تحت چه شرایطی نمی توان یک کارمند را اخراج کرد؟ ، چه کسانی مشمول اخراج نمی شوند، حق تقدم باقی ماندن در محل کار چیست و چه زمانی دادگاه ها به آن توجهی نمی کنند؟ دانستن پاسخ این سوالات به شما این امکان را می دهد که با رعایت حقوق هر دو طرف مراحل اخراج را تکمیل کنید.

افرادی که نمی توانند به ابتکار کارفرما اخراج شوند

قانون کار نه تنها مواردی را که کارفرما حق اخراج یک کارمند را دارد، بلکه شرایطی را نیز تعیین می کند که یک سازمان از چنین حقی محروم می شود. معرفی فهرستی از افرادی که کارفرما نمی تواند آنها را به میل خود اخراج کند به دلیل وضعیت کمتر حمایت شده این گونه کارگران در مقایسه با سایرین است. بهترین راه برای ارائه آنها به شکل جدول است:

حقوق خود را نمی دانید؟

حق تقدم: کسانی که در حین کاهش کارکنان نمی توانند اخراج شوند

نوعی مصونیت از اخراج در صورت کاهش کارکنان مطابق با ماده. 179 TC دارای کارکنانی هستند که بالاترین بهره وری نیروی کار را نشان داده اند و در مقایسه با بقیه دارای بالاترین صلاحیت هستند.

اگر شرط اول برابر باشد، کارفرما شرایط اضافی پیش بینی شده در قسمت 2 هنر را در نظر می گیرد. 179 TK. بنابراین، مطابق با هنجار، کارکنان زیر باید در چنین شرایطی در محل کار خود رها شوند:

• با دو یا چند فرد وابسته؛
• تنها کارگران خانواده؛
• کسانی که در محل کار فعلی خود یک بیماری شغلی یا آسیب ناشی از کار دریافت کرده اند.
• افراد ناتوان جنگ جهانی دوم یا جنگ؛
• به موازات کار، صلاحیت های خود را بهبود می بخشند.

• مخترعان (ماده 35 قانون اتحاد جماهیر شوروی "در مورد اختراعات در اتحاد جماهیر شوروی" مورخ 31 مه 1991 شماره 2213-1).
• کارگران در اولین شغل خود پس از خدمت سربازی (ماده 23 قانون "در مورد وضعیت پرسنل نظامی" مورخ 27 مه 1998 شماره 76-FZ).
• همسران پرسنل نظامی که در سازمان های دولتی و واحدهای نظامی خدمت می کنند (ماده 10 قانون شماره 76-FZ).

علاوه بر این، کارفرما، به موجب بخش 3 از هنر. 179 قانون کار ممکن است حق ترجیحی برای باقی ماندن در محل کار را برای دسته های دیگر کارگران - در یک قرارداد جمعی یا سایر اقدامات شرکت تعیین کند.

جالب است! همانطور که رویه قضایی نشان می دهد، در شرایط خاص ممکن است حق تقدم در نظر گرفته نشود. به ویژه، هیئت قضایی دادگاه منطقه ای Sverdlovsk در حکم تجدیدنظر خود در تاریخ 27 مه 2016 در پرونده شماره 33-9214/2016 اشاره کرد: اگر به دستور کارفرما تمام موقعیت های کارکنان موجود برای یک موقعیت کاهش یابد، وجود ندارد مبنای بررسی موضوع حق ترجیحی تک تک کارکنان.

حق تقدم: با کاهش تعداد کارمندان نمی توان کدام دسته ها را کاهش داد

فهرست افراد دارای حق ترجیحی برای حفظ شغل در صورت کاهش تعداد کارکنان، مطابق با ماده. 179 قانون کار، مصادف با لیست کارکنانی است که در صورت کاهش کارمندان دارای ضمانت یکسان هستند.

مهم! اخراج ناشی از کاهش تعداد کارمندان یا کاهش کارمندان بدون در نظر گرفتن حق تقدم کارمند غیرقانونی بوده و قابل اعتراض در دادگاه است. در صورتی که کارفرما نتواند تعهد اثبات صحت اخراج مقرر در بند 23 مصوبه پلنوم دیوان عالی کشور "در مورد درخواست دادگاه ها..." مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 را انجام دهد. دادگاه ها معمولاً به این نتیجه می رسند که اخراج غیرقانونی است و فرد اخراجی را به کار بازمی گرداند.

بنابراین، دادگاه عالی جمهوری آلتای، با حکم مورخ 26 نوامبر 2014 در پرونده شماره 33-955، کارمند را در محل کار خود بازگرداند، زیرا کارفرما شواهدی مبنی بر انطباق با روش اخراج طبق هنر ارائه نکرده است. 179 قانون کار و شواهدی مبنی بر وجود حق ترجیحی سایر کارکنان نسبت به شاکی.

در حکم تجدیدنظر مورخ 31 مه 2016 شماره 33-3600/2016 دادگاه KhMAO-Yugra، اخراج بدون رسیدگی به موضوع حق تقدم کارکنان نیز غیرقانونی شناخته شد.

در عین حال، در صورتی که کارمند از مقررات ارائه شده در ماده استفاده کند، نیازی به تجزیه و تحلیل حقوق ترجیحی کارگران نیست. 180 قانون کار حق خاتمه کار زود هنگام پس از دریافت غرامت. همانطور که در رای تجدیدنظر دادگاه عالی جمهوری کومی مورخ 26 اوت 2013 به شماره 33-4492/2013 آمده است، وجود رضایت برای خاتمه زودهنگام کار حاکی از موافقت کارمند با خاتمه آتی رابطه کاری است که کارفرما را از ایجاد شرایطی که به کارمند حق ترجیحی برای ترک محل کار می دهد آزاد می کند.

شرایط اضافی که تحت آن یک کارمند نمی تواند اخراج شود

قانون کار علاوه بر لیست افرادی که کارفرما حق اخراج آنها را در مدت معینی ندارد ، تعدادی شرایط اضافی را نیز ذکر می کند که از اخراج کارمند به ابتکار کارفرما جلوگیری می کند. همه آنها به نقض رویه اخراج مربوط می شود:

1. دلایل اخراج مرتبط نیست.
   این شرط به ویژه در موردی که در قسمت 5 هنر پیش بینی شده است اعمال می شود. 81 قانون کار، بر اساس آن، اخراج کارمند به دلیل اقدامات مجرمانه ای که منجر به از دست دادن اعتماد شده است، یا برای یک عمل غیر اخلاقی که در رابطه با کار انجام نشده است، غیرممکن است، اگر بیش از یک سال از کشف چنین کاری توسط کارفرما گذشته باشد. اقدامات
2. شرایط اضافی برای اخراج برآورده نشده است.
   به عنوان مثال، با توجه به هنر. 269 ​​قانون کار، یک کارمند خردسال فقط پس از کسب رضایت از مقامات نظارتی می تواند اخراج شود:
   • کمیسیون های امور نوجوانان؛
   • سازمان بازرسی کار دولتی
3. عدم اطلاع یا کاهش دوره اطلاع رسانی به کارمند یا اتحادیه کارگری در مورد اخراج برنامه ریزی شده.
   مدت اخطار از 3 ماه برای هشدار به اتحادیه کارگری در مورد اخراج جمعی قریب الوقوع کارگران (ماده 82 قانون کار) تا 3 روز برای هشدار به کارمندی که در طول دوره آزمایشی نتایج نامطلوب همکاری نشان داده است (ماده 71 قانون کار) متغیر است. قانون کار). این مبنا برای هر کارفرما و کارمندی مشترک است.
4. عدم رعایت الزامات محتوای اعلامیه اخراج یک کارمند.
   در عمل ، چنین مبنایی کاملاً شکننده است ، زیرا قانون کار شامل لیست واحدی از الزامات نیست. الزامات جداگانه در هنر پیش بینی شده است. 81 و 180 قانون کار، نحوه ارسال اطلاعیه توسط کارفرمایان و مشتریان کار (خدمات)، تصویب شد. به دستور سرویس مهاجرت فدرال در تاریخ 28 ژوئن 2010 به شماره 147، و همچنین در احکام دادگاه آمده است.

