حق الزحمه کارکنان کارکنان یک واحد تجاری برای کاری که انجام می دهند توسط یک قانون محلی خاص به نام مقررات مربوط به پاداش تنظیم می شود. این فهرست با جزئیات و به روشی ساختاریافته تمام موقعیت‌های موجود و حقوق مورد انتظار را فهرست می‌کند و الگوریتم تأیید کمک هزینه و پاداش‌های ارائه شده توسط کارفرمایان را منعکس می‌کند. با کمک این سند می توانید انگیزه تیم را برای کار وجدانانه افزایش دهید و علاقه مادی به بهبود عملکرد ایجاد کنید. همه اینها باعث می شود تا هر کارفرما مقرراتی را در مورد حقوق و دستمزد کارکنان تدوین کند.

چرا آیین نامه حقوق و دستمزد 2018 مورد نیاز است، محدوده مقررات قانونی آن

درک اهمیت تدوین آیین نامه و پیروی از آن، تعیین حدود مقررات قانونی آن غیرممکن است. بنابراین، این قانون حاوی مقرراتی است که تفاوت های ظریف خاصی از روابط کار شخصی و جمعی را تنظیم می کند.

دامنه فعالیت آن محدود است - مقررات داخلی را مشخص می کند و آنها را با ویژگی ها و شرایط کاری یک واحد تجاری خاص تطبیق می دهد. به عبارت دیگر، مقررات مربوط به شرایط دستمزد، روابط درون یک واحد نهادی را تنظیم می کند.

این نمی تواند با قانون اساسی، قانون کار و سایر قوانین تنظیم کننده مسائل پرداخت برای کار مغایرت داشته باشد.

وظیفه اصلی آن این است که یک منبع اطلاعاتی قابل اعتماد برای کارمندان شرکت در مورد الگوریتم و قوانین پاداش برای کاری که انجام می دهند باشد، یعنی به هر زیردستان اجازه دهد تا از موارد زیر آگاه باشد:

• برای چه چیزی دستمزد دریافت می کند و در چه مواردی می تواند پرداخت پاداش را مطالبه کند.
• زمان پرداخت این وجوه؛
• در چه مواردی ممکن است مجازات در مورد او اعمال شود، در چه نوع/میزان.
• موارد و زمینه های پرداخت حمایت مالی.

علاوه بر این، حضور این قانون محلی تعیین می کند:

• عدم وجود شکایات مختلف از مقامات نظارتی در صورتی که مسائل اصلی مربوط به پاداش کار در آن ثبت شده باشد.
• سهولت نظارت بر رعایت قوانین پذیرفته شده در مورد پرداخت نیروی کار.
• توانایی یک نهاد اداری برای باز بودن نسبت به زیردستان و ایجاد روابط اعتماد با آنها.

همچنین نمی توان به اهمیت این سند برای مالیات توجه نکرد. این مدرک مستندی از پرداخت های خاص به عنوان بخشی از پاداش است.

مقررات نظارتی مقررات مربوط به پاداش شرکت ها

تنظیم قانونی آیین نامه در سازمان به موجب ماده یکصد و سی و پنجم قانون کار انجام می شود. در عین حال، برای نوشتن سند تا حد امکان و انعکاس بهینه ترین شرایط ایجاد این نوع رابطه در آن، باید به اسناد نظارتی مانند:

• مقررات تعیین شده در برنامه بهبود دستمزد برای سال های 2012-2018 (مصوب با دستور دولت فدراسیون روسیه مورخ 26 نوامبر 2012 شماره 2190-r).
• کتاب مرجع تعرفه و صلاحیت یکپارچه (کارها، مشاغل).
• نمونه مقررات مربوط به دستمزد مصوب وزارتخانه که سازمان برتر در رابطه با شرکت شاغل است. به عنوان مثال، برای مؤسسات فرهنگی، این ماده به دستور وزارت فرهنگ فدراسیون روسیه در تاریخ 28 اوت 2008 شماره 64 تصویب شد.
• قانون "در مورد حداقل دستمزد" مورخ 19 ژوئن 2000 شماره 82-FZ و غیره.

علاوه بر این، استقرار یک سیستم پاداش در موسسات شهرداری و دولتی توسط توصیه های یکپارچه تنظیم می شود. آنها توسط کمیسیون سه جانبه روسیه در قالب یک تصمیم تأیید می شوند که در یک پروتکل رسمیت یافته و توسط نمایندگان احزاب - دولت فدراسیون روسیه، انجمن اتحادیه های کارگری همه روسیه و انجمن کارفرمایان سراسر روسیه امضا می شوند. .

این سند همچنین به عنوان مرجع هنگام نوشتن مقررات در مورد نهادهای تجاری در اشکال مختلف سازمانی و قانونی استفاده می شود.

چه کسی باید آیین نامه را تنظیم کند؟

موضوع تشکیل دهنده این قانون محلی به هیچ وجه توسط قانون تعریف نشده است، بنابراین این وظیفه را می توان به هر کارمندی با مهارت های حرفه ای مناسب واگذار کرد.

اغلب این کار توسط شخص مسئول که کارمند بخش پرسنل است انجام می شود. همچنین می توانید تهیه را به حسابدار ارشد، متخصصان بخش اقتصادی و حقوقی بسپارید.

آیین نامه منحصراً توسط رئیس رسمی سازمان امضا می شود.

فرم پذیرش و مدت اعتبار سند

این ماده ممکن است به عنوان مکمل قرارداد کار یا یک قانون نظارتی مستقل باشد.

بسیاری از مسائل پرداخت نیروی کار را نیز می توان به طور همزمان در چندین مفاد بررسی کرد. در عین حال، مهم است که اطمینان حاصل شود که آنها سازگار هستند و با یکدیگر تضاد ندارند. در غیر این صورت ممکن است باطل اعلام شوند.

همچنین می‌توان مقررات را در یکی ترکیب کرد، که بیشتر برای شرکت‌های کوچک معمول است. به عنوان مثال، تثبیت در مقررات مربوط به حمایت از کار، قوانین حاکم بر رویه پاداش. سند حاصل مقررات مربوط به پاداش و پاداش برای کارمندان نامیده می شود.

مدت اعتبار آیین نامه کار مستقیماً توسط کارفرما تعیین می شود. تمرین نشان می دهد که اغلب، سند به طور نامحدود معتبر است.

علاوه بر این، از آنجایی که آیین نامه تنها یک بار تصویب می شود و سپس تنها دچار تغییراتی می شود، تنظیم سریع آن در موارد زیر ضروری است:

• واحد تجاری قصد دارد انواع جدیدی از فعالیت ها را توسعه دهد که مستلزم مشارکت متخصصان مختلف است.
• تغییراتی در شرایط کار برای کارکنان فعلی وجود دارد.

هم کارکنان و هم دستگاه اداری حق دارند برای حفظ وضعیت فعلی مقررات، اصلاحات را آغاز کنند.

سند از لحظه انتشار برای هر دو طرف لازم الاجرا می شود.

تفاوت های ظریف در تصویب آیین نامه حقوق و دستمزد کارگران 2018

بخش 1 هنر 135 و هنر. 372 قانون کار روسیه تصریح می کند که در فرآیند تنظیم سند ، هنگام بازنگری در هر نکته یا معرفی موارد جدید ، باید نظرات نمایندگان کارگران و همچنین اتحادیه های کارگری در نظر گرفته شود (ماده 162).

این قانون مربوط به موارد زیر است:

• سازمان های آموزشی و پزشکی؛
• مسئولین بهداشتی و فرهنگی؛
• سازمان های شهرداری؛
• شهرداری ها؛
• نهادهای مالکیت دولتی

بنابراین قبل از تصویب باید پیش نویس قانون محلی مورد بررسی برای تصویب به این نهادها ارائه شود.

• توسط رئیس با الصاق مهر "تأیید می کنم" بر روی عمل، با تثبیت سمت مسئول، نام کامل وی. و ویزا؛
• صدور دستور جداگانه به صورت کتبی - دستور تأیید مقررات.

در آینده، استخدام کارمندان جدید و امضای قرارداد با آنها با آشنایی آنها با سند امضا (ماده 22 قانون کار فدراسیون روسیه) با استفاده از برگه های آشنایی یا علائم در یک مجله ویژه همراه است.

ضمناً در صورت انجام هرگونه اصلاحی، باید مراتب را کتباً به زیردستان خود اطلاع دهید.

چرا به دستوری برای تصویب مقررات دستمزد نیاز داریم و چه اطلاعاتی باید داشته باشد؟

دستور تصویب آیین نامه در صورتی توسط رئیس سازمان صادر می شود که قبلاً قوانین حقوق و دستمزدی را تدوین کرده باشد که نیاز به تصویب قانونی دارد. بنابراین انتشار این دستور مرحله مهمی در اجرای نظام پاداش (که از این پس SOT نامیده می شود) است.

هیچ فرم سفارش قانونی تایید شده ای وجود ندارد. در نتیجه، کارفرما حق دارد محتوای آن را مستقلاً تعیین کند. تمرین نشان می دهد که باید نشان دهد:

• نام شرکت کارفرما؛
• نام سند؛
• عبارت با نام قانون محلی در حال اجرا؛
• تاریخ لازم الاجرا شدن آیین نامه؛
• اطلاعات در مورد زمان آشنایی زیردستان با مقررات؛
• اطلاعات در مورد کارکنان مسئول ایجاد و ذخیره قانون محلی؛
• سایر شرایط؛
• ویزای اجرایی

پس از صدور حکم، قوانین مربوط به پرداخت دستمزد لازم الاجرا می شود.

چه کسی مجاز است آیین نامه ای در مورد حق الزحمه تنظیم نکند

از ابتدای سال 2017، قانون کار دستخوش تغییرات خاصی شده است. با توجه به اصلاحات اتخاذ شده، شرکت های خرد حق دارند به طور کامل یا جزئی از مقررات کار محلی، از جمله مقررات مربوط به دستمزد مدل 2018 چشم پوشی کنند، که جایگزینی برای آن یک قرارداد کار استاندارد خواهد بود.

آیین نامه حقوق و دستمزد مدیران و کارکنان باید شامل چه مواردی باشد؟

هیچ فرم استاندارد شده ای از سند وجود ندارد، هر یک از کارفرمایان، در چارچوب قوانین فدرال، آن را به طور جداگانه تنظیم می کند و به طور مستقل از طریق ساختار و الگوریتم های پاداش برای کار، با در نظر گرفتن ویژگی های منطقه ای و صنعتی کار می کند.

گزینه ها و مثال های زیادی برای تدوین آیین نامه وجود دارد. می توانید از آنها استفاده کنید، اما بهتر است سند خود را تولید کنید. بنابراین، ساختار پیشنهادی مقررات باید شامل بخش‌های زیر باشد:

1. مقررات عمومی؛
2. مکانیسم و ​​شرایط پاداش؛
3. مکانیسم و ​​شرایط پرداخت غرامت؛
4. مکانیسم و ​​شرایط پاداش؛
5. الگوریتم برای نمایه سازی دستمزد.
6. مسئولیت کارفرما و کارمندان؛
7. مقررات نهایی .

بخش اول مقدماتی است. در آن:

• تأکید بر شکل سازمان است.
• تعاریف مفاهیم مورد استفاده در سند ارائه شده است.
• اصول کلی عمل آن آشکار می شود.
• به مقررات داخلی قانون کار ارجاع داده می شود.
• تعداد واحدهای کارکنان نشان داده شده است.
• زمینه های تغییر ترکیب ساختاری تجویز می شود.
• اسامی موقعیت ها آورده شده است؛
• مدت اعتبار عمل داده شده است.

