¿En qué condiciones no se puede despedir a un empleado? , ¿quién no está sujeto a despido, cuál es el derecho prioritario a permanecer en el trabajo y cuándo los tribunales no lo tienen en cuenta? Conocer las respuestas a estas preguntas te permitirá completar el procedimiento de despido respetando los derechos de ambas partes.

¿Quién no puede ser despedido por iniciativa del empleador?

El Código del Trabajo estipula no sólo los casos en que un empleador tiene derecho a despedir a un empleado, sino también situaciones en las que una organización se ve privada de ese derecho. La introducción de una lista de personas a las que el empleador no puede despedir a voluntad se debe a la situación menos protegida de dichos trabajadores en comparación con otros. La mejor forma de presentarlos es en forma de tabla:

¿No conoces tus derechos?

Derecho de preferencia: quién no puede ser despedido durante la reducción de personal

Una especie de inmunidad de despido en caso de reducción de personal de conformidad con el art. 179 CT tienen empleados que han demostrado la mayor productividad laboral y tienen las calificaciones más altas en comparación con el resto.

Si la primera condición es igual, el empleador tiene en cuenta las circunstancias adicionales previstas en la Parte 2 del art. 179 conocimientos tradicionales. Así, de acuerdo con la norma, los siguientes empleados deben permanecer en el trabajo en tales condiciones:

• con dos o más dependientes;
• los únicos trabajadores de la familia;
• sufrió una enfermedad ocupacional o lesión laboral en su lugar de trabajo actual;
• personas discapacitadas de la Segunda Guerra Mundial o de combate;
• Paralelamente al trabajo, mejorando sus cualificaciones.

• inventores (artículo 35 de la Ley de la URSS "sobre invenciones en la URSS" de 31 de mayo de 1991 No. 2213-1);
• trabajadores en su primer empleo después del servicio militar (artículo 23 de la Ley "sobre el estatuto del personal militar" de 27 de mayo de 1998 No. 76-FZ);
• cónyuges de personal militar que presta servicios en organizaciones estatales y unidades militares (artículo 10 de la Ley No. 76-FZ).

Además, el empleador, en virtud del apartado 3 del art. 179 del Código del Trabajo, puede estipular un derecho preferencial a permanecer en el trabajo para otras categorías de trabajadores, en un convenio colectivo u otro acto de la empresa.

¡INTERESANTE! Como muestra la práctica judicial, en determinadas situaciones puede no tenerse en cuenta el derecho de preferencia. En particular, la sala judicial del Tribunal Regional de Sverdlovsk en la sentencia de apelación de 27 de mayo de 2016 en el caso No. 33-9214/2016 indicó: si por orden del empleador se reducen todos los puestos de personal disponibles para un puesto, no hay base para considerar la cuestión del derecho preferencial de los empleados individuales.

Derecho de preferencia: qué categorías no se pueden reducir cuando se reduce el número de empleados

La lista de personas que tienen derecho preferente a conservar el empleo en caso de reducción del personal, de conformidad con el art. 179 del Código del Trabajo, coincide con la lista de empleados que tienen las mismas garantías en caso de reducción de personal.

¡IMPORTANTE! El despido como consecuencia de una reducción del número de empleados o de una reducción de personal sin tener en cuenta el derecho de preferencia del empleado es ilegal y puede recurrirse ante los tribunales. Si el empleador no puede cumplir con la obligación de acreditar la procedencia del despido, establecida en el párrafo 23 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema “A instancia de los tribunales...” de 17 de marzo de 2004 No. 2, el Los tribunales suelen llegar a la conclusión de que el despido es ilegal y reintegrar a la persona despedida.

Así, el Tribunal Supremo de la República de Altai, mediante sentencia de 26 de noviembre de 2014 en el expediente No. 33-955, reintegró al empleado al trabajo, ya que el empleador no aportó prueba del cumplimiento del procedimiento de despido previsto en el art. 179 del Código del Trabajo y prueba de la existencia de un derecho de preferencia de otros empleados sobre el demandante.

En la sentencia de apelación de fecha 31 de mayo de 2016 No. 33-3600/2016 del tribunal de KhMAO-Yugra también se reconoció como ilegal el despido sin considerar la cuestión del derecho de preferencia de los empleados.

Al mismo tiempo, no es necesario analizar los derechos preferenciales de los trabajadores si el empleado utilizó las disposiciones previstas en el art. 180 del Código del Trabajo el derecho a terminar el trabajo anticipadamente después de recibir una compensación. Como se indica en la sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Komi de 26 de agosto de 2013 No. 33-4492/2013, la presencia de consentimiento para la terminación anticipada del trabajo indica el acuerdo del empleado con la próxima terminación de la relación laboral, que libera al empleador de establecer la presencia de circunstancias que otorgan al empleado un derecho preferencial a salir del trabajo.

Condiciones adicionales bajo las cuales un empleado no puede ser despedido

Además de la lista de personas a quienes el empleador no tiene derecho a despedir dentro de un período determinado, el Código del Trabajo también menciona una serie de condiciones adicionales que impiden el despido de un empleado por iniciativa del empleador. Todos ellos se relacionan con infracción del procedimiento de despido:

1. Los motivos del despido no son relevantes.
   Esta condición se aplica, en particular, al caso previsto en la parte 5 del art. 81 del Código del Trabajo, según el cual es imposible despedir a un empleado por acciones culpables que llevaron a la pérdida de confianza, o por un acto inmoral no cometido en relación con el trabajo, si ha pasado más de un año desde que el empleador descubrió tal comportamiento.
2. No se han cumplido condiciones adicionales para el despido.
   Por ejemplo, según el art. 269 ​​​​del Código del Trabajo, un empleado menor de edad sólo puede ser despedido después de obtener el consentimiento de las autoridades supervisoras:
   • comisiones de asuntos juveniles;
   • Inspección Estatal de Trabajo.
3. No notificar o reducir el plazo de notificación a un empleado o sindicato de un despido previsto.
   El período de advertencia varía de tres meses para advertir al sindicato sobre el inminente despido masivo de trabajadores (artículo 82 del Código del Trabajo) a tres días para advertir a un empleado que haya mostrado resultados insatisfactorios de cooperación durante el período de prueba (artículo 71 del Código del Trabajo). Código de Trabajo). Esta base es común a cualquier empleador y empleado.
4. Incumplimiento de los requisitos para el contenido de una notificación de despido de un empleado.
   En la práctica, esta base es bastante frágil, ya que el Código del Trabajo no contiene una lista única de requisitos. Se establecen requisitos separados en el art. 81 y 180 del Código del Trabajo, Aprobado el procedimiento para la presentación de notificaciones por parte de empleadores y clientes de trabajos (servicios). mediante orden del Servicio Federal de Migración de 28 de junio de 2010 No. 147, y también están contenidos en sentencias judiciales.

Práctica judicial en casos de falta de notificación del despido

El hecho de que un empleado sea reintegrado o no a su puesto si presumiblemente no fue notificado del despido inminente depende de las circunstancias específicas.

En la práctica, son frecuentes los casos en que un empleado solicita su reintegro en el trabajo, alegando que el empleador no le notificó su inminente despido. Los materiales del caso reflejan que el empleado se negó a firmar el aviso que se le presentó, pero el oficial de personal lee el aviso en voz alta al empleado, sobre lo cual se toma nota en el documento. Los tribunales, habiendo recibido pruebas de la notificación adecuada, rechazan el reintegro (ver sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Bashkortostán de fecha 5 de octubre de 2016 en el caso No. 33-19651/2016, sentencia de apelación del Tribunal Regional de Moscú de fecha 01/06/2016 en el expediente N° 33-13162/2016, etc.).

Por el contrario, si los materiales del caso confirman que la notificación no fue enviada al empleado, el tribunal, por regla general, lo reincorpora al trabajo. Por ejemplo, en la resolución de la FAS ZSO de 12 de abril de 2011 en el expediente No. A70-9086/2010, se señala que, al no seguirse el procedimiento de notificación al empleado, el contrato de trabajo de duración determinada ha perdido su validez. carácter urgente y en virtud del art. 58 del Código del Trabajo se convierte en un contrato celebrado por tiempo indefinido.

¡INTERESANTE! La sentencia de apelación del Tribunal Regional de Krasnoyarsk de 17 de agosto de 2016 en el caso núm. 33-11098/2016 señala que el hecho de que el empleador no haya enviado un aviso al empleado sobre la rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada no puede considerarse una intención. continuar la relación laboral, es decir, hacer que el contrato de trabajo sea indefinido.

Algunos requisitos para el contenido del aviso de despido

El Código del Trabajo no contiene requisitos sobre los detalles de la notificación y su contenido, pero algunos requisitos se especifican en otras leyes:

Resumamos. El Código del Trabajo regula en detalle la cuestión de la protección de determinadas categorías de empleados contra el despido ilegal. En particular, la ley define categorías de personas a las que un empleador puede despedir por propia iniciativa sólo en casos excepcionales. Estos incluyen empleados enfermos, empleadas embarazadas, trabajadores de vacaciones, etc.

Además, el Código del Trabajo introdujo para determinadas categorías de trabajadores un derecho preferencial a conservar sus puestos de trabajo en caso de reducción de personal. En primer lugar, estos privilegios se otorgan a los empleados más útiles, es decir, aquellos cuya productividad laboral y calificaciones son superiores a las de los demás.

Se regula el procedimiento general para el registro de la extinción de un contrato de trabajo. Este artículo describe un algoritmo de acciones que se deben seguir.

La rescisión de un contrato de trabajo se formaliza por orden (instrucción) del empleador. Por lo general, se utiliza un formulario unificado, que se aprueba.

El empleado debe estar familiarizado con la orden contra firma. Se puede entregar una copia certificada de la orden al empleado a petición del mismo.

Según las reglas generales, el día de terminación de un contrato de trabajo es siempre el último día de trabajo del empleado, con excepción de los casos en que el empleado no trabajó realmente, pero conservó su lugar de trabajo.

El día de la extinción del contrato de trabajo, el empresario está obligado a:

• emitir un libro de trabajo al empleado (si el empleado no está en el trabajo el día del despido, se le envía un aviso sobre la necesidad de recoger el libro de trabajo o se acepta que se lo envíe por correo);
• llegar a un acuerdo con él de conformidad con;
• previa solicitud por escrito del empleado, emitir copias certificadas de los documentos relacionados con el trabajo.

La entrada en el libro de trabajo sobre la base y el motivo de la rescisión del contrato de trabajo se realiza en estricta conformidad con la redacción del Código del Trabajo u otra ley federal, con referencia al artículo correspondiente, parte del artículo, párrafo del artículo. .

Durante mucho tiempo ha habido una disputa entre los especialistas en recursos humanos sobre qué redacción utilizar: "el empleado es despedido", "el contrato de trabajo se rescinde" o "el contrato de trabajo se rescinde". El Código del Trabajo no da una respuesta clara a esta pregunta, por lo que los empleadores suelen elegir la redacción a su propia discreción.

Motivos para despedir a un empleado

1. Despido durante el período de prueba

El establecimiento de un período de prueba en la contratación está regulado por el art. 70 conocimientos tradicionales. Proporciona una lista de empleados para los que no se establece un período de prueba:

• personas elegidas mediante concurso para cubrir el cargo correspondiente, realizado en la forma establecida por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;
• mujeres embarazadas y mujeres con hijos menores de un año y medio;
• personas menores de 18 años;
• personas que hayan recibido educación secundaria vocacional o educación superior en programas educativos acreditados por el estado y que ingresen a trabajar por primera vez en la especialidad adquirida dentro de un año a partir de la fecha de recibir educación vocacional en el nivel correspondiente;
• personas elegidas para un cargo electivo por trabajo remunerado;
• personas invitadas a trabajar mediante transferencia de otro empleador según lo acordado entre los empleadores;
• personas que celebren un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses;
• a otras personas en los casos previstos por el Código del Trabajo, otras leyes federales y un convenio colectivo.