رویه قضایی در موارد عدم ابلاغ اخراج

اینکه کارمندی احتمالاً از اخراج قریب الوقوع مطلع نشده باشد به موقعیت خود بازگردانده می شود یا خیر، بستگی به شرایط خاص دارد.

در عمل، اغلب مواردی وجود دارد که یک کارمند با استناد به این واقعیت که کارفرما از اخراج قریب الوقوع خود به او اطلاع نداده، درخواست بازگرداندن به کار می کند. مواد پرونده نشان می دهد که کارمند از امضای اخطاریه ارائه شده به او امتناع کرده است، اما افسر پرسنل اخطاریه را با صدای بلند برای کارمند می خواند که در مورد آن یادداشتی روی سند ذکر شده است. دادگاه ها با دریافت شواهدی مبنی بر اطلاع رسانی مناسب، از اعاده به کار خودداری می کنند (به حکم تجدید نظر دادگاه عالی جمهوری باشقورستان مورخ 10/05/2016 در پرونده شماره 33-19651/2016، حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای مسکو مراجعه کنید. مورخ 1395/06/01 در پرونده شماره 33-13162/1395 و...).

در مقابل، اگر مواد پرونده تأیید کند که اخطار برای کارمند ارسال نشده است، دادگاه، به عنوان یک قاعده، او را در محل کار بازگرداند. به عنوان مثال، در قطعنامه FAS ZSO مورخ 12 آوریل 2011 در پرونده شماره A70-9086/2010، خاطرنشان می شود که از آنجایی که روال اطلاع رسانی به کارمند رعایت نشده است، قرارداد کار با مدت معین از بین رفته است. ماهیت فوری و به موجب هنر. 58 قانون کار به توافق نامه ای تبدیل می شود که برای مدت نامحدود منعقد شده است.

جالب است! حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای کراسنویارسک مورخ 17 اوت 2016 در پرونده شماره 33-11098/2016 اشاره می کند که عدم ارسال اخطار کارفرما به کارمند در مورد خاتمه قرارداد کار با مدت معین نمی تواند به عنوان یک قصد تلقی شود. برای ادامه رابطه کار یعنی قرارداد کار نامحدود.

برخی از الزامات برای محتوای اعلامیه اخراج

قانون کار شامل الزاماتی برای جزئیات اطلاعیه و محتوای آن نیست، اما برخی از الزامات در سایر قوانین مشخص شده است:

بیایید خلاصه کنیم. قانون کار به طور مفصل موضوع محافظت از دسته خاصی از کارمندان را از اخراج غیرقانونی تنظیم می کند. به ویژه، قانون دسته‌هایی از افرادی را تعریف می‌کند که کارفرما می‌تواند تنها در موارد استثنایی به ابتکار خود آنها را اخراج کند. اینها شامل کارمندان بیمار، کارمندان باردار، کارگران در تعطیلات و غیره است.

علاوه بر این، قانون کار برای گروه های خاصی از کارگران حق ترجیحی برای حفظ شغل خود در صورت کاهش کارمندان معرفی کرد. اول از همه، چنین امتیازاتی به مفیدترین کارمندان داده می شود، یعنی کسانی که بهره وری و صلاحیت کارشان بالاتر از سایرین است.

روال کلی برای ثبت فسخ قرارداد کار تنظیم می شود. این مقاله الگوریتمی از اقداماتی را که باید دنبال شود، شرح می دهد.

فسخ قرارداد کار با دستور (دستورالعمل) کارفرما رسمیت می یابد. معمولا از یک فرم یکپارچه استفاده می شود که تایید می شود.

کارمند باید با حکم در مقابل امضا آشنا باشد. در صورت درخواست کارمند می توان یک نسخه گواهی شده از سفارش را به کارمند تحویل داد.

طبق قوانین عمومی، روز خاتمه قرارداد کار همیشه آخرین روز کار کارمند است، به استثنای مواردی که کارمند عملاً کار نکرده، اما محل کار خود را حفظ کرده است.

در روز خاتمه قرارداد کار، کارفرما موظف است:

• دفترچه کار را برای کارمند صادر کنید (اگر کارمند در روز اخراج در محل کار نباشد ، اخطاریه ای مبنی بر لزوم برداشتن کتاب کار یا موافقت با ارسال آن از طریق پست برای او ارسال می شود).
• تسویه حساب با آن مطابق با;
• در صورت درخواست کتبی کارمند، کپی های تایید شده از اسناد مربوط به کار را صادر کنید.

یک ورودی در کتاب کار در مورد اساس و دلیل خاتمه قرارداد کار مطابق با متن قانون کار یا سایر قوانین فدرال با اشاره به ماده مربوطه، بخشی از ماده، بند این ماده انجام می شود. .

مدتهاست که بین متخصصان منابع انسانی در مورد اینکه از کدام عبارت استفاده شود: "کارمند اخراج می شود" ، "قرارداد کار فسخ می شود" یا "قرارداد کار فسخ می شود" اختلاف نظر وجود دارد؟ قانون کار پاسخ روشنی به این سوال نمی دهد، بنابراین کارفرمایان اغلب متن را به صلاحدید خود انتخاب می کنند.

دلایل اخراج یک کارمند

1. اخراج در دوره آزمایشی

ایجاد دوره آزمایشی هنگام استخدام توسط هنر تنظیم می شود. 70 TK. فهرستی از کارمندانی که دوره آزمایشی برای آنها تعیین نشده است را ارائه می دهد:

• افرادی که از طریق رقابت برای پر کردن موقعیت مربوطه انتخاب می شوند ، به روشی که توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار تعیین شده است.
• زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر یک سال و نیم؛
• افراد زیر 18 سال؛
• افرادی که آموزش متوسطه حرفه ای یا آموزش عالی را در برنامه های آموزشی معتبر دولتی دریافت کرده اند و برای اولین بار در تخصص اکتسابی ظرف یک سال از تاریخ دریافت آموزش حرفه ای در سطح مناسب وارد کار می شوند.
• افرادی که برای کار مزد به یک موقعیت انتخابی انتخاب می شوند.
• افرادی که از طریق انتقال از کارفرمای دیگری به کار دعوت شده اند که بین کارفرمایان توافق شده است.
• افرادی که قرارداد کار را برای مدت حداکثر دو ماه منعقد می کنند.
• به افراد دیگر در مواردی که توسط قانون کار، سایر قوانین فدرال و قرارداد جمعی پیش بینی شده است.

