پاداش دادن به کارمندان برای آنچه ممکن است - جمله بندی دلایل پاداش ممکن است بسته به اینکه پاداش برای چه چیزی داده می شود و تخیل مدیریت چقدر غنی است، متفاوت باشد. بیایید در نظر بگیریم که چگونه روش تثبیت عبارت در سفارش پاداش تنظیم می شود و کدام یک از آنها بهتر است در موارد خاص استفاده شود.

چرا طبق قانون کار فدراسیون روسیه پاداش به کارمند پرداخت می شود؟

حاکمیت قانون که پاداش چیست، قسمت 1 ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه است. بر اساس مفاد آن، پاداش عبارت است از پرداختی با ماهیت تشویقی یا تشویقی. نام چنین پرداختی ممکن است تغییر کند، اما هدف مورد نظر آن ثابت می ماند.

یادآوری این نکته مهم است که قانون کار فدراسیون روسیه اداره سازمان را ملزم به پرداخت پاداش به کارکنان خود نمی کند. زمینه برای پاداش به کارکنان، روش و زمان اجرای آن، ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه به صلاحیت یک سازمان خاص اشاره دارد که حق دارد همه اینها را با اسناد داخلی خود تعیین کند. با وجود چنین "شکاف" در قانون کار ، سیستم پاداش تقریباً در همه جا عمل می کند ، زیرا علاقه هر کارمند به نتایج کار بهترین تضمین موفقیت کلی سازمان است.

در عمل، چندین سیستم پاداش استفاده می شود. رایج ترین در روسیه پاداش های عمومی است، زمانی که پرداخت های تشویقی تقریباً به همه کارکنان در صورت عدم وجود کاستی در کار آنها پرداخت می شود، میزان پرداخت اضافی می تواند ثابت یا وابسته به میزان حقوق باشد.

یک گزینه انعطاف پذیرتر مبتنی بر ارزیابی دقیق سهم هر کارمند در نتیجه کلی است. با این رویکرد، همه کارکنان نمی توانند پاداش دریافت کنند، بلکه فقط موفق ترین هایی هستند که حداکثر سود را برای سازمان به ارمغان آورده اند. در این مورد، اندازه پاداش ممکن است حتی به میزان قابل توجهی از میزان حقوق کارمند پاداش داده شود.

مزیت اصلی سیستم پاداش فردی تشویق ویژگی های خاص یک کارمند است، نتیجه ای که سازمان از کارکنان خود انتظار دارد. اینجاست که ماهیت محرک این نوع پرداخت بیشتر مشهود است، زیرا سایر کارمندان با داشتن یک نمونه واقعی برای انجام بهتر وظایف خود تلاش خواهند کرد.

شرایط اختصاص پاداش، نمونه هایی از جمله بندی

شرایط پاداش بر اساس طرح تشویقی کارکنان ایجاد شده در شرکت تعیین می شود. هنگام اعمال یک جایزه عمومی، شرط اصلی تحقق برخی شاخص‌ها (اغلب به طور میانگین)، تکمیل کار به موقع و غیره است. اگر برنامه کاری با موفقیت انجام شود، پاداش با یک دستور کلی بر اساس نتایج حاصل از ماه، سه ماهه یا دوره دیگر. در عین حال، لیستی از کارکنانی که مرتکب تخلفاتی شده اند که آنها را از پاداش محروم می کند مشخص می شود.

جمله بندی سفارش های پاداش در چنین مواردی کاملاً یکنواخت است:

آیا حقوق خود را نمی دانید؟

• "برای انجام موفقیت آمیز کار (طرح، مسئولیت های تعیین شده)"؛
• "برای کیفیت بالای کار انجام شده"؛
• "برای دستیابی به نتایج بالا در کار" و غیره.

هنگام استفاده از یک سیستم پاداش فردی، پرداخت پاداش ممکن است با یک دوره زمانی تعیین نشود، اما ممکن است برای دستاوردهای خاص پرداخت شود. بر این اساس، سفارش پاداش برای یک یا گروهی از کارمندان شامل عبارت دقیق دستاورد است:

• "برای نمایندگی موفقیت آمیز منافع شرکت در مذاکره با مشتری و انعقاد قراردادی با سود ویژه"؛
• "برای تکمیل یک کار فوری بسیار دشوار"؛
• "برای استفاده از رویکرد غیر استاندارد (خلاقانه) برای حل مسئله" و غیره.

برای چه چیزی می توانید پاداش اضافی بدهید؟

برای شرکتی که برای آینده کار می کند، نه تنها تحقق به موقع اهداف مهم است، بلکه تشویق کارمندان به رشد حرفه ای، بهبود تصویر شرکت، جذب شرکای بیشتر برای همکاری، و تقویت موقعیت آن در رابطه با رقبا نیز مهم است. چنین اهدافی را می توان به روش های مختلفی از جمله با در نظر گرفتن دستاوردهای فردی کارکنان، که سیستم پاداش با هدف تحریک آنها انجام می شود، دست یافت.

شرکت موفق کارکنان در نمایشگاه ها، مسابقات و برنامه های توسعه مختلف یک مزیت بزرگ برای تصویر شرکت است. برگزاری مسابقات مختلف با انگیزه های مالی بعدی در یک شرکت کاملاً منطقی است. با یک رویکرد معقول، تأثیر اقتصادی ناشی از افزایش مهارت کارکنان، بهبود کیفیت کار و انسجام تیم، مرتبه ای بزرگتر از وجوه صرف شده برای پاداش خواهد بود.