بخش دوم بخش اصلی است. کارفرما را توصیف می کند:

• SOT (پیش کار، تکه تکه یا زمان بندی، طبق ماده 150 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• اندازه حقوق رسمی و نرخ تعرفه برای هر دسته از زیردستان؛
• الگوریتم به تعویق انداختن پرداخت دستمزدها اگر تاریخ در تعطیلات یا آخر هفته باشد.
• روش رسیدگی به کسورات؛
• قوانین صدور فیش حقوقی؛
• روش های پرداخت حقوق (نقد در صندوق، با انتقال به کارت بانکی و غیره)؛
• دلایلی که ممکن است موارد فوق تغییر کند.

حقوق باید مطابق با شاخص های منطقه ای باشد و کمتر از حداقل دستمزد موجود در زمان تنظیم آیین نامه نباشد. ثبت نام، صرف نظر از SOT، باید مطابق با هنر انجام شود. قانون کار 136 یعنی دو بار در ماه تقویمی به صورت اقساط که بین پرداخت آن بیش از 15 روز نگذشته باشد.

تدوین بخش سوم اغلب مشکل خاصی ایجاد نمی کند، زیرا موضوع پرداخت های اضافی با جزئیات کافی در قانون کار پوشش داده شده است. باید حاوی اطلاعات زیر باشد:

• روش محاسبه پرداخت های اضافی و غرامت (کارگران شبانه، کارگران پاره وقت و غیره)؛
• لیستی از آنها

بنابراین، پرداخت غرامت شامل موارد زیر است:

• اقلام تعهدی شخصی (به عنوان مثال، پرداخت اضافی برای داشتن یک سطح تحصیلی خاص، تجربه کار مداوم در یک شرکت خاص و غیره)؛
• پرداخت اضافی برای یک رژیم خاص یا شرایط کاری خاص (ساعات نامنظم، شرایط خطرناک و غیره)؛
• پرداخت اضافی برای کارهای فوق برنامه (انجام وظایف در شب، تعطیلات یا آخر هفته)؛
• پاداش برای خرابی (به دلایل مختلف)؛
• سایر پرداخت های اضافی که شرکت قادر به پرداخت آن است.

برای پرداخت به کارمندان در شرایط کاری خاص (به عنوان مثال، اضافه کاری)، توصیه می شود بخش جداگانه ای ایجاد کنید که روش انجام محاسبات را نشان دهد.

در همان بخش، لازم است موضوع پرداخت مادی به کارکنان به طور کامل افشا شود:

• دلایل تأمین (تولد فرزند، ازدواج، فوت یکی از بستگان و غیره)؛
• مبلغ پرداخت شده در یک موقعیت خاص (مستقیماً نشان داده شده یا توسط موقعیت تعیین شده است ، به عنوان مثال ، توسط مدیریت با صدور دستور مناسب ایجاد شده است).
• آیا آنها هنگام تعیین میانگین درآمد در نظر گرفته می شوند؟

طبق قانون، واحدهای تجاری آزادند که به طور مستقل اندازه، شکل و روش محاسبه و همچنین دلایل ارائه کمک مالی را تعیین کنند. در این امر به آنها آزادی کامل داده می شود، حتی تا حدی که از چنین هزینه هایی خودداری کنند.

لازم است به گردآوری این دو بخش توجه ویژه ای شود، زیرا این اطلاعات از آنها است که ثابت می کند:

• مقدار و شرایط مشوق های کارکنان؛
• اقلام تعهدی شامل میانگین درآمد هنگام محاسبه حقوق مرخصی، مرخصی استعلاجی، سفرهای کاری و غیره؛
• مکانیسم پرداخت برای کار در تعطیلات آخر هفته، تعطیلات و ساعات شب؛
• میزان پرداختی که برای آن سهم اجتماعی محاسبه می شود و هنگام تعیین مالیات بر درآمد در نظر گرفته می شود.

بخش چهارم مقرر می دارد:

• انواع پرداخت پاداش (پاداش برای یک هفته، یک ماه، 12 ماه، برای نتایج کار انجام شده)؛
• شاخص های پاداش (قوانین و شرایط برای کارکنان برای دریافت منابع مالی اضافی)؛
• میزان پرداخت پاداش (ثابت یا به صورت درصد)؛
• فرکانس پرداخت ها

جوایز می توانند سیستماتیک یا یکباره باشند. اعطای پاداش به عملکرد کارمند بستگی دارد. در عین حال، برای از بین بردن شرایط درگیری و اختلافات کاری، امکان اختصاص پاداش بر اساس ارزیابی ذهنی مدیر باید حذف شود.

هنگام توسعه یک بخش، باید به وضوح و عدم ابهام عبارت توجه شود.

در صورتی که شرکت دارای سند جداگانه ای باشد که نشان دهنده پرداخت پاداش باشد، کافی است در آیین نامه به این قانون داخلی مبنی بر تعلق و پرداخت پاداش ها مراجعه شود.

باید در نظر داشت که قوانین نظارتی کارفرما را ملزم به ارائه پاداش به زیردستان نمی کند. او حق دارد هر سیاستی را برای پاداش دادن به کارمندانش تعیین کند. امتناع از این اقلام هزینه تخلف محسوب نخواهد شد.

بخش پنجم به مسئولیت مستقیم دولت برای شاخص‌سازی دستمزدها اشاره می‌کند. این باید شامل اطلاعاتی در مورد فرکانس انجام آن باشد و بر اساس چه اطلاعاتی ضریب تعیین می شود (مجاز است مقدار دقیق آن تعیین شود).

در بخش بعدی کارفرما به دلیل نقض قوانین کار ذکر شده است. به ویژه، این بخش شامل قاعده ای است که مبالغ افزایشی غرامت برای تأخیر در پرداخت دستمزد و غیره را تعیین می کند.

بخش "مقررات نهایی" حاوی اطلاعاتی در مورد لازم الاجرا شدن سند، الگوریتمی برای اصلاحات و اضافات آن، محل ذخیره سازی و اطلاعاتی در مورد افراد مسئول این امر است. همچنین ممکن است مواردی که قبلاً پوشش داده نشده اند نیز درج شوند.

ساختار و محتوای داده شده مقررات می تواند توسط کارفرما تکمیل و اصلاح شود.

تفاوت های ظریف تغییر مقررات دستمزد

همانطور که قبلاً ذکر شد، اصلاح قانون کار یا توسعه انواع فعالیت های جدید توسط یک واحد اقتصادی، نیاز به تعدیل مقررات موجود در مورد حقوق و دستمزد را ضروری می کند.

برای این منظور شخص مسئول یادداشتی را به اداره ارائه می کند که مبنای تدوین نسخه جدید قانون محلی و صدور دستور در این خصوص توسط مدیر می باشد.

از آنجایی که شرایط حق الزحمه نه تنها در مقررات، بلکه در قراردادی که با هر یک از افراد زیرمجموعه منعقد می شود نیز مشخص است، اقدامات برای تعدیل سیستم پرداخت اتخاذ شده تغییر در شرایط اساسی قرارداد تلقی می شود و مستلزم توافق با کارکنان است. برای این کار باید 2 ماه قبل به آنها هشدار داده شود. در صورت موافقت آنها برای کار در شرایط جدید، توافق نامه اضافی برای قرارداد تنظیم می شود. در غیر این صورت ممکن است قرارداد فسخ شود (ماده 74 قانون کار).

اشتباهات معمولی هنگام تنظیم مقررات

تجزیه و تحلیل نمونه هایی از اقدامات محلی اتخاذ شده توسط برخی از نهادهای تجاری در سال 2017 امکان تهیه لیستی از اشتباهات اصلی را که کارفرمایان هنگام تنظیم اسناد مرتکب می شوند و باید در دوره گزارش جدید از آنها اجتناب شود، فراهم کرد.

شایع ترین تخلفات شامل نادیده گرفتن الزامات هنر است. 136 قانون کار فدراسیون روسیه در مورد ذکر اجباری اطلاعات در مورد تاریخ پرداخت دستمزد.

علاوه بر این، نشان دادن پرداخت یکباره حقوق برای ماه یک اشتباه فاحش و تخلف از قانون است. حتی اگر زیردست رضایت خود را به این امر داده باشد، مفاد آیین نامه کار پرداخت دو بار دستمزد را در مدت تعیین شده الزامی می کند.

نقض فاحش عبارت است از انعکاس هرگونه مجازاتی که برای کارمند به دلیل انجام نادرست وظایف عملکردی خود در مقررات اعمال می شود. در این مورد، قانون کار اعمال مسئولیت منحصراً انضباطی را پیش بینی می کند. یعنی زیردستان بی وجدان مواخذه یا سرزنش می شود و در شدیدترین موارد اخراج می شود.

یک راه برون رفت از این وضعیت این است که در مقررات فهرستی از تخلفات انضباطی خاص را که برای آنها پاداشی به کارمند تعلق نمی گیرد یا مبلغ آن کاهش می یابد، تجویز شود. اثبات عدم انجام وظایف کارگری با مراجعه به مدارک کتبی (قرارداد کار، آیین نامه داخلی کار، شرح وظایف) که زیرمجموعه آن را خوانده و امضا کرده است، ضروری است.

اگر تعداد کارمندان شرکت از 15 نفر تجاوز نکند و درآمد سالانه 120000 روبل باشد، نیازی به تنظیم مقررات پرداخت و پاداش برای کارمندان نیست. آیا مطمئن هستید که این یک جمله واقعی است؟

از مقاله یاد خواهید گرفت:

آیا مقرره پرداخت حق الزحمه کارگران و پاداش کارگران اجباری است؟

این وظیفه هر سازمانی است که ایجاد کند . این در ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است. کارفرما باید سیستم دستمزد انتخابی را مستند کند. مقررات مربوطه باید در نظر گرفته شود:

به قرارداد جمعی؛

قانون محلی سازمان

بنابراین، کارفرما باید یک سیستم پاداش را انتخاب کند و اطلاعات مربوط به آن را در قرارداد جمعی یا قانون محلی وارد کند. در این راستا، آیین نامه مربوط به کارمزد خود وضعیت یک سند اجباری را ندارد، بلکه فقط به شرطی که مقررات مربوط به سیستم پاداش درج شود. یا عمل محلی

از دست ندهید: مطالب اصلی ماه از متخصصان برجسته وزارت کار و روسترود

نحوه تنظیم مقررات حقوق و دستمزد + نمونه ایده آل 2018.

دانلود اسناد در مورد موضوع:

دانلود in.doc

در شرکت های کوچک غیر صنعتی، که به عنوان دفتری شناخته می شوند، اغلب کارفرمایان به یک قرارداد جمعی محدود می شوند تا به معنای واقعی کلمه فقط در چند پاراگراف تمام جنبه های ممکن پاداش را مشخص کنند.

ترکیب برخی جنبه ها چقدر امکان پذیر است؟ کارکنان در یک سند، کارفرما می تواند به طور مستقل، بر اساس رویه ایجاد شده، ویژگی های فعالیت های تولیدی و سیستم پرداختی که در شرکت شکل گرفته است، تصمیم بگیرد.

در صورتی که تصمیم گرفته شود شرایط و الزامات پاداش و پاداش برای کارکنان در یک اقدام داخلی ترکیب شود، لازم است که تمام تفاوت های ظریف را با دقت در نظر گرفته و آنها را در سطح محلی تجمیع کنیم.

نحوه تنظیم موقعیت و پاداش و پاداش

بنابراین، همانطور که در بالا گفتیم، به طور رسمی آیین نامه مربوط به پاداش و پاداش سند اجباری سازمان نیست. این عدم وجود الزامات قانونی ویژه برای اجرای این قانون محلی را توضیح می دهد.

ضمناً آیین نامه باید الزاماً موضوع نظام پاداش انتخابی در سازمان را تنظیم کند. لازم است در مورد انواع گزینه های ممکن با جزئیات بیشتر صحبت کنیم.

اغلب سازمان ها بر اساس زمان یا . این بدان معنی است که زمان کار توسط کارمند هنگام محاسبه دستمزد در نظر گرفته می شود. در این صورت حقوق بر اساس حقوق یا نرخ تعرفه محاسبه می شود. علیرغم این واقعیت که هر دوی این گزینه های پاداش در یک سیستم مبتنی بر زمان استفاده می شوند، حقوق و نرخ تعرفه تفاوت های اساسی دارند.

