ഒരു വൈദഗ്ധ്യത്തെക്കുറിച്ച് ചോദിച്ചാൽ, ജോലിക്ക് ആവശ്യമായ കഴിവുകൾ നിങ്ങൾക്കില്ലെന്ന് അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാൾ കരുതുന്നത് നിങ്ങൾ ശ്രദ്ധിച്ചേക്കാം.

   കൂടുതൽ വിശദാംശങ്ങൾ കണ്ടെത്തുക.ജോലി വിവരണത്തിൽ കൂടുതൽ വിശദാംശങ്ങൾ ഇല്ലെങ്കിൽ, കുറച്ച് ചോദ്യങ്ങൾ സ്വയം ചോദിക്കാൻ മടിക്കേണ്ടതില്ല. ഇത് നിങ്ങൾക്ക് ജോലി എന്താണെന്ന് നന്നായി മനസ്സിലാക്കുകയും ചോദ്യങ്ങൾക്ക് നേരിട്ട് ഉത്തരം നൽകാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുകയും ചെയ്യും.

   • “പുതിയ ജീവനക്കാരൻ ആദ്യം മുതൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കേണ്ട ജോലികൾ ഏതൊക്കെയാണ്?” എന്നതുപോലുള്ള ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുക. അല്ലെങ്കിൽ "പുതിയ ജീവനക്കാരിൽ നിങ്ങൾ പ്രാഥമികമായി എന്ത് ഗുണങ്ങളാണ് നോക്കുന്നത്?"
   • "ഈ സ്ഥാനത്ത് ഒരു സാധാരണ ദിവസം എന്താണ്?" എന്നതുപോലുള്ള ഒരു ചോദ്യവും നിങ്ങൾക്ക് ചോദിക്കാം.

ഭാഗം 3

1. പൊതുവായ അവസ്ഥയിൽ നിന്ന് ആരംഭിക്കുക.നിങ്ങൾ ചോദ്യത്തിന് ഉത്തരം നൽകാൻ തുടങ്ങിക്കഴിഞ്ഞാൽ, ആ സ്ഥാനത്തിന് നിങ്ങൾ എത്രത്തോളം യോഗ്യനാണ് എന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുക. അത്രയേയുള്ളൂ, നിങ്ങളുടെ മുൻകാല അനുഭവങ്ങളെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുകയും അവസാന കമ്പനിയിൽ നിങ്ങളെ എങ്ങനെ വിലമതിച്ചുവെന്ന് വസ്തുനിഷ്ഠമായി ഞങ്ങളോട് പറയുകയും ചെയ്യുക. ഉദാഹരണത്തിന്, മാനേജ്മെൻ്റ് ടീമിലെ ഏറ്റവും പ്രായം കുറഞ്ഞ അംഗം നിങ്ങളായിരുന്നുവെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് പങ്കിടാം, കാരണം നിങ്ങൾക്ക് സ്ഥാനം കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ കഴിയുമെന്ന് ഇത് കാണിക്കുന്നു.

2. നിങ്ങളെ ആ സ്ഥാനത്തിന് അനുയോജ്യരാക്കുന്ന മൂന്ന് ഗുണങ്ങളെ അഭിസംബോധന ചെയ്യുക. 3 നേട്ടങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഉദാഹരണങ്ങൾ നിങ്ങൾ ടാസ്‌ക്കിനായി വളരെ തയ്യാറാണെന്ന് കാണിക്കും. കൂടാതെ, ഈ സമീപനം നിങ്ങളുടെ ഉത്തരത്തെ ന്യായീകരിക്കും - ഇത് മുൾപടർപ്പിനെ ചുറ്റിപ്പറ്റിയുള്ളതിനേക്കാൾ മികച്ചതാണ്.

   • ചോദ്യത്തിന് ഉത്തരം നൽകാൻ അഭിമുഖത്തിന് മുമ്പ് നിങ്ങൾ നടത്തിയ തയ്യാറെടുപ്പ് ഉപയോഗിക്കുക.
   • വിഷമിക്കേണ്ട. ഒരു ദീർഘനിശ്വാസം എടുത്ത് ഹ്രസ്വവും എന്നാൽ അറിവുള്ളതുമായ ഉത്തരം നൽകുക.

3. നിങ്ങളുടെ അനുഭവം വരുമ്പോൾ പ്രത്യേകം പറയുക.ചിതറിയ ഉത്തരങ്ങൾ നൽകരുത്. നിങ്ങൾ സ്വീകരിക്കപ്പെടേണ്ടതിൻ്റെ കാരണങ്ങൾ അറിയുമ്പോൾ, പൊതുവായ ഒരു സമീപനത്തേക്കാൾ ഒരു പ്രത്യേക സമീപനം സ്വീകരിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്.

