قانون کار مجموعه ای از ابزارها را در اختیار کارفرما قرار می دهد که نه تنها به کاهش هزینه های نیروی کار اجازه می دهد، بلکه در عین حال کارمند را برای افزایش بهره وری نیروی کار تحریک می کند.

شرایط دستمزد (از جمله اندازه نرخ تعرفه یا حقوق (حقوق رسمی) کارمند، پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها و پرداخت های تشویقی) شرایط اجباری قرارداد کار است ()، یعنی عدم وجود چنین شرایطی در قرارداد نقض الزامات قانون کار خواهد بود و ممکن است منجر به ایجاد مسئولیت اداری بر اساس قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه شود.

کمک ما

برای اجرای نادرست قرارداد کار، جریمه اداری اعمال می شود: برای مقامات از 10 هزار تا 20 هزار روبل، برای کارآفرینان فردی - از 5 هزار تا 10 هزار روبل، برای اشخاص حقوقی - از 50 هزار تا 100 هزار روبل. . ().

در عین حال، کارفرما اغلب نه به طور کلی برای همه قراردادهای کاری که با نقض اجرا شده است، بلکه اغلب برای هر مورد جداگانه پاسخگو است. به عنوان مثال، در طی بازرسی معمول سازمان توسط بازرسی کار، مشخص شد که قراردادهای کاری دو کارمند به اشتباه شرایط کاری را مطابق با نتایج گواهینامه محل کار برای شرایط کار نشان می دهد و همچنین هیچ نشانه ای از کار در این سازمان وجود ندارد. شرایط خطرناک کارفرما برای هر قرارداد (قسمت) به طور جداگانه مسئول شناخته شد (به قطعنامه دادگاه عالی جمهوری ساخا (یاکوتیا) مورخ 4 اوت 2015 در پرونده شماره 4a-443/2015 و در پرونده شماره 4a-442 مراجعه کنید. /2015).

در همین حال، قانون کار فدراسیون روسیه کارفرما را ملزم نمی کند که شرایط حقوق و دستمزد را به طور خاص و فقط در قرارداد کار تعیین کند و به طرفین قرارداد این فرصت را می دهد که به LNA که این موضوع را تنظیم می کند مراجعه کنند. به عنوان مثال، در مقررات مربوط به پاداش برای کارکنان، در مقررات مربوط به حقوق و دستمزد، در مقررات مربوط به شاخص های کلیدی عملکرد، در مقررات مربوط به پاداش های یکجا و غیره.

بنابراین در عمل از دو گزینه برای تثبیت شرایط حق الزحمه استفاده می شود. گزینه اول این است که شرایط فقط در قرارداد کار مشخص شده است، از جمله شرایط ترکیب، اندازه، زمان پرداخت دستمزد، از جمله غرامت و پرداخت های تشویقی. علاوه بر این، کلیه شرایط مربوط به نحوه واگذاری پرداخت ها در خود قرارداد کار ذکر شده است.

مزایای این گزینه سهولت ثبت نام است، زیرا معمولاً کارفرما شرایط یکسانی را برای پرداخت پاداش به دسته خاصی از کارمندان از طریق یک قرارداد استاندارد ایجاد می کند و این کار را بدون توسعه یک سیستم LNA انجام می دهد که روش و شرایط پرداخت پاداش را تنظیم می کند. و سایر پرداخت های اضافی اما ممکن است چندین LNA از این دست برای هر نوع پرداخت جداگانه وجود داشته باشد.

نقطه ضعف تعیین شرایط پرداخت غرامت و پرداخت های تشویقی اضافی فقط در قرارداد کار این است که نمی توان شرایط واگذاری پرداخت ها را با جزئیاتی مانند یک LNA جداگانه مشخص کرد، در غیر این صورت قرارداد کار تهدید به "تورم" می کند. ” از جمله بندی دقیق. البته، می توانید در یک قرارداد کار، به عنوان مثال، شرایط زیر را مشخص کنید: در صورت افزایش بیش از 5 درصدی حجم فروش نسبت به سطح فروش سه ماهه قبل، پاداش فصلی به میزان 20 درصد حقوق به کارمند پرداخت می شود." یا " به کارمند 1000 روبل پاداش پرداخت می شود. برای هر مشتری جدید که حداقل 20 هزار روبل قرارداد منعقد کرده استدر این مورد، قرارداد باید شرایطی را برای هر پرداختی که کارفرما در صورت عدم وجود LNA ارائه می دهد، مشخص کند.

اگر کارفرما صرفاً در مورد پرداخت پاداش در قرارداد کار بدون تعیین شرایط فردی برای پرداخت آن مذاکره کند، ممکن است پاداش به یک بخش ثابت اجباری حقوق تبدیل شود و دیگر نمی توان کارمند را از حقوق محروم کرد. جایزه. به عنوان مثال، چنین عبارت "خطرناک" ممکن است شامل موارد زیر باشد: به کارمند 20 هزار روبل حقوق داده می شود. ماهانه و پاداش ماهیانه 20 درصد حقوق».

چنین شرایط قراردادی "عجولانه" اغلب منجر به اختلافات حقوقی می شود.

بدین ترتیب، کارمند با طرح دعوی حقوقی، کارفرما را ملزم به پرداخت پاداش ماهانه مارس 2012 کرد. دادگاه خواسته های او را برآورده کرد، زیرا شرایط قرارداد کار پرداخت پاداش ماهانه به میزان 100٪ حقوق را پیش بینی کرده بود. دادگاه در نظر گرفت که پاداش یک بخش منظم اجباری حقوق است و بدون توجه به وضعیت مالی کارفرما قابل پرداخت است (نگاه کنید به).

یکی دیگر از اشکالات قابل توجه تعیین شرایط اختصاص دادن پرداخت های تشویقی در قرارداد کار، عدم امکان تغییر آنها بدون رضایت کارمند، یعنی نیاز به رعایت الزامات است.

گزینه دوم این است که قرارداد کار حاوی ارجاع به یک یا چند LNA است که شرایط حقوق و دستمزد را با جزئیات بیشتر توصیف می کند، عمدتاً از نظر پرداخت های تشویقی و کمک هزینه غرامت در این مورد، کارفرما ممکن است یک LNA داشته باشد که تنظیم می کند شرایط دستمزد به طور کلی، به عنوان مثال، مقررات مربوط به دستمزد کارگران، که "ترکیب" دستمزدها، از جمله میزان حقوق، سیستم غرامت، پرداخت های تشویقی و غیره را تعیین می کند. یا فقط می توانید از LNA در شرایط استفاده کنید. تنظیم دسته های خاصی از پرداخت ها. این گزینه از نظر احتمال ضرر در دادگاه برای کارفرما "ایمن ترین" است. در این مورد، عبارت تقریبی زیر ممکن است در قرارداد کار استفاده شود: " به کارمند 20 هزار روبل حقوق داده می شود. ماهانه پرداخت های تشویقی و غرامتی که میزان و شرایط آن در آیین نامه پرداخت پاداش به کارکنان تعیین شده است.یا "به کارمند حقوق و دستمزد 20 هزار روبل در ماه و همچنین پاداش مطابق با مقررات مربوط به پاداش برای کارمندان داده می شود.".