فرمول بندی برای پاداش کارکناندر این مورد، آنها به سادگی می توانند دستاوردهای کارکنان را توصیف کنند، به عنوان مثال:

• "برای شرکت در یک مسابقه مهارت های حرفه ای"؛
• "برای نمایندگی شرکت در یک مسابقه بین المللی"؛
• برای برنده شدن در مسابقه مینی والیبال بین کارکنان فروشگاه لوازم التحریر.

یکی دیگر از راه‌های بهبود شرایط خرد در تیم و افزایش مسئولیت در قبال نتایج هر کارمند، پرداخت پاداش‌های فردی است که به تاریخ‌های مهم زندگی کارمند اختصاص داده شده است (تولد فرزند، ازدواج، سالگرد و غیره).

یکی از جنبه های مهم فعالیت های شرکت تمایل به حفظ کارکنان واجد شرایط و با تجربه است. دادن پاداش برای وفاداری به شرکت، چندین سال کار موفق در آن، تشویق سلسله های کارگری، ایجاد شرایط برای ظهور آنها - همه اینها از اهمیت زیادی برخوردار است.

محتویات حکم جایزه

هنگام تنظیم سفارش پاداش، توصیه می شود از فرم یکپارچه T-11 (برای پاداش برای گروهی از کارمندان - T-11a) استفاده کنید که با فرمان کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه "در مورد تایید" تأیید شده است. ..” شماره 1 مورخ 01/05/1383.

علاوه بر مشخصات استاندارد سازمان، هنگام پر کردن این فرم، داده های زیر وارد می شود:

• حروف اول و موقعیت کارمند پاداش.
• جمله بندی؛
• اشاره به نوع جایزه (مقدار پول، هدیه و غیره)؛
• مبنای محاسبه پاداش (ارائه یا یادداشت رئیس یک واحد ساختاری).

هنگام تعیین عبارت، می توانید از یکی از ساختارهای ذکر شده در مقاله ما استفاده کنید یا نسخه خود را ارائه دهید. شایان ذکر است که قانون کار فدراسیون روسیه هیچگونه الزامات خاصی را برای چنین عبارتی اعمال نمی کند و این موضوع را به صلاحدید رئیس سازمان واگذار می کند.

همانطور که می بینید، جمله بندی می تواند متفاوت باشد و فقط به دلایل پاداش و نظر مدیریت بستگی دارد. قانون هیچ الزامی برای جمله بندی ندارد - نکته اصلی این است که از متن مشخص است که حق بیمه برای چه چیزی پرداخت می شود.

به طور کلی، پاداش جزء اجباری دستمزد نیست، یعنی خود کارفرما تصمیم می گیرد که آیا آنها را وارد سیستم دستمزد کند یا خیر.

اما در عمل، این ابزار اغلب به عنوان ساده ترین و اثبات شده ترین روش مشوق های مادی برای کارکنان استفاده می شود. کارمندی که به تازگی مشغول به کار است باید به وضوح درک کند که حقوق او از چه اجزایی تشکیل می شود و اگر قسمت پاداش وجود داشته باشد شرایط پرداخت آن وجود دارد.

به عنوان مثال، حقوق ممکن است شامل حقوق 40000 روبل باشد یا می توان آن را به دو قسمت مساوی تقسیم کرد: حقوق 20000 و پاداش 20000 - اساساً همان 40000.

اما در حالت اول، کارمند بدون توجه به شاخص های عملکرد، وجود تخلفات انضباطی و ... دریافت این مبلغ را تضمین می کند. (نکته اصلی این است که هر روز طبق برنامه در محل کار حضور داشته باشید)، اما در وضعیت دوم همه چیز چندان واضح نیست: پرداخت پاداش ممکن است انجام شود یا نباشد. برای تعیین این نکته، باید شرایط و روش پرداخت پاداش را به دقت مطالعه کنید. به طور معمول، این داده ها نشان می دهد:

• یا در یک قرارداد کار، که لزوما باید در هنگام استخدام منعقد شود.
• یا در یک اقدام محلی سازمان: به عنوان مثال، مقررات مربوط به پاداشو، که کلیه افراد تازه وارد نیز باید در مراحل ثبت نام با امضای خود آشنا شوند.

امکان پاسخگویی در قالب محرومیت از پاداش تخلف انضباطی وجود نخواهد داشت! یک کارفرما نمی تواند به طور مستقل قوانین را گسترش دهد و اقدامات مسئولیت خود را تعیین کند.

درک چه چیزی مهم است؟

1. پرداخت پاداش نمی تواند خودسرانه باشد.

اسناد (قراردادهای کار، مقررات مربوط به پاداش و غیره) باید شرایطی را که تحت آن پاداش پرداخت نمی شود یا فقط به طور جزئی پرداخت می شود، مشخص کند. اگر هیچ کدام وجود نداشته باشد، در واقع پاداش همان ویژگی حقوق را به خود می گیرد. به این معنی که کارفرما موظف به پرداخت آن به طور پیش فرض بدون در نظر گرفتن هر شرایطی است. شاخص های عملکرد و کیفیت کار واضح است که چنین پاداشی نمی تواند به عنوان یک عامل انگیزشی عمل کند، زیرا کارفرما دلیلی برای عدم پرداخت آن نخواهد داشت.

