Какво е "графика"?

Всички индустрии генерират данни. Благодарение на данните можем да разберем по-добре вътрешния клиент, да оптимизираме процесите и да погледнем по различен начин на взаимодействието на служителите. Тези процеси могат да бъдат описани с помощта на теория на графиките.

Графиката е абстрактен математически обект, който се състои от върхове (точки) и ръбове (линии), които ги свързват. Вземете за пример Интернет - много сайтове са свързани с връзки. Ядрото на бизнеса на Yandex е да заобиколи бързо графиката в Интернет, да анализира съдържанието и да даде подходящ отговор на потребителя. Друг пример е Yandex.Taxi: чрез намиране на най-краткото разстояние между точките на картата, услугата помага на пътника да достигне местоназначението си.

Яндекс графика: точки - служители, линии - взаимодействие между тях

Абстрактно представяне на обекти под формата на графики беше предложено от математика Леонард Ойлер, който реши проблем, популярен през 18-ти век: как да преминете през всички градски мостове на Кьонигсберг, без да минавате два пъти през нито един от тях?

Източници и изисквания към данните

За да изградите графика, се нуждаете от данни. Организацията може да използва като източници на данни:

корпоративна поща

календар на заседанията на персонала

задачи в тракера

вътрешни телефонни централи

Тракерите са особено популярни при ИТ компаниите. Те ви позволяват да задавате задачи, да назначавате хора, отговорни за тяхното изпълнение, да прикачвате файлове. Проследяващите правят работата в екип много по-лесна. В Yandex този инструмент се използва не само от разработчици, но и от други отдели.

HR отделите използват тракера за:

одобряване на свободни работни места

наемането

адаптация

изучаване на

HR аналитиката е изградена на базата на този инструмент.

Изисквания за данни:

Качество. Данните не трябва да съдържат грешки и пропуски. Показателите трябва да се приведат в общ изглед.

Пълнотата. Сега работата в няколко информационни системи едновременно се превърна в норма. Данните, взети само от една система, няма да бъдат пълни.

Анализ на взаимодействието

Точките и линиите на графиката представят служителите и техните взаимодействия. Колкото по-голям е диаметърът в точката, толкова по-интензивно е взаимодействието между служителя и колегите. Колкото по-дебела е линията, свързваща двама служители, толкова по-интензивно взаимодействие има в тази двойка.

Взаимодействия на служителите на Yandex

Важно е да вземете предвид и правилно да интерпретирате всички данни. Интензивността на взаимодействията между служителите пряко зависи от тяхната позиция и поставените задачи.

Какви изводи могат да бъдат направени и какво може да се приложи при организационни промени:

Ефективност на взаимодействията. Ако групите се различават по интензивността на взаимодействията и имат обективен индикатор като KPI или се извършва преглед на ефективността, тогава можете да сравните факторите от графиката (интензитет на взаимодействията) и да предвидите кои действия водят до най-добрите показатели. Например, прекомерното количество комуникация може да затрупа мениджърите и да повлияе на тяхното изгаряне.

Стилът на управление на лидерството. Данните ще ви кажат дали мениджърът използва микроуправление или пълен контрол. Използвайки данните от графиката, можете да кажете на мениджъра дали неговият стил на управление е подходящ за всяка конкретна задача и какви действия могат да подобрят ефективността на служителите.

Комуникация в екипа. Например членовете на екипа си взаимодействат добре помежду си, но трудно взаимодействат с други колеги. Такъв екип може да направи проект, който вече е бил във фирмата, данните за него се съхраняват, но екипът не знае за него. В резултат на това ресурсите на компанията ще бъдат пропилени поради недостатъчно взаимодействие с други отдели. Или обратното, когато вътрешните комуникации в екипа куцат, това води до забавяне на подготовката на проекта.

Пълна картина на взаимодействието на служителите ви позволява автоматично да създавате списък с колеги за 360-градусово проучване. В този случай данните, които ще получи мениджърът въз основа на резултатите от анкетата, ще бъдат пълни.

Взаимодействие между екипи

Метрика

Някои показатели от теорията на графиките могат успешно да се използват в организации:

Плътност / Рязкост Графиката се нарича завършена, когато всички нейни върхове са свързани чрез ръбове. В реалния свят пример за пълна графика може да бъде малък стартъп: един малък приятелски екип, в който всички се познават и си взаимодействат ефективно. Напускането на един служител не води до загуба на съществена информация, взаимодействието не се нарушава.
Докато компанията расте, плътността се нарушава. Трудно е да си представим компания с хиляди служители, където всички служители се познават. Такава компания се характеризира с риск от загуба на значителни комуникации в екипа, когато един служител напусне.