همچنین می توانید از یک فرمول کلی تر استفاده کنید: " ... حقوق به میزان ... تعیین می شود، مشوق ها و پرداخت های غرامت تعیین شده توسط مقررات محلی مصوب کارفرما"- این عبارت به شما امکان می دهد در صورت تغییر نام LNA ، مثلاً از مقررات جوایز به مقررات پرداخت های تشویقی و غرامت ، از ایجاد تغییرات در قرارداد کار خودداری کنید ، اما "جذاب تر" است. برای سخنان بازرسان که ممکن است آن را خیلی مبهم بدانند.

به عنوان مثال، تغییر در اندازه پاداش، از جمله توقف کامل پرداخت آن در یک دوره معین، توسط دادگاه موجه شناخته شد، زیرا، طبق شرایط قرارداد کار، روش پرداخت پاداش است. تعیین شده توسط LNA و پرداخت مشروط به رعایت شرایط خاصی است که استدلال کارمند را مبنی بر تعیین پاداش برای او به عنوان بخش اجباری ماهانه حقوق رد می کند. پرداخت ها وابسته به دستیابی به شاخص های خاصی از فعالیت های تولیدی و اقتصادی سازمان بود که به میزان لازم محقق نشد ()

گزینه دوم در عمل به دلیل امکان ایجاد شرایط انعطاف پذیر برای دستمزد کارگران و همچنین تنظیم دقیق تر رویه تعیین پرداخت های تشویقی بدون اینکه آنها به عنوان بخشی اجباری ماهانه از حقوق استفاده شود، رایج ترین است.

این گزینه همچنین به دلیل سهولت فرضی ایجاد تغییرات در LNA، کارفرمایان را جذب می کند، که امکان تغییر میزان پرداخت ها را فراهم می کند (که در عمل بسیار مورد استفاده قرار می گیرد). با این حال، همه چیز به این سادگی نیست: واقعیت این است که ارجاع در قرارداد کار به LNA، چنین LNA را تا حدی بخشی از قرارداد کار می کند و تغییر شرایط قرارداد کار مورد توافق طرفین فقط با توافق مجاز است. از طرفین () ، ایجاد تغییرات بدون رضایت یک کارمند در مواردی که به شدت توسط قانون مقرر شده است مجاز است (به عنوان مثال نگاه کنید به). بنابراین، تغییرات، به عنوان مثال، در سیستم (ترکیب) پرداخت های تشویقی و غرامت یا مقدار ثابت آنها که در LNA مشخص شده است، مستلزم رعایت رویه مشخص شده در، است. به ویژه، این توسط رویه قضایی نشان داده شده است.

به عنوان مثال، دادگاه در توجیه تصمیم خود مبنی بر عدم نقض حقوق کار کارگر، خاطرنشان کرد که در صورت اتخاذ قوانین محلی تغییر شرایط پاداش، کارفرما موظف است حداکثر تا قبل از آن به کارمند اطلاع دهد. دو ماه قبل در مورد تغییرات آتی در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین و دلایلی که باعث این تغییرات شده است (حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای کراسنویارسک در تاریخ 15 اکتبر 2012 در پرونده شماره 33-8706).

در مورد دیگری، دادگاه با رضایت از ادعای کارمند برای بازیابی مبلغ پاداش پرداخت نشده، خاطرنشان کرد که کارفرما با پذیرش LNA جدید که روش و شرایط پرداخت پاداش به کارمند را بدون رعایت الزامات تغییر داده است. ، مجاز نیست، بنابراین، مبلغ پاداش مشروط به بازیابی به نفع کارمند بر اساس شرایطی است که قبلاً توسط طرفین توافق شده است (نگاه کنید به).

در عین حال، اصلاح اشتباهات تایپی، اشتباهات و سایر شرایط LNA که بر شرایط قرارداد کار با کارمند تأثیر نمی گذارد، نیازی به رضایت کارمند نخواهد داشت. اما در هر صورت کارمند باید با LNA اصلاح شده در مقابل امضا آشنا باشد.

همچنین در صورت تغییر در LNA، لازم است الزامات را به خاطر بسپارید (مثلاً در نظر گرفتن نظر یک نهاد صنفی یا یک نهاد نمایندگی کارگران)، در غیر این صورت امکان تغییر به LNA غیرقانونی اعلام خواهد شد.

بنابراین، کارمند در دادگاه کاهش میزان حقوق رسمی را که در نتیجه تغییر LNA توسط کارفرما رخ داد، به چالش کشید. دادگاه کاهش حقوق را غیرقانونی اعلام کرد، زیرا هنگام تغییر LNA، نظر هیئت نماینده کارمندان در نظر گرفته نشد (نگاه کنید به).

با توجه به موارد فوق توصیه می شود تدوین و تصویب LNA جدی گرفته شود و همچنین بهتر است از تعیین مبلغ ثابت پاداش و سایر پرداخت ها در LNA خودداری شود. بهتر است از یک مقیاس گرادیان استفاده کنید، مانند " به کارمند از 5% تا 100% حقوق رسمی پاداش تعلق می گیرد«- این به کارفرما فضایی برای مانور در تعیین اندازه پاداش می دهد.

کارفرما باید با جزییات روش تعیین و پرداخت پرداخت های تشویقی، به ویژه شرایط پرداخت پاداش به کارکنان را تعیین کند. شرایط یا معیارها باید واضح و قابل اندازه گیری باشد. بنابراین، برای مثال، نمی توان "عملکرد وظیفه شناسانه" را به عنوان معیار تعیین کرد، زیرا اندازه گیری وظیفه شناسی دشوار است، اما به عنوان مثال، معیار "افزایش حجم فروش نسبت به ماه قبل بیش از 5٪" است. کاملا قابل اندازه گیری است

تنظیم روشن روش تخصیص پرداخت ها و تعیین معیارهای پاداش به کارفرما این امکان را می دهد که در صورت اختلاف با کارمند در مورد اعتبار پرداخت های اضافی از ضرر و زیان جلوگیری کند.