2. از نقطه اول یک تصور غلط بسیار رایج وجود دارد که هر تخلف انضباطی، خواه آن باشد دیر, سیگار کشیدن در مکان نامناسبیا حل مشکلات شخصی در ساعات کاری، به طور خودکار منجر به محرومیت از پاداش (کلاً یا جزئی) می شود. چنین چیزی وجود ندارد - هیچ وابستگی مستقیمی وجود ندارد. قانون، یعنی مقررات بخش 1 ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه، به وضوح مشخص می کند که یک کارفرما در صورت تخلف انضباطی چه مجازات هایی را می تواند اعمال کند. این:

1. اظهار نظر،
2. سرزنش کردن
3. یا به عنوان شدیدترین مجازات، اخراج در مواردی که قانون تعیین می کند.

همانطور که می بینید امکان پاسخگویی در قالب محرومیت از پاداش تخلف انضباطی وجود نخواهد داشت! یک کارفرما نمی تواند به طور مستقل قوانین را گسترش دهد و اقدامات مسئولیت خود را تعیین کند.

روش پرداخت

در مورد روش پرداخت پاداش، کارفرما آزادی کامل دارد. اگر بندی در سند پاداش ظاهر شود مبنی بر اینکه اگر کارمند در طول دوره گزارش دارای مجازات انضباطی باشد ، مبلغ پاداش به نصف کاهش می یابد یا حتی اصلاً پرداخت نمی شود ، در چنین شرایطی عدم وجود قسمت پاداش یا کاهش آن قبلا توجیه خواهد شد. به عبارت دیگر، کارکنان انگیزه یکسانی خواهند داشت تا کار خود را به خوبی و کارآمد انجام دهند و از تخلفات انضباطی اجتناب کنند.

تفاوت را احساس کردید؟ این مثال به وضوح اهمیت آن را نشان می دهد دقیقا چطور شرایط پرداخت پاداش مشخص شده استدر اسناد

3. نکته قابل توجه دیگر - اصولاً پاداش قابل محرومیت نیست!متأسفانه، بسیاری از مردم فراموش می کنند که طبیعتاً این تضمین نشده است، یعنی پرداخت تشویقی. برای دریافت آن، باید شرایط مندرج در قرارداد و مقررات محلی را رعایت کنید. اگر آنها برآورده نشوند (به عنوان مثال، کارمند جریمه دارد - مثال قبلی را ببینید)، بهتر است از عبارت نه "محروم از پاداش" استفاده کنید، بلکه " پاداش پرداخت نشده"، از آنجایی که شخص آن را کسب نکرده است - از انجام شرایط لازم برای دریافت پاداش اطمینان حاصل نکرده است.

4. برای اینکه کارفرما مجبور نباشد هر بار که چرا پاداش پرداخت نشده یا حداکثر مبلغ پرداخت نشده است توضیح و اثبات کند، شرایط پاداش باید شفاف و قابل درک برای کارکنان باشد. به عنوان شاخص برای پرداخت پاداش، توصیه می شود از شاخص های کمی استفاده کنید که به راحتی قابل محاسبه و به دست آوردن یک رقم قابل اعتماد است. مثلا: " به کارمند پاداش پرداخت می شود که میزان آن بستگی به برنامه فروش به دست آمده دارد. انجام 100٪ طرح، پرداخت پاداش 10000 روبلی را تضمین می کند که بیش از برنامه است.1-30% - پاداش 12000 روبل، بیش از 30٪ بیشتر از طرح - پاداش 15000 روبلخونسرد».

استفاده از شاخص های ارزشی و ذهنی مانند در صورت انجام کار با کیفیت بالا، به کارمند پاداش 10000 روبل پرداخت می شود" در این مورد " کیفیت"(بدون هیچ گونه رمزگشایی اضافی) یک مفهوم ذهنی است، و اگر به نظر می رسد کارمند 100٪ داده است، ممکن است سرپرست فوری فکر کند که کاستی هایی ایجاد شده است و در نتیجه، اندازه پاداش را کاهش می دهد. برای اطمینان از اینکه هر پرداخت پاداش به دادخواهی ختم نمی شود، کارفرمایان باید در توصیف شرایط پاداش نهایت دقت را به خرج دهند و کارمندان باید آنها را به دقت مطالعه کنند و در صورت وجود هرگونه ابهامی، تقاضای شفاف سازی کنند.

5. پرداخت پاداش ممکن است به یک شاخص (تحقق طرح فروش) یا به چندین شاخص (طرح فروش، تعداد برگشت، تعداد تخلفات انضباطی و غیره) بستگی داشته باشد. در این حالت، هر شاخص بسته به اهمیت آن می تواند وزن خود را تعیین کند. توصیه نمی شود که روش محاسبه پاداش را با در نظر گرفتن تمام معیارهای ممکن پیچیده کنید - انتخاب باید به نفع شاخص های کلیدی انجام شود. به عنوان یک قاعده، بیش از سه تا پنج وجود ندارد و مجموعه خاص بستگی به موقعیت و ویژگی های کار دارد. مهم است که همه شاخص ها به طور واقع بینانه قابل دستیابی باشند، در غیر این صورت اثر پرداخت تشویقی دوباره از بین می رود. یک کارمند، با ارزیابی شرایط پرداخت پاداش، ممکن است تصمیم بگیرد که آنها خیلی زیاد هستند و حتی برای دریافت آن تلاش نمی کنند. یا حتی ممکن است چنین فعالیت هایی را به طور کامل کنار بگذارد، زیرا کار با دستمزد ساده از نظر مالی برای او جالب و بی سود به نظر می رسد.