دوره آزمایشی نمی تواند بیش از سه ماه باشد و برای روسای سازمان ها و معاونان آنها، حسابداران ارشد و معاونان آنها، روسای شعب، دفاتر نمایندگی یا سایر بخش های ساختاری جداگانه سازمان ها - شش ماه، مگر اینکه در قانون فدرال به گونه دیگری تعیین شده باشد.

در طول دوره آزمایشی، افسران پرسنل باید هرگونه انحراف در کار کارمند جدید را با استفاده از یادداشت ها و گزارش ها ثبت کنند. هنگامی که دوره آزمایشی به پایان می رسد و کارفرما عملکرد فرد تازه وارد را رضایت بخش ارزیابی می کند، باید صحت تصمیم خود را مستند کند.

کارفرما می تواند قرارداد کار را قبل از انقضای دوره آزمایشی در صورتی که نتیجه رضایت بخش نباشد فسخ کند، اما لازم است حداکثر سه روز قبل از آن به طور کتبی به کارمند اطلاع دهد (در قالب اطلاع رسانی) و دلایلی را که باعث شده است را ذکر کند. مبنای اتخاذ چنین تصمیمی در عین حال، باید برای این واقعیت آماده باشید که کارمند حق دارد از این تصمیم در دادگاه تجدید نظر کند.

اگر کارمند از امضای اخطاریه امتناع ورزد، قانون مربوطه تنظیم می شود که این واقعیت را ثبت می کند که کارمند اخطاریه را خوانده و از امضای آن امتناع کرده است. بر اساس ابلاغیه، دستور فسخ قرارداد کار T-8 صادر می شود. اگر کارمندی از امضای دستور امتناع کند ، در پایین دستور افسر پرسنل با دست می نویسد که کارمند با دستور آشنا بوده است اما از امضای خود امتناع کرده است یا عمل مربوطه تنظیم می شود. در هر صورت ثبت این واقعیت که کارمند دستور را خوانده است مهم است.

همچنین کارمند می تواند به درخواست خود در طول دوره آزمایشی قرارداد کار را فسخ کند. برای انجام این کار، او نیاز به ارائه درخواست دارد، اما لازم نیست دلیل اخراج را مشخص کند. مهلت اطلاع در این مورد، با توجه به هنر. 71 TK، سه روز تقویمی خواهد بود. اخراج خود بر اساس (فسخ قرارداد کار به ابتکار کارمند) انجام می شود.

2. اخراج به درخواست خودتان

به کدام ماده قانون کار مراجعه کنید: .

کارمند حق دارد به درخواست خود قرارداد کار را فسخ کند، اما باید حداکثر دو هفته قبل به صورت کتبی به کارفرما اطلاع دهد، مگر اینکه دوره متفاوتی توسط قانون کار یا سایر قوانین فدرال تعیین شده باشد. دوره مشخص شده از روز بعد پس از دریافت نامه استعفای کارمند توسط کارفرما شروع می شود. با توافق طرفین، این مدت ممکن است کاهش یابد.

در مواردی که اخراج به ابتکار کارمند به دلیل عدم امکان ادامه کار باشد، می توان تاریخ اخراج را مستقلاً تعیین کرد. در هنر. 80 قانون کار شامل دلایلی است که این گزینه امکان پذیر است: ثبت نام در یک موسسه آموزشی ، بازنشستگی ، نقض قانون کار توسط کارفرما و غیره. رویه روابط کار نشان می دهد که دلایل بسیار بیشتری برای کاهش دوره های اعلان وجود دارد. مثلاً بیماری که مانع از ادامه این کار شود، به شرط داشتن گواهی پزشکی مناسب. حرکت به منطقه دیگر ().

فهرست دلایل معتبر اخراج در روز ارسال درخواست را می توان در مقررات داخلی کار سازمان یا در قرارداد جمعی ذکر کرد.

قبل از انقضای مهلت اخطار اخراج، کارمند حق دارد در هر زمان درخواست خود را پس بگیرد. اخراج در این مورد انجام نمی شود مگر اینکه کارمند دیگری به جای او به صورت کتبی دعوت شود که مطابق با قانون کار و سایر قوانین فدرال نمی توان از قرارداد کاری خودداری کرد. به عنوان مثال، در هنر. 64 قانون کار بیان می کند که امتناع از انعقاد قرارداد کار برای کارمندانی که به صورت کتبی به عنوان انتقال از کارفرمای دیگر دعوت به کار شده اند ممنوع است.

پس از انقضای مهلت اخطار اخراج، کارمند حق توقف کار را دارد. در آخرین روز کار، کارفرما باید:

• صدور دفترچه کار برای کارمند؛
• در صورت درخواست کتبی کارمند، سایر اسناد مربوط به کار را صادر کنید.
• با او تسویه حساب کنید

چگونه مدارک را تهیه کنیم؟

وقتی کارمند حق دارد مهلت اخطار را کاهش دهد، تاریخ اخراج را می نویسد که برای کارفرما الزام آور است، یعنی نمی تواند به تنهایی این تاریخ را تغییر دهد. گاهی اوقات یک کارمند حق دریافت مزایا را ندارد، اما درخواست می کند که زودتر اخراج شود. مثلاً در 15 می بیانیه ای می نویسد و در 19 مه می خواهد او را اخراج کند. در این مورد، کارفرما می تواند طبق هنر عمل کند. 80 TK. اگر زودتر با عزل موافقت کند، درخواست را می پذیرد و دستور می دهد. اگر موافق نباشد ، اخطاریه ای برای کارمند تهیه می کند که در آن توضیح می دهد که نمی تواند چنین اظهاراتی را بر اساس هنر بپذیرد. 80، که نیاز به دو هفته اخطار دارد و درخواست نوشتن یک برنامه جدید را دارد.

بر اساس دستور، در دفتر کار ثبت می شود (این کار در آخرین روز قبل از صدور دفتر انجام می شود تا کارمند بلافاصله در دفتر ثبت حرکت دفترچه ها امضا کند).

3. عزل با توافق طرفین

به کدام ماده قانون کار مراجعه کنید: .

مبنای اخراج "با توافق طرفین" در قانون کار در سال 2006 گنجانده شد و ماده. ماده 78 قانون کار که به این موضوع اختصاص دارد فقط یک جمله دارد: «قرارداد کار در هر زمانی با توافق طرفین قرارداد کار قابل فسخ است». مهم نیست که چنین مبنایی برای اخراج چگونه تلقی می شود، قبل از هر چیز باید از این واقعیت است که کلمه "توافق" خود مبین یک مبنای مسالمت آمیز برای خاتمه رابطه کاری است.

علیرغم اینکه این قرارداد توسط قانون کار پیش بینی نشده است، اما سند بسیار مهمی است، زیرا شرایطی را مشخص می کند که در آن طرفین رابطه کاری را خاتمه می دهند.

4. اخراج به دلیل انقضای مدت قرارداد کار

به کدام ماده قانون کار مراجعه کنید: .

دلایلی که بر اساس آن قرارداد کار با مدت معین منعقد می شود در آن ذکر شده است. اغلب - در طول مدت وظایف یک کارمند غایب که محل کار خود را حفظ می کند.