El período de prueba no puede exceder los tres meses, y para los jefes de organizaciones y sus adjuntos, los jefes de contabilidad y sus adjuntos, los jefes de sucursales, oficinas de representación u otras divisiones estructurales separadas de las organizaciones: seis meses, a menos que la ley federal establezca lo contrario.

Durante el período de prueba, los funcionarios de personal deben registrar cualquier desviación en el trabajo del nuevo empleado mediante notas e informes. Cuando finalice el período de prueba y el empleador evalúe el desempeño del recién llegado como insatisfactorio, deberá documentar la validez de su decisión.

El empleador podrá rescindir el contrato de trabajo antes de la expiración del período de prueba si el resultado no es satisfactorio, pero deberá notificar al empleado por escrito (en formato de notificación) a más tardar con tres días de anticipación, indicando las razones que sirvieron para base para tomar tal decisión. Al mismo tiempo, debe estar preparado para el hecho de que el empleado tiene derecho a apelar esta decisión ante los tribunales.

Si un empleado se niega a firmar un aviso, se redacta un acta correspondiente, en la que se registra que el empleado leyó el aviso y se negó a firmarlo. Con base en la notificación, se emite la orden T-8 de resolución del contrato de trabajo. Si un empleado se niega a firmar una orden, en la parte inferior de la orden el oficial de personal escribe a mano que el empleado estaba familiarizado con la orden, pero se negó a firmar, o se redacta un acta correspondiente. En cualquier caso, es importante dejar constancia de que el empleado ha leído la orden.

Un empleado también puede rescindir un contrato de trabajo a petición propia durante un período de prueba. Para ello, debe presentar una solicitud, pero no es necesario que indique el motivo del despido. El plazo de preaviso en este caso, según el art. 71 TK, serán tres días naturales. El despido en sí se realiza sobre la base de (rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleado).

2. Despido por voluntad propia

¿A qué artículo de TC debería consultar?

Un empleado tiene derecho a rescindir un contrato de trabajo por su propia voluntad, pero debe notificar al empleador por escrito a más tardar con dos semanas de anticipación, a menos que el Código del Trabajo u otra ley federal establezca un período diferente. El período especificado comienza al día siguiente de que el empleador reciba la carta de renuncia del empleado. Por acuerdo de las partes, este plazo podrá reducirse.

En los casos en que el despido por iniciativa del empleado se deba a la imposibilidad de continuar con su trabajo, la fecha del despido podrá fijarse de forma independiente. En arte. 80 del Código del Trabajo contiene los motivos por los que esta opción es posible: inscripción en una institución educativa, jubilación, violación comprobada de la legislación laboral por parte del empleador, etc. La práctica de las relaciones laborales muestra que existen muchas más razones para reducir los plazos de preaviso. Por ejemplo, una enfermedad que impida la continuación de este trabajo, siempre que exista el certificado médico correspondiente; moviéndose a otra área ().

La lista de motivos válidos de despido el día de la presentación de la solicitud puede fijarse en el reglamento laboral interno de la organización o en el convenio colectivo.

Antes de que expire el plazo de preaviso de despido, el empleado tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se lleva a cabo a menos que se invite por escrito a otro empleado en su lugar, a quien, de conformidad con el Código del Trabajo y otras leyes federales, no se le puede negar un contrato de trabajo. Por ejemplo, en el art. 64 del Código del Trabajo establece que está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo con empleados invitados por escrito a trabajar como transferencia de otro empleador.

Una vez transcurrido el plazo de preaviso de despido, el empleado tiene derecho a dejar de trabajar. El último día de trabajo, el empleador deberá:

• entregar al empleado un libro de trabajo;
• emitir otros documentos relacionados con el trabajo previa solicitud por escrito del empleado;
• llegar a un acuerdo con él.

¿Cómo preparar documentos?

Cuando un empleado tiene derecho a reducir el plazo de preaviso, escribe una fecha de despido, que es vinculante para el empleador, es decir, no puede cambiar esta fecha unilateralmente por su cuenta. A veces, un empleado no tiene derecho a recibir prestaciones, pero pide que lo despidan antes de tiempo. Por ejemplo, escribe una declaración el 15 de mayo y pide despedirlo el 19 de mayo. En este caso, el empleador puede actuar en virtud del art. 80 conocimientos tradicionales. Si acepta desestimar antes, acepta la solicitud y emite una orden. Si no está de acuerdo, redacta un aviso para el empleado, en el que le explica que no puede aceptar tal declaración sobre la base del art. 80, que requiere un aviso de dos semanas y solicita redactar una nueva solicitud.

Con base en la orden, se realiza una entrada en el libro de trabajo (esto se hace el último día antes de la emisión del libro, para que el empleado firme inmediatamente en el libro para registrar el movimiento de los libros de trabajo).

3. Despido por acuerdo de las partes

¿A qué artículo de TC debería consultar?

La base del despido “por acuerdo de las partes” fue incluida en el Código del Trabajo en 2006, y el art. El artículo 78 del Código del Trabajo, dedicado a esta cuestión, contiene sólo una frase: "Un contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo de las partes del contrato de trabajo". No importa cómo se perciba tal motivo de despido, hay que partir, en primer lugar, del hecho de que la propia palabra "acuerdo" indica una base pacífica para la terminación de la relación laboral.

A pesar de que el convenio no está previsto en el Código del Trabajo, es un documento muy importante, ya que especifica las condiciones bajo las cuales las partes terminan la relación laboral.