قبل از موافقت با سیستم دستمزد پاداش، مطالعه دقیق اسنادی که روش پرداخت را افشا می کنند بسیار مهم است.

در خاتمه ، من می خواهم توضیح دهم که کارمندان حق دارند فقط پاداش هایی را که در قراردادهای کاری و اسناد محلی پیش بینی شده است مطالبه کنند و روی آنها حساب کنند. برخی از جوایز ممکن است ماهیت یکباره داشته باشند. مثلا، در سال 2012، این شرکت با موفقیت تمام پروژه ها را به پایان رساند و در جلسه موسسان تصمیم به صدور به اصطلاح گرفتند.سیزدهمحقوق و دستمزد از پاداش خالص، علاوه بر آن پرداختی که توسط اسناد محلی ارائه شده است. چنین پرداختی به هیچ وجه به این معنا نیست که کارفرما ملزم به تکرار آن در سال آینده باشد، حتی اگر در پایان سال 2013 دوباره سود حاصل شود.

متأسفانه اخیراً موارد سوء استفاده از اختیارات آنها توسط کارفرمایان چه در شرکت های دولتی و چه در شرکت های خصوصی بیشتر شده است. کارمند عملاً مجبور به انجام کارهایی می شود که جزء مسئولیت های عملکردی او نیست و دلیل آن این است که شخص دیگری باید آن را انجام دهد. هر یک از ما می خواهیم فقط کاری را انجام دهیم که برای آن پذیرفته شده ایم و بر این اساس، برای آن پاداش مناسبی دریافت کنیم. اما اگر کارفرما با تهدید به اخراج شما را مجبور به انجام کار "اضافی" کند چه باید کرد؟ چه نوع کاری را می توان رد کرد؟

در هنر. 69 قانون کار فدراسیون روسیه می گوید که کارفرما حق ندارد از کارمند بخواهد کارهایی را انجام دهد که در قرارداد کاری وی مشخص نشده است. من بیشتر می گویم، تمام مسئولیت های عملکردی یک کارمند باید در شرح وظایف او درج شود که در هنگام پیوستن به کار توسط کارمند امضا می شود. اما قانون فدراسیون روسیه استثناهایی از این قاعده ارائه می دهد. کارمند موظف است در موارد فورس ماژور، حوادث، بلایای طبیعی و غیره کارهایی را انجام دهد که در شرح شغل و قرارداد کاری وی پیش بینی نشده است.

اگر هیچ یک از شرایط فوق در شرکت وجود نداشته باشد، کارمند حق دارد از انجام کاری که در قرارداد کار و شرح شغل به او محول نشده است خودداری کند. امتناع از کار "اضافی" نمی تواند دلیلی برای اخراج باشد. کارفرما حق دارد ترکیبی از شغل اصلی خود و یک شغل اضافی را به کارمند پیشنهاد دهد که برای آن کارمند پاداش نقدی دریافت می کند. میزان حق الزحمه به تشخیص کارفرما تعیین می شود و نمی تواند بیش از 100٪ حقوق کارمندی باشد که مسئولیت های عملکردی آن را کارمند بر عهده می گیرد. اگر کارمند علاقه ای به پرداخت اضافی نداشته باشد، می تواند از کار اضافی نیز امتناع کند.

به جرات یادآوری می کنم که تمام اختلافات کارگری توسط کمیسیون اختلاف کار یا در دادگاه حل و فصل می شود. شرکت در کمیته صنفی به شرط وجود آن در بنگاه در حل اختلاف کارگری توسط کمیسیون اختلاف کار الزامی است.

از دفاع از حقوق خود نترسید، مشروط بر اینکه مطمئن باشید که حق با شماست، در غیر این صورت مسئولیت‌های «اضافی» که یک بار به شما محول می‌شوند، می‌توانند برای همیشه به شما تبدیل شوند، بدون پرداخت هزینه اضافی یا انگیزه‌های مالی برای انجام وظایف غیرعملکردی.

این یک فرآیند طولانی و بسیار مسئولیت پذیر برای هر کارفرما است. زیرا شامل اطلاع اشخاص مشمول اخراج دو ماه قبل از تاریخ اجرای آن و همچنین پرداخت کلیه وجوه به آنها می باشد که باید در آخرین روز کار صادر شود. علاوه بر این، کارفرما باید موقعیت های خالی موجود را به این دسته از زیردستان ارائه دهد و همچنین اجازه استخدام افراد جدید را ندهد.

آماده شدن برای کوچک سازی

قبل از انجام اخراج به دلیل کاهش کارکنان، کارفرما باید چندین شرط را رعایت کند:

جدول پرسنل موجود را تغییر دهید یا جدول جدیدی را تأیید کنید که عدم امکان گسترش کارکنان را فراتر از موقعیت های تعیین شده به آن نشان می دهد.

از 2 ماه قبل به زیردستان اطلاع دهید.

سایر مشاغل خالی موجود در سازمان را به کارگران پیشنهاد دهید.

ظرف مدت مقرر در قانون به مقامات استخدامی اطلاع دهید.