اگر قرارداد کار با مدت معین با کارمند منعقد شود، تاریخ انقضای قرارداد کار با تاریخ خاصی همراه است که در خود قرارداد مشخص شده است. سه روز قبل از این تاریخ، کارفرما موظف است طی اخطاریه ای به کارمند نسبت به انقضای مهلت هشدار دهد.

گاهی اوقات نمی توان تاریخ انقضای یک قرارداد کار را از قبل تعیین کرد، در این صورت قرارداد تاریخ انقضا را نشان نمی دهد، بلکه شرط است. در این مورد، نیازی به اطلاع رسانی در مورد فسخ قرارداد کار نیست، زیرا واقعیت بازگشت کارمند اصلی به کار به معنای فسخ قرارداد کاری کارمندی است که جایگزین وی شده است.

در هنر. ماده 193 قانون کار نحوه رسمیت بخشیدن به مجازات انضباطی را بیان می کند. الگوریتم اقدام کارفرما در این مورد کاملاً مشخص است. اولاً وقتی تخلف انضباطی کشف می شود، عملی تنظیم می شود که در آن واقعیت تخلف، تمام شرایطی که در آن کشف شده، تاریخ و شاهدان ثبت می شود. سپس توضیحات کتبی کارمند الزامی است (مهلت ارائه سند دو روز کاری می باشد). عدم ارائه توضیح توسط کارمند مانعی برای اعمال اقدامات انضباطی نیست. اگر توضیحی وجود داشته باشد یا وجود نداشته باشد، کارفرما بر اساس ارزیابی خود از اقدامات کارمند تصمیم می گیرد.

زمان اعمال مجازات باید در نظر گرفته شود - حداکثر یک ماه از تاریخ کشف تخلف، بدون احتساب زمان بیماری کارمند، اقامت وی ​​در تعطیلات، و همچنین زمان مورد نیاز برای نظر هیئت نمایندگی کارکنان را در نظر بگیرید. مجازات انضباطی بعد از شش ماه از تاریخ ارتکاب تخلف قابل اعمال نیست.

گزارش ارتکاب تخلف انضباطی برای مدیر (کسی که می تواند در این مورد تصمیم گیری کند) ارسال می شود. و به کارمند اخطاریه ای در مقابل امضا با الزام ارائه توضیح کتبی داده می شود. اگر ارائه نکند، عملی تنظیم می شود.

در صورت اثبات تخلف، برخورد انضباطی انجام می شود. در صورت تخلفات "خفیف" ابتدا کارمند توبیخ می شود. در عین حال، دستور اعمال مجازات انضباطی حاوی پیوندهایی به کلیه اسنادی است که دلایل اعمال مجازات را تأیید می کند.

7. اخراج کارمند غایب طولانی مدت

این قانون ابزار روشنی برای رسمی کردن چنین اخراج‌هایی ارائه نمی‌کند. مشکلات اغلب به این دلیل به وجود می آیند که کارفرما نمی داند در صورت عدم وجود اطلاعات در مورد دلایل این غیبت، چگونه با غیبت طولانی مدت یک فرد از محل کار رفتار کند. در عین حال ، تا زمانی که نقض قانون کار مشخص نشود ، حق اخراج کارمند را ندارد.

ثبت چنین وضعیتی با تنظیم یک قانون برای هر روز کاری مبنی بر غیبت فرد از کار به دلیل نامعلومی شروع می شود (در اولین اقدام زمان غیبت "از ... تا" و در بقیه موارد ذکر شده است. - "در کل روز کاری").

قوانین مربوط به غیبت کارمند ابتدا باید روزانه تنظیم شود، در صورت غیبت طولانی مدت - از روز ارائه برگه بعدی.

نامه هایی برای کارمند ارسال می شود و از آنها خواسته می شود دلایل عدم حضور را توضیح دهد (آنها باید از طریق پست سفارشی همراه با لیستی از پیوست ها ارسال شوند).

اگر بیش از یک سال از کارمند گمشده خبری نباشد، کارفرما با هدایت مفاد ماده. 42 قانون مدنی فدراسیون روسیه و فصل 31 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه، ممکن است از طریق دادگاه، کارمند مفقود شده را به عنوان مفقود تشخیص دهد. با توجه به هنر. در ماده 42 قانون مدنی فدراسیون روسیه، یک شهروند ممکن است بنا به درخواست اشخاص ذینفع، در صورتی که در طول سال اطلاعاتی در مورد محل سکونت وی در محل سکونت او وجود نداشته باشد، توسط دادگاه مفقود شناخته شود. اگر دادگاه شرایط ذکر شده برای شناسایی کارمند مفقود شده را برآورده کند، کارفرما می تواند طبق بند 6 قسمت 1 هنر قرارداد کار را با این کارمند فسخ کند. 83 قانون کار فدراسیون روسیه.

با عضویت در کانال تلگرام ما از مهم ترین تغییرات موثر بر کسب و کار مطلع شوید!

بند 3 از قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که اگر مشخص شود که کارمند برای موقعیتی که اشغال می کند مناسب نیست، می توان آن را بخشید. با این حال، همه چیز در اینجا به این سادگی نیست. قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 بیان می کند که اخراج به این دلیل مجاز است مشروط بر اینکه عدم کفایت کارمند برای موقعیت یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی وی توسط نتایج گواهی تایید شود. . یعنی نظر ذهنی مدیریت مبنی بر اینکه کارمند با موقعیت مطابقت ندارد یا به سادگی نمی تواند با کار کنار بیاید کافی نیست. بنابراین ، اگر دانش کارمند آزمایش نشده باشد یا کمیسیون صدور گواهینامه در مورد شایستگی حرفه ای متخصص به نتیجه رسیده باشد ، کارفرما حق فسخ قرارداد کار با متخصص را به دلایل فوق ندارد. پلنوم دیوان عالی همچنین تصریح کرد که نتیجه گیری کمیسیون صدور گواهینامه در مورد ویژگی های تجاری کارمند در ارتباط با سایر شواهد موجود در پرونده قابل ارزیابی است. این بدان معنی است که اگر در روند جدایی با یک کارمند اختلافی ایجاد شود که به داوران برسد ، خادمان Themis اگرچه نظر کمیسیون را در نظر می گیرند ، اما تعیین کننده نخواهد بود. قضات همچنین نظر مدیر شرکت را در مورد اینکه کارمند چقدر برای موقعیت شغلی مناسب است، در نظر می گیرند.

لطفاً توجه داشته باشید: اخراج یک فرد به دلیل عدم صلاحیت حرفه ای او فقط در صورتی مجاز است که انتقال کارمند به شغل دیگری ، به عنوان مثال ، یک موقعیت خالی غیرممکن باشد.

لطفاً توجه داشته باشید: اخراج یک فرد به دلیل نامناسب بودن فقط در صورتی مجاز است که انتقال کارمند به شغل دیگری غیرممکن باشد، به عنوان مثال، یک موقعیت خالی که با شرایط کارمند مطابقت دارد یا به یک شغل خالی سطح پایین باز / شغل کم درآمد. در عین حال، قسمت 3 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه شرکت را موظف می کند که تمام موقعیت هایی را که شرایط فوق را برآورده می کند به کارمند ارائه دهد.