واقعیت این است که حقوق برای کار کارمند در طول ماه تقویم پرداخت می شود. و نرخ تعرفه برای بازه زمانی متفاوت مثلا یک روز یا یک ساعت است. این تفاوت ها در ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است. مشترک برای حقوق و این خواهد بود که آنها به مقدار ثابت ایجاد شده و لزوماً در قرارداد کار با کارمند منعکس می شوند.

اندازه حقوق

اگر سازمانی قصد دارد موضوعات پاداش را در یک قانون محلی جداگانه لحاظ کند، باید توسعه یابد . در این مورد، سند باید فقط شامل مواردی باشد که مستقیماً با پاداش برای کارمندان مرتبط است.

این سند یکی از مواردی است که قانون کار در مورد آن شرط توافق اجباری با سازمان صنفی را تعیین می کند. در صورتی که سازمان دارای تشکل صنفی اولیه باشد، ابتدا باید مقررات با آن موافقت شود. در غیاب آن، سند با نماینده دیگری از کارگران توافق می شود. اما اگر چنین ارگانی وجود نداشته باشد، ویزای تأییدیه در مقررات قرار نمی گیرد - کافی است که توسط رئیس شرکت تأیید شود.

و در هنگام استخدام، کلیه کارکنان باید با مقررات مربوط به پاداش و پاداش در مقابل امضای خود آشنا باشند.

1 مقررات عمومی

1.1 این مقررات مطابق با قوانین فدراسیون روسیه تدوین شده است و روش و شرایط پاداش، مشوق های مادی و مشوق ها را برای کارکنان شرکت OJSC "Enterprise" که از این پس به عنوان "شرکت" نامیده می شود، ارائه می دهد.

1.2 این حکم در مورد افرادی اعمال می شود که بر اساس قراردادهای کاری منعقد شده با شرکت (از این پس به عنوان "کارمندان" نامیده می شوند) در شرکت مشغول به کار هستند.

1.3 این ماده در مورد کارکنانی که در شرکت به عنوان محل اصلی کار آنها مطابق با جدول کارکنان کار می کنند و همچنین افرادی که به صورت پاره وقت، خارجی یا داخلی کار می کنند اعمال می شود.

1-4- تغییرات و الحاقات به این آیین نامه با توافق اداره و سازمان صنفی بنگاه و با دستور مدیرعامل به تصویب می رسد.

1.5 در این ماده، حق الزحمه به معنای پولی است که به کارکنان برای انجام وظایف کاری آنها پرداخت می شود، از جمله غرامت، مشوق ها و پرداخت های تشویقی پرداخت شده به کارکنان در رابطه با انجام وظایف کار، مطابق با قوانین فدراسیون روسیه، قراردادهای کاری. ، این ماده، شرح شغل و سایر مقررات محلی شرکت. دستمزد به صلاحیت کارمند، پیچیدگی و شرایط کار انجام شده و همچنین کمیت و کیفیت کار صرف شده بستگی دارد.

1.6 پاداش کارکنان شرکت شامل موارد زیر است:

بخش ثابت - دستمزد، متشکل از نرخ تعرفه، حقوق رسمی، بخش کار، و همچنین کمک هزینه ها و پرداخت های اضافی به آنها.

بخش متغیر - پرداخت های تشویقی و تشویقی برای انجام صحیح وظایف کار توسط کارکنان، علاوه بر قسمت ثابت دستمزد مطابق با مقررات مربوط به پاداش ها و مشوق های مادی برای کارکنان شرکت.

1.7 شرکت دارای سیستم های پاداش زیر است:

1.8 مبتنی بر زمان - یک سیستم حقوق و دستمزد که در آن بخشی از تعرفه حقوق کارمند برای زمانی که واقعاً توسط او کار کرده است با تعرفه تعیین شده (حقوق، نرخ تعرفه روزانه یا ساعتی) تعلق می گیرد. سوابق زمان واقعی کار توسط کارمندان مطابق با سوابق زمان کار (برگه های زمانی) مطابق با مقررات مربوط به نگهداری برگه های زمان نگهداری می شود.

» پاداش زمانی - یک سیستم پاداش که در آن یک پاداش در درصد معینی از نرخ تعرفه یا معیار دیگری به میزان درآمد در تعرفه اضافه می شود یا میزان پاداش با مقدار تعیین می شود. در این حالت حقوق کارگران از دو قسمت تشکیل شده است. بخش اول حقوق و دستمزد یا محصول نرخ تعرفه روزانه (ساعتی) در زمان کار است. بخش دوم شامل مشوق های مادی برای انجام وظایف کاری است به شرطی که کارمندان از شاخص های تعیین شده و شرایط پاداش در قالب پاداش ماهانه (جاری) و یک بار (یک بار) پیروی کنند.

» Piece-bonus - سیستم دستمزدی که در آن بخش تعرفه ای از دستمزد کارمند به مقدار از پیش تعیین شده برای هر واحد کار انجام شده یا محصولات تولید شده (بیان شده در عملیات تولیدی یا واحدهای طبیعی) تعلق می گیرد. بر اساس سیستم دستمزد کار، نیروی کار بر اساس نرخ کار پرداخت می شود. هنگامی که حجم استاندارد کار با کیفیت مناسب تکمیل شد، پاداشی برای پرداخت جزئی تعلق می گیرد. سیستم دستمزد قطعه ای برای پرداخت حقوق کارگران شرکت استفاده می شود.

1.9 هر سال، بخش برنامه ریزی اقتصادی یک برنامه کار و برنامه کارکنان برای بخش های ساختاری شرکت تهیه می کند. تشکیل صندوق دستمزد (شرکت به عنوان یک کل و هر واحد ساختاری) در محدوده تعیین شده توسط جدول کارکنان و برنامه کار انجام می شود.

1.10 کنترل بر انطباق دستمزدهای تعهدی با مقررات موجود در مورد پاداش و دستمزد توسط بخش برنامه ریزی و اقتصادی شرکت انجام می شود.

2 مفاهیم و تعاریف

2.1 نرخ تعرفه (حقوق) مقدار ثابتی از پاداش برای یک کارمند برای انجام یک استاندارد کار (وظایف شغلی) با پیچیدگی خاص (صلاحیت) در واحد زمان است.

2.2 نرخ قطعه - مبلغ پرداختی برای تولید یک واحد محصول یا برای انجام مقدار مشخصی کار.

2.3 پرداخت اضافی پرداختی است علاوه بر نرخ های تعرفه (حقوق) که ماهیت جبرانی برای هزینه های اضافی کار کارمند دارد که با شرایط کار، ویژگی های فعالیت کاری و ماهیت انواع خاصی از کار مرتبط است.

2.4 کمک هزینه پرداخت تشویقی به بخش تعرفه (حقوق) است که ماهیت دائمی یا موقتی دارد.

2.5 پاداش ها و سایر پرداخت های تشویقی، پرداخت های تشویقی هستند، اعم از ماهیت منظم و یکباره، که با عملکرد کارمند مرتبط است.

2.6 طبقه بندی تعرفه مقداری است که پیچیدگی کار و صلاحیت کارمند را منعکس می کند.

2.7 جدول تعرفه ها - مجموعه ای از دسته های تعرفه کار (حرفه ها، موقعیت ها) که بسته به پیچیدگی کار و ویژگی های صلاحیت کارگران با استفاده از ضرایب تعرفه تعیین می شود.

2.8 سیستم تعرفه - مجموعه ای از استانداردها که با کمک آنها تفاوت نرخ تعرفه و حقوق رسمی کارمندان دسته های مختلف انجام می شود.

2.9 جدول کارکنان یک سند تنظیمی محلی است که حاوی فهرستی از واحدهای ساختاری، عناوین شغلی کارکنان دائمی با ذکر تعداد پست‌های همنام (کارهای خالی) و حقوق رسمی است که به تأیید رئیس سازمان می‌رسد.

3 جدول تعرفه یکپارچه

3.1 جدول تعرفه یکپارچه (UTS) برای پاداش دادن به کارگران، مدیران، متخصصان و کارمندان استفاده می شود.

3.2 نرخ ها و حقوق ساعتی مطابق با جدول تعرفه یکپارچه شرکت تعیین می شود. UTS بر اساس توزیع کارگران به دسته های دستمزد بسته به پیچیدگی کار انجام شده است.

3.3 محدوده ارقام ETS از رقم 1 تا 15 است.

3.4 برای ماشین آلات برای پردازش فلزات و سایر مواد در تجهیزات فلزکاری، با دستمزد قطعه کار، ضریب تعدیل 1 برای نرخ دستمزد ساعتی اعمال می شود.

3.5 برای پرداخت جزئی برای سایر کارها، ضریب تصحیح 0.95 اعمال می شود.

3.6 برای کارگران پرداخت شده بر اساس زمان، ضریب 0.95 برای محاسبه حقوق ماهانه استفاده می شود. این شبکه برای پرداخت حقوق کارگران در تولید اصلی استفاده می شود.

3.7 برای کارکنانی که بر اساس زمان پرداخت می شوند، یک ضریب تعدیل نرخ تعرفه UTS 0.6 برای محاسبه حقوق ماهانه اعمال می شود. این شبکه برای دستمزد کارگران در رده های زیر استفاده می شود: «مدیران»، متخصصان، «کارمندان» و همچنین برای کارگران با دستمزد بر اساس زمان در صنایع کمکی و خدماتی.

3.8 برای پرداخت حق الزحمه نگهبانان سرویس امنیتی سازمانی از نرخ تعرفه ساعتی با ضریب تعدیل 1 استفاده می شود.

3.9 حقوق نظافتچیان محل های تولیدی و اداری 1050 روبل ضرب در ضریب حجم واقعی کار از هنجار تعیین شده منطقه تمیز شده محاسبه می شود.

3-10 حقوق معاونین مدیر کل با حکم مدیر کل تعیین می شود.

3.11 حقوق مدیر کل با تصمیم هیئت مدیره تعیین می شود.

4 روش تشکیل جدول پرسنل و پاداش پرسنل

4.1 جدول پرسنلی توسط معاونت برنامه ریزی اقتصادی تشکیل و حداکثر تا 4 آذرماه سال جاری به تصویب مدیر اقتصاد می رسد. تغییرات و الحاقات به جدول پرسنلی مصوب در سند «تغییر جدول کارکنان» صورت می‌گیرد که با موافقت رئیس اداره برنامه‌ریزی اقتصادی بر اساس یادداشت‌های روسای ادارات به تأیید مدیر اقتصاد می‌رسد.

4.2 جدول کارکنان توزیع کارکنان بخش های ساختاری سازمان را بر اساس موقعیت، تعداد آنها تعیین می کند، حقوق رسمی کارکنان را در سیستم های پاداش مبتنی بر زمان و زمان و نرخ تعرفه ساعتی برای کارکنان در سیستم نرخ قطعه، انواع مختلف تصویب می کند. از پاداش ها و پرداخت های اضافی به آنها، صندوق دستمزد این بخش ها تعیین می شود.

4.3 توزیع کارکنان بر اساس درجه دستمزد در جدول کارکنان شرکت و قرارداد کار منعقد شده پس از پذیرش در کار منعکس می شود.

4.4 تعرفه گذاری کار و انتساب رده های تعرفه ای به کارکنان با در نظر گرفتن فهرست واحد تعرفه و صلاحیت مشاغل و مشاغل و فهرست واحد تعرفه و صلاحیت سمت های مدیران، متخصصان و کارمندان انجام می شود.

4.5 تغییرات در دسته دستمزد کارگران بر اساس نتایج گواهینامه انجام می شود. روش صدور گواهینامه توسط STP SMK 6-002-2006 "مدیریت پرسنل"، بخش 9 "روش صدور گواهینامه و تأیید صلاحیت پرسنل" تنظیم می شود. تصمیم به انتساب رتبه تا 3 فراگیر از چهارم به بالا با موافقت معاون مدیر کل (مطابق زیرمجموعه بخش) با دستور مدیر کل به تصویب رئیس بخش می‌رسد.