به عنوان مثال، پس از تغییر مدیریت در سازمان، میزان پرداخت های تشویقی به یک کارمند کاهش یافت و پرداخت غرامت متوقف شد. دادگاه چنین کاهشی را قانونی تشخیص داد، زیرا سیستم دستمزد شاکی که توسط متهم ایجاد شده است، تعهد کارفرما را برای پرداخت وجوه اختصاص داده شده برای تشویق به همه کارکنان پیش بینی نمی کند. در قرارداد کار، خط تیره هایی در ستون های پرداخت غرامت و تشویق وجود داشت. در عین حال، بند بعدی قرارداد امکان برقراری پرداخت های تشویقی را مطابق با مفاد دستمزد نشان می دهد، در حالی که یک کارمند خاص در رده مربوطه کارمندان (مشخص شده در LNA) قرار نمی گیرد که حق دارد دریافت پرداخت های اضافی بحث برانگیز (تصمیم تجدیدنظر دادگاه شهر سن پترزبورگ مورخ 1 سپتامبر 2015 شماره 33-12949/2015 در پرونده شماره 2-1308/2015).

علاوه بر این، شرایط و رویه اختصاص پرداخت های مشخص شده در LNA به کارفرما این امکان را می دهد که در هزینه های غیر منطقی صرفه جویی کند. واقعیت این است که در عمل، و این را می توان به وضوح در رویه قضایی مشاهده کرد، کارفرمایان به طور موثر از مکانیسم تحریک و پاداش کارکنان استفاده نمی کنند. بسیاری از اختلافات به این دلیل به وجود می‌آیند که به کارمند برای ماه‌ها یا حتی سال‌ها به‌طور غیرمنطقی پاداش یا پاداش تشویقی دیگری پرداخت می‌شود و او آن را بخشی اجباری از حقوق خود می‌دانست (موارد مورد بحث در بالا نمونه‌های بارز هستند). و به ویژه برای یک کارمند "توهین آمیز" می شود که یک رابطه آسیب دیده با مدیریت منجر به محرومیت از پاداش او شود (و گاهی اوقات به طور موجه) ، اما در عین حال سایر کارمندان همچنان به دریافت پاداش ادامه می دهند ، اگرچه آنها نیز واجد شرایط دریافت پاداش نیستند. شرایط پاداش

ممیزی اعتبار پرداخت ها به شما امکان می دهد از اختلافات مشابه در آینده جلوگیری کنید و در صندوق دستمزد صرفه جویی کنید ، اگرچه در ابتدا باعث نارضایتی (عمدتاً "بی صدا") در بین کارمندان می شود ، لازم است به دقت مطالعه کنید که چگونه انجام می شود شرایط حق الزحمه در قرارداد کار با کارمند قید شده و در صورت اشاره به LNA، شرایط آن و انطباق کارکنان با ضوابط در LNA را مطالعه کرده و بر این اساس در مورد ترک خدمت تصمیم گیری کنید. پرداخت یا کاهش اندازه آن یا لغو آن به طور کلی.

درست است، در طول ممیزی ممکن است با عدم وجود LNA، به عنوان مثال، مواجه شوید، اگرچه در قرارداد اشاره ای به آنها وجود دارد. در این مورد، در صورت بروز اختلاف، دادگاه سایر شواهد، از جمله تعلق واقعی پرداخت های تشویقی اضافی به کارمند را در نظر می گیرد.

به عنوان مثال، دادستان و کارمند از طریق دادگاه خواستار پرداخت دستمزد از دست رفته شدند. در جریان رسیدگی به پرونده مشخص شد که قرارداد کار حاوی ارجاع به LNA بوده که مورد قبول کارفرما قرار نگرفته است و در سازمان پرداخت پاداش و اضافه پرداخت به تشخیص مدیر برای تعطیلات انجام شده است. در این شرایط دادگاه هنگام تعیین میزان پرداختی به شاکی یادداشت حاوی محاسبه دستمزد شاکی و میزان پرداخت های واقعی قبلاً انجام شده را در نظر گرفت و مبلغ پاداش اعلامی دریافت شد. به نفع کارمند (به حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای نووگورود در تاریخ 9 اکتبر 2013 در پرونده شماره 2-591-33-1714 مراجعه کنید).

البته، اگر چنین شکافی کشف شود، باید به سرعت اصلاح شود: همه LNA های لازم را توسعه دهید و کارمندان را در برابر امضا با آنها آشنا کنید. توسعه LNA "به صورت گذشته نگر" مجاز نیست، اگرچه در عمل اغلب این اتفاق می افتد. اما اگر با یک کارمند در مورد دوره "قدیمی" بدون LNA اختلاف ایجاد شود، کارفرما ممکن است اختلاف را از دست بدهد، زیرا کارمند با LNA آشنا نبود.

به همین دلیل مهم است که کارمند را با LNA آشنا کرده و در یک برگه آشنایی ویژه برای سند در مورد آن یادداشت کنید. به عنوان مثال، دادگاه محروم کردن یک کارمند از پاداش، پرداخت های اضافی و غرامت غیرقانونی است و استدلال کارفرما مبنی بر آشنایی کارمند با LNA را رد کرد، زیرا او نسخه ای از مقررات مربوط به پاداش ها را در دست داشت. از آنجایی که صرف دریافت یک کپی از LNA با ذکر این موضوع در قرارداد کار به این معنی نیست که کارمند در صورت عدم وجود چنین علامت آشنایی در برگه آشنایی برای عمل، با آن آشنا است (به تصمیم مراجعه کنید. دادگاه منطقه ای Sverdlovsk مورخ 25 ژانویه 2011 در پرونده شماره 33 -707/2011).

البته، مثال‌های بالا زمینه را برای گفت‌وگوی طولانی و جدی در مورد جنبه‌های مختلف انتساب پرداخت‌های تشویقی فراهم می‌کند، اما اجازه دهید توقف کنیم و چند نتیجه بگیریم:

1

بهتر است کارفرما از تصریح "سخت" شرایط پرداخت های تشویقی در قرارداد کار خودداری کند، بلکه از ارجاع به LNA استفاده کند که به طور دقیق انواع پرداخت های تشویقی و نحوه واگذاری آنها به کارکنان را تنظیم می کند. در این مورد، معیارها (شرایط) برای تخصیص پرداخت ها باید با اصل اندازه گیری مطابقت داشته باشد، یعنی محاسبه عینی انطباق کارمند با شرایط پاداش را ممکن می سازد. همچنین، آشنایی اجباری کارمندان با شرایط LNA را فراموش نکنید، در غیر این صورت دادگاه ممکن است در کنار کارمند باشد.

2

پرداخت بی رویه پاداش به کارکنان، پرداخت های تشویقی را از دارایی اصلی آنها محروم می کند - باعث افزایش انگیزه کارکنان برای انجام وظایف شغلی با وجدان بیشتر و افزایش بهره وری نیروی کار می شود. حسابرسی اعتبار انتساب پرداخت های تشویقی باعث صرفه جویی در صندوق دستمزد و جلوگیری از اختلافات بعدی با کارکنان به دلیل درک نادرست از ماهیت پاداش به عنوان بخشی اجباری از حقوق می شود.