اگر یک شهروند از قبل می داند که یک اخراج در محل کار وجود دارد و مشمول آن است، می تواند بلافاصله این موضوع را با مدیر خود در میان بگذارد. از این گذشته، می توانید تمام پرداخت های لازم را زودتر از دو ماه دریافت کنید و به سرعت یک موقعیت خالی جدید پیدا کنید، البته اگر نتوانید در موقعیت فعلی خود بمانید.

اخراج به دلیل تعدیل کار گران است

در واقعیت، اخراج کارکنان به دلیل کاهش کارکنان نه تنها زمان بر است، بلکه یک روش بسیار ارزان نیز نیست. رئیس باید نه تنها دستمزد و غرامت مرخصی را که استفاده نشده است، بلکه به مدت دو ماه نیز دستمزد پرداخت کند. علاوه بر این، اگر شهروندی پس از اخراج حداکثر ده روز از تاریخ اخراج خود شاغل نباشد، در این صورت برای ماه سوم از مدیر قبلی کمک نقدی دریافت می کند. به همین دلیل است که بسیاری از کارفرمایان سعی می کنند زیردستان خود را مشمول اخراج داوطلبانه کنند. در این صورت مجبور نخواهید بود آنقدر پول به آنها بپردازید.

اگر اخراج در محل کار وجود داشته باشد، اما رئیس همچنان کارمند ناخواسته را مجبور به ترک به میل خود کرده است، چنین اخراج می تواند در دادگاه تجدید نظر شود. فقط برای این شما به شهادت و شواهد مستند این واقعیت نیاز خواهید داشت. در غیر این صورت، به سادگی غیرممکن خواهد بود که یک زیردستان دوباره به محل کار خود بازگردانده شود و تمام پول را دریافت کند.

اطلاع

مدیر 2 ماه قبل به کارمند در مورد اخراج آینده هشدار می دهد. اخطاریه به صورت کتبی تنظیم و در مقابل امضا به شخص تحویل می شود. در غیر این صورت، کارمند از اخراج آینده آگاه تلقی نمی شود، که ممکن است متعاقباً باعث مشکلات بزرگ رئیس او شود، حتی منجر به دعوی قضایی شود.

در شرایطی که در محل کار اخراج می شود، حقوق کارمند نباید توسط رئیس او تضییع شود. دومی موظف است کلیه مشاغل موجود را که ممکن است در خود اطلاعیه مشخص شده باشد به اولی ارائه دهد.

اعلامیه افزونگی به این صورت است:

00.00.00 _________________

__________________ عزیز (نام کامل کارمند)!

به اطلاع شما می‌رسانیم که به دلیل کاهش کارمندان، سمتی که شما _____________ دارید، مشمول کاهش __________ می‌شود (تعداد با احتساب دو ماه از تاریخ اعلام شده).

ما به شما یک انتخاب از جای خالی موجود ______________ (نام مشاغل) را پیشنهاد می کنیم. در صورت موافقت با کار در سمت دیگری، لطفاً قبل از انقضای دو ماه از تاریخ دریافت اطلاعیه، به واحد منابع انسانی سازمان (نام) کتباً به متخصص منابع انسانی اطلاع دهید.

با احترام، مدیر LLC ________________ (رونوشت امضا).

از لحظه ای که به زیردستان از کاهش آتی اطلاع داده شد، یک دوره دو ماهه شروع به انقضا می کند و پس از آن مشمول اخراج با تمام پرداخت های مربوط به خود می شود، مگر اینکه البته با جای خالی پیشنهادی دیگری موافقت کند.

مبلغ پرداختی

هنگام اخراج شخص بر اساس بند 2 قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه ، مدیر باید به طور کامل به او پرداخت کند و بپردازد:

حقوق برای تمام مدت کار.

غرامت مرخصی در صورت عدم استفاده. اگر کارمند قبلاً در تعطیلات بوده است ، اما دوره به طور کامل انجام نشده است ، در صورت کاهش ، از حقوق وی کسر نمی شود.

به مبلغ دو ماه درآمد. اگر کارمندی پس از اخراج به مراجع استخدامی مراجعه کرده باشد، اما شاغل نشده باشد، این درآمد را برای ماه سوم حفظ می کند. در این صورت باید دفترچه کار خود یا گواهی مرکز استخدامی مبنی بر ثبت نام وی در اختیار مدیریت سابق قرار دهید.

پرداخت کامل به کارمند باید در آخرین روز کار وی انجام شود در غیر این صورت تخلف از ماده 140 قانون کار خواهد بود.

حق حفظ شغلت

اگر در محل کار اخراج شود، تنها افرادی که بالاترین بهره وری و صلاحیت کار را دارند حق اولویت برای حفظ شغل خود دارند.

در مواردی که همه کارمندان از بهره وری یکسان و صلاحیت های بالا برخوردار باشند، اولویت باید به کارمندی داده شود که:

دارای دو یا چند نفر تحت تکفل است که حقوق این شخص منبع اصلی امرار معاش است.

اگر هیچ یک از اعضای خانواده شغل یا درآمد دیگری نداشته باشند، تنها نان آور خانواده است.

دریافت بیماری در حین کار یا آسیب جدی دیگر در این سازمان؛

یک فرد معلول در طول جنگ بزرگ میهنی یا یک فرد معلول که در هنگام دفاع از میهن مجروح شده است.

سطح تحصیلات خود را در جهت مدیریت بدون وقفه در کار افزایش می دهد.