4.6 نام مشاغل کارگران و موقعیت های کارمندان در جدول کارکنان با طبقه بندی همه روسی حرفه های کارگران و موقعیت های کارمندان و دسته های تعرفه مطابقت دارد.

4.7 علاوه بر عنوان موقعیت، از آنجایی که آنها همیشه پیچیدگی کار و صلاحیت های مورد نیاز را مشخص نمی کنند، جدول کارکنان تقسیم موقعیت های فردی را به دسته های صلاحیت ارائه می دهد که اندازه حقوق رسمی به آن بستگی دارد.

4.8 هنگام ایجاد دسته های صلاحیت برای متخصصان، میزان استقلال کارمند، مسئولیت او در قبال صحت تصمیمات اتخاذ شده، تجربه عملی و دانش در تخصص وی در نظر گرفته می شود.

4.9 حقوق و دستمزد طبق تعرفه توسط سیستمی از پرداخت های اضافی در قالب پرداخت های اضافی و کمک هزینه تکمیل می شود. پرداخت های اضافی ماهیت جبرانی دارند و کمک هزینه ها در درجه اول محرک هستند.

4.10 کمک هزینه یک پرداخت تشویقی ماهانه با ماهیت فردی است که برای کارمند مطابق با ماهیت، ویژگی های کار و صلاحیت های حرفه ای کارمند تعیین می شود.

4.11 مکمل های حقوق رسمی در قرارداد کاری که با کارمند منعقد می شود تعیین می شود یا به دستور مدیر کل به صورت انفرادی برای کارمند ایجاد می شود که بر اساس پیشنهاد رئیس اداره ای که کارمند در آن پذیرفته می شود صادر می شود. .

4.12. در مدت اعتبار قرارداد کار، در صورت تغییر در محدوده مسئولیت های شغلی، ارتقای صلاحیت های حرفه ای و همچنین در مواردی که به دستور مدیر کل انجام می شود، پاداش به حقوق رسمی قابل ارائه، تغییر و لغو می باشد. موارد دیگر

4.13 پرداخت اضافی پرداختی است با ماهیت جبرانی که توسط یک کارمند برای انجام کاری با رضایت وی ایجاد می شود که در قرارداد کار برای سمت اصلی که او پر می کند و / یا مسئولیت های عملکردی کارمند، شرح شغل یا برای انجام کار در شرایط انحراف از حالت عادی و سایر موارد مقرر در این مقررات یا قانون فدراسیون روسیه.

4-14 برای کارکنان به دستور مدیر کل به پیشنهاد رئیس واحد و یا به دستور رئیس واحد با توافق سازمان PEO برای کارکنان تعیین می شود.

4.15 پرداخت های اضافی را می توان به طور نامحدود، برای یک دوره خاص یا برای مدت زمانی که در طی آن کار اضافی انجام می شود یا کار در شرایط انحراف از شرایط عادی انجام می شود، متناسب با زمان انجام چنین کاری، تعیین می شود.

4.16 پرداخت های اضافی برای ترکیب موقعیت ها (حرفه ها)، گسترش مناطق خدماتی یا افزایش حجم کار تعیین شده از روزی که کارمند شروع به انجام کارهای اضافی کرده است، ایجاد می شود. هنگامی که استانداردها تجدید نظر می شوند، و همچنین زمانی که کیفیت کار بدتر می شود، چنین پرداخت های اضافی ممکن است کاهش یا به طور کامل لغو شود و کارمند ممکن است به طور کامل یا جزئی از انجام وظایف اضافی رها شود. اگر مدیر چنین تصمیمی بگیرد، باید حداکثر سه روز قبل از لغو پیشنهادی یا کاهش چنین پرداخت های اضافی، به طور شفاهی به کارمند اطلاع داده شود.

4.17 برای کارمندانی که کمتر از یک ماه کامل کار کرده اند، پاداش ها و پرداخت های اضافی متناسب با زمان کار تعلق می گیرد.

4.18 هنگام تعیین زمان پرداخت مطابق با این ماده، دوره های زیر در نظر گرفته نمی شود:

» مدت زمانی که کارمند در مرخصی معمولی سالانه و با حقوق اضافی است.
» زمان صرف شده در مرخصی بدون حقوق؛
» مدت زمانی که یک کارمند برای مراقبت از کودک در مرخصی زایمان است تا زمانی که او به 3 سالگی برسد.
» دوره ناتوانی موقت در کار؛
دوره ای که در طی آن کارمند به روشی که توسط قانون فدراسیون روسیه مقرر شده است از کار معلق شده است.
» مدتی که کارمند بدون دلیل موجه از کار غیبت کرده است و همچنین مدت زمان توقف کار به دلیل تقصیر کارمند.

4.19 تعیین دستمزد برای پست اصلی و کسانی که پاره وقت دارند به طور جداگانه برای هر پست انجام می شود.

5 نوع و اندازه پاداش های تشویقی

5.1 کمک هزینه برای سطح بالایی از صلاحیت ها. این برای کارکنان به صورت جداگانه برای سطح مهارتی بیش از سطح پیچیدگی کار که در طبقه بندی سیستم فنی واحد شرکت منعکس شده است ایجاد شده است. میزان پاداش به صورت مطلق به دستور مدیر کل بنا به درخواست رئیس بخش تعیین می شود. پاداش از تاریخ تعیین شده در دستور مدیر کل تا پایان سال جاری با امکان تمدید سالانه تعیین می شود. پاداش برای سطح بالایی از صلاحیت ها می تواند با تصمیم رئیس بخش با اطلاع قبلی به کارمند حداکثر سه روز قبل از تغییر یا لغو تغییر یا لغو شود.

5.2 پاداش رانندگان خودرو برای "کلاس" بر اساس گواهینامه رانندگی به دستور مدیر کل تعیین می شود. در صورتی که گواهینامه رانندگی دارای علائم مجاز "B"، "C"، "E" یا فقط "D" باشد، و به یک راننده کلاس 1 - "B"، "C"، "D" انتساب به راننده کلاس 2 انجام می شود. و "E". مقدار مکمل:

» طبقه 1 - 20٪ از حقوق کارمند؛
» طبقه دوم - 10% حقوق کارمند.

5.3 کمک هزینه برای رانندگان خودروهای سواری در ساعات کاری نامنظم. به دستور مدیر کل به میزان 25 درصد حقوق تشکیل می شود.

5.4 کمک هزینه برای کار با اطلاعات طبقه بندی شده. پاداش برای کارکنان پذیرفته شده در اسرار دولتی به عنوان درصدی از حقوق رسمی به دستور مدیر کل به میزان زیر تعیین می شود:

» برای کار با اسناد طبقه بندی شده به عنوان "فوق سری" - 35-30٪؛
» برای کار با اسناد طبقه بندی شده به عنوان "محرمانه" -20٪.

5.5 پاداش انضباط توسط جدول کارکنان واحد ساختاری تعیین می شود و در قرارداد کار کارمند تعیین می شود. این پاداش برای کارکنان مبتنی بر زمان به عنوان درصدی از حقوق آنها تعیین می شود. یک کارمند ممکن است به دلیل تخلفات زیر به طور کلی یا جزئی از پاداش انضباطی محروم شود:

» اجازه دادن به نقص یا بدتر شدن کیفیت محصول؛
» نقض انضباط فن آوری؛
» عدم رعایت استانداردها و مشخصات فنی؛
» عدم رعایت قوانین حفاظت از کار، ایمنی و بهداشت صنعتی؛
» امتناع از کار، عدم رعایت دستورات مقامات؛
» نگهداری نامناسب از محل کار طبق جمع بندی کمیسیون فرهنگ تولید.
» نگرش بی دقت نسبت به عملکرد تجهیزات و ابزار؛
» نقض انضباط تولید و همچنین مقررات داخلی کار.

5.6 محرومیت یا کاهش مبلغ پاداش فقط برای دوره صورتحساب انجام شده (یا شناسایی شده) انجام می شود و با دستور مدیر کل با ذکر دلایل رسمیت می یابد.

6 انواع و میزان اضافه پرداخت غرامت

6.1 پرداخت اضافی برای کار اضافه کاری با دستمزد مبتنی بر زمان و ساعات کار عادی ایجاد می شود: برای دو ساعت اول اضافه کاری - به میزان یک و نیم برابر نرخ دستمزد ساعتی. برای ساعات بعدی اضافه کاری - دو برابر نرخ ساعتی. برای کارگرانی که دستمزد کار تکه‌ای دارند، پرداخت برای محصولات تولید شده در حین کار بیش از ساعات کار عادی (اضافه کاری) بر اساس درآمد حاصل از کار انجام می‌شود: برای دو ساعت اول کار - در یک و نیم برابر متوسط ​​دستمزد ساعتی کار فعلی. ماه؛ برای ساعات بعدی - دو برابر میانگین نرخ قطعه ساعتی. در صورت درخواست کارمند، اضافه کاری به جای افزایش حقوق، با ارائه زمان استراحت اضافی قابل جبران است، اما نه کمتر از زمان اضافه کاری.

6.2 پرداخت های اضافی مشخص شده به کارکنانی که ساعات کاری نامنظم برای آنها ایجاد شده است، پرداخت نمی شود. ساعات کار نامنظم رژیم کاری است که طبق آن هر یک از کارکنان می توانند به دستور کارفرما در صورت لزوم در انجام وظایف کاری خود خارج از ساعات کاری عادی مشارکت داشته باشند. یک کارمند می تواند هم قبل از شروع روز (شیفت) و هم بعد از پایان روز کاری (شیفت) درگیر شود. رضایت کارمند برای شرکت در چنین کاری لازم نیست.

لیست کارگران با ساعات کاری نامنظم:

» مدیر کل، معاونین مدیران کل;
» معاون مهندس، معاون اقتصادی، معاون بازرگانی، معاون سازمان امنیت؛
» حسابدار ارشد و معاون او؛
» روسای ادارات، معاونان رؤسای ادارات؛
» تکنسین ارشد، مهندس ارشد برق، مکانیک ارشد، متالورژیست ارشد، طراح ارشد؛
» متخصصان بخش اداری.

6.3 هزینه های اضافی و تعطیلات. برای کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری، در صورتی که کار بیش از استاندارد زمان کار ماهانه انجام شده باشد، به کلیه کارکنان شرکت دو برابر و در صورتی که کار در استاندارد زمان کار ماهانه انجام شده باشد، به یک میزان پرداخت می شود. . برای کارگرانی که دستمزد تکه تکه می کنند، تولید روزانه در یک روز تعطیل نباید از میانگین تولید روزانه غالب در یک ماه تجاوز کند. بنا به درخواست کارمندی که در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات کار می کند، ممکن است یک روز دیگر به او استراحت داده شود.

6.4 برای کار در تعطیلات آخر هفته و اضافه کاری، پرداخت های اضافی جبرانی و کمک هزینه در یک مبلغ واحد محاسبه می شود. پرداخت های تشویقی مطابق با مفاد پاداش محاسبه می شود.

6.5 پرداخت اضافی برای کار شبانه. شب از ساعت 22:00 الی 6:00 کار در نظر گرفته می شود. برای کلیه کارکنان به ازای هر ساعت کار شبانه 40 درصد تعرفه ساعتی پرداختی اضافه در نظر گرفته شده است.

6.6 پرداخت اضافی برای کار در شرایط کاری خطرناک. پرداخت اضافی بر اساس نتایج گواهی محل کار تعیین می شود. فهرست مشاغل (مقامات) مستحق دریافت پرداخت اضافی برای کار در شرایط کاری خطرناک به دستور مدیر کل برای تأمین بخش ایمنی صنعتی با توافق اجباری با کمیته صنفی تعیین می شود. پرداخت اضافی به عنوان درصدی از قسمت تعرفه حقوق تعیین می شود. اگر پرداخت اضافی برای شرایط کاری خطرناک در قیمت گنجانده شود، ممکن است این پرداخت اضافی در فیش‌های حقوق برجسته نشود.