Разстояние. Този показател напомня добре познатата теория за шестте ръкостискания. Колкото по-кратко е разстоянието между служителите, толкова повече сплотеност, повече хора се познават.

Централно място. Този показател е добре илюстриран от символната графика на Game of Thrones: след неочакваната смърт на един от централните герои в произведението сценаристите изпитват затруднения с сюжета на второстепенните герои.

Bridge. Това може да се илюстрира с примера на Белгия - държава с два официални езика, където малък мост от хора, които говорят два езика, свързва „едноезични“ съграждани. В компанията хората на този мост са носители на много важни връзки. Заминаването им е голям проблем за компанията.

Приложение

В компании със структура на проектите проектите се стартират и затварят седмично, важно е да следите разходите. Необходимо е правилно да се събират и предават данни за икономически изчисления. Този процес може да бъде подобрен с автоматизация. Yandex направи следното:

Изградена графика на компанията.

Анализирайки поведението на служител през всеки конкретен месец, HR анализаторите виждат в кой проект се намират в момента. Необходимостта от кореспонденция с мениджърите на услуги изчезна. Това спестява време на бизнеса и анализаторите.

Засега това е пилотен проект, който показва интересни резултати. Много изследователски проекти в Yandex впоследствие се въвеждат в производство.

И така, класическият начин на анализиране

Данни. Източник, пълнота и качество.

Визуализация. Как да разгледаме тези данни, как да ги използваме. Идеи за метриките, които в случай на HR анализи могат да бъдат взети от теорията на графиките или да излязат сами.

Отчитане, което показва месечно какво се случва във фирмата. Например интензивността на взаимодействие между мениджърите.

Метрика, които се използват за заключения.

Прогнозна аналитичност - стартиране на автоматизиран процес, който спестява време.

Какво още трябва да знаете за HR анализа

Кевин Уилър, президент и основател на Global Learning Resources, Inc., в статия„Недостатъкът на HR аналитиката: 8 малко известни факта“ подчертава няколко важни фактора, свързани с данните за човешките ресурси:

Анализът не е вълшебно хапче. Анализът не е вълшебен куршум. Данните могат да ви помогнат да разберете проблем и може би да изберете по-ефективен начин за решаването му, но данните не заместват съпричастността и човешките разсъждения.

Разбиране точно на това, което искате да знаете. Имате нужда от най-голяма яснота относно това, което искате да анализирате или измерите. И се уверете, че това е дори възможно.

Използване на подходящия метод. Методът за събиране на данни също може да бъде предизвикателен. Един от случаите на използване на аналитиката е да се изясни проблем или да се намерят възможни причини.

Пасивните данни може да са по-добри от поисканите. Много по-лесно е сами да събирате пасивни данни, отколкото да изисквате валидни данни от други. Сравнително лесно е да се събере фактическа информация от действия и решения.

Подкрепата е важна. Ефективното използване на данни изисква подкрепа от управлението и подходяща корпоративна култура, която оценява данните.

Целта контролира ситуацията. Има голямо изкушение да се измери всичко, особено в ранните етапи, когато инструмент за анализи просто се прилага в една компания. Но е по-добре да се съсредоточите върху два или три ключови въпроса, на които искате да отговорите. Тогава имате достатъчно време за по-точно събиране на данни и пълен анализ.

Данните са дефектни. Напоследък стана обичайно да се поставят данни на пиедестал и да се възприемат като чиста информация, в която няма политика или мнения. Но, за съжаление, мненията влияят на анализа на данните по същия начин като всичко останало.

Колкото по-просто, толкова по-добре. Отделете време, за да съставите списък: какво наистина бихте искали да знаете, за да подобрите процеса на набиране на персонал; какви данни могат да ви помогнат да подобрите ефективността на повечето източници или да отговорите на въпроси на топ мениджмънта.

Напоследък също има проблеми с правилното тълкуване на даннитеговори от Насим Талеб : „Ако знаете как да работите с Big Data, това е добре, но трябва да можете да го интерпретирате, да филтрирате глупости и ненужен шум, който обърква всичко. Интересно е, че единствените, които знаят как да работят с данни, са антитерористичните служби. Те не могат да намерят невярна корелация и стесняват извадката до конкретни заподозрени, те търсят връзки.Компютърът може просто да се заблуди с данни, статистическата дисциплина е много важна. Големите данни не могат да ни кажат какво е правилно, само какво не е наред. "

Източник на изображение - HR среда

Подходящи и интересни случаи на човешки ресурси в нашата Телеграма. Абонирайте се за канала!