   • ഉദാഹരണത്തിന്, "പരിചയസമ്പന്നനായ മാനേജർ ജീവനക്കാരുടെ മനോവീര്യം മെച്ചപ്പെടുത്തുകയും കമ്പനിയുടെ വളർച്ചയ്ക്ക് സംഭാവന നൽകുകയും ചെയ്യും" എന്നതുപോലുള്ള പൊതുവായ ഉത്തരം ഒഴിവാക്കുക.
   • പകരം, ഇതുപോലെ ഉത്തരം നൽകാൻ ശ്രമിക്കുക: “ഞാൻ 10 വർഷമായി ഗ്രൂപ്പിനെ നയിച്ചതിനാൽ നിങ്ങൾ എന്നെ അംഗീകരിക്കണം. ഈ സമയത്ത്, ഞാൻ ജീവനക്കാരുടെ വിറ്റുവരവ് കുറയ്ക്കുകയും ഉൽപ്പാദനക്ഷമത 10% വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും ചെയ്തു. പരസ്യത്തിൽ ലിസ്‌റ്റ് ചെയ്‌തിരിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിന് നിങ്ങൾ അനുയോജ്യനാകുന്നതിൻ്റെ വ്യക്തിപരമായ കാരണം ഈ പ്രതികരണം നൽകുന്നു.

4. കമ്പനിയെ ഊന്നിപ്പറയുക.ഉത്തരം നൽകുമ്പോൾ, എന്തുകൊണ്ടാണ് നിങ്ങൾക്ക് ജോലി ആഗ്രഹിക്കുന്നതെന്നോ ആ സ്ഥാനം നിങ്ങൾക്ക് അനുയോജ്യമാകുമോ എന്നതിലോ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കരുത്. പകരം, നിങ്ങൾക്ക് കമ്പനിക്ക് നൽകാൻ കഴിയുന്നത് നോക്കുക. അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാൾ കേൾക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നത് ഇതാണ്.

   • ഉദാഹരണത്തിന്, "ഒരു ആർട്ട് ഗാലറിയിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ ഞാൻ എപ്പോഴും സ്വപ്നം കണ്ടു" എന്ന് പറയരുത്.
   • പകരം, “പലർക്കും ഈ സ്ഥാനം വേണമെന്ന് എനിക്കറിയാം, എന്നാൽ ഈ ജോലിയിൽ മികച്ചവരാകാൻ ഞാൻ വളരെക്കാലം കഠിനാധ്വാനം ചെയ്തിട്ടുണ്ട്, കലാചരിത്രത്തെക്കുറിച്ചുള്ള എൻ്റെ അറിവും ഗാലറികളിലെ സന്നദ്ധസേവനവും എനിക്ക് ആവശ്യമായ കഴിവുകൾ നൽകുന്നു ഉപയോഗപ്രദമാണ് . മുൻ വർഷങ്ങളിൽ നിങ്ങൾ സ്വരൂപിച്ച രണ്ട് കഴിവുകൾ ചേർത്തുകൊണ്ട് ഇത് തുടരുക.

5. നിങ്ങൾ പഠിച്ചത് ഉപയോഗിക്കുക.അഭിമുഖത്തിനിടയിൽ നിങ്ങൾ പഠിച്ച കാര്യങ്ങൾ പ്രയോഗിക്കാൻ ഈ സമയം ഉപയോഗിക്കുക. കമ്പനി ആവശ്യപ്പെടുന്നവയുമായി നിങ്ങളുടെ കഴിവുകൾ പൊരുത്തപ്പെടുത്തുക. അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാൾക്ക് നഷ്ടമായ നിങ്ങളുടെ കഴിവുകളുടെ വശങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കാനും സമയം ഉപയോഗിക്കുക.

   • ഉദാഹരണത്തിന്, കമ്പനി ശരിക്കും ആളുകളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നുവെന്ന് നിങ്ങൾ കേട്ടിരിക്കാം. കഴിഞ്ഞ ജോലികളിൽ നിന്നുള്ള നിർദ്ദിഷ്ട ഉദാഹരണങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് നിങ്ങളുടെ മാനുഷിക ഗുണങ്ങൾ ഹൈലൈറ്റ് ചെയ്യാൻ സമയം ഉപയോഗിക്കുക.
   • "എൻ്റെ മുൻ ജോലിയിൽ, എല്ലാ ബിസിനസ് കോളുകളും ഞാൻ കൈകാര്യം ചെയ്തു, എൻ്റെ ഷിഫ്റ്റിൽ ഉപഭോക്താക്കൾ കൂടുതൽ സന്തുഷ്ടരാണെന്ന് നമ്പറുകൾ കാണിക്കുന്നു" എന്ന് നിങ്ങൾ പറഞ്ഞേക്കാം.