6.7 پرداخت اضافی برای رهبری یک تیم. این به صورت مطلق بر اساس مقررات مربوط به تیم های تولید ایجاد شده است. این مقررات با PEO مطابقت دارد و توسط مدیر اقتصاد تایید شده است.

6.8 برای کارهای انجام شده توسط کارکنان بیش از کارهایی که توسط استانداردهای خدمات، قراردادهای کاری و/یا مسئولیت های عملکردی ارائه شده است، پرداخت های اضافی زیر تعیین می شود:
» برای انجام وظایف یک کارمند غایب موقت - که به دستور واحد با توافق با PEO ایجاد شده است.
» برای ترکیب حرفه ها (مقامات) - به دستور مدیر کل ایجاد شده است.
» برای گسترش حوزه های خدماتی و افزایش حجم کار - به دستور مدیر کل ایجاد شده است.

6.9 میزان پرداخت های اضافی بر اساس امکان انجام مؤثر کار ترکیبی توسط کارفرما تعیین می شود و از 30 تا 50 درصد حقوق رسمی کارکنان در گروه های «کارگران اصلی و کمکی»، «متخصصان» و «متخصصین» است. کارمندان». در صورت عدم وجود "مدیر" ، مبلغ اضافه پرداختی به شخص عامل به صورت پرداخت مابه التفاوت حقوق تعیین می شود با تصمیم رئیس اقتصاد پرداخت اضافی برای تمیز کردن محل، قلمرو، و نگهداری سوابق زمانی 100٪ تعیین شده است. همچنین برای سایر انواع کار در موارد استثنایی توسط مدیر اقتصاد بنا به درخواست رئیس اداره می توان مبلغ 100 درصد اضافه پرداخت را تعیین کرد. کار پرداخت شده توسط قطعه کار مطابق با نرخ کار قطعه برای مقدار واقعی کار انجام شده پرداخت می شود.

7 مشوق های مادی برای کارکنان (پرداخت های تشویقی)

7.1 صندوق انگیزشی. صندوق انگیزه برای برانگیختن علاقه کارکنان به بسیج ذخایر موجود برای تکمیل به موقع و با کیفیت کارهای مهم و فوری با تعداد کمتر، تحریک انجام کارهایی است که جزء وظایف مستقیم کارکنان نیست و حمایت مادی برای کارمندان جدید در ماه های اول کار در شرکت. اندازه صندوق انگیزه به تفکیک بخش هر ساله با دستور مدیر اقتصاد تصویب می شود. صندوق انگیزه برای صرف بیش از حد صندوق دستمزد توسط بخش کاهش می یابد. توزیع صندوق انگیزه توسط رئیس واحد به صورت ماهانه و با توافق سازمان PEO انجام می شود.

7.2 جوایز پرداخت پاداش مطابق با مقررات مربوط به دستمزد پاداش شرکت JSC، که پیوست شماره 3 به قرارداد جمعی محاسبه می شود. این ماده اندازه، روش و دفعات پرداخت پاداش به کارکنان را تنظیم می کند.

7.3 پاداش یکباره. برای دستاوردهای ویژه در کار یا پس از اتمام یک پروژه، به کارکنان فردی ممکن است بر اساس درخواست رئیس بخش و معاون مدیر کل مربوطه، پاداش یکباره (پاداش یکباره) پرداخت شود. پاداش های یکباره نیز بر اساس نتایج کار در سال قابل پرداخت است. اندازه و زمان پرداخت پاداش های یکباره با دستور مدیر کل تعیین می شود.

8 سایر پرداخت ها

8.1 سایر پرداخت ها شامل انواع پرداخت های غرامت تعیین شده توسط قانون فعلی است:

» جبران خسارت ناشی از جراحت یا سایر آسیب های وارده به سلامتی؛
اخراج کارکنان، به استثنای غرامت برای تعطیلات استفاده نشده؛
» بازپرداخت سایر هزینه ها، از جمله هزینه های ارتقاء سطح حرفه ای کارکنان؛
» انجام وظایف کاری کارمند در حین سفر کاری (از نظر بازپرداخت هزینه های سفر).
» میزان کمک یکباره ارائه شده در رابطه با فوت اعضای خانواده وی؛
» مبلغ غرامت برای هزینه سفر؛
» کمک یکباره در رابطه با بازنشستگی.

9 ضریب منطقه ای

9.1 ضریب منطقه ای - پرداخت اضافی برای کار در مناطق با شرایط آب و هوایی خاص. مطابق با قوانین فعلی فدراسیون روسیه انجام می شود. اندازه ضریب منطقه ای برای شهر Kr-ska 30٪ تعیین شده است. ضریب منطقه ای برای همه انواع پاداش محاسبه می شود، به استثنای:
» پرداخت های تحت قراردادهای ساخت و ساز؛
» دستمزد یکباره؛
» سایر پرداخت هایی که قانون فدراسیون روسیه برای آنها محاسبه ضریب منطقه ای را پیش بینی نکرده است.

10 مورد از حفظ درآمد متوسط

10.1 اقامت کارمند در مرخصی سالانه منظم، اضافی و تحصیلی در میزان مقرر در ماده 173 قانون کار فدراسیون روسیه.

10.2 سفر کاری کارکنان در یک سفر کاری مشمول ساعات کار و ساعات استراحت شرکتی هستند که کارمند به آن اعزام شده است. در ازای روزهای استراحت استفاده نشده در طول سفر کاری، سایر روزهای استراحت ارائه نمی شود، مگر در مواردی که کارمند به طور ویژه در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات به کار اعزام می شود دستورالعمل ها

10.3 هنگام انجام معاینه پزشکی توسط کارکنانی که ملزم به انجام چنین معاینه ای هستند.

10.4 هنگام انجام کار توسط زنان باردار و زنان دارای کودک زیر 1.5 سال.

10.5 هنگام انتقال کارمندی که طبق گواهی پزشکی نیاز به شغل دیگری (کار سبک) دارد، به مدت یک ماه به شغل ثابت دیگری با حقوق کمتر. هنگام انتقال به دلیل آسیب کار، بیماری شغلی و (یا) سایر آسیب های بهداشتی مرتبط با کار در OJSC "Enterprise" - تا زمانی که از دست دادن دائمی توانایی حرفه ای برای کار ایجاد شود یا تا زمانی که کارمند بهبود یابد (ماده 182 قانون کار فدراسیون روسیه).

10.6 هنگام اهدای خون و اجزای آن به صورت رایگان برای روزهای اهدا و ایام استراحت ارائه شده در این رابطه.

10.7 هنگام انتقال موقت به شغل دیگری در صورت لزوم تولید.

10.8 هنگام اعزام کارمند برای آموزش پیشرفته در حالی که وقت خود را از کار دور می کنید.

10.9 هنگام نمایندگی از منافع کارکنان شرکت کننده در مذاکرات در هنگام تهیه پیش نویس قرارداد جمعی، در کمیسیون اختلافات کار و غیره.

10.10 در سایر موارد پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه ، قرارداد جمعی و سایر اقدامات قانونی.

11 پرداخت دستمزد و سایر پرداخت ها

11.1 دستمزد به میزان و نحوه مقرر در قرارداد جمعی و این مقررات به کارکنان تعلق می گیرد.

11.2 دستمزد حداقل هر نیم ماه در روزهای تعیین شده توسط قرارداد جمعی شرکت پرداخت می شود.

11.3 پس از خاتمه قرارداد کار، پرداخت نهایی دستمزد متعلق به وی ظرف سه روز از آخرین روز کار مشخص شده در حکم اخراج کارمند انجام می شود.

11.4 پرداخت مرخصی به کارکنان حداکثر سه روز قبل از شروع آن انجام می شود.

11.5 پرداخت مزایای از کارافتادگی موقت در نزدیکترین روز پرداخت دستمزد پس از تاریخ ارائه گواهی ناتوانی موقت به درستی اجرا شده به بخش پرسنل شرکت انجام می شود.

در آخرین شماره مجله ما ویژگی های تشکیل نظام پاداش در موسسات ورزشی با در نظر گرفتن توصیه های وزارت ورزش مورد توجه قرار گرفت. علاوه بر این توصیه ها، این وزارتخانه دستور شماره 382 مورخ 30 می 2014 را نیز صادر کرد که مقررات تقریبی دستمزد را تصویب کرد. امروز به شما خواهیم گفت که موسسات بودجه فدرال و خودمختار تابع این وزارتخانه باید هنگام تنظیم یک قانون نظارتی محلی - مقررات مربوط به دستمزدها - به چه مواردی توجه کنند.

چارچوب قانونی

اول از همه، بگذارید بگوییم که برای تنظیم صحیح مقررات دستمزد در یک موسسه، باید تعداد کافی مقررات را مطالعه کنید. به عنوان مثال، با توجه به بخش 3 هنر. 135 قانون کار فدراسیون روسیهباید در نظر گرفته شود توصیه های یکپارچهدر مورد استقرار سیستم های پاداش در سطوح فدرال، منطقه ای و محلی برای کارمندان مؤسسات دولتی و شهری برای سال 2014، مصوب کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار مورخ 25 دسامبر 2013 (صورتجلسه شماره 25). 11).

علاوه بر این، سیستم های پاداش برای کارکنان مؤسسات با در نظر گرفتن موارد زیر ایجاد و تغییر می کند:

1. مقررات مربوط به ایجاد سیستم های پاداش برای کارکنان بودجه فدرال و موسسات دولتی، مصوب 2008/05/05 شماره 583 (از این پس به عنوان مقررات) توسط دولت فدراسیون روسیه تصویب شده است.
2. احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه مورخ 05/07/2012 شماره 597، مورخ 06/01/2012 شماره 761 و مورخ 12/28/2012 شماره 1688;
3. برنامه های بهبود تدریجی سیستم دستمزد در موسسات دولتی (شهری) برای سال های 2012 - 2018، مصوب 26 نوامبر 2012 شماره 2190-r دولت فدراسیون روسیه؛
4. فهرست واحد تعرفه و احراز صلاحیت کار و حرفه کارگران و فهرست واحد احراز صلاحیت سمت‌های مدیران، متخصصان و کارکنان یا استانداردهای حرفه‌ای.
5. گروه های صلاحیت حرفه ای مشاغل برای کارگران در فرهنگ بدنی و ورزش، تایید شده توسط وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه مورخ 27 فوریه 2012 شماره 165n.

• فهرست انواع پرداخت غرامت در موسسات بودجه فدرال، خودمختار، دولتی، مصوب 822 وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه مورخ 29 دسامبر 2007؛
• فهرست انواع پرداخت های تشویقی در موسسات بودجه فدرال، خودمختار، دولتی، تصویب شده توسط وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه مورخ 29 دسامبر 2007 شماره 818؛
• مقررات تقریبی در مورد پاداش، تصویب شده توسط وزارت ورزش فدراسیون روسیه به تاریخ 30 مه 2014 شماره 382 (از این پس به عنوان مقررات تقریبی نامیده می شود).
• توصیه های روش شناختی در مورد تشکیل یک سیستم پاداش برای مربیان، معلمان و متخصصان ذخیره ورزشی در زمینه ورزش برای افراد دارای معلولیت در موسسات آموزشی دولتی (شهرداری).

علاوه بر این، باید در نظر گرفت که حقوق ماهانه کارمند یک موسسه فدرال که در طول این مدت به طور کامل ساعات کار استاندارد را کار کرده و کار استاندارد (وظایف کار) را انجام داده است نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد تعیین شده باشد. هنر 1 فدرالقانونمورخ 02.12.2013 شماره 336-FZ "در مورد اصلاحات ماده 1 قانون فدرال "در مورد حداقل دستمزد"، یعنی 5554 روبل.