4. Despido por extinción del contrato de trabajo

¿A qué artículo de TC debería consultar?

Los motivos por los que se celebra un contrato de trabajo de duración determinada se establecen en. En la mayoría de los casos, mientras duren las funciones de un empleado ausente, que conserva su lugar de trabajo.

Si se concluye un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado, la fecha de vencimiento del contrato de trabajo está asociada a una fecha específica, que se especifica en el propio contrato. Tres días antes de esta fecha, el empleador está obligado a advertir al trabajador del vencimiento del plazo mediante aviso.

En ocasiones la fecha de vencimiento de un contrato de trabajo no se puede establecer de antemano, en este caso el contrato no indica la fecha de vencimiento, sino una condición; En este caso, no es necesario notificar la rescisión del contrato de trabajo, ya que el propio hecho de que el empleado principal regrese al trabajo supone la rescisión del contrato de trabajo del empleado que lo reemplazó.

En arte. 193 del Código del Trabajo establece cómo formalizar una sanción disciplinaria. El algoritmo de actuación del empresario en este caso es bastante claro. En primer lugar, cuando se descubre una infracción disciplinaria, se redacta un acta en la que se registra el hecho de la infracción, todas las circunstancias en las que se descubrió, la fecha y los testigos. Luego se requiere una explicación por escrito del empleado (el plazo para presentar el documento es de dos días hábiles). La falta de explicación por parte de un empleado no es obstáculo para aplicar medidas disciplinarias. Si hay o no hay explicación, el empleador toma una decisión basada en su evaluación de las acciones del empleado.

Se debe tener en cuenta el momento de la aplicación de la sanción: a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la mala conducta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados. No se puede aplicar una sanción disciplinaria después de seis meses desde la fecha de comisión de la infracción.

Se envía un informe sobre la comisión de una infracción disciplinaria al director (la persona que puede tomar decisiones sobre este tema). Y el empleado recibe una notificación contra firma con el requisito de proporcionar una explicación por escrito. Si no lo proporciona, se redacta un acta.

Si se prueba una mala conducta, se toman medidas disciplinarias. En caso de infracciones “leves”, el empleado recibe primero una amonestación. Al mismo tiempo, la orden de aplicar una sanción disciplinaria contiene enlaces a todos los documentos que confirman los motivos para aplicar la sanción.

7. Despido de un empleado ausente de larga duración

La legislación no proporciona herramientas claras para formalizar dichos despidos. A menudo surgen problemas porque el empleador no sabe cómo tratar la ausencia prolongada del trabajo de una persona si no hay información sobre los motivos de esta ausencia. Al mismo tiempo, no tiene derecho a despedir a un empleado hasta que se establezca una violación de la legislación laboral.

El registro de tal situación comienza con la elaboración de un acta para cada día hábil en la que conste que la persona se ausenta del trabajo por motivo desconocido (en el primer acta se indica el tiempo de ausencia “de ... a”, y en el resto - “durante toda la jornada laboral”).

Los actos sobre la ausencia de un empleado deben redactarse primero diariamente, en caso de ausencia prolongada, a partir del día de la presentación de la siguiente hoja de tiempo.

Se envían cartas al empleado pidiéndole una explicación de los motivos de la no comparecencia (deben enviarse por correo certificado con una lista de archivos adjuntos).

Si no hay noticias del empleado desaparecido durante más de un año, el empleador, guiado por lo dispuesto en el art. 42 del Código Civil de la Federación de Rusia y el Capítulo 31 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, pueden, a través del tribunal, reconocer como desaparecido al empleado desaparecido. Según el art. 42 del Código Civil de la Federación de Rusia, un ciudadano puede, a solicitud de las partes interesadas, ser reconocido por el tribunal como desaparecido si durante el año no hay información sobre su lugar de residencia en su lugar de residencia. Si el tribunal cumple con los requisitos establecidos para reconocer al empleado desaparecido como desaparecido, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo con este empleado de conformidad con la cláusula 6 de la Parte 1 del art. 83 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

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La cláusula 3 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que un empleado puede ser perdonado si se revela que no es apto para el puesto que ocupa. Sin embargo, aquí no todo es tan sencillo. La Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 establece que el despido por tal motivo está permitido siempre que los resultados de la certificación confirmen la incapacidad del empleado para su puesto o el trabajo realizado debido a sus calificaciones insuficientes. . Es decir, no es suficiente la opinión subjetiva de la dirección de que el empleado no se corresponde con el puesto o simplemente no puede hacer frente al trabajo. Por lo tanto, el empleador no tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con un especialista por los motivos mencionados anteriormente si los conocimientos del empleado no han sido verificados o la comisión de certificación ha llegado a la conclusión de que el especialista es apto profesionalmente. El Pleno del Tribunal Supremo también aclaró que las conclusiones de la comisión de certificación sobre las cualidades comerciales del empleado están sujetas a evaluación junto con otras pruebas del caso. Esto significa que si en el proceso de separación de un empleado surge una disputa que llega a los árbitros, entonces los servidores de Themis, aunque tendrán en cuenta la opinión de la comisión, no será decisiva; Los jueces también tendrán en cuenta, por ejemplo, la opinión del director de la empresa sobre la idoneidad del empleado para el puesto que desempeña.

Tenga en cuenta: está permitido despedir a una persona por falta de idoneidad sólo si es imposible transferir al empleado a otro trabajo, por ejemplo, a un puesto vacante.

Tenga en cuenta: está permitido despedir a una persona por no ser adecuada solo si es imposible transferir al empleado a otro trabajo, por ejemplo, a un puesto vacante que coincida con las calificaciones del empleado o a una vacante abierta de nivel inferior/trabajo peor remunerado. Al mismo tiempo, la parte 3 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia obliga a la empresa a ofrecer al empleado todos los puestos que cumplan con los requisitos anteriores.