اجازه دهید یک بار دیگر به قطعنامه شماره 2 پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه بازگردیم. اگر کارمندی بر اساس بند 3 جزء یک ماده 81 قانون کار برکنار شده باشد، شرکت موظف است مدارکی را ارائه دهد که نشان دهد کارمند از انتقال امتناع کرده یا شرکت فرصت نداشته است (مثلاً به دلیل عدم وجود جای خالی) برای "انتقال" شخص با رضایت وی به موقعیت دیگری.

روسترود، در نامه شماره 1028-s مورخ 30 آوریل 2008، تصریح کرد که اخراج به دلایل فوق بدون گواهینامه ارائه نمی شود.

بنابراین، خداحافظی یک کارمند به دلیل عدم کفایت او برای موقعیت کاملاً مشکل ساز است.

چرا ممکن است اخراج شوید؟

یکی دیگر از دلایل اخراج یک بار نقض فاحش وظایف کار توسط یک کارمند است (بند 6 قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر کارمندی مرتکب هر یک از تخلفات زیر شود، ممکن است بدون تاخیر از کار اخراج شود. بنابراین، ما در مورد:

• فرار از مدرسه
• حضور در محل کار (در محل کار خود یا در قلمرو یک سازمان یا تأسیساتی که به نمایندگی از کارفرما، کارمند باید یک وظیفه کارگری را انجام دهد) در حالت الکل، مواد مخدر یا سایر مسمومیت های سمی.
• افشای اسرار محافظت شده توسط قانون (دولتی، تجاری، رسمی و غیره)؛
• ارتکاب سرقت (از جمله کوچک) اموال، اختلاس، تخریب عمدی یا خسارت، که با حکم دادگاه که لازم الاجرا شده است یا تصمیم قاضی، ارگان، مقامی که مجاز به رسیدگی به موارد تخلفات اداری است، ایجاد شده است.
• نقض الزامات ایمنی کار توسط یک کارمند ایجاد شده توسط کمیسیون یا کمیسیونر حفاظت از کار، در صورتی که منجر به عواقب جدی، به عنوان مثال، یک حادثه، یا آگاهانه ایجاد یک تهدید واقعی از چنین عواقبی باشد.

غیبت

همچنین اگر کارمندی را چهار ساعت در روز کاری (شیفت کاری) غیبت کرده باشد، می توانید اخراج کنید. پس اگر مثلاً کارمندی برای ناهار بیرون رفت و به خرید رفت، دلیل بر اخراج است. توجه داشته باشید غیبت در دفتر باید در مدت زمان تعیین شده و متوالی باشد. به این معنی که اگر کارمندی بدون معطلی سر کار بیاید و بعد به کار خود بپردازد و چهار ساعت غیبت کند، این می تواند غیبت محسوب شود. اگر کارمندی در طول یک روز کاری چندین بار مثلاً نیم ساعت بیرون برود، صرف نظر از اینکه فرد مجموعاً چه مدت غیبت داشته است، این غیبت محسوب نمی شود.

اخراج شخصی به دلیل غیبت آسان نیست، زیرا باید غیبت کارمند را در محل کار تأیید کنید. در شرکت‌هایی که زمان ورود در سیاهه‌ها یا با استفاده از چرخ‌گردان ثبت می‌شود، بررسی در دسترس بودن متخصص در محل بسیار ساده است. اگر چنین کنترلی وجود نداشته باشد، ممکن است مشکلاتی پیش بیاید، اما گزینه هایی وجود دارد، و در این مورد: مدرک غیبت، مثلاً شهادت شاهد خواهد بود.

ویژگی دیگر: غیبت فقط در مواردی قابل اعمال است که کارمند بدون دلیل سر کار حاضر نشده یا از محل خود غیبت کرده باشد. این بدان معناست که اگر فردی مثلاً به یک روز پاکسازی یا در یک رویداد شرکتی که در روز تعطیل او برگزار شده است نیامده است، این غیبت محسوب نمی شود.

لطفاً توجه داشته باشید که اگر شخصی برای چندین روز متوالی سر کار حاضر نشود و در کشور ما همیشه این اتفاق می افتد ، پس از اخراج آخرین روز روز قبل از شروع غیبت در نظر گرفته می شود.

مستی و دزدی

یکی دیگر از دلایل اخراج ظاهر شدن کارمند در محل کار در حالت مستی است. به همین دلیل می توانید بلافاصله و بدون هیچ اخطاری اخراج شوید. برای اثبات حقیقت مسمومیت با الکل یا مواد مخدر، نظر پزشک ایده آل است، اما شهادت شاهد نیز یک استدلال قانع کننده است.

لطفاً توجه داشته باشید که اگر شخصی چندین روز متوالی سر کار حاضر نشود و در روسیه این اتفاق همیشه رخ دهد ، پس از اخراج آخرین روز روز قبل از شروع غیبت در نظر گرفته می شود.

برای افشای یک راز محافظت شده توسط قانون، می توانید بلافاصله با یک کارمند خداحافظی کنید. ما در مورد مواردی صحبت می کنیم که اطلاعات محرمانه برای یک کارمند در رابطه با انجام وظایف شغلی او شناخته شده است. لازم به ذکر است که این تخلف شامل افشای اطلاعات شخصی همکاران نیز می شود. توجه: شما می توانید بر این اساس تنها فردی را که سندی را امضا کرده است که اطلاعات مربوط به اسرار تجاری یا رسمی را درج کرده است، اخراج کنید: وجود خودکار او به این معنی است که او به چنین اطلاعاتی دسترسی پیدا کرده است. اسنادی که حاوی اطلاعات محرمانه هستند معمولاً با علامت "DSP" مشخص می شوند (برای استفاده رسمی از آنها توسط کارمندان باید امضا شود).

یکی دیگر از دلایل اخراج، دزدی کارمند است. در قطعنامه شماره 2، پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه توضیح داد که هر ملکی که به یک کارمند معین تعلق ندارد باید به عنوان دارایی شخص دیگری تلقی شود، به ویژه دارایی های متعلق به شرکت، سایر کارکنان و همچنین افرادی که کارمند این سازمان نیستند. به خاطر داشته باشید که طبق ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، اقدامات انضباطی (و این شامل اخراج) حداکثر یک ماه از تاریخ کشف تخلف اعمال می شود، بدون احتساب زمان بیماری کارمند، اقامت او در تعطیلات، و همچنین مدت لازم برای در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی.

پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در قطعنامه شماره 2 تصریح کرد که اگر اخراج در ارتباط با سرقتی که توسط یک کارمند انجام شده باشد، دوره ماهانه تعیین شده از تاریخ لازم الاجرا شدن رأی داوران یا محاسبه می شود. تصمیم قاضی، ارگان، مقامی که مجاز به رسیدگی به پرونده های تخلفات اداری است.