Копирането и всякаква обработка на материали от сайта са забранени

Продължаваме публикациите си след конференцията за HR-Analytics, на която присъства специалният ни кореспондент Оксана Рибакова. В последния брой Арам Фомичев, ръководител на анализа в лабораторията за хуманитарни технологии, сподели с нас своите препоръки относно методологията за разработване и изпълнение на проекти, свързани с големи данни.

Днес тази тема продължава Татяна Конева, HR директор в Хоф, със своя доклад „HR Analytics. Как да говоря на същия език с бизнеса ”.

ЗА HOFF

ИЗПЪЛНЕНИЕ НА АНАЛИТИКА НА ЧР

• Производителността на персонала нараства
• Делът на разходите (от общите разходи на компанията) за персонала намалява

C&B МЕТРИКА

• Динамика на дела на ведомостта от приходите от бизнес единици (BU);
• Динамика на производителността в рубли и LFL единици (период 2016/2017) по BU,%. Тук е важно да се проследи изпълнението както в парично изражение, така и на парчета, както се случва например, че изпълнението в рубли се увеличава, но на парчета остава същото или пада. Това не е нищо повече от инфлация;
• Динамика на текучеството на персонала,%;
• Уволнение на служители поради уволнение.

Важно е да анализирате този параметър заедно с бизнеса и да задавате въпроси. Например, как причината „да не се справи с работата“ е по-висока в интервала от 6 месеца до 1 година, отколкото в предишните периоди? Тоест, дотогава служителят се справи с това и тогава се случи нещо.

T&D МЕТРИКА

Нормата на 25% от броя на служителите на бизнес единица е показана на втората графика с жълта линия. Следните категории служители попадат там:

• На пробация;
• Преминали ново обучение;
• Тайнствените купувачи „се хвърлят“;
• Тези, които са получили оплаквания.

Ние оценяваме знанията отделно след всяка тренировка. Ако средно служителите покажат ниво на знания за някое от обученията под 90%, ние анализираме причините, за да повишим ефективността на това обучение.

И анализите за всеки треньор се провеждат по същия начин.

МЕТОДИ ЗА ПОДДЪРЖАНЕ

Втората графика също има причина за обсъждане с лидерите. Ако степента на свободни работни места е 14 дни за посоката „мебели“ и всеки има показатели, които са повече или по-малко близки до този параметър и един магазин отпада, тогава възникват въпроси.

Всички показатели са достъпни за всички мениджъри. Те могат да ги изтеглят от BI (това са програми, които ви позволяват да анализирате големи данни и да показвате данни на таблата) на своите таблети и телефони). Засега не е възможно да се проследява онлайн, но ние се движим към него.

В края на словото си Татяна призова колегите си да споделят информация за прилагане на най-добрите HR практики в техните компании.

А сега малко по-различна гледна точка от HR директора на Metrium groups, Анна Тимушева. Тя приключи първата сесия на конференцията с доклада „HR Analytics в Metrium. Пътят към успешното решаване на бизнес проблеми ”.

Ана, точно като Татяна, стигна до извода, че е необходимо да се въведат HR метрики в компанията. Служителите на нейния отдел независимо (без участието на външни доставчици) подбраха необходимите показатели за мониторинг. Бяха около 15 от тях.

Но бизнесът възприемаше тези показатели нещо подобно

И така Ана стигна до следните изводи:

• Системата трябва да бъде опростена;
• Тя не трябва да е статична и всеки път трябва да се променя за различни бизнес задачи;
• Данните трябва да бъдат визуализирани!

Всички служители в отдела за продажби се оценяват според количествените (изпълнение на личен и екипен план за продажби) и качествени (360-градусова оценка на компетентността) параметри. А за тези служители, които планират да бъдат преместени на по-високи длъжности, допълнително се извършва оценка на поведението чрез DISC метода и оценка на знанието.

Обобщавайки първата част на конференцията, могат да се отбележат няколко основни точки.

• Данните трябва да бъдат визуализирани. Така че, първо, те се възприемат по-добре от бизнеса, и второ, без да създавате огромни нечетливи отчети, можете да покажете много полезна информация за решаване на настоящи и бъдещи проблеми.
• Не прилагайте анализи само в името на анализа. Всеки показател трябва да е насочен към решаване на конкретен проблем или да служи като показател за липсата на проблеми. След всяка сесия за наблюдение трябва да се разработи план за подобрение.
• Данните за анализи трябва да бъдат висококачествени и да се подбират в зависимост от това кой проблем е насочен към решаване.

Пожелавам ви успех в вашите HR изследвания,
твоята Оксана Рибакова

В това ръководство ще обясним същността на HR анализа и причините, поради които вашата организация трябва да се отнася сериозно към този процес. Ще обхванем и общите предизвикателства на човешката анализа и пет първи стъпки, за да помогнете на вашата организация да започне в тази посока.