Volvamos una vez más a la Resolución nº 2 del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia. Ahora estudiemos la siguiente importante aclaración contenida en el documento. Si un empleado fue despedido en virtud del párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo, entonces la empresa está obligada a proporcionar pruebas que indiquen que el empleado rechazó el traslado o que la empresa no tuvo la oportunidad (por ejemplo, debido a la falta de vacantes) para “trasladar” a la persona con su consentimiento a otro puesto.

Rostrud, en Carta No. 1028-s de 30 de abril de 2008, aclaró que no se prevé el despido por los motivos anteriores sin certificación.

Por tanto, despedirse de un empleado por su insuficiencia para el puesto es bastante problemático.

¿Por qué te pueden despedir?

Otro motivo de despido es una infracción grave única de las obligaciones laborales por parte de un empleado (cláusula 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si un empleado comete cualquiera de los siguientes delitos, podrá ser despedido sin demora. Entonces, estamos hablando de:

• ausentismo escolar;
• presentarse en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de una organización o instalación donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar una función laboral) en estado de intoxicación por alcohol, narcóticos u otras sustancias tóxicas;
• divulgación de secretos protegidos por la ley (estatal, comercial, oficial y otros);
• cometer robo (incluidos los pequeños) bienes, malversación, destrucción o daño intencional, establecido por sentencia judicial que haya entrado en vigor legal o decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para conocer casos de infracciones administrativas;
• violación de los requisitos de seguridad laboral por parte de un empleado establecidos por la comisión o el comisionado de protección laboral, si implicó consecuencias graves, por ejemplo, un accidente, o creó deliberadamente una amenaza real de tales consecuencias.

Absentismo

También se puede despedir a un empleado si estuvo ausente cuatro horas por jornada laboral (turno). Entonces, si, por ejemplo, un empleado salió a almorzar y se fue de compras, este es un motivo de despido. Tenga en cuenta que las ausencias de la oficina deben ser dentro del período especificado y deben ser consecutivas. Esto significa que si un empleado llegó a trabajar sin demora y luego se ocupó de sus asuntos y estuvo ausente durante cuatro horas, esto puede considerarse ausentismo. Si un empleado sale varias veces durante una jornada laboral, por ejemplo, durante media hora, esto no se considera ausentismo, independientemente del tiempo total de ausencia de la persona.

No es fácil despedir a alguien por ausentismo, porque será necesario confirmar la ausencia del empleado en el lugar de trabajo. En las empresas donde los tiempos de llegada se registran en registros o mediante torniquetes, comprobar la disponibilidad de un especialista en el lugar es bastante sencillo. Si no existe tal control, entonces pueden surgir problemas, pero hay opciones, y en este caso: la prueba del ausentismo será, por ejemplo, el testimonio de un testigo.

Otra característica: el ausentismo solo puede aplicarse en los casos en que el empleado no se presentó al trabajo sin motivo o estuvo ausente de su lugar. Esto quiere decir que si una persona no acudió, por ejemplo, a un día de limpieza, o a algún evento corporativo que se realizó en su día libre, esto no se considera ausentismo.

Tenga en cuenta que si una persona no se presenta a trabajar durante varios días seguidos, y en nuestro país esto sucede todo el tiempo, en el momento del despido el último día se considerará el día anterior al inicio del ausentismo.

Intoxicación y robo

Otro motivo de despido es que el empleado se presente al trabajo en estado de ebriedad. Por este motivo, pueden despedirle inmediatamente y sin previo aviso. Para probar el hecho de la intoxicación por alcohol o drogas, lo ideal sería la opinión de un médico, pero el testimonio de un testigo también es un argumento convincente.

Tenga en cuenta que si una persona no se presenta a trabajar durante varios días seguidos, y en Rusia esto sucede todo el tiempo, en el momento del despido, el último día se considerará el día anterior al inicio del ausentismo.

En el caso de revelar un secreto protegido por la ley, también puedes despedirte de un empleado inmediatamente. Estamos hablando de aquellos casos en los que un empleado conoció información secreta en relación con el desempeño de sus funciones laborales. Me gustaría señalar que esta infracción también incluye la divulgación de datos personales de colegas. Atención: por este motivo sólo se puede despedir a la persona que firmó el documento que contiene información relacionada con secretos comerciales u oficiales: la presencia de su autógrafo significa que ha obtenido acceso a dicha información. Los documentos que contienen datos secretos suelen estar marcados como "DSP" (para uso oficial, los empleados tienen acceso a ellos bajo firma);

Otro motivo de despido es que el empleado cometa un robo. En la Resolución No. 2, el Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia explicó que cualquier propiedad que no pertenezca a un determinado empleado debe considerarse propiedad de otra persona, en particular, los activos que pertenecen a la empresa, a otros empleados, así como a personas que no sean empleados de esta organización. Tenga en cuenta que, de acuerdo con el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la acción disciplinaria (y esto incluye el despido) se aplica a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estancia en vacaciones, así como el período necesario para tener en cuenta la opinión del órgano de representación.

El Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia en la Resolución No. 2 aclaró que si el despido se produce en relación con un robo cometido por un empleado, entonces el período mensual establecido se calcula a partir de la fecha del veredicto de los árbitros o de la decisión del juez. Entra en vigor el organismo o funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas.

Marina Skudutis, experta de la revista Calculation

A veces la relación entre empleador y empleado termina. Es decir, el empleado es despedido. Esto puede ocurrir a petición del empleado o por iniciativa del empleador. ¿Cómo despedir a un empleado y preparar adecuadamente todos los documentos?

¿Cuáles son las opciones de despido?