3

توصیه می کنم کارمندان به شرایط قرارداد کار در مورد حق الزحمه توجه ویژه ای داشته باشند و در صورت ارسال به LNA خود را به امضای رسمی به عنوان تأیید آشنایی محدود نکنند، بلکه مفاد LNA را با دقت مطالعه کنند. و متعاقباً بر صحت قرار یا محرومیت از پرداخت نظارت کند.

N.V. بشقاب،
مشاور حقوقی OJSC "ALFA-BANK"
(دفتر عملیاتی "ساراتوفسکی")

بسیاری از کارفرمایان، به ویژه آنهایی که در زمینه فروش کالا و خدمات و تولید فعالیت دارند، برای ایجاد انگیزه دائمی در کارکنان، از سیستم پاداش و دستمزد استفاده می کنند. در مورد پرداخت حقوق به عنوان قسمت ثابت و دائمی حقوق سوالی وجود ندارد. اما سؤالات اغلب در مورد محاسبه و پرداخت پاداش ها ایجاد می شود. در عین حال، سؤالات کاملاً متنوع است: از میزان پاداش تعلق گرفته، دفعات پرداخت آن تا این سؤال که آیا کارفرما تعهدی به جمع آوری و پرداخت پاداش دارد یا خیر.

طبق مفاد ماده 191 قانون کار فدراسیون روسیه، پاداش به یکی از انواع مشوق های کار مورد استفاده کارفرما اشاره دارد. مطابق با ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه، سیستم های دستمزد، از جمله نرخ تعرفه، حقوق (حقوق رسمی)، پرداخت های اضافی و کمک هزینه های ماهیت جبرانی، از جمله برای کار در شرایط انحراف از شرایط عادی، سیستم های پرداخت اضافی. و کمک هزینه های تشویقی و سیستم های پاداش توسط قراردادهای جمعی، توافق نامه ها، مقررات محلی مطابق با قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار ایجاد می شوند.

پاداش، بر خلاف مجازات (فهرست انواع مجازات توسط ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه محدود شده است)، دارای ویژگی های محدود کننده نیست. هنگام تنظیم موضوع پاداش، قانون کار حداکثر یا حداقل مقدار پاداش را تعیین نمی کند. فرکانس پرداخت آن (حداکثر و حداقل) نشان داده نشده است. هیچ محدودیتی در سمت ها یا تخصص ها برای پرداخت پاداش وجود ندارد. اگر در هنگام اعمال مجازات های انضباطی، کارفرما با انواع مجازات ها و پارامترهای انطباق مجازات اعمال شده با جرم ارتکابی محدود شود (به توضیحات پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 مراجعه کنید. شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" (از این پس به عنوان قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه شماره 2 نامیده می شود)، سپس کارفرما باید عملاً یک دست آزاد در پرداخت پاداش: او می تواند هم برای سه ماهه و هم برای ماه پاداش ارائه دهد، یا می تواند پاداش را فقط برای سال ارائه دهد، هم از موقعیت و هم از طول خدمت یا سایر شاخص ها با این حال، با وجود چنین فرصت های گسترده ای برای کارفرما، اختلافات قانونی در مورد پرداخت پاداش ها (سایر پاداش ها) به ندرت رخ می دهد اختلافات در مورد پرداخت پاداش، گزینه هایی برای تصمیمات دادگاه در مورد چنین اختلافاتی، و همچنین گزینه هایی برای از بین بردن پیش نیازهای بروز اختلافات کارگری در مورد پرداخت پاداش و / یا حذف شرایطی که به دادگاه ها اجازه می دهد در مورد اختلافات تصمیم گیری کنند. به نفع کارفرما نیست.

اول از همه، بیایید انواع پاداش ها را به موارد زیر متمایز کنیم:

• پاداش برای شاخص های تولید، که با تحقق برخی از شاخص های برنامه ریزی شده همراه است.
• پاداش اختصاص داده شده به رویدادهای خاص: تعطیلات (سال نو، 23 فوریه، 8 مارس)، تاریخ های به یاد ماندنی، تاریخ های جشن در سازمان (تاریخ افتتاح یک شعبه، یک بخش جداگانه) و غیره. در حالت دوم، پاداش در هر صورت بدون توجه به شاخص های تولید تعلق می گیرد.

مبنای اختلاف

عدم پرداخت پاداش توسط کارفرما که مبلغ، شرایط تعهدی و دفعات پرداخت آن در قرارداد کار پیش بینی شده است.

موقعیت دادگاه

گزینه 1: در صورتی که طبق قرارداد کار، پرداخت پاداش با حصول نتایج/شاخص های خاصی الزامی باشد، کارفرما موظف است آن را به کارمند پرداخت کند.

گزینه 2: اگر طبق قرارداد کار، پاداش نه بسته به عملکرد، بلکه مطابق با رویدادی (23 فوریه، 8 مارس و غیره) پرداخت شود، کارفرما موظف به پرداخت آن بود.

• در قراردادهای کاری، فقط ارجاعاتی به قرارداد جمعی ارائه کنید، یک قانون محلی برای تعیین پاداش برای کارکنان. داشتن عبارت زیر در قرارداد کار کاملاً موفق خواهد بود: "کارفرما، در موارد و به روشی که توسط قانون فدراسیون روسیه، مقررات مربوط به پاداش کارگران و مقررات مربوط به پاداش برای کارمندان تعیین شده است، ممکن است پرداخت های اضافی با ماهیت جبرانی و تشویقی، از جمله پرداخت پاداش، و همچنین سایر پرداخت های پیش بینی شده توسط مقررات محلی کارفرما. در این صورت پرداخت ها با استفاده از ضریب منطقه ای و حق بیمه درصدی انجام می شود...».

• در یک قرارداد جمعی یا اقدام محلی یک سازمان، از زبان ساده استفاده کنید که تحت شرایط خاص، بدون تغییر مفاد این قانون، اجازه اعطای پاداش را می دهد.

نمونه ای از رویه قضایی

هیئت قضایی پرونده های مدنی دادگاه منطقه ای ولگوگراد، با حکم مورخ 17 سپتامبر 2009 در پرونده شماره 33-9218/2009*، تصمیم دادگاه منطقه دزرژینسکی ولگوگراد مورخ 27 مه 2009 در مورد جمع آوری بدهی از سازمان فوتبال عمومی شهر ولگوگراد به نفع K. پاداش به مبلغ 280000 روبل، غرامت پولی برای تاخیر در پرداخت پاداش به مبلغ 12537 روبل 78 کوپک، جبران خسارت معنوی به مبلغ 3000 روبل. در رضایت از ادعاها، دادگاه نتیجه گیری به شرح زیر است. طبق بند 7 قرارداد کار مورخ 15 آوریل 2008 منعقد شده بین ک. و سازمان فوتبال عمومی شهر، به ازای هر پیروزی در مسابقات قهرمانی روسیه در دومین دوره، مبلغ 20000 روبل توسط متهم پاداش به شاکی پرداخت می شود. تقسیم. با نقض شرایط قرارداد کار، پس از اخراج، به شاکی برای چهارده پیروزی در مسابقات قهرمانی دسته دوم روسیه پاداش پرداخت نشد. حقایق پیروزی ها توسط پروتکل های مسابقات قهرمانی فوتبال روسیه تأیید شده است. دادگاه به نتیجه منطقی مبنی بر نقض مفاد قرارداد کار توسط متهم رسید و تصمیم فوق را اتخاذ کرد.