خوب ، اکنون بیایید به تهیه یک قانون محلی - مقررات مربوط به دستمزدها بپردازیم.

ما مقررات مربوط به حقوق را تنظیم می کنیم

I. مقررات عمومی. این بخش معمولاً شامل قوانین قانونی نظارتی جاری است که ویژگی های پاداش را تنظیم می کند، از جمله اقدامات قانونی نظارتی بخش. همچنین به طور کلی سیستم (یا سیستم های) پاداش اعمال شده و عناصر اصلی آن را توصیف می کند. همچنین می توانید به طور مختصر ویژگی های دستمزد برای دسته های خاصی از کارگران را توضیح دهید.

علاوه بر این، در اینجا می توانید مشخص کنید که صندوق دستمزد از کدام صندوق ها تشکیل شده است. بله، به دلیل بند 8 آیین نامه تقریبیلیست حقوق و دستمزد کارکنان مؤسسات فدرال برای سال تقویمی بر اساس حجم یارانه های دریافتی به روش مقرر به مؤسسات فدرال از بودجه فدرال و وجوه حاصل از فعالیت های درآمدزا تشکیل می شود. به یاد داشته باشید که حداکثر سهم دستمزد کارکنان اداری، مدیریتی و پشتیبانی در صندوق دستمزد موسسات بودجه ای فدرال و خودمختار که توسط وزارت ورزش اداره می شود بیش از 40٪ نیست. دستور وزارت ورزش فدراسیون روسیه مورخ 16 آوریل 2014 شماره 237).

II. مراحل و شرایط پرداخت حق الزحمه. این بخش به احتمال زیاد بزرگترین خواهد بود، زیرا اینجاست که باید ابعاد را وارد کنید:

• حقوق (حقوق رسمی)؛
• نرخ دستمزد؛
• پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها، پاداش ها و سایر اقدامات مشوق های مادی بدون محدود کردن حداکثر مقدار آنها.

• مکمل های حقوق (حقوق رسمی)، نرخ دستمزد برای کارمندان مؤسسات فدرال که دارای مدرک علمی (نامزد، دکترای علوم) برای موقعیت های خود هستند، و همچنین کمک هزینه شخصی برای یک کارمند خاص.
• کمک هزینه شخصی برای کارکنان، با در نظر گرفتن سطح آموزش حرفه ای آنها، پیچیدگی، اهمیت کار انجام شده، میزان استقلال و مسئولیت در انجام وظایف محوله (با توجه به بند 13 آیین نامه تقریبیچنین کمک هزینه ای برای مدت معینی در طول سال تقویمی مربوطه ایجاد می شود).

بیایید نگاهی دقیق‌تر به مواردی که در تعیین مزایای کارکنان باید در نظر گرفته شود، بیاندازیم.

دستمزدها باید به گونه ای تنظیم شود که بسته به الزامات آموزش حرفه ای و سطح صلاحیت، پیچیدگی کار انجام شده یا بر اساس گروه های صلاحیت حرفه ای (سطوح صلاحیت گروه های صلاحیت حرفه ای) متمایز شود. برای موقعیت هایی که در گروه های صلاحیت حرفه ای گنجانده نشده اند، بسته به پیچیدگی کار، حقوق (حقوق رسمی) تعیین می شود.

توصیه می شود با در نظر گرفتن تامین منابع مالی، عوامل افزایشی زیر را برای حداقل حقوق (حقوق رسمی)، نرخ دستمزد گروه های صلاحیت حرفه ای مربوطه اعمال کنید:

• ضریب صلاحیت;
• ضریب ویژگی کار (توصیه می شود آن را 0.15 به دستمزد کادر مربیانی که مستقیماً با سازماندهی کار در بخش های تخصصی و همچنین بخش های ورزش المپیک مرتبط هستند تنظیم کنید).
• ضریب افزایش شخصی

به ویژه، در نامه وزارت ورزش فدراسیون روسیه مورخ 12 مه 2014 شماره VM-04-10/2554 "در جهت توصیه های روش شناختی برای سازماندهی آموزش ورزشی در فدراسیون روسیه" (از این پس به عنوان نامه شماره VM-04-10/2554) اندازه های زیر از ضریب صلاحیت مربیان (مربیان - معلمان) و سایر متخصصان توصیه می شود:

• بالاترین رده صلاحیت - تا 0.8؛
• دسته اول صلاحیت - تا 0.5؛
• دسته دوم صلاحیت (در صورت وجود) - تا 0.3.

اجازه دهید به طور جداگانه بر پرداخت غرامت برای کار تمرکز کنیم:

• در شرایط کاری سخت، مضر یا خطرناک و سایر شرایط خاص؛
• در مناطق با شرایط آب و هوایی خاص؛
• در شرایط انحراف از حالت عادی (هنگام انجام کار با صلاحیت های مختلف، ترکیب حرفه ها (موقعیت ها)، کار اضافه کاری، کار در شب و هنگام انجام کار در سایر شرایط منحرف از نرمال).
• با اطلاعات تشکیل دهنده اسرار دولتی، طبقه بندی و طبقه بندی آنها و همچنین برای کار با کدها.

افزایش دستمزد برای کارمندان مؤسسات فدرال که در کارهای سنگین، کار با شرایط کاری مضر، خطرناک و سایر شرایط خاص کار می کنند، بر اساس نتایج ارزیابی ویژه از شرایط کار انجام می شود. اگر بر اساس نتایج ارزیابی ویژه از شرایط کار، محل کار ایمن شناخته شود، پرداخت مشخص شده انجام نمی شود.

در همان بخش ارزش حل مسئله پرداخت اضافی را دارد:

• هنگام ترکیب حرفه ها (موقعیت ها)، گسترش مناطق خدماتی، افزایش حجم کار یا انجام وظایف یک کارمند غایب موقت در یک موسسه فدرال بدون رهایی از کار مشخص شده در قرارداد کار.
• برای کار در شب، آخر هفته و تعطیلات غیر کاری؛
• برای اضافه کاری

علاوه بر این، پرداخت غرامت برای هزینه غذا، تجهیزات ورزشی، تجهیزات، لباس ورزشی و لباس فرم دریافتی توسط ورزشکاران و کارکنان تربیت بدنی و سازمان های ورزشی برای فرآیند آموزش و شرکت در مسابقات ورزشی قابل پرداخت است.

تنظیم صحیح پرداخت های تشویقی نیز مهم است. به ویژه، موسسات فدرال انواع پرداخت های تشویقی زیر را ارائه می کنند:

• پرداخت برای شدت و نتایج عملکرد بالا؛
• پرداخت برای کیفیت کار انجام شده؛
• پرداخت برای تجربه کار مداوم، طول خدمت؛
• پرداخت برای تجربه کاری و دستاوردهای کارکنان در زمینه فرهنگ بدنی و ورزش، آموزش در زمینه فرهنگ بدنی و ورزش، مشخص شده توسط عناوین و جوایز دولتی و ادارات؛
• پرداخت پاداش بر اساس نتایج عملکرد.

از 1 ژانویه 2014، میزان وجوه برای پرداخت های تشویقی باید حداقل 30٪ از بودجه برای دستمزدهای ایجاد شده از تخصیص بودجه فدرال باشد.

توسعه شاخص ها و معیارهای ارزیابی کارایی کار با در نظر گرفتن اصول زیر انجام می شود:

• عینیت - میزان دستمزد یک کارمند باید بر اساس ارزیابی عینی از نتایج کار وی تعیین شود.
• قابل پیش بینی - کارمند باید بداند بسته به نتایج کار خود چه پاداشی دریافت می کند.
• کفایت - دستمزد باید متناسب با سهم کار هر کارمند در نتیجه کار جمعی باشد.
• به موقع بودن - پاداش ها باید به دنبال دستیابی به نتایج باشند.
• شفافیت - قوانین تعیین حقوق باید برای هر کارمند روشن باشد.

معیارهای پیشنهادی تقریبی برای ارزیابی نتایج فعالیت‌های حرفه‌ای مربیان و مربیان-متدولوژیست‌های سازمان‌های ارائه‌دهنده آموزش ورزشی در زمانی که کارمندان تحت مراحل صدور گواهینامه قرار می‌گیرند، در پیوست 4 آورده شده است. نامه شمارهVM-04-10/2554.

مقدار مشخص پاداش را می توان به صورت درصدی از حقوق و یا به مقدار مطلق تعیین کرد. به عنوان مثال، مبالغ توصیه شده پرداخت های تشویقی به کارکنان برای مشارکت موثر در تمرین یک ورزشکار (تیم) در بند 6.5.3نامه ها№ VM-04-10/2554.

همچنین می توان برای متخصصان جوان (کارگران زیر 35 سال که در طول اشتغال اولیه خود در یک تخصص در یک سازمان ارائه دهنده آموزش ورزشی، آموزش متوسطه حرفه ای یا عالی را دریافت کرده اند) و همچنین مربیان، مربیان و معلمان، پرداخت های تشویقی ایجاد کرد. سایر متخصصانی که به متخصصان جوان مشاوره می دهند:

• تا 50٪ حقوق رسمی - برای یک متخصص جوان.
• از 10 تا 15 درصد حقوق رسمی - برای یک مربی متخصص.

• ثبات ترکیب کارآموزان، منظم بودن حضور آنها در جلسات آموزشی (حداقل 70٪ از کارآموزان در گروه) - 10٪؛
• نتایج مشارکت افراد درگیر در مسابقات ورزشی (بهبود نتایج ورزشی برای حداقل 80٪ افراد درگیر در گروه نسبت به دوره قبل) - 20٪؛
• گنجاندن ورزشکاران در ترکیب تیم های ورزشی فدراسیون روسیه (برای هر ورزشکار) - 50٪.

هنگام تعیین دستمزد مدیر، معاونان او و حسابدار ارشد، قابل تامل است بند 20 آیین نامه تقریبیو بند 20, 26 توصیه یکپارچهکه بر اساس آن حقوق رسمی برای روسای مؤسسات بسته به پیچیدگی کار از جمله در نظر گرفتن مقیاس مدیریت و ویژگی های فعالیت و اهمیت مؤسسات تعیین می شود.

علاوه بر این، لازم به یادآوری است که حقوق رسمی رئیس یک سازمان به مضرب میانگین حقوق کارکنان طبقه بندی شده به عنوان پرسنل اصلی مؤسسه (سازمان) به ریاست وی تا پنج برابر توصیه می شود. میانگین حقوق مشخص شده

و حقوق معاونان و حسابداران ارشد 10 تا 30 درصد کمتر از حقوق رئیس موسسه تعیین شود.

پرداخت های تشویقی به روسای فرهنگ بدنی و موسسات ورزشی با تصمیم موسس و با در نظر گرفتن دستیابی به شاخص های وظیفه دولتی برای ارائه خدمات عمومی (عملکرد کار) و همچنین سایر شاخص های عملکرد انجام می شود. نهادهای فدرال و روسای آنها. توصیه می شود با در نظر گرفتن اهداف عملکردی تعیین شده توسط رئیس مؤسسه، پرداخت های مشابهی به معاونان مؤسسات انجام شود.

یادآوری می کنیم که ارزیابی تحقق شاخص های هدف و پاداش برای مدیران به کمیسیون های ویژه ایجاد شده واگذار می شود. چنین کمیسیونی مطابق با مقررات مربوط به آن در هر نهاد اجرایی فدرال قدرت ایالتی عمل می کند. به ویژه، برای ارزیابی نهادهای فدرال تحت صلاحیت وزارت ورزش، به دستور وزارت ورزش و گردشگری فدراسیون روسیه مورخ 18 نوامبر 2009 شماره 1073آیین نامه چنین کمیسیونی تصویب شد.