مارینا اسکودوتیس، متخصص در مجله Calculation

گاهی اوقات رابطه بین کارفرما و کارمند به پایان می رسد. یعنی کارمند اخراج می شود. این می تواند به درخواست کارمند یا به ابتکار کارفرما رخ دهد. چگونه یک کارمند را اخراج کنیم و تمام مدارک را به درستی آماده کنیم؟

چه گزینه هایی برای اخراج وجود دارد؟

بیایید با این واقعیت شروع کنیم که قانون سه گزینه برای اخراج در نظر گرفته است:

• به ابتکار کارفرما
• به ابتکار کارمند
• با توافق طرفین

واضح است که گزینه اول شامل اخراج یک طرفه برای برخی تخلفات از جانب کارمند، به عنوان مثال، غیبت سیستماتیک و همچنین در صورت کاهش کارکنان است. در مورد اخراج به ابتکار کارمند، بیانیه ای مبنی بر استعفا به اراده خود وجود دارد که کارفرما موظف است آن را برآورده کند. و اخراج با توافق طرفین در صورتی قابل استفاده است که کارمند از کارفرما راضی نباشد اما به میل خود مایل به ترک نباشد اما دلایل رسمی برای اخراج وجود نداشته باشد.

عزل با توافق طرفین

خاتمه قرارداد کار با توافق طرفین یک روش سریع و مختصر است. بر اساس ماده 78 قانون کار اتفاق می افتد و در هر زمان قابل انجام است. با توافق طرفین، اخراج حتی آن دسته از کارمندانی که در مرخصی یا مرخصی استعلاجی هستند امکان پذیر است. برای شروع رویه، کارمند باید درخواستی را خطاب به مدیر ارسال کند و اگر آغازگر کارفرما باشد، پیشنهاد فسخ قرارداد را برای کارمند ارسال می کند. سپس (در صورت توافق طرفین) توافق نامه تنظیم می شود ، حکم اخراج صادر می شود و درج در دفتر کار نشان می دهد که اخراج براساس بند 1 ماده 77 قانون کار انجام شده است. کد فدراسیون روسیه.

اخراج به ابتکار کارفرما

دلایل مختلفی ممکن است به عنوان دلیل اخراج یک کارمند به ابتکار کارفرما باشد. به عنوان مثال، تمایل به کاهش هزینه های شرکت، کاهش کارکنان، عدم کفایت کارکنان برای موقعیتی که در اختیار دارند، یا تغییر مالک. اما شایع ترین دلایل چنین اخراج نقض نظم و انضباط توسط کارمند - غیبت، حضور در محل کار در حالت مستی، دیر رسیدن و سایر تخلفات است. اکنون که مشخص شده است که چرا می توانید یک کارمند را اخراج کنید، بیایید نحوه انجام صحیح این کار را دریابیم.

اخراج به دلیل نقض انضباط کار

قبل از تنبیه یک کارمند به دلیل نقض نظم و انضباط، باید مطمئن شوید که در قرارداد کاری او به طور واضح برنامه کاری، محل کار و سایر نکات ذکر شده است. این ممکن است برای برخی عجیب به نظر برسد، اما شرکت هایی هستند که محل کار خاصی را نشان نمی دهند، زیرا فعالیت های شرکت و بر این اساس، کار کارکنان مربوط به انجام وظایف در سایت های مختلف است که نمی توان آن را مشخص کرد. از قبل هنگام استخدام یک فرد چگونه یک کارمند را به دلیل غیبت اخراج کنیم اگر تحت چنین توافقی کار می کند؟ به هیچ وجه، زیرا اوراق محل کار خاصی را نشان نمی دهد. اما اگر شرایط کار در آنجا به وضوح تنظیم شده باشد، در صورت تخلف، کارفرما می تواند کارمند را تحت تعقیب انضباطی قرار دهد. البته اخراج یک کارمند به دلیل یک بار تخلف از انضباط کار امکان پذیر است. اما فقط در صورتی که به اندازه کافی جدی باشد.

به عنوان مثال، رفتن به محل کار در حالت مستی (یا تحت تأثیر مواد مخدر)، سرقت، اختلاس، آسیب (تصادفی یا عمدی) به اموال شخص دیگری، افشای اسرار تجاری یا دولتی. امکان اخراج به دلیل غیبت یا غیبت چهار ساعته نیز وجود دارد. اما در صورت غیبت کارمندی، قبل از اخراج، بهتر است از نداشتن گواهی ناتوانی در کار مطمئن شوید. در مورد تخلفات جزئی مانند دیرکرد، فقط مسئولیت انضباطی امکان پذیر است. در این مورد، رویه کارفرما به شرح زیر است:

1. تشخیص تخلفات (این کار در بازه زمانی تعیین شده طبق ماده 193 قانون کار انجام می شود)
2. ثبت این تخلف
3. اخذ توضیح از کارمند در خصوص تخلف (کارمند باید در مورد تخلف یادداشت توضیحی بنویسد)
4. صدور دستور مدیر برای تحمیل مسئولیت انضباطی (اعلام اخطار، توبیخ، توبیخ)
5. دستور را به اطلاع کارمند برساند

اگر نقض مکرر نظم و انضباط وجود داشته باشد، به عنوان یک قاعده، توبیخ شدید صادر می شود (چنین مجازات هایی نیز با محرومیت از پرداخت پاداش همراه است)، و بار سوم کارمند با اخراج مواجه می شود.

اخراج به دلیل کاهش نیرو

اگر ما در مورد کاهش کارکنان صحبت می کنیم، قانون به وضوح روند و قوانین اخراج کارکنان را تنظیم می کند. به عنوان مثال، هنگامی که یکی از موقعیت های معادل کاهش می یابد، باید کارمند شایسته تری در کار باقی بماند (به شرطی که وضعیت اجتماعی آنها برابر باشد). و اگر صلاحیت کارگران یکسان باشد، اما موقعیت اجتماعی آنها یکسان نباشد، مدیریت حق اخراج ندارد: مادران مجرد، تنها کارگر خانواده، کارمندی که در محل کار آسیب دیده یا مثله شده است، افراد معلول. ، جانبازان جنگ جهانی دوم ، کار و جنگ ، مادران ، داشتن فرزندان زیر 3 سال ، زنان باردار ، شرکت کنندگان در حل اختلافات جمعی و همچنین آن دسته از کارمندانی که تحت آموزش های حین کار از شرکت قرار می گیرند. برای آن دسته از کارکنانی که به دلیل کاهش پرسنل اخراج می شوند، مدیریت موظف است دو ماه قبل به آنها اطلاع دهد و (در صورت امکان) شغل دیگری را پیشنهاد دهد. اگر کارمندی موافقت کند که به محل کار جدید نقل مکان کند، این امر با انتقال داخلی رسمیت می یابد و در غیر این صورت، بیانیه ای می نویسد که به دلیل کاهش پرسنل اخراج می شود و با تمام پرداخت های مقرر اخراج می شود.

اخراج پس از انحلال یک شرکت

اگر شرکت منحل شود، همه کارکنان مشمول اخراج هستند. چگونه یک کارمند را در زمان انحلال اخراج کنیم؟ ابتدا باید طبق ماده 180 (قسمت 2) قانون کار دو ماه کتباً به کلیه کارکنان تذکر دهید. این هم برای کارگران اصلی و هم برای کارگران پاره وقت صدق می کند. اخطاریه اخراج برای هر کارمند صادر می شود و نسخه دوم تکمیل شده برای امضا همراه با دستور ثبت می شود. پس از انقضای دو ماه، اداره شرکت دستور اخراج کارکنان را در فرم T-8، پرداخت حقوق پایان کار، غرامت برای تعطیلات استفاده نشده و دستمزد برای زمان واقعی کار صادر می کند. محاسبه در آخرین روز کاری انجام می شود و ورودی مربوطه در کتاب کار انجام می شود. علاوه بر این، کارکنانی که به دلیل انحلال یک مؤسسه اخراج می شوند، حق دارند میانگین درآمد ماهانه برای دوره اشتغال را پرداخت کنند، اما حداکثر سه ماه. این قانون در مورد کارگران پاره وقت، کارگران فصلی یا کسانی که قرارداد کار با مدت معین (برای مدت حداکثر دو ماه) با آنها منعقد شده است، اعمال نمی شود.