* دادگاه منطقه ای ولگوگراد [الکترون. منبع]. حالت دسترسی: http://obkud.vol.sudrf.ru، رایگان.

مبنای اختلاف

عدم پرداخت پاداش به دلیل اخراج کارمند.

موقعیت دادگاه

عدم پرداخت پاداش به کارمند برای دوره گذشته که پاداش برای آن تعلق گرفته است، در رابطه با اخراج وی، حقوق کارمند را نقض می کند. چنین عدم پرداختی تنها زمانی امکان پذیر است که نه پاداشی برای عملکرد تولید، بلکه پاداشی اختصاص داده شده به یک تاریخ به یاد ماندنی، در صورتی که این تاریخ دیرتر از روز اخراج باشد.

نحوه جلوگیری از یک وضعیت بحث برانگیز در موارد در نظر گرفته شده:

• طبق ماده 140 قانون کار فدراسیون روسیه، پرداخت های مربوط به کارمند را در رابطه با اخراج وی در روز اخراج انجام دهید.

نمونه ای از رویه قضایی

تصمیم هیئت قضایی برای پرونده های مدنی دادگاه منطقه ای کراسنویارسک** دادگاه منطقه مرکزی کراسنویارسک در تاریخ 3 دسامبر 2009 مبنی بر امتناع V. از برآوردن دعاوی علیه دفتر بخش قضایی در قلمرو کراسنویارسک برای بازیابی پاداش و غرامت برای خسارات معنوی لغو شد، پرونده برای محاکمه جدید ارسال شد. رای دادگاه بدوی به دلیل روشن نشدن کامل شرایط حقوقی مهم از سوی دادگاه لغو شد، پرونده برای محاکمه جدید ارسال شد. نتیجه گیری دادگاه بدوی مبنی بر اینکه پاداش های بر اساس نتایج کار برای سه ماهه بدون قید و شرط نیست، در صورت صرفه جویی در صندوق دستمزد و فقط به آن دسته از کارمندانی پرداخت می شود که به وظایف ویژه مهم و پیچیده مشغول هستند و رئیس دادگاه حق داشت به طور مستقل سهم شخصی هر یک از کارمندان دولت را ارزیابی کند و تصمیم بگیرد که V. پاداش سه ماهه را پرداخت نکند، توسط هیئت قضایی اشتباه تشخیص داده شد.

** دادگاه منطقه ای کراسنویارسک [الکترونیک. منبع]. / بررسی عملکرد رسیدگی و نظارت دانشکده قضایی در پرونده های مدنی دادگاه منطقه ای کراسنویارسک برای سه ماهه اول سال 2010. حالت دسترسی: http://kraevoy.krk. من sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&rid=4، رایگان.

مطابق با قسمت 3 ماده 37 قانون اساسی فدراسیون روسیه و ماده 3 قانون کار فدراسیون روسیه، همه از فرصت های برابر برای اعمال حقوق کار خود برخوردار هستند. هر نوع تبعیض در هنگام تعیین شرایط دستمزد مجاز نیست (بخش دوم ماده 132 قانون کار فدراسیون روسیه). شاکی در واقع مدتی را کار کرده است که سایر کارمندان پاداش دریافت کرده اند. متهم هیچ مدرکی دال بر عدم مشارکت شخصی خود در انجام کار، عدم صداقت یا ناکارآمدی در انجام وظایف رسمی ارائه نکرده است.

مبنای اختلاف

عدم پرداخت پاداش به دلیل کار نکردن کارمند به میزان تعیین شده زمان کار در طول دوره گزارش (به عنوان مثال، هنگام پرداخت پاداش بر اساس نتایج کار برای سه ماهه، کارمند به مدت دو هفته از کار افتاده بود. دوره مشخص شده یا در تعطیلات بوده است).

موقعیت دادگاه

گزینه 1: اگر پاداش ها بر اساس نتایج فعالیت های تولیدی پرداخت شود، دستیابی به نتایج / شاخص های خاص، عدم اعطای پاداش تنها در صورتی می تواند اتفاق بیفتد که یک قانون محلی، قرارداد جمعی یا قرارداد کار مستقیماً کاهش مبلغ را فراهم کند. پاداش متناسب با زمان غیبت کارمند در دوره گزارش. با این حال، عدم پرداخت پاداش تنها در صورتی امکان پذیر است که کارمند در کل دوره گزارشی که پاداش محاسبه می شود از کار غیبت کرده باشد.

گزینه 2: اگر پاداش ها بدون توجه به شاخص های تولید (به عنوان مثال، در تعطیلات یا تاریخ های به یاد ماندنی، تعطیلات حرفه ای) پرداخت شود، عدم پرداخت پاداش غیرقانونی است، زیرا تعهدی و پرداخت آن به زمان کار کارمند برای دوره های خاص بستگی ندارد. .

نحوه جلوگیری از یک وضعیت بحث برانگیز در موارد در نظر گرفته شده:

در قرارداد جمعی، مصوبه محلی سازمان و در سایر قوانین تنظیم کننده رویه تعهدی و پرداخت پاداش، پارامترهای مشخصی که براساس آن پاداش تعلق می گیرد یا تعلق نمی گیرد، ارائه کنید. یک مثال خوب دستور Rosleskhoz مورخ 21 دسامبر 2009 شماره 524 "در مورد تصویب لیست شاخص های عملکرد هدف و معیارهای ارزیابی عملکرد موسسات ایالتی فدرال تابع Rosleskhoz، شاخص ها، شرایط و روش های پاداش برای مدیران آنها" است. که در بند 8 مقرر می دارد که «... پاداش برای زمان واقعی کار تعلق می گیرد که شامل موارد زیر نمی شود:

• در مرخصی اصلی یا اضافی معمولی بمانید.
• زمان ناتوانی."