کاغذبازی

پس از تمام اقدامات انجام شده در رابطه با اخراج به دلیل کاهش پرسنل، لحظه ای فرا می رسد که باید دفترچه کار و کلیه پرداخت های مقرر به کارمند داده شود. پس از این، او باید دستور تأیید این واقعیت را امضا کند.

هنگام تهیه سفارش ، متخصص پرسنل سازمان باید در آن عبارت دقیق دلایل اخراج را با ذکر بند ، قسمت و ماده قانون کار ذکر کند. پس از این کار دفترچه کار را پر کنید و امضای خود را روی آن بگذارید و همه اینها را با مهر سازمان گواهی کنید. درج در سوابق استخدامی باید به شرح زیر باشد: «اخراج شده به دلیل کاهش پرسنل بر اساس بند 2 قسمت 1. از عبارت دیگری استفاده نمی شود، زیرا شهروند به دلیل کاهش از کار اخراج می شود و نه به دلیل شرایط دیگر. .

کلیه اسناد مربوط به فعالیت های کاری شخص و همچنین کلیه وجوه متعلق به وی باید در روز اخراج برای کارمند صادر شود.

لحظات غیر قابل قبول

در زمانی که اخراج در محل کار وجود دارد، پذیرش افراد جدید در موقعیت های خالی موجود غیرقابل قبول است. این یک تخلف جدی از سوی مدیر خواهد بود، زیرا او باید این پست های خالی را فقط به افرادی ارائه دهد که بر این اساس در معرض خطر اخراج هستند. سطح تحصیلات کارگران در این مورد مهم نیست.

در محاسبات مالی نهایی، کسر از حقوق کارمند برای مرخصی سالانه ای که قبلاً اعطا شده است، در صورتی که 12 ماه به طور کامل انجام نشده باشد، غیرقابل قبول است.

در شرایطی که در محل کار اخراج وجود دارد، حقوق کارمند به هیچ وجه نمی تواند توسط مدیریت تضییع شود. این در درجه اول در مورد پرداخت های به موقع اعمال می شود، در غیر این صورت فرد اخراج شده ممکن است از مقامات قضایی حمایت کند.

تماس با مقامات استخدامی

پس از پایان قرارداد کار با یک کارمند به دلیل اخراج به دلیل کاهش پرسنل، شهروند حق دارد و حتی موظف است ظرف 10 روز از تاریخ پرداخت خود با مقامات استخدامی تماس بگیرد. در این صورت میانگین درآمد خود را برای ماه سوم حفظ خواهد کرد.

سرویس کار به نوبه خود باید به بیکار کمک کند تا جای خالی مورد علاقه خود را پیدا کند. به عنوان یک قاعده، برای کسانی که می خواهند کار کنند، یک شغل خوب و مناسب نسبتاً سریع پیدا می شود. کاهش پرسنل به عنوان مبنای اخراج به هیچ وجه بر کارهای بعدی تأثیر نمی گذارد، اما در عین حال به فردی که در مراجع استخدامی ثبت نام کرده است، این فرصت را می دهد تا حداکثر مزایای بیکاری را دریافت کند.

جستجوی کار

اما گاهی اوقات سرویس کاریابی موقعیت های خالی جذابی ارائه نمی دهد، بنابراین باید خودتان به دنبال آنها بروید. در عین حال، برای یافتن یک موقعیت واقعا جالب و پولی باید تلاش زیادی را صرف کنید.

پیدا کردن یک جای خالی مناسب همیشه از نظر اخلاقی دشوار است. این امر به ویژه در صورتی که فرد اخراج شده اخراج شده باشد دشوار است. یافتن شغل در این شرایط با این واقعیت که یافتن مکانی با حقوق مناسب دشوار است، پیچیده تر می شود. به همین دلیل است که بسیاری از شهروندانی که در معرض اخراج قرار می‌گیرند، سعی می‌کنند در جایگاه قبلی خود باقی بمانند، حتی در موقعیتی متفاوت و با حقوق کمتر. این بهتر از این است که بعداً بیکار شوید و از مرکز کاریابی سود ناچیزی دریافت کنید.

یک شغل خوب پس از اخراج به احتمال زیاد به شخصی می رسد که تجربه زیادی در حرفه خود دارد و فعالانه به دنبال یک موقعیت خالی جدید است.

کاهش غیرقانونی

در عمل مواردی وجود دارد که کارفرمایان سعی می کنند به هر وسیله ای از شر زیردستان مزاحم خلاص شوند. در این مورد از روش هایی مانند کاهش غیرقانونی یا "خیالی" نیز استفاده می شود. در این مورد، هیچ اقدامی مبنی بر آمادگی برای اخراج توسط مدیر انجام نمی شود. به کارمند صرفاً به طور شفاهی هشدار داده می شود که موقعیت او کاهش می یابد و به او مهلت دو ماهه داده می شود تا به دنبال شغل دیگری باشد.

در صورت اخراج غیرقانونی کارکنان، هیچ پرداختی به غیر از دستمزد به شهروند داده نمی شود، اگرچه روی کاغذ نوشته شده است. در عین حال، افراد کمی برای حفظ حقوق خود به دادگاه مراجعه می کنند، اگرچه چنین مواردی اغلب اتفاق می افتد.