Para empezar, la ley prevé tres opciones de despido:

• por iniciativa del empleador
• por iniciativa del empleado
• por acuerdo de las partes

Está claro que la primera opción implica el despido unilateral por algunas infracciones por parte del empleado, por ejemplo, el ausentismo sistemático, así como en caso de reducción de personal. En cuanto al despido por iniciativa del empleado, existe una declaración de renuncia por voluntad propia, que el empleador está obligado a satisfacer. Y el despido por acuerdo de las partes se puede utilizar si el empleado no está satisfecho con el empleador, pero no quiere irse por su propia voluntad, pero no existen motivos formales para el despido.

Despido por acuerdo de las partes

La rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes es un procedimiento rápido y conciso. Se produce con base en el artículo 78 del Código del Trabajo y puede realizarse en cualquier momento. Por acuerdo de las partes, es posible despedir incluso a aquellos empleados que se encuentren de vacaciones o baja por enfermedad. Para iniciar el trámite, el empleado debe presentar una solicitud dirigida al gerente, y si el iniciador es el empleador, envía al empleado una propuesta para rescindir el contrato. Luego (si las partes han llegado a un acuerdo), se redacta un Convenio, se emite una orden de despido y la entrada en el libro de trabajo indica que el despido se realizó con base en el inciso 1 del artículo 77 de la Ley del Trabajo. Código de la Federación de Rusia.

Despido por iniciativa del empleador.

Varios motivos pueden servir como motivo para el despido de un empleado por iniciativa del empleador. Por ejemplo, deseo de reducir costes de la empresa, reducciones de personal, inadecuación de los empleados para el puesto desempeñado o cambio de propietario. Pero las razones más comunes para tal despido son violaciones de la disciplina por parte del empleado: ausentismo, presentarse al trabajo en estado de ebriedad, llegar tarde y otras violaciones. Ahora que está claro por qué se puede despedir a un empleado, descubramos cómo hacerlo correctamente.

Despido por infracción de la disciplina laboral

Antes de castigar a un empleado por violar la disciplina, debe asegurarse de que su contrato de trabajo indique claramente el horario de trabajo, el lugar de trabajo y otros puntos. Esto puede parecer extraño para algunos, pero hay empresas que no indican un lugar de trabajo específico, ya que las actividades de la empresa y, en consecuencia, el trabajo de los empleados están relacionados con el desempeño de funciones en diversos sitios que no se pueden especificar. con antelación al contratar a una persona. ¿Cómo despedir a un empleado por ausentismo si trabaja según dicho acuerdo? De ninguna manera, ya que los papeles no indican un lugar de trabajo específico. Pero si las condiciones de trabajo están claramente reguladas, si se violan, el empleador puede llevar al empleado a medidas disciplinarias. Por supuesto, es posible despedir a un empleado por una sola infracción de la disciplina laboral. Pero sólo si es lo suficientemente grave.

Por ejemplo, ir a trabajar en estado de ebriedad (o bajo la influencia de drogas), robo, malversación de fondos, daño (accidental o intencional) a la propiedad de otra persona, divulgación de secretos comerciales o de estado. También es posible ser despedido por ausentismo o ausencia del trabajo durante cuatro horas. Pero si un empleado está ausente del trabajo, antes de despedirlo, es mejor asegurarse de que no tenga un certificado de incapacidad laboral. En cuanto a infracciones menores, como llegar tarde, sólo es posible tomar medidas disciplinarias. En este caso, el procedimiento del empleador es el siguiente:

1. detección de infracciones (esto se realiza dentro del plazo establecido de conformidad con el artículo 193 del Código del Trabajo)
2. registrar esta violación
3. obtener una explicación del empleado sobre la infracción (el empleado debe escribir una nota explicativa sobre la infracción)
4. emisión de una orden del gerente para imponer responsabilidad disciplinaria (anuncio de advertencia, amonestación, amonestación)
5. traer la orden a la atención del empleado

Si hay una violación repetida de la disciplina, entonces, por regla general, se emite una severa reprimenda (tales castigos también están asociados con la privación de pagos de bonificaciones) y la tercera vez el empleado se enfrenta al despido.

Despido por reducción de personal

Si hablamos de reducciones de personal, la ley regula claramente el procedimiento y las normas para el despido de empleados. Por ejemplo, cuando se reduce uno de los puestos equivalentes, se debe dejar en el trabajo a un empleado más calificado (siempre que su estatus social sea igual). Y si las calificaciones de los trabajadores son las mismas, pero su estatus social no lo es, entonces la dirección no tiene derecho a despedir: madres solteras, el único trabajador de la familia, un empleado que resultó herido o mutilado en el trabajo, personas discapacitadas , veteranos de la Segunda Guerra Mundial, trabajos y combates, madres que tengan hijos menores de 3 años, mujeres embarazadas, participantes en la resolución de conflictos colectivos, así como aquellos empleados que reciban formación en el puesto de trabajo de la empresa. Para aquellos empleados que son despedidos por reducción de personal, la dirección está obligada a notificarles con dos meses de antelación y ofrecerles (si es posible) otro trabajo. Si un empleado acepta mudarse a un nuevo lugar de trabajo, esto se formaliza mediante un traslado interno, y si no, redacta un comunicado solicitando su despido por reducción de personal y es despedido con todos los pagos adeudados.

Despido por liquidación de una empresa.

Si la empresa se liquida, todos los empleados están sujetos a despido. ¿Cómo despedir a un empleado durante la liquidación? En primer lugar, es necesario advertir a todos los empleados por escrito con dos meses de antelación, de conformidad con el artículo 180 (parte 2) del Código del Trabajo. Esto se aplica tanto a los trabajadores principales como a los trabajadores a tiempo parcial. Se emite una notificación de despido a cada empleado y se archiva junto con la orden una segunda copia, cumplimentada para su firma. Una vez transcurridos dos meses, la administración de la empresa emite una orden de despido de los empleados en el formulario T-8, paga indemnizaciones por despido, compensación por las vacaciones no utilizadas y salario por el tiempo realmente trabajado. El cálculo se realiza el último día hábil y se realiza la anotación correspondiente en el libro de trabajo. Además, los empleados despedidos debido a la liquidación de una empresa tienen derecho a recibir el pago de los ingresos mensuales medios durante el período de empleo, pero no más de tres meses. Esta regla no se aplica a los trabajadores a tiempo parcial, a los temporeros ni a aquellos con quienes se haya celebrado un contrato de trabajo de duración determinada (por un período no superior a dos meses).