نمونه ای از رویه قضایی

کالج قضایی برای پرونده های مدنی دادگاه منطقه ای اولیانوفسک، به موجب حکم مورخ 12/07/2010 در پرونده شماره 33-4298/2010*، تصمیم دادگاه ناحیه زاولژسکی شهر اولیانوفسک در تاریخ 27/10/2010 در مورد رضایت نسبی از ادعاهای S. علیه LLC، بدون تغییر باقی ماند. با توجه به مطالبات بازیابی پاداش برای دوره مورد اختلاف، دادگاه با امتناع از رضایت آنها به این نتیجه رسید که محرومیت از پاداش شاکی نشان دهنده اعمال مجازات انضباطی برای وی نیست. قرارداد کار S. حقوق 90 ​​روبل تعیین می کند. برای 1 ساعت + + پاداش - 50 درصد دستمزد تعهدی، همچنین می گوید که دستمزد شامل حقوق رسمی و پاداش است که به تصویب مدیر کل می رسد. به موجب بند 4.1. مقررات مربوط به پاداش ها و مشوق های مادی برای کارکنان LLC، محرومیت از پاداش کارمند به طور کلی یا جزئی بر اساس دستور (دستورالعمل) مدیر کل (معاون مدیر) انجام می شود. همانطور که دادگاه متوجه شد، بند 4.2.1 مقررات مربوط به جوایز و مشوق های مادی برای کارکنان LLC، مبنای محرومیت کارمند از پاداش، بودن در مرخصی استعلاجی بیش از 2/3 ماه جاری (20 روز) است. س در مدت اختلاف چند بار مرخصی استعلاجی بوده و آخرین بار در مرخصی زایمان یعنی بیش از 2/3 چندین ماه متوالی. در رابطه با موارد فوق، دادگاه دلیلی برای غیرقانونی دانستن قرار عدم تعلق پاداش به شاکی ندید و لذا برای مدت مورد اختلاف دلیلی برای اضافه دستمزد ندید.

* دادگاه منطقه ای اولیانوفسک [الکترونیکی. منبع]. حالت دسترسی: http://uloblsud.ru/index. php?option=com_content&task=view&id=192&I temid=170&idCard=22336، رایگان.

مبنای اختلاف

محرومیت از پاداش تخلف انضباطی.

موقعیت دادگاه

محرومیت از پاداش به عنوان مجازات برای تخلف انضباطی به وضوح توسط بازرسی کار و دادگاه به عنوان نقض قانون کار توسط کارفرما تلقی می شود.

نحوه جلوگیری از یک وضعیت بحث برانگیز در موارد در نظر گرفته شده:

1) در مفاد قرارداد جمعی، اقدامات محلی سازمان و در قراردادهای کار از عبارت لاکونیک استفاده کنید. هنجار یک عمل محلی، که حق کارفرما را برای کاهش اندازه پاداش به صفر به دلیل عدم دستیابی به شاخص های خاص یا وجود مجازات های انضباطی معوق در دوره گزارش فراهم می کند، موقعیت بسیار انعطاف پذیرتری نسبت به کلمه "استهلاک" به عنوان مثال، می توان به همان دستور Rosleskhoz مورخ 21 دسامبر 2009 شماره 524 «در مورد تأیید فهرست شاخص های عملکرد هدف و معیارهای ارزیابی عملکرد موسسات ایالتی فدرال تابع Rosleskhoz، شاخص ها، شرایط و روش های پاداش برای مدیران آنها، که در بند 6 مقرراتی را مقرر کردند که «... پاداش رئیس مؤسسه ممکن است در موارد زیر کاهش یابد یا به طور کامل پرداخت نشود:

• نقض انضباط مالی و مالیاتی، تخلفات در حین خرید برای نیازهای مؤسسه؛
• نقض انضباط کار و عملکرد؛

در صورت استفاده نادرست از بودجه فدرال، طبق نتایج بازرسی مقامات نظارتی، رئیس موسسه به طور کامل از پاداش خود محروم می شود.

2) در قرارداد جمعی، قوانین تنظیم کننده رویه پاداش، از کلمه "کسر پاداش" به عنوان نوعی جریمه استفاده نکنید. ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه شامل فهرست کاملی از مجازات های انضباطی پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه است. سایر مجازات‌های انضباطی را فقط می‌توان با اعمالی که در همان ماده مشخص می‌شود پیش‌بینی کرد، مثلاً قوانین انضباطی. اما مفهوم «استهلاک» نیز در این اسناد وجود ندارد.

نمونه ای از رویه قضایی

مثال 1
دادگاه شهر Langepass در منطقه خودمختار Khanty-Mansiysk - Ugra، منطقه Tyumen، در دادگاه علنی به درخواست تجدیدنظر K. علیه تصمیم قاضی در ادعای K. علیه LLC مبنی بر لغو حکم مجازات انضباطی و بازیابی پرونده رسیدگی کرد. پاداش پرداخت نشده *، موارد زیر را ایجاد کرد.

* سازمان عمومی منطقه ای Sverdlovsk "شورای مشورتی انجمن های اتحادیه های کارگری منطقه ای" [الکترونیک. منبع]. حالت دسترسی: http://www. uraltradeunion.ru/sudpraktika/disciplina/apelliacionnoe_resenie_keibach.html، رایگان.

به دستور LLC مورخ 15 مه 2006 به شماره 444، ک. به دلیل نقض انضباط کار توبیخ شد و ک. بر اساس نتایج کار در ماه برای دریافت پاداش نامزد نشد. با تصمیم قاضی، ادعای ک. رد شد. با تصمیم 3 اکتبر 2006، دادگاه تجدید نظر این تصمیم را تا حدی لغو کرد. با این حال، تصمیم دادگاه بدوی در مورد امتناع ک. از رضایت ادعاهای علیه LLC برای لغو دستور 15 مه 2006 شماره 444 "در مورد مجازات" از نظر محرومیت وی از پاداش و بازیابی پاداش بازداشت شده از متهم به نفع او تایید شد. دادگاه با مطالعه مواد پرونده و اقدامات داخلی داخلی متهم به این نتیجه رسید که محرومیت از پاداش شاکی همانطور که شاکی ادعا می کند مجازات انضباطی نیست. عدم اعطای پاداش توسط مقررات سیستم در مورد پرداخت پاداش به کارکنان پرسنل تولید LLC برای تخلفات در قالب عدم رعایت الزامات و قوانین مربوط به حفاظت از کار و ایمنی و سایر انواع تخلفات پیش بینی شده است.

همچنین در مورد این موضوع.

پاداش شاید خوشایندترین بخش درآمد باشد. هر پولی که برای کار وظیفه شناسانه یا شایستگی خاص پرداخت می شود، به عنوان مدرکی عالی نشان می دهد که کارمند برای سازمان ارزشمند و مهم است. در عین حال ، این راز نیست که در بسیاری از سازمان ها ، پاداش می تواند به طور قابل توجهی بالاتر از حقوق باشد ، که این امکان را فراهم می کند ، نه کاملاً صادقانه ، اما همچنان در مالیات صرفه جویی می کند.

با این حال، اگر پاداش پرداخت نشود چه؟ آیا این بدان معنی است که از کار شما قدردانی نمی شود یا این نشان می دهد که کارفرما به سادگی می خواهد شما را از درآمدی که شایسته آن هستید محروم کند؟ ما در مقاله خود به شما خواهیم گفت که چه زمانی باید به یک کارمند پاداش پرداخت کنید و اگر پول دریافت نکرده باشد چه کاری باید انجام دهد.