تمرین آربیتراژ

جلسات دادگاه بین یک زیردستان و کارفرمایش در عدالت مدرن غیر معمول نیست. علاوه بر این، قانون تقریباً همیشه در کنار کارمند است و نه رئیس او.

اجازه دهید مثالی از رویه قضایی بیاوریم تا وضعیت را نشان دهیم.

این شهروند به عنوان سرکارگر در یک کارخانه کار می کرد. پس از تغییر مدیر، او شروع به مشکلات در محل کار کرد. رئیس جدید می خواست فرد دیگری را در این سمت قرار دهد، اما نتوانست کارمند را اخراج کند، دلیلی نداشت. سپس متخصص منابع انسانی به مدیریت توصیه کرد که یک روش کاهش "تخیلی" را انجام دهد که باید 2 ماه قبل به سرکارگر اطلاع داده شود. با این حال، هیچ سمت خالی دیگری به دومی پیشنهاد نشد و او برکنار شد. و شخص دیگری به سرعت برای تصاحب این مکان استخدام شد. با اطلاع از این موضوع ، زیردست سابق علیه رئیس خود شکایت کرد.

از تصمیم دادگاه چنین استنباط می شود که در صورت کاهش کارکنان در محل کار، باید به شهروند مشمول آن موقعیت دیگری پیشنهاد شود. در این مورد این کار انجام نشد. علاوه بر این، هیچ جدول پرسنلی وجود نداشت که نشان دهنده کاهش این حرفه باشد. در این خصوص مقام قضایی به ادعای وی رضایت داد و وی را به کار اعاده کرد و همچنین مبلغی را برای جبران خسارت معنوی از کارفرما دریافت کرد.

در صورت نقض قانون کار، فرد اخراجی غیرقانونی حق بازگرداندن به کار را دارد. کاهش و متعاقب آن خاتمه رابطه استخدامی در این مورد همواره از طریق دادگاه قابل اعتراض است.

"چرا باید شما را استخدام کنیم؟" - این سوال اغلب در طول مصاحبه با کارکنان احتمالی استفاده می شود. متأسفانه، پاسخ ضعیف به این سؤال می تواند به طور قابل توجهی شانس شما را برای گرفتن شغل کاهش دهد. برای اینکه به خوبی به این سوال پاسخ دهید، باید از قبل برای مصاحبه آماده شوید و سعی کنید فهرستی از مهارت های خود را به وضوح تنظیم کنید که اهداف شرکت کارفرما را برآورده می کند.

مراحل

قسمت 1

درباره شرکت تحقیق کنیدحتی قبل از شروع مصاحبه، باید درک درستی از فرهنگ شرکت و شیوه های استخدام داشته باشید. در صورت امکان، نمونه هایی از سایر کارمندان در مورد اینکه چه تیپ شخصیتی برای این موقعیت مناسب تر است، بگیرید تا بتوانید توضیح دهید که چگونه مناسب هستید.

قبل از مصاحبه شرح شغل را مرور کنید.چند روز قبل از مصاحبه، شرح شغل را خوب نگاه کنید. از یک کاغذ دیگر برای تقسیم توضیحات به گروه ها استفاده کنید.

سعی کنید بین مهارت ها و تجربه خود و نیازهای کارفرما زمینه مشترک پیدا کنید.یک پاسخ مفصل در کنار هر یک از موارد صلاحیت مورد نیاز کارفرما در شرح شغل بنویسید. به یاد داشته باشید که باید به این سوال پاسخ دهید که چرا شما راه حل مشکل کارفرما هستید.

• به عنوان مثال، اگر در شرح شغل نیاز به تجربه در رهبری یک گروه کوچک ذکر شده است، تمام موقعیت هایی که در اختیار داشته اید و دستاوردهایی که به دست آورده اید را فهرست کنید.
• از هر تجربه مرتبط، از جمله کار خارج از این زمینه استفاده کنید. به عنوان مثال، اگر زمانی که در دانشگاه بودید در یک رستوران فست فود کار می کردید و افراد دیگری را مدیریت می کردید، این نیز تجربه نسبی است.
• شما همچنین می توانید تجربه داوطلبانه را برجسته کنید، به خصوص اگر مشاغل زیادی نداشته اید. به عنوان مثال، مدیریت یک باشگاه یا کمپ، یا حتی مربیگری تیم های ورزشی درون مدرسه ای، به عنوان تجربه مدیریت به حساب می آید.

1. 3-4 مورد را انتخاب کنید.هنگامی که مهارت های خود را با مهارت های مورد نیاز مقایسه کردید، بهترین 3-4 را انتخاب کنید و هنگام پاسخ دادن روی آنها تمرکز کنید. شما نمی خواهید پاسخ نادرستی بدهید، بنابراین مواردی را انتخاب کنید که تجربه شما با قسمت های مهم تبلیغ مطابقت دارد.

   سعی کن جواب بدیسعی کنید در حالی که جلوی آینه ایستاده اید به سوال پاسخ دهید. سپس به سراغ اعضای خانواده و دوستان بروید. فقط چند بار این کار را انجام دهید تا معنی اصلی را به خاطر بسپارید. پاسخ شما نباید تکرار شده به نظر برسد، بلکه ایده اصلی باید در حافظه شما نقش بسته باشد.