IV. سایر مسائل مربوط به دستمزد این بخش پایانی آیین نامه است و لازم است موارد مربوط به پاداش که موسسه حل و فصل آن را ضروری می داند منعکس شود. به عنوان مثال، در اینجا می توانید شرایط و نحوه کمک مالی به کارکنان موسسات فرهنگی بدنی و ورزشی را تعیین کنید و یا اختیار تعیین میزان دستمزد کارکنان شعب، غرامت و پرداخت های تشویقی در حدود اعتبار را به مدیران شعب تفویض کنید. توسط شعبه برای دستمزد اختصاص می یابد.

ما مقررات مربوط به حقوق و دستمزد را اجرا کردیم

پس از تدوین آیین نامه حقوق و دستمزد و توافق با همه طرف های ذینفع (مثلاً با خدمات حقوقی)، یعنی پیش نویس قانون تنظیم محلی آماده شد، همراه با توجیه به هیئت منتخب سازمان ارسال می شود. تشکیلات اولیه سندیکایی یا سایر نهادهای نمایندگی کارگران که منافع همه یا اکثریت کارگران را نمایندگی می کند.

هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه حداکثر تا پنج روز کاری از تاریخ دریافت پیش‌نویس قانون هنجاری محلی مشخص شده باید نظر مستدل در مورد پیش‌نویس را به صورت کتبی برای کارفرما ارسال کند. در صورتی که چنین نظری با پیش نویس آیین نامه مربوط به حق الزحمه موافق نباشد یا حاوی پیشنهاداتی برای بهبود آن باشد، کارفرما می تواند با آن موافقت کند یا موظف است ظرف سه روز پس از دریافت نظر، مشاوره های تکمیلی را با هیأت منتخب بدوی انجام دهد. تشکل صنفی کارگران به منظور دستیابی به یک راه حل قابل قبول دوجانبه.

در صورتی که امکان توافق وجود نداشته باشد، اختلافات در یک پروتکل ثبت می شود. و با چنین پروتکلی است که کارفرما هنوز حق دارد یک قانون نظارتی محلی اتخاذ کند. توجه داشته باشید که در این صورت منتخب سازمان صنفی بدوی می تواند نسبت به مقررات مزد به بازرسی کار کشوری یا دادگاه مربوطه اعتراض کند. به عنوان مثال، دادگاه منطقه ای پرم، در حکم تجدید نظر مورخ 18 سپتامبر 2013 به شماره 33-8536، مفاد قانون نظارتی محلی مبنی بر ایجاد پرداخت های تشویقی به کارکنان مؤسسه بودجه دولتی بسته به واحد ساختاری را غیرقانونی اعلام کرد، زیرا در در رابطه با این گونه پرداخت ها، تبعیض عبارت است از ایجاد آنها بدون توجه به کیفیت و کمیت کار انجام شده، نگرش وجدانی به کار، پیچیدگی و صلاحیت کار و بسته به محل کار، محل واحد ساختاری که کارمند در آن انجام می دهد. عملکرد کار او، یعنی بسته به شرایطی که به کیفیت تجاری کارمندان مربوط نمی شود.

استانداردهای مقررات محلی که وضعیت کارگران را در مقایسه با مواردی که توسط قانون کار تعیین شده یا بدون رعایت مقررات اتخاذ شده است بدتر می کند. هنر 372قانون کار فدراسیون روسیهروش در نظر گرفتن نظرات هیئت نمایندگی کارکنان مشمول درخواست نیست ( هنر 8 قانون کار فدراسیون روسیه).

سازمان بازرسی کار کشور (در صورت مراجعه اتحادیه کارگری) با دریافت شکایت (درخواست) موظف است ظرف مدت یک ماه از تاریخ وصول آن بازرسی را انجام داده و در صورت احراز تخلف مراتب را صادر کند. دستور به کارفرما برای لغو قانون هنجاری محلی مشخص شده که برای اجرا اجباری است.

در صورتی که اتحادیه صنفی با پیش نویس آیین نامه مزد ابراز موافقت کرده باشد، به دستور (دستورالعمل) رئیس مؤسسه تصویب و به اطلاع کلیه کارکنان می رسد. هنر 68 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر مقرراتی در رابطه با تغییرات در قوانین برای جایگزینی مقرراتی که قبلاً در یک مؤسسه وجود دارد ایجاد شده باشد و سیستم حقوق و دستمزد را به طور جزئی یا کامل تغییر دهد، باید حداقل دو ماه قبل از لازم‌الاجرا شدن مقررات جدید از چنین تغییراتی به کارکنان اطلاع داده شود. این الزام است هنر 74 قانون کار فدراسیون روسیه.

در نتیجه

این مقررات نقش مهمی در رسمی کردن و تنظیم روابط بین کارمند و کارفرما در مورد پاداش ایفا می کند. این مقررات می تواند حقوق کارمندان را برای دستمزد بهبود بخشد، تضمین ها و پرداخت های اضافی را ارائه دهد. بدتر کردن یا محدود کردن حقوق کار در مقایسه با.

مانند هر قانون نظارتی دیگری، این ماده باید کاملاً با قوانین فعلی فدراسیون روسیه مطابقت داشته باشد و در صورت تغییر در قوانین، باید به موقع بررسی و اصلاح شود.

مقررات مربوط به حق الزحمه و بخش های آن

مقررات عمومی

بخش "مقررات عمومی" ترکیب موضوع را تعیین می کند، یعنی افرادی که برای آنها اعمال می شود. یک شرکت بزرگ ممکن است مقررات پرداخت جداگانه ای برای کارکنان شعب و دفتر مرکزی، برای مدیران و کارکنان یقه آبی اتخاذ کند. مثلاً آیین نامه حقوق رانندگان کامیون، آیین نامه حقوق کارکنان کلینیک دندانپزشکی.

مثال ها:

2.3. این آیین نامه شامل کارکنانی می شود که بر اساس قراردادهای کار منعقده چه در محل اصلی کار خود و چه کسانی که به صورت پاره وقت کار می کنند با شرکت رابطه استخدامی دارند.

2.6. برای اهداف این آیین نامه، تمام سمت های کارکنان شرکت مطابق با مقررات توزیع بر اساس دسته ها و سطوح موقعیت های LLC "شرکت" به دسته ها و سطوح زیر تقسیم می شود:

مقررات اسناد را نشان می دهد - مبنای قانونی برای تصویب مقررات مربوط به پاداش در یک شرکت خاص. در مؤسسات شهرداری و بودجه، چنین اسنادی احکام دولت، نهادهای قانونگذاری نهادهای تشکیل دهنده و شهرداری ها هستند. نمونه های استاندارد تایید شده از مقررات دستمزد که به طور خاص برای کارمندان موسسات بودجه ای تهیه شده است، اغلب استفاده می شود. به عنوان مثال، مقررات مربوط به کار کارکنان بهداشت و درمان، مقررات مربوط به دستمزد کارکنان شهرداری.

مبنای تدوین مقررات مربوط به حقوق و دستمزد کارکنان مؤسسات آموزشی نیز اقدامات قانونی موضوع و توصیه های صنعت است.

مثال:

1.1 این مقررات بر اساس موارد زیر تدوین شده است:

1.1.1. قانون کار فدراسیون روسیه؛

1.1.2. فرمان دولت منطقه مسکو به شماره 483/23 مورخ 3 ژوئیه 2007. "درباره پاداش کارکنان موسسات بهداشتی شهری منطقه مسکو" (در تاریخ 30 دسامبر 2014 اصلاح شده)

1.1.3. فرمان شماره 385/17 دولت منطقه مسکو در 26 مه 2014. "در مورد اصلاحات در فرمان دولت منطقه مسکو شماره 483/23 مورخ 07/03/2007"

مقررات مربوط به حق الزحمه نه تنها توسط رئیس شرکت، بلکه توسط سایر دستگاه های اجرایی نیز به ترتیبی که اساسنامه تعیین می کند، تصویب می شود. مقررات محلی برای ایجاد سیستم های حقوق و دستمزد توسط کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت نماینده کارمندان تصویب می شود. هنر 135 قانون کار فدراسیون روسیه).

قاعدتاً دستوری برای تصویب مقررات دستمزد صادر می شود که نشان دهنده مدت اعتبار سند، افراد مسئول و نحوه درخواست و تجدید نظر است.

بخش "مفاد کلی" نیز اصطلاحات استفاده شده در قانون هنجاری را تعریف می کند، به استثنای تفسیر نادرست یا دوگانه آنها.

سیستم حقوق و دستمزد

بخش "سیستم حقوق و دستمزد" روش های اصلی پاداش دادن به کارکنان در یک شرکت خاص را تعیین می کند. این می تواند یک سیستم دستمزد پاداش مبتنی بر زمان، دستمزد تکه تکه و غیره باشد. معمولاً در مقررات مربوط به دستمزد و پاداش برای کارمندان از لیست های بسته اجتناب می شود. قرارداد کار یک کارمند ممکن است شامل شرایط فردی، اضافی یا سایر شرایط برای پاداش باشد. با توجه به ماده 132 قانون کار فدراسیون روسیههر نوع تبعیض در ایجاد و تغییر شرایط دستمزد ممنوع است.

اجزای حقوق یک کارمند

مقررات مربوط به حق الزحمه روش های پرداخت حق الزحمه برای کارمند را توضیح می دهد. اهمیت قانونی این بخش این است که در آن کارفرما اجزای دستمزد - بخش ثابت و متغیر پاداش را تعیین می کند.

با توجه به ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه، دستمزد (حقوق کارمند) پاداش کار بسته به صلاحیت کارمند، پیچیدگی، کمیت، کیفیت و شرایط کار انجام شده، و همچنین پرداخت غرامت (پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی، از جمله برای کار در شرایط انحراف از حالت عادی، کار در شرایط آب و هوایی خاص و در مناطقی که در معرض آلودگی رادیواکتیو قرار دارند، سایر پرداخت های غرامت) و پرداخت های تشویقی (پرداخت های اضافی و کمک هزینه های تشویقی، پاداش ها و سایر پرداخت های تشویقی). در آیین نامه شرکت ها لازم است که انواع حق الزحمه و پرداخت های مندرج در ماده مشخص و مشخص شود.

نمونه ای از مقررات مربوط به حق الزحمه کارکنان مؤسسات آموزشی:

دستمزد ساعتی برای کارکنان آموزشی یک موسسه آموزشی در موارد زیر اعمال می شود:

- هنگام پرداخت ساعاتی که برای جایگزینی معلمان و سایر کارکنان آموزشی که به دلیل بیماری یا دلایل دیگر غیبت کرده اند، حداکثر دو ماه پرداخت می شود.

- هنگام پرداخت ساعت ها کار آموزشی انجام شده توسط معلمان هنگام کار با کودکان در خانه که تحت درمان طولانی مدت هستند، بیش از تعرفه تعیین شده توسط آنها.

- هنگام پرداخت ساعت کار تدریس به مبلغ 300 ساعت در مؤسسه آموزشی دیگر (در یک یا چند) علاوه بر بار آموزشی انجام شده به صورت پاره وقت بر اساس تعرفه.

1.16. در سن پترزبورگ، از اول ژانویه 2017، حداقل دستمزد 16000 روبل تعیین شده است. در این مورد، نرخ تعرفه (حقوق) کارمند دسته 1 نباید کمتر از 13500 روبل باشد.

قسمت دائمی- این حقوق تعیین شده توسط قرارداد کار، جدول کارکنان است. این همان چیزی است که ما در مورد آن صحبت می کنیم ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه(نسخه فعلی - ).

نرخ تعرفه- مقدار ثابتی از دستمزد برای یک کارمند برای انجام یک استاندارد کار با پیچیدگی خاص (صلاحیت) در واحد زمان، بدون در نظر گرفتن غرامت، مشوق ها و پرداخت های اجتماعی.

حقوق (حقوق رسمی)- مقدار ثابتی از دستمزد برای یک کارمند برای انجام وظایف کاری (رسمی) با پیچیدگی خاص برای یک ماه تقویمی، به استثنای غرامت، مشوق ها و پرداخت های اجتماعی.