پاداش را می توان هر درآمدی که کارمند در قبال کارش بیش از حقوق دریافت می کند در نظر گرفت. جوایز (که گاهی اوقات پرداخت های تشویقی نیز نامیده می شود) می توانند بسیار متفاوت باشند، اما همه آنها یک هدف دارند - پاداش دادن به کارمند برای کار با کیفیت بالا و وظیفه شناسی، رعایت استانداردهای کار یا صرفاً خدمات طولانی.

در عین حال جوایز باید به چند گروه تقسیم شود:

• پاداش به کارمندان خاص برای عملکرد کار آنها؛
• حق بیمه اعطا شده برای دستیابی به هر هدف
• حق بیمه تعلق گرفته است در تاریخ ها یا دوره های خاص: حقوق سیزدهم، پاداش سالانه یا شش ماهه، پاداش ماهانه بهترین کارمند و ....

چه پاداش هایی می توانم مطالبه کنم؟

در واقع، عملا هیچ کدام. اگرچه پرداخت پاداش برابر با درآمد کارمند است، اما خود کارفرما حق دارد تصمیم بگیرد که پاداش را بپردازد یا خیر.بنابراین حتی اگر شما، برای مثال، بهترین کارمند سال بودید، ممکن است کارفرما اصلاً چیزی برای این کار به شما ندهد - این حق اوست.

با این حال، یک استثنا از این قاعده وجود دارد. یا بهتر است بگوییم، دو استثنا وجود دارد: پاداش هایی که طبق اساسنامه خود شرکت باید پرداخت شوند، و همچنین پاداش هایی که به عنوان اجباری مشخص شده اند (یا پاداش برای انجام هر کار). چنین پاداش هایی برای پرداخت اجباری در نظر گرفته می شوند،اما برخی از قوانین نیز برای آنها اعمال خواهد شد. به عنوان مثال، می توان آنها را در صورت تخلف از طرف کارمند، عملکرد ضعیف وظایف خود یا سایر اقداماتی که به نوعی نشان دهنده بی کفایتی کارمند است کاهش یا حتی لغو کرد.

در صورت امتناع چه باید کرد؟

بنابراین، بیایید به موضوع اصلی برویم - شما وظیفه خود را با وجدان انجام دادید، اما کارفرما از پرداخت پاداش مورد نظر خودداری کرد. در این مورد، شما فقط سه گزینه دارید:

1. از خود استعفا دهید؛
2. آن را با خود کارفرما در میان بگذارید.
3. علت عدم پرداخت را مشخص کنید و با خدمات دولتی تماس بگیرید

متأسفانه اکثر شهروندان گزینه اول را انتخاب می کنند، حتی مشکوک نیستند که گاهی اوقات می توان پاداش را به طور کامل یا حداقل بخشی دریافت کرد. بنابراین، بیایید گزینه های قاطع تر و موثرتر را در نظر بگیریم.

حل و فصل مسالمت آمیز

ساده ترین راه برای دریافت حقوق است فقط با رئیست صحبت کناو موظف است به شما توضیح دهد که چرا پاداش دریافت نکرده اید. گاهی پیش می آید که مدیریت به دلیل سوء تفاهم یا اشتباه، پول صادر نمی کند. اگر از پاسخ مدیریت راضی نیستید، می توانید با او در مورد پاداش های بیشتر، شرایط دقیق دریافت آنها و سایر تفاوت های ظریف صحبت کنید. در همان زمان، می توانید درباره هر نوع پاداش، از جمله موارد اختیاری، بحث کنید. بسیار موثر خواهد شد گنجاندن پاداش ها و اقلام تعهدی اضافی در قرارداد کار.اگر مدیریت همچنان از پرداخت پولی که لیاقتش را دارید امتناع می کند، پس ارزش این را دارد که به این فکر کنید که آیا به شغلی نیاز دارید که در آن نادیده گرفته شویدو در عین حال مانع از خودسازی و انگیزه شما شود؟

حل تعارض با کمک خدمات ملکی

راه دوم برای دریافت پرداخت های مورد نیاز در صورت عدم پرداخت پاداش است که طبق قانون، قرارداد کار یا مقررات عمومی شرکت برای شما تضمین شده است. می توانید با خدمات زیر تماس بگیرید:

اگر درخواست تجدید نظر به بازرسی کار هیچ نتیجه ای نداشت، پس شما حق دارید، با این حال، این فقط در یک مورد قابل انجام است - اگر بازرسی کار واقعیت تخلف را تأیید کرد، اما کارفرما تصمیم خود را نادیده گرفت. در این صورت است که عدم پرداخت حق بیمه خواهد بود نقض حقوق مدنی شما، نه حقوق کار،و دادسرا قادر به پذیرش شکایت خواهد بود. درخواست به دادسرا کاملاً شبیه شکایت به بازرسی کار است، به استثنای یک استثنا - در عنوان، علاوه بر نام بخش، باید نام کامل و سمت رئیس آن را نیز اضافه کنید.

آخرین مرجعی که باید با آن تماس بگیرید دادگاه داوری است. مزیت آن این است که مقامات دادگاه با در نظر گرفتن تمام ویژگی های فردی آماده انجام تحقیقات با مشارکت خود متقاضی (شاکی) هستند. با این حال، دعوی قضایی بسیار طولانی است، تلاش و هزینه زیادی می طلبد، و بعید است که بتوانید بعد از آنها در همان مکان کار کنید.و برای بردن آنها

خلاصه کنید

پرداخت پاداش از دیدگاه قانون کار فرآیندی بسیار ظریف، گیج کننده و پیچیده است. و اگر از پرداخت های اضافی محروم شوید، ارزش دارد که برای آنها بجنگید، اما عاقلانه. بنابراین قبل از اینکه با رئیس خود وارد بحث شوید خودتان به سوالات زیر پاسخ دهید:

1. چه نوع پاداشی می خواهید دریافت کنید و آیا امکان درخواست وجود دارد؟
2. آیا آماده جذب خدمات ملکی به سمت خود هستید؟
3. آیا حتی رقابت برای جایزه منطقی است؟

در این مورد، مشاوره گرفتن از یک متخصص بسیار مفید خواهد بود. به عنوان مثال، ممکن است به شما کمک کند .

ماریا ایوانوا، وکیل

مطابق با هنر. ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه، مفهوم "دستمزد"، همراه با پرداخت های اضافی و پاداش های ماهیت تشویقی و سایر پرداخت های تشویقی، شامل پاداش به کارمندان نیز می شود که به عنوان پرداخت های تشویقی طبقه بندی می شوند. بر این اساس، تأخیر در پرداخت پاداش، همان عواقب تأخیر در پرداخت قسمت اصلی دستمزد را به دنبال دارد. بنابراین، طبق ماده 236 قانون کار فدراسیون روسیه، اگر کارفرما مهلت تعیین شده برای پرداخت دستمزد، حقوق مرخصی، پرداخت های اخراج و (یا) سایر پرداخت های ناشی از کارمند را نقض کند، کارفرما موظف است آنها را پرداخت کند. با بهره (غرامت پولی).