ناهماهنگی با سمتی که در اختیار داشت

موضوع انطباق یا عدم انطباق با موقعیت تصدی شده توسط کمیسیون صدور گواهینامه شرکت تصمیم گیری می شود. اگر نتیجه صدور گواهینامه، که در شرکت ها برای بررسی شایستگی حرفه ای و صلاحیت کارمندان انجام می شود، رضایت بخش نباشد، ممکن است به کارمند پیشنهاد شود به موقعیت دیگری منتقل شود. در صورت امتناع، کارفرما حق دارد کارمند را به عنوان نامناسب برای موقعیت شغلی اخراج کند، اما حداکثر دو ماه پس از صدور گواهینامه. در صورت اخراج، هم دستور و هم در دفتر کار عبارت «به دلیل نامناسب بودن موقعیت و امتناع از انتقال به سمت دیگر» ذکر شده است.

چه کسی نمی تواند یک کارفرما اخراج کند؟

کارفرما نمی تواند کارمندی را در مرخصی اخراج کند، صرف نظر از اینکه او در چه نوع مرخصی است: مرخصی استحقاقی سالانه، مرخصی والدین، مرخصی تحصیلی یا مرخصی بدون حقوق. تنها استثنا انحلال موسسه است. شما همچنین نمی توانید یک کارمند را در مرخصی استعلاجی اخراج کنید. این هم برای کارگران ضروری و هم برای کسانی که به صورت پاره وقت کار می کنند و هم برای کارگران خانگی صدق می کند.

علاوه بر این، دسته های خاصی از کارمندان وجود دارند که یا نمی توانند به ابتکار کارفرما اخراج شوند یا انجام این کار بسیار دشوار است. این موارد عبارتند از:

اخراج به ابتکار کارمند

اگر کارمندی خودش تصمیم به ترک شرکت داشته باشد، بدون در نظر گرفتن اینکه چه نوع قرارداد کاری (مدت ثابت یا بدون پایان) در هنگام درخواست کار منعقد کرده است، به میل خود حق دارد استعفانامه ارائه دهد. درخواست ممکن است دلایل اخراج (ثبت نام در یک موسسه آموزشی، انتقال به منطقه دیگر، مراقبت از کودک تا رسیدن به 14 سالگی) را نشان دهد، یا ممکن است نباشد. در هر صورت، به این سوال که بر اساس چه ماده ای یک کارمند را اخراج کنیم، تنها یک پاسخ وجود دارد - طبق هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

در هر سازمانی، اخراج داوطلبانه شامل کار به مدت دو هفته است، اما این مدت می تواند توسط کارفرما کاهش یابد. پس از انقضای مدت خدمت ، حکم اخراج صادر می شود که در مقابل امضا به کارمند تحویل داده می شود ، در دفترچه کار ثبت می شود و دستمزد کامل پرداخت می شود. علاوه بر این، تمام مدارک لازم به کارمند داده می شود: گواهی حقوق، کپی دستور انتقال به شغل دیگر (در صورت وجود)، حکم اخراج، گواهی 2-NDFL و سایر اسنادی که کارمند درخواست می کند.

روش اخراج داوطلبانه همچنین مستلزم انتقال امور به کارمند دیگری در صورت لزوم است. برای امتناع از انتقال پرونده ها به روش مقرر، کارفرما می تواند کارمند را مثلاً با محروم کردن از پاداش مجازات کند، اما نمی تواند مانع اخراج او شود.

هنگام استعفای داوطلبانه، شایان ذکر است که کارمند حق دارد قبل از انقضای دوره اخراج نظر خود را تغییر دهد. در این صورت می تواند درخواست خود را پس بگیرد و به انجام وظایف خود ادامه دهد. اما اگر قبلاً شخص دیگری کتباً به جای او دعوت شده باشد و امکان امتناع او از انعقاد قرارداد کار وجود نداشته باشد، اخراج به قوت خود باقی است.

چگونه آن را به درستی پر کنید کتاب کار

جمله بندی صحیح در کتاب کار مهم است. بنابراین ایده خوبی است که یک برگه تقلب کوچک در دسترس داشته باشید که به شما کمک می کند از اصلاحات در سند خود جلوگیری کنید.

نکات مهم

در خاتمه شایان ذکر است که اخراج کارمندان یک روش پیچیده است که در صورت انجام تخلف می تواند مشکلات زیادی را برای کارفرما به همراه داشته باشد. این بدان معنی است که برای مثال، اخراج به دلیل نامناسب بودن موقعیت شغلی به دلیل عدم وجود مقررات گواهینامه در سازمان یا شرح وظایف کارمند، در دادگاه قابل اعتراض است. همچنین در صورتی که اخراج به دلیل نقض سیستماتیک انضباط کار با وارد کردن مسئولیت انضباطی کارمند انجام نشده باشد، می تواند با تصمیم دادگاه بازگردانده شود. بنابراین، تمام اسناد باید به دقت بررسی شده و با الزامات قانونی مطابقت داشته باشد.

زیردستان علاقه مند هستند که چه موادی اغلب از کار اخراج می شوند و روند فسخ قرارداد کار در این مورد چگونه پیش می رود. برای اینکه بفهمید چرا آنها می توانند اخراج شوند و تحت چه موادی هستند، باید قوانین قانونی را درک کنید.

بر اساس چه موادی می توان رابطه استخدامی با کارمند را فسخ کرد؟

در صورت اخراج یا کاهش، کارفرما باید به مواد مربوطه قانون کار مراجعه کند تا مراحل پایان کار با کارگر را رعایت کند.

با این حال، مقالاتی وجود دارد که می تواند برای یک فرد اخراج شده بر اساس آنها شهرت بد ایجاد کند.

مدیر می تواند یک کارمند را بر اساس تخلف او اخراج کند. مقالاتی وجود دارد که بر اساس آنها کارمندان اغلب اخراج می شوند و به عنوان یک قاعده، یافتن شغل جدید پس از خاتمه قرارداد کار می تواند دشوار باشد.

عزل به دلیل عدم انجام وظایف رسمی

رئیس می تواند بر اساس ماده 81، قسمت 5 قانون کار فدراسیون روسیه اخراج شود، که اخراج را بر اساس عدم انجام وظایف شغلی شخص تنظیم می کند.

شرایط زیر باید وجود داشته باشد:

1. این اولین بار نیست که کارمند از وظایف خود تخلف می کند.
2. هیچ دلیل معتبری برای این موضوع وجود ندارد.

اگر علاوه بر این، زیردست مجازات انضباطی داشته باشد، مدیر حقوق بیشتری برای عزل او دارد.

مطابق با هنر. 192 قانون کار فدراسیون روسیه، بازیابی می تواند به شکل زیر باشد:

• توبیخ
• خاتمه قرارداد بین کارفرما و کارمند؛
• نظرات

حتی اگر فردی دلیل موجهی داشته باشد باز هم برای او جریمه صادر می شود.