Inconsistencia con el cargo desempeñado

La cuestión del cumplimiento o incumplimiento del cargo desempeñado la decide la comisión de certificación de la empresa. Si el resultado de la certificación, que se lleva a cabo en las empresas para comprobar la idoneidad y las calificaciones profesionales de los empleados, no es satisfactorio, se le puede ofrecer al empleado pasar a otro puesto. Si se niega, el empleador tiene derecho a despedir al empleado por no ser apto para el puesto que ocupa, pero a más tardar dos meses después de la certificación. En caso de despido, tanto en la orden como en el libro de trabajo se indica la redacción “por insuficiencia del cargo desempeñado y negativa a trasladarse a otro cargo”.

¿A quién no puede despedir un empleador?

Un empleador no puede despedir a un empleado mientras está de vacaciones, independientemente del tipo de vacaciones que se encuentre: licencia anual retribuida, licencia parental, licencia educativa o licencia no remunerada. La única excepción es la liquidación de la institución. Tampoco se puede despedir a un empleado mientras esté de baja por enfermedad. Esto se aplica tanto a los trabajadores esenciales como a los que trabajan a tiempo parcial, así como a los trabajadores a domicilio.

Además, hay determinadas categorías de empleados que, o no pueden ser despedidos por iniciativa del empleador, o resulta bastante difícil hacerlo. Éstas incluyen:

Despido por iniciativa del empleado.

Si un empleado decide abandonar la empresa por sí mismo, tiene derecho a presentar una carta de renuncia por su propia voluntad, independientemente del tipo de contrato de trabajo (de duración determinada o indefinido) que haya celebrado al solicitar un puesto de trabajo. La solicitud puede indicar los motivos del despido (inscribirse en una institución educativa, mudarse a otra zona, cuidar a un niño hasta que cumpla 14 años), o no. En cualquier caso, a la pregunta de qué artículo despedir a un empleado, solo hay una respuesta: según el art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En cualquier organización, el despido voluntario implica trabajar dos semanas, pero el empleador puede reducir este período. Al vencimiento del período de servicio, se emite una orden de despido, que se entrega al empleado contra firma, se realiza un asiento en el libro de trabajo y se realiza el pago total del salario. Además, el empleado recibe todos los documentos necesarios: certificados de salario, copias de la orden de traslado a otro trabajo (si corresponde), orden de despido, certificado 2-NDFL y otros documentos que solicite el empleado.

El procedimiento de despido voluntario también implica la transferencia del negocio a otro empleado, si fuera necesario. Por negarse a transferir los casos en la forma prescrita, el empleador puede castigar al empleado, por ejemplo, privándolo de una bonificación, pero no puede impedir su despido.

Al renunciar voluntariamente, vale la pena prestar atención al hecho de que el empleado tiene derecho a cambiar de opinión antes de que expire el período de despido. En este caso, podrá desistir de su solicitud y continuar desempeñando sus funciones. Pero si ya se ha invitado por escrito a otra persona a ocupar su lugar y no existe posibilidad de negarse a celebrar un contrato de trabajo, el despido sigue siendo válido.

Cómo llenarlo correctamente libro de trabajo

La redacción correcta en el libro de trabajo es importante. Por lo tanto, es una buena idea tener a mano una pequeña hoja de referencia que le ayudará a evitar realizar correcciones en su documento.

Puntos importantes

En conclusión, cabe decir que el despido de empleados es un procedimiento complejo que puede traer muchos problemas al empleador si se lleva a cabo con infracciones. Esto significa que, por ejemplo, el despido debido a la insuficiencia del puesto desempeñado puede impugnarse ante los tribunales debido a la falta de disposiciones de certificación en la organización o en la descripción del puesto del empleado. Un empleado también puede ser reintegrado por decisión judicial si el despido por violación sistemática de la disciplina laboral no fue precedido por la responsabilidad disciplinaria del empleado. Por lo tanto, todos los documentos deben revisarse cuidadosamente y cumplir con los requisitos legales.

Los subordinados están interesados ​​​​en saber qué artículos se despiden con mayor frecuencia del trabajo y cómo se desarrolla el proceso de rescisión de un contrato de trabajo en este caso. Para saber por qué pueden ser despedidos y en virtud de qué artículos, es necesario comprender los actos legislativos.

¿Bajo qué artículos se puede rescindir una relación laboral con un empleado?

En caso de cualquier despido o reducción, el empleador deberá consultar los artículos pertinentes del Código del Trabajo para cumplir con el procedimiento de terminación de la relación laboral con el empleado.

Sin embargo, hay artículos que pueden crear mala reputación para una persona despedida por su base.

El director puede despedir a un empleado por su mala conducta. Hay artículos según los cuales los empleados son despedidos con mayor frecuencia y, por regla general, puede resultar difícil encontrar un nuevo trabajo después de la rescisión del contrato de trabajo.

Despido por incumplimiento de funciones oficiales

El jefe puede despedir en virtud del artículo 81, parte 5 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que regula el despido por incumplimiento por parte de una persona de sus obligaciones laborales.

Deben concurrir las siguientes circunstancias:

1. Esta no es la primera vez que el empleado viola sus deberes.
2. No hay razones válidas para esto.

Si, además, el subordinado tiene una sanción disciplinaria, entonces el director tiene aún más derechos para despedirlo.