   به آنچه که نتوانستید بگویید توجه کنید.شاید شما بر ویژگی های انسانی خود تأکید نکرده اید. یا شاید شما نمی توانید در مورد مهارت های کامپیوتر خود بگویید. در این مورد یادداشت برداری کنید تا بتوانید در یک سوال باز به آن بپردازید، مانند "چرا باید شما را انتخاب کنم؟"

   ارزیابی کنید که مصاحبه کننده در مورد شما چه فکر می کند.ممکن است متوجه شوید که مصاحبه کننده فکر می کند که شما صلاحیت بیش از حد دارید اگر مدام در مورد سال ها تجربه شما سوال بپرسد، اینکه چگونه با افرادی که تحت رهبری شما جوان تر از شما هستند کار خواهید کرد. همچنین می تواند برعکس باشد - اگر مصاحبه کننده در مورد مهارتی که شما در آن مهارت ندارید بپرسد، ممکن است متوجه شوید که مصاحبه کننده فکر می کند مهارت های مناسب برای شغل را ندارید.

   جزئیات بیشتر را بیابید.اگر شرح شغل جزئیات زیادی نداشت، خودتان هم چند سوال بپرسید. این کار به شما درک بهتری از چیستی شغل می‌دهد و به شما امکان می‌دهد مستقیم‌تر به سؤالات پاسخ دهید.

   • سوالاتی از این قبیل بپرسید: "کارمند جدید باید از ابتدا روی چه وظایفی تمرکز کند؟" یا "شما در درجه اول به دنبال چه ویژگی هایی در کارمندان جدید هستید؟"
   • همچنین می توانید سؤالی مانند "یک روز معمولی در این موقعیت چگونه است؟"

قسمت 3

1. با وضعیت به طور کلی شروع کنید.هنگامی که شروع به پاسخ دادن به سؤال کردید، بر میزان واجد شرایط بودن شما برای این موقعیت تمرکز کنید. و تمام، در مورد تجربیات قبلی خود صحبت کنید و به طور عینی به ما بگویید که در آخرین شرکت چقدر برای شما ارزش قائل بوده‌اید. برای مثال، می‌توانید به اشتراک بگذارید که جوان‌ترین عضو تیم مدیریت آنجا بودید، زیرا این نشان می‌دهد که می‌توانید از پس این موقعیت برآیید.

2. به سه ویژگی که شما را برای موقعیت مناسب می‌سازد توجه کنید. 3 مثال مبتنی بر دستاورد نشان می دهد که شما برای کار بسیار آماده هستید. به علاوه، این رویکرد پاسخ شما را توجیه می کند - که بسیار بهتر از زدن دور بوته است.

   • از آمادگی قبل از مصاحبه برای پاسخ دادن به سوال استفاده کنید.
   • نگران نباشید. یک نفس عمیق بکشید و پاسخی کوتاه اما آگاهانه بدهید.

3. وقتی نوبت به تجربه شما می رسد، مشخص باشید.جواب های پراکنده نده وقتی دلایل پذیرش خود را می دانید، بهتر است به جای رویکرد کلی، یک رویکرد خاص را در پیش بگیرید.

   • به عنوان مثال، از پاسخ رایج مانند "یک مدیر با تجربه روحیه کارکنان را بهبود می بخشد و به رشد شرکت کمک می کند" صرف نظر کنید.
   • در عوض، سعی کنید به این شکل پاسخ دهید: «شما باید من را بپذیرید زیرا من 10 سال گروه را رهبری کردم. در این مدت، من جابجایی کارکنان را کاهش دادم و بهره وری را 10 درصد افزایش دادم. این پاسخ یک دلیل شخصی برای مناسب بودن شما برای موقعیت ذکر شده در آگهی ارائه می دهد.

4. بر شرکت تاکید کنید.هنگام پاسخ دادن، بر این تمرکز نکنید که چرا آن شغل را می خواهید یا اینکه آیا این موقعیت برای شما مناسب است یا خیر. در عوض، به آنچه می توانید به شرکت بدهید نگاه کنید. این چیزی است که مصاحبه کننده می خواهد بشنود.

   • مثلاً نگویید: «من همیشه آرزو داشتم در یک گالری هنری کار کنم».
   • در عوض، چیزی شبیه به این بگویید: «می‌دانم بسیاری از مردم این موقعیت را می‌خواهند، اما من برای تبدیل شدن به بهترین در این شغل تلاش کرده‌ام و سطح دانشم از تاریخ هنر و تجربه داوطلبانه در گالری‌ها به من مهارت‌های لازم را می‌دهد. مفید است . این کار را با اضافه کردن چند مهارتی که در سال‌های گذشته انباشته‌اید، ادامه دهید.

5. از آنچه آموخته اید استفاده کنید.از این زمان برای اعمال آنچه در طول مصاحبه یاد گرفتید استفاده کنید. مهارت های خود را با مهارت های مورد نیاز شرکت تطبیق دهید. همچنین از زمان برای یادداشت جنبه هایی از مهارت های خود استفاده کنید که مصاحبه کننده از دست داده است.

   • به عنوان مثال، ممکن است شنیده باشید که شرکت واقعاً بر روی افراد متمرکز است. از زمان استفاده کنید تا ویژگی های انسانی خود را با مثال هایی خاص از مشاغل گذشته برجسته کنید.
   • ممکن است چیزی شبیه این بگویید: «در کار قبلی‌ام، همه تماس‌های کاری را انجام می‌دادم و اعداد نشان می‌داد که مشتریان در شیفت کاری من خوشحال‌تر بودند».