مهم! اگر کارمند هنوز بهانه ای داشته باشد ، باید این را در یادداشت توضیحی منعکس کند و اسنادی را ضمیمه سخنان خود کند. به عنوان مثال، اگر یکی از زیردستان بیمار شود یا خویشاوند او در بیمارستان بستری شود، باید مدارکی را از بیمارستان یا کلینیک بگیرید.

اخراج به دلیل سرقت و اختلاس

کارفرما می تواند یک کارمند را بر اساس دزدی یا اختلاس ثابت در سازمان اخراج کند. این خروج از کار توسط بند 6 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود. اگر یکی از افراد زیردست به مال دیگران بدزدد یا به آنها آسیب برساند، به مدیر یا سایر مقامات این حق داده می شود که در مورد تخلف به دادگاه مراجعه کنند.

برای مرجع! برای اخراج یک زیردستان، ابتدا باید تحقیقاتی را انجام دهید و تنها پس از آن تصمیم به فسخ قرارداد کاری بگیرید.

اما اغلب در این مورد، مدیر کارمند را دعوت می کند تا به میل خود سازمان را ترک کند یا یک توافق نامه استعفا تنظیم کند تا دوباره سر و صدا ایجاد نشود. این تصمیم با این واقعیت توضیح داده می شود که شهرت نه تنها زیردستان، بلکه کارفرما نیز ممکن است بدتر شود.

اخراج به دلیل غیبت

اخراج طبق ماده 61، زیر بند 6 الف قانون کار فدراسیون روسیه از شایع ترین موارد است. این ماده خاتمه قرارداد بین رئیس و کارمند به دلیل غیبت رئیس را تنظیم می کند.

1. عدم حضور در محل کار تا 4 ساعت پس از شروع شیفت.
2. آن شخص در تمام روز در سازمان حاضر نشد.

در این صورت مرئوس دلیل موجهی ندارد و عمل غیبت او تنظیم می شود.

لازم به یادآوری است که کارگردان در ابتدا نمی تواند دلیل غیبت را بی احترامی بداند. حتی اگر فردی از قبل به مدیر تذکر نداده باشد، مدیر باید ابتدا توضیح بخواهد و سپس در مورد موضوع اخراج تصمیم گیری کند.

مهم! اگر قرارداد کار به طور واضح محل کار را تعریف نکرده باشد، غیبت کارمند از آن غیبت محسوب نمی شود، مشروط بر اینکه او در قلمرو شرکت باشد.

برخی شک دارند که آیا می توانند شما را برای 1 غیبت اخراج کنند. بر اساس ماده 192، مدیر حق دارد با شخصی که حتی یک بار بدون جهات تخفیف حاضر به سر کار نشود، رابطه استخدامی خود را قطع کند.

اخراج به دلیل رفتار غیر اخلاقی

بسیاری از مردم نمی دانند که بر اساس چه ماده ای می توان فردی را به دلیل رفتار غیراخلاقی از کار اخراج کرد. این فسخ قرارداد کار توسط بند 8 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود. اخراج بر اساس این ماده از بحث برانگیزترین موارد است.

بر اساس بند 46 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2، فقط افرادی که در مؤسسات آموزشی کار می کنند و عملکرد آموزشی را انجام می دهند مشمول این ماده می شوند.

لیست افرادی که به دلیل رفتار غیراخلاقی اخراج شدند:

• معلمان؛
• مربیان؛
• کارشناسی ارشد آموزش صنعتی

اگر شخصی در یک مؤسسه آموزشی کار می کند، اما یک وظیفه آموزشی (مثلاً حسابدار یا آشپز) انجام نمی دهد، این قانون شامل حال او نمی شود.

فسخ قرارداد بین رئیس و مرئوس نیز در صورتی قابل انجام است که رئیس در محل کار یا در حین انجام ندادن وظایف شغلی خود مرتکب تخلف غیر اخلاقی شده باشد.

مهم! برای قطع رابطه کاری با یکی از زیردستان بر اساس اعمال غیراخلاقی وی، داشتن مدرکی دال بر تخلف الزامی است. اگر هیچ کدام وجود نداشته باشد و اتهام فقط بر اساس شایعات و حدس و گمان باشد، اخراج غیرقانونی تلقی می شود.

رئیس حق برکناری زیردستانی را که به دلیل رفتار غیراخلاقی در موارد زیر محکوم شده است را ندارد:

• در طول بیماری؛

هنگام تنظیم دستور فسخ قرارداد کار ، مدیر باید مطالبی را ضمیمه کند که واقعیت رفتار غیراخلاقی را تأیید می کند.

اگر عمل مجرمانه در محل کار یا خارج از آن انجام شده باشد، روش اخراج ممکن است متفاوت باشد.

الگوریتم خاتمه رابطه کاری در صورتی که فردی در محل کار خود رفتار نادرست داشته باشد:

1. مدیر از زیردستش توضیح می خواهد.
2. شخص توضیحی می نویسد و کاغذ را به کارگردان می دهد.
3. حکم عزل صادر می شود.

طبق ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، اگر زیردستان مرتکب جرم شده باشد، مدیر باید ظرف 1 ماه از لحظه کشف جرم و ظرف 6 ماه از لحظه وقوع جرم، قرارداد را با او فسخ کند.

برای مرجع! کارمند مقصر نمی تواند قبل از ترک کار استراحت کند (بخش 2 ماده 127 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر شخصی در حین انجام وظایف رسمی مرتکب اعمال غیراخلاقی شده باشد، کارفرما نیازی به توضیح ندارد، اما قانون این کار را منع نمی کند. بازه زمانی که رئیس باید فرد را اخراج کند نیز در این مورد مشخص شده است.

اگر اعمال غیراخلاقی در خارج از محل کار انجام شود، زیردستان و مدیر می توانند توافق کنند که اولی به میل خود ترک کند.

صرف نظر از تخلف کارمند، باید تمام غرامت و مدارک مورد نیاز در آخرین روز کاری به او داده شود.

رویه عمومی برای اخراج بر اساس اقدامات مجرمانه یک کارمند

برای اخراج کارمند به دلیل غیبت، سرقت مال و ... مدیر ابتدا از زیرمجموعه درخواست توضیحی می کند و سپس حکم عزل صادر می کند.

نحوه اخراج شخصی به دلیل ارتکاب صحیح اعمال گناهکار:

1. مدیر برای یکی از زیردستان حکم مجازات صادر می کند.
2. دستور جمع آوری برای کارمند ارسال می شود.
3. دستور فسخ رابطه استخدامی صادر می شود.
4. شخص با مفاد دستور در مقابل امضاء آشنا می شود.
5. غرامت نقدی و دفترچه کار صادر می شود.

مدیر باید سندی مبنی بر تأیید واقعیت تخلف را به دستور تحریم ضمیمه کند.

فهرست اسنادی که می توان از آنها برای اثبات گناه زیردستان استفاده کرد:

• توضیحی؛
• امتناع کتبی کارمند از ارائه توضیحات؛
• گزارش دهید.

برای حمایت از دلیل، فقط می توانید از سندی استفاده کنید که بیش از یک سال پیش تنظیم شده است.