De conformidad con el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la recuperación puede realizarse en forma de:

• reprimenda;
• terminación del contrato entre empleador y empleado;
• comentarios.

Incluso si una persona tiene una buena razón, se le impone una multa.

¡Importante! Si el empleado aún tiene una excusa, deberá reflejarla en la nota explicativa y adjuntar documentos que confirmen sus palabras. Por ejemplo, si un subordinado se enferma o su familiar es hospitalizado, deberá llevar los documentos del hospital o clínica.

Despido por hurto y malversación

Un empleador puede despedir a un empleado basándose en robo o malversación de fondos comprobados en la organización. Esta salida del trabajo está regulada por el párrafo 6 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si un subordinado roba o daña las cosas de otras personas, entonces el gerente u otro funcionario tiene derecho a acudir a los tribunales por la infracción.

¡Para referencia! Para despedir a un subordinado, primero debe realizar una investigación y solo entonces decidir rescindir el contrato de trabajo.

Pero la mayoría de las veces en este caso, el director invita al empleado a abandonar la organización por su propia voluntad o a redactar un acuerdo de renuncia para no volver a armar escándalo. Esta decisión se explica por el hecho de que la reputación no sólo del subordinado, sino también del empleador puede deteriorarse.

Despido por absentismo

Los despidos en virtud del párrafo 6a del artículo 61 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se encuentran entre los más frecuentes. Este artículo regula la extinción de un contrato entre un jefe y un empleado por ausentismo de este último.

1. No presentarse al trabajo dentro de las 4 horas siguientes al inicio del turno.
2. La persona no se presentó a la organización durante todo el día.

En este caso, el subordinado no tiene motivo válido y se redacta acta de su ausencia.

Cabe recordar que el director no puede considerar inicialmente el motivo de la ausencia como una falta de respeto. Incluso si la persona no avisó al gerente con antelación, éste debe primero exigir una explicación y luego decidir sobre la cuestión del despido.

¡Importante! Si el contrato de trabajo no define claramente el lugar de trabajo, la ausencia de un empleado no se considera ausentismo, siempre que se encuentre en el territorio de la empresa.

Algunos dudan de que te puedan despedir por 1 ausencia. De conformidad con el artículo 192, el gerente tiene derecho a rescindir la relación laboral con una persona que no se presenta al trabajo ni una sola vez sin circunstancias atenuantes.

Despido por conducta inmoral

Mucha gente no sabe en virtud de qué artículo se puede despedir a una persona del trabajo por comportamiento inmoral. Esta rescisión de un contrato de trabajo está regulada por el artículo 81, párrafo 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Los despidos en virtud de este artículo se encuentran entre los más controvertidos.

Con base en el párrafo 46 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2, esta disposición solo se aplica a las personas que trabajan en instituciones educativas y desempeñan una función educativa.

Lista de despedidos por comportamiento inmoral:

• profesores;
• educadores;
• Máster en formación industrial.

Si una persona trabaja en una institución educativa, pero no realiza una función educativa (por ejemplo, contador o cocinero), entonces esta ley no se aplica a él.

La rescisión del contrato entre un jefe y un subordinado también puede llevarse a cabo si este último cometió un delito inmoral fuera del trabajo o mientras no desempeñaba sus funciones laborales.

¡Importante! Para terminar una relación laboral con un subordinado basándose en sus acciones inmorales, es necesario tener evidencia de la mala conducta. Si no los hay y la acusación se basa únicamente en rumores y especulaciones, entonces el despido se considerará ilegal.

El jefe no tiene derecho a despedir a un subordinado que haya sido condenado por conducta inmoral en los siguientes casos:

• durante la enfermedad;

Al redactar una orden para rescindir un contrato de trabajo, el gerente debe adjuntar materiales que confirmen el hecho del comportamiento inmoral.

El procedimiento de despido puede diferir si el acto culpable se cometió en el lugar de trabajo o fuera de él.

Algoritmo para rescindir una relación laboral si una persona se comportó incorrectamente en el trabajo:

1. El gerente exige una explicación a su subordinado.
2. La persona escribe una explicación y entrega el papel al director.
3. Se emite orden de despido.

Según el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si un subordinado ha cometido un delito, el gerente debe rescindir el contrato con él dentro de 1 mes desde el momento en que se descubrió el delito y dentro de los 6 meses desde el momento en que se cometió.

¡Para referencia! Un empleado culpable no puede tomar un descanso antes de dejar el trabajo (parte 2 del artículo 127 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si una persona cometió actos inmorales mientras no desempeñaba sus funciones oficiales, el empleador no está obligado a exigir una explicación, pero la ley no lo prohíbe. También se especifica en este caso el plazo dentro del cual el jefe debe despedir a la persona.

Si se cometen actos inmorales fuera del lugar de trabajo, el subordinado y el director pueden acordar que el primero abandone el mismo por su propia voluntad.

Independientemente de la mala conducta del empleado, se le debe entregar toda la compensación y los documentos requeridos el último día hábil.

Procedimiento general de despido basado en acciones culpables de un empleado.

Para despedir a un empleado por ausentismo, robo de propiedad, etc., el director primero solicita al subordinado una nota explicativa y luego emite una orden de despido.

Cómo despedir correctamente a una persona por cometer acciones culpables:

1. El director emite una orden de castigo para un subordinado.
2. La orden de cobro se envía al empleado.
3. Se dicta orden de terminación de la relación laboral.
4. Se presenta a la persona el contenido de la orden contra firma.
5. Se emite una compensación en efectivo y un libro de trabajo.

El gerente deberá adjuntar a la orden de sanción un documento que acredite el hecho de la infracción.

Lista de documentos que pueden utilizarse para probar la culpabilidad de un subordinado:

• explicativo;
• la negativa escrita del empleado a dar explicaciones;
• informe.

Para respaldar el motivo, solo puede utilizar un documento que no haya sido redactado hace más de un año.