حق یا تکلیف؟
این قانون مقرر می دارد که دستمزد از سه بخش تشکیل شده است: پاداش برای کار، پرداخت غرامت و پرداخت های تشویقی (ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه) و مطابق با قانون کار، برای پرداخت اجباری است. در عین حال، ماده 22، 191 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که کارفرما حق تشویق کارمندان را دارد. پرداخت پاداش چه زمانی حق و چه زمانی الزام است؟

با استفاده از مثال دادخواست زیر می توانید وضعیتی را مشاهده کنید که پرداخت پاداش به عهده کارفرما است.

نتیجه:

بسته به عبارت مشخص شده در قرارداد کار، پرداخت پاداش ممکن است یک تعهد کارفرما یا یک حق باشد.

بخش "دستمزد" قرارداد کار باید مشخص کند که حقوق از چه بخش هایی تشکیل شده است. اگر عبارت این باشد: "حقوق کارمند، مطابق با سیستم حقوق و دستمزد فعلی کارفرما، شامل حقوق رسمی است"؛ همچنین بیان می کند که ممکن است پاداشی به کارمند پرداخت شود. علاوه بر این، در قرارداد کار یک هنجار مرجع برای ارائه پاداش برای کارکنان وجود دارد و شامل عبارت کلی است، به عنوان مثال: "در صورتی که سازمان توانایی مالی داشته باشد، با تصمیم رئیس سازمان می توان به کارمند پاداش اعطا کرد. سازمان» - در این صورت پرداخت پاداش حق کارفرما است. کارفرما ممکن است آن را پرداخت نکند.

اگر در قرارداد کار قید شود که دستمزد شامل حقوق و پاداش رسمی است و سپس شاخص های پاداش مشخصی تعیین می شود، بدین ترتیب بیان می شود که پاداش جزء لاینفک دستمزد است. در اصل، کارفرما در این مورد شرایطی را برای خود تعیین کرده است که پرداخت پاداش به عهده او می شود.

بنابراین، اگر پاداش بخشی از حقوق باشد، توسط یک قانون نظارتی محلی کارفرما، یک توافق نامه یا یک قرارداد جمعی ایجاد شود و مستقیماً با انجام وظایف شغلی مرتبط باشد، پرداخت چنین پاداشی بستگی ندارد. به تشخیص کارفرما و الزامی است.

پاداش های یکباره که در سیستم پاداش گنجانده نشده است توسط مقررات محلی، توافق نامه ها، قراردادهای جمعی ایجاد نشده است، به تشخیص کارفرما پرداخت می شود و پرداخت اجباری نیست.

***
کاهش مبلغ پاداش به دلیل اقدامات انضباطی

اگر یک قانون نظارتی محلی شامل شرایطی باشد که به کارمندی که مرتکب تخلف انضباطی شده است پاداش پرداخت نمی شود یا مبلغ کمتری به او پرداخت می شود، باید به خاطر داشت که هنگام محروم کردن / کاهش مبلغ پاداش بر این اساس، ضروری است. به شدت از روش اعمال مجازات های انضباطی تعیین شده توسط ماده پیروی کنید. هنر 192، 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

بنابراین، با توجه به مفاد هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه، قبل از اعمال مجازات انضباطی، کارفرما باید توضیح کتبی از کارمند درخواست کند. اقدامات انضباطی حداکثر یک ماه از تاریخ کشف تخلف اعمال می شود، بدون احتساب زمان بیماری کارمند، اقامت وی ​​در مرخصی و همچنین زمان مورد نیاز برای در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی. کارمندان مجازات انضباطی را نمی توان بعد از شش ماه از تاریخ ارتکاب جرم و بر اساس نتایج حسابرسی، بازرسی از فعالیت های مالی و اقتصادی یا حسابرسی - بعد از دو سال از تاریخ ارتکاب آن اعمال کرد. مهلت های تعیین شده شامل زمان رسیدگی کیفری نمی شود. برای هر تخلف انضباطی فقط یک مجازات انضباطی قابل اعمال است. دستور (دستورالعمل) کارفرما مبنی بر اعمال مجازات انضباطی در مدت سه روز کاری از تاریخ انتشار بدون احتساب زمان غیبت کارمند در مقابل امضاء به کارمند اعلام می شود.

بیایید در نظر بگیریم که کاهش یا عدم پرداخت حق بیمه در چه مواردی خلاف قانون است و در کدام موارد نیست.

مثال زیر نشان می دهد که اگر روال اعمال مجازات انضباطی به درستی رعایت شود و اقدامات محلی شرکت دلایل محرومیت کارمند از تخلف انضباطی را نشان دهد، دادگاه در کنار کارفرما خواهد بود.

نتیجه گیری:
1. حسابرسی داخلی به خودی خود نمی تواند مبنایی برای محرومیت از پاداش باشد.
2. اگر مقررات مربوط به جوایز یک شرکت زمینه ای را برای محرومیت از پاداش فراهم نکند، کارفرما حق ندارد کارمند را از پرداخت ها محروم کند حتی اگر وظایف عملکردی خود را به درستی انجام نداده باشد.
3. عدم پرداخت بموقع پاداش به عنوان بخشی از حقوق منوط به پرداخت با احتساب غرامت نقدی می باشد.

تصمیم گرفت:

برای بازیابی از شرکت با مسئولیت محدود "" به نفع شاکی معوقه دستمزد و مرخصی به مبلغ، جبران خسارت معنوی به مبلغ، و بازیابی کل.

مابقی ادعای شاکی رد خواهد شد.

برای جمع آوری از شرکت با مسئولیت محدود "" به بودجه تشکیلات شهرداری "شهر نیژنوارتوفسک" یک وظیفه دولتی به مبلغ.

این تصمیم می تواند پس از تجدیدنظرخواهی به هیئت قضایی پرونده های مدنی دادگاه منطقه خودمختار Khanty-Mansiysk ظرف یک ماه از تاریخ صدور تصمیم به صورت نهایی از طریق دادگاه شهر نیژنوارتوفسک تجدید نظر شود.

کپی درست است:

قاضی ن.م. گلوتوف

دادگاه:

شاکیان:

متهمان:

قضات پرونده:

رویه قضایی در مورد:

رویه قضایی در مورد استفاده از هنر. 56، 57، 58، 59 قانون کار فدراسیون روسیه

رویه قضایی در مورد استفاده از هنر. 114، 115، 116، 117، 118، 119، 120، 121، 122 قانون کار فدراسیون روسیه

رویه قضایی در مورد استفاده از هنر. 135، 136، 137 قانون کار فدراسیون روسیه