حقوق پایه (حقوق رسمی پایه)، نرخ دستمزد پایه- حداقل حقوق (حقوق رسمی)، نرخ دستمزد کارمند یک مؤسسه دولتی یا شهرداری که در حرفه کارگر یا موقعیت کارمند فعالیت حرفه ای انجام می دهد، شامل گروه صلاحیت حرفه ای مربوطه، به استثنای غرامت، مشوق ها و پرداخت های اجتماعی. .

قسمت متغیر- اینها جوایز مختلف، کمک هزینه، پاداش، ضرایب، غرامت، مشوق ها، پرداخت های تشویقی هستند. در این بخش از مقررات دستمزد، یکی از مولفه‌های مهم، ایجاد شرایط و شرایط پرداخت بخش‌های متغیر طرح دستمزد است.

به عنوان شرایط، می توانیم شاخص های خاص یک شرکت خاص را شناسایی کنیم: انجام برنامه فروش شخصی، طول خدمت، نتایج سه ماهه و سال، "بستن" قراردادها، عدم وجود ادعا از مشتریان، عدم وجود مجازات های انضباطی علیه کارمند. ، شدت کار

ضرب‌الاجل‌ها می‌توانند هم تاریخ‌ها و هم دوره‌هایی را که مدیریت تصمیم‌گیری مناسب را اتخاذ می‌کند، شامل شود.

مثال ها:

4.10. به متخصصانی که از موسسات دولتی آموزش عالی یا متوسطه حرفه ای فارغ التحصیل شده اند و برای اولین بار در سال پایان تحصیلات خود برای کار در تخصص اکتسابی خود (از این پس متخصصان جوان نامیده می شوند) استخدام می شوند، مبلغ 3000 روبل اضافه می شود. .

5.4. برای استفاده از زبان خارجی در محل کار به کارمند 15 درصد حقوق (حقوق رسمی) پاداش تعلق می گیرد. کمک هزینه مشخص شده برای کارمندانی تعیین می شود که مسئولیت های شغلی آنها شامل تماس با شرکای خارجی یا کار با ادبیات خارجی است.

متداول ترین صورت بندی شرط پرداخت جزء متغیر در شرکت های تجاری این است که کارفرما دارای فرصت مالی (سود، پس انداز در صندوق دستمزد و ...) به میزان معین و همچنین نحوه تخصیص متغیر است. بخشی از پرداخت (شرایط پرداخت، در دسترس بودن یا عدم اقدام انضباطی کارکنان و غیره). این فرمول کاملاً مطابق با الزامات قانون است.

مثال ها:

4.3. شرکت بر اساس تصمیمات مدیر کل حق برقراری سایر انواع پاداش، پرداخت اضافی و کمک هزینه را دارد.

5.1. پاداش های یک بار (یک بار) پرداخت می شود:

- در ارتباط با تعطیلات حرفه ای، بر اساس نتایج کار در سال - به هزینه سود سازمان.

- در سایر موارد مقرر در مقررات مربوط به پاداش - از صندوق دستمزد.

5.2. میزان پاداش های یک بار (یک بار) با توجه به نتایج عملکرد هر یک از کارکنان به دستور (دستورالعمل) رئیس سازمان تعیین می شود. اندازه پاداش های یک بار (یک بار) به حداکثر مقدار محدود نمی شود.

اگر در یک شرکت خاص وجود دارد، نوع پاداش را فراموش نکنید. مقرر می دارد که طبق یک قرارداد جمعی یا قرارداد کار، با درخواست کتبی یک کارمند، حق الزحمه ممکن است به اشکال دیگری انجام شود که با قوانین فدراسیون روسیه و معاهدات بین المللی فدراسیون روسیه مغایرت نداشته باشد.

سهم دستمزد پرداختی به صورت غیر پولی نمی تواند بیش از 20 درصد دستمزد تعهدی ماهانه باشد.

پرداخت دستمزد اوراق قرضه، کوپن، به صورت سفته، رسید و همچنین به صورت مشروبات الکلی، مواد مخدر، سمی، مضر و سایر مواد سمی، سلاح، مهمات و سایر مواردی که در مورد آنها ممنوعیت یا محدودیت وجود دارد. در گردش آزاد آنها ایجاد شده است، مجاز نیست.

سایر بخش‌های آیین‌نامه پرداخت و پاداش کارکنان

مقررات دستمزد ممکن است شامل بخش‌های دیگری باشد.

مراحل تعهدی و پرداخت حق الزحمه

این بخش ممکن است انواع خاصی از پرداخت ها را ایجاد کند - پاداش های سه ماهه سالانه، پرداخت ها در حین کار، کار، مقادیر و شرایط پرداخت کمک های مالی به کارکنان در شرایط دشوار زندگی.

نمونه ای از مقررات مربوط به حق الزحمه کارگران مؤسسات بهداشتی و درمانی:

7.2. برای انجام وظیفه در منزل، از جمله در شب، به پزشکان و پرسنل پیراپزشکی به میزان 50 درصد حقوق رسمی زمان واقعی خدمت پرداخت می شود.

مفاد این بخش جریان اسناد را ساده می کند که بر اساس آن پرداخت های مختلف انجام می شود (، دستورات، روش بررسی درخواست های کارکنان).

مثال:

5.11. به استثنای دادخواست به مدیر کل شرکت یا شخص مجاز از طرف وی، کارمند حق مطالبه، اصرار یا اجبار کارفرما را برای اعمال حق خود برای ارائه مزایا و ضمانت‌های اجتماعی، غرامت و ... ندارد. پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی که توسط قانون فعلی پیش بینی نشده است.

توصیه می شود فرم را در آیین نامه حقوق و دستمزد تنظیم کنید ( هنر 136 قانون کار فدراسیون روسیه، مکان و روش پرداخت (صندوق، کارت بانکی کارمند).

منابع مالی برای پرداخت دستمزد

این بخش تشکیل صندوق دستمزد، صندوق پرداخت برای بخش های ثابت و متغیر دستمزد را تنظیم می کند.

شاخص سازی دستمزد

بسیار مطلوب است که بخشی در مورد نمایه سازی در آیین نامه گنجانده شود. اگر نهادهای دولتی، نهادهای دولتی محلی، مؤسسات ایالتی و شهرداری، شاخص‌سازی دستمزد را به روشی که توسط قوانین قانونی نظارتی مربوطه تعیین شده است، انجام دهند، سایر کارفرمایان - به روشی که توسط توافقنامه جمعی یا قوانین نظارتی محلی تعیین شده است. هنر 134 قانون کار فدراسیون روسیه). قانون کار روش یکسانی برای شاخص‌سازی دستمزد برای همه کارمندان پیش‌بینی نمی‌کند. مکانیسم نمایه سازی دستمزد کارگران با در نظر گرفتن ترتیب تأسیس آن تعیین می شود: برای تأمین مالی بودجه - به طور متمرکز، برای سایر کارفرمایان - از طریق توافق جمعی و ابزارهای محلی.

نمونه ای از مقررات حقوق و دستمزد:

3.3. نمایه سازی دستمزد سالانه برای همه کارکنان در محدوده بودجه درآمد و هزینه های LLC "شرکت" مصوب هیئت مدیره برای سال مالی مربوطه انجام می شود. برای کارمندان تازه استخدام شده، شاخص‌سازی دستمزد به روشی عمومی انجام می‌شود، صرف نظر از تعداد ماه‌های کامل (جزئی) کار شده توسط آنها در سالی که برای اولین بار برای آنها شاخص‌سازی انجام می‌شود.

3.4. میزان نمایه سازی دستمزد کارمند بر اساس ضرب درآمد نقدی کارمند مشمول غرامت و درصد نمایه سازی، تقسیم بر 100٪ تعیین می شود.

3.5. درصدهای شاخص حقوق به دستور مدیر کل تعیین می شود. این دستور حداکثر تا پانزدهمین روز از ماه بعد از پایان سالی که نمایه سازی برای آن انجام می شود صادر می شود.

3.6. دستمزدها که با در نظر گرفتن شاخص بندی محاسبه می شود، از اول ژانویه سال مالی مربوطه به کارمندان پرداخت می شود.

جدید در قانون دستمزد در سال 2019

مهلت پرداخت دستمزد و پاداش

طبق قانون فدرال مورخ 3 ژوئیه 2016 N 272-FZ اصلاح شده است ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیهمشخص شده است که دستمزد حداقل هر نیم ماه یکبار پرداخت می شود. تاریخ مشخص برای پرداخت دستمزد توسط یک قرارداد جمعی یا قرارداد کار حداکثر ظرف 15 روز تقویمی از پایان دوره ای که برای آن تعلق گرفته است تعیین می شود.

قانون کار فدراسیون روسیه تعیین نمی کند که چه میزان دستمزد باید به مدت نیم ماه به کارمند پرداخت شود.

همانطور که از نامه وزارت کار روسیه مورخ 02/03/2016 N 14-1/10/B-660 و نامه روسترود مورخ 09/08/2006 N 1557-6، هنگام تعیین میزان دستمزد آمده است. پرداخت به مدت نیم ماه (از جمله پیش پرداخت)، لازم است به ویژه زمان کار شده توسط کارمند (کار واقعاً انجام شده توسط او) در نظر گرفته شود.

به منظور تدوین مقررات مربوط به دستمزدها در سال 2019، لازم است نامه وزارت کار روسیه مورخ 23 اوت 2016 به شماره 14-1/B-800 در نظر گرفته شود که طبق آن برنامه زیر پیشنهاد می شود. ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه- تاریخ پرداخت طبق مقررات داخلی شرکت حداکثر تا 15 روز تقویمی از پایان دوره ای که در آن تعلق گرفته است تعیین می شود.

کارفرما حق دارد به طور مستقل زمان پرداخت پاداش های مختلف را تنظیم کند. به عنوان مثال، تعیین کنید که محاسبه حقوق به اصطلاح "سیزدهم"، یعنی پاداش بر اساس نتایج سال، سالانه در مارس سال آینده انجام می شود، پرداخت - در آوریل سال بعد.

علاوه بر این، در 21 سپتامبر 2016، توضیحی توسط وزارت کار روسیه در مورد شرایط جدید برای پرداخت پاداش منتشر شد که طبق آن الزامات محدود کردن شرایط پرداخت دستمزد به پانزده روز تقویمی فقط در مورد پرداخت ها اعمال می شود. کارمند دستمزد تعهدی، که حداقل هر نیم ماه ساخته می شود.

بخش متغیر دستمزد و پرداخت های تشویقی مختلف یکی از اجزای دستمزد است و برای دوره هایی غیر از موارد تعیین شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه (ماه، سه ماهه، سال و غیره) پرداخت می شود.

وزارت کار در توضیح خود اطمینان می دهد که اگر مقررات محلی دوره محاسبه و صدور پاداش را مشخص کند، چنین شرایطی کاملاً با قوانین فعلی مطابقت دارد که از جریمه جلوگیری می کند. با این حال، عملکرد قضایی پایدار پس از لازم الاجرا شدن نسخه جدید ماده 136 قانون کارهنوز شکل نگرفته است.

توصیه های یکپارچه برای ایجاد نیروی کار کارکنان مؤسسات دولتی و شهرداری برای سال 2019

تصمیم کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار مورخ 23 دسامبر 2016 (صورتجلسه شماره 11، منتشر شده در 29 دسامبر 2016) توصیه های واحدی را برای ایجاد سیستم های پاداش در سطوح فدرال، منطقه ای و محلی تصویب کرد. برای کارکنان مؤسسات دولتی و شهرداری در سال 2019 آنها توسط کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار مطابق با ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیهبه منظور اطمینان از رویکردهای یکسان برای تنظیم دستمزد کارکنان سازمان های بخش دولتی.

نظر خود را در مورد مقاله بیان کنید یا برای دریافت پاسخ از کارشناسان سوال بپرسید