HR е изминал дълъг път от традиционното събиране и проследяване на информацията за служителите до модерен подход: използване на данни за извличане на проницателни разбирания в целия бизнес.

КАКВО Е HR АНАЛИТИКА?

HR аналитиката е процесът, при който за обработката на HR данни се прилагат техники за обработка на данни и бизнес разузнаване (BA). Понякога се нарича и анализа на таланта. В допълнение, извличането на данни в този контекст се отнася до практиката на проучване на бази данни за създаване на нова информация.

HR анализаторите имат две основни цели: предоставяне на прозрения (неизвестна по-рано информация) и определяне на ключови данни.

Първата цел е да предостави на организацията информация за нейните собствени операции, която може да й помогне да управлява ефективно своите служители. Това са прозрения, които могат да гарантират ефективното постигане на бизнес целите на компанията.

Втората ключова функция на HR аналитиката е да помогне да се идентифицират данните, които организацията трябва да съхранява. В допълнение, тя предлага модели за прогнозиране на различните начини, по които организацията може да получи оптимална възвръщаемост на инвестициите (ROI) в своя човешки капитал.

Като цяло, HR аналитиката е фокусирана върху извличане на максимум от огромните количества данни за човешките ресурси, които повечето организации събират. Фирмите често разполагат с множество данни, като демография на служители, записи за обучение и т.н., а анализът може да извлече важни знания от него.

По-долу е по-подробна информация за анализа на човешките ресурси:

ЗАЩО ТРЯБВА ДА РАБОТИ ОРГАНИЗАЦИЯТА С ХР АНАЛИТИКА?

HR решенията често се основават на професионални инстинкти и интуиция. Наемането, например, често зависи от личния контакт, който наемателят има или не е успял да установи с кандидата. Проблемът с "инстинктите" и интуицията е, че те могат да нормализират лошите практики.

По този начин несправедливостта в работата може да остане незабелязана. Разликата в заплатите между мъжете и жените е отличен пример за това. Организациите може да мислят, че плащат същото, ако не проучат доказателствата.

HR аналитиката може да помогне за подобряване на ефективността и прогнозиране на най-успешните модели. Това елиминира повечето човешки грешки при вземането на решения. Например подобряването на управлението на работното натоварване може да бъде по-ефективно, когато се използват данни, за да се покаже кои отдели или групи са вече претоварени и кои могат да си позволят да поемат повече отговорности.

По-важното е, че анализа на човешките ресурси е доказано, че движи растежа на компанията. Training Zone отчита за повишаване на производителността на една компания, която използва HR аналитиката, за да подобри процеса на наемането им. Чрез анализ на данните компанията забеляза, че традиционните KPI - образование и сезиране - не оказват много голямо влияние върху резултатите от продажбите на кандидата. Всъщност ключовите показатели бяха опитът във продажбите с висока стойност и способността за работа при неструктурирани обстоятелства, които всъщност допринесоха за подобряване на продажбите. Когато компанията включи тази анализа на таланта в наемането, продажбите на компанията нараснаха с 4 милиона долара на следващата година.

Други проучвания са стигнали до подобни заключения относно значението на HR анализа за цялостната работа на компанията. Изследвания от MIT и IBM установяват, че по-голямото използване на HR аналитиката може да доведе до:

• Увеличение на продажбите с 8%;
• Увеличение на нетния оперативен доход с 24%;
• 58% по-високи продажби на служител.

ОСНОВНИ НАЧИНИ ЗА ИЗПОЛЗВАНЕ НА АНАЛИТИКА НА ХР

Областите на приложение за HR анализа са огромни и показателите, върху които трябва да се съсредоточим за дадена организация, ще варират в зависимост от индустрията, както и естеството на бизнеса.

Ето някои примери за възможни KPI:

• ставка на съкращаване,
• време за наемане,
• коефициент на оборот за различните групи персонал (първа година, пет години и т.н.),
• доход на служител.

Горните показатели и други подобни данни могат да бъдат използвани за подобряване на бизнес резултатите. Основни области, в които данните могат да помогнат, са:

• Набирането - HR анализите могат да дадат отговори на въпроси за намиране на идеалните кандидати за този бизнес. Например, както показа горният пример на компанията, данните могат да бъдат използвани за идентифициране на качествата на онези кандидати, които дават най-добри резултати. Можете да сравните данните на кандидатите, останали в компанията, и да намерите общи знаменатели сред тях.

• Здравето и безопасността - HR анализите могат по-добре да идентифицират проблемните области, свързани със здравето и безопасността. Данните могат да показват роли, места на работа и други подобни фактори, които имат най-висок процент на злополуки.

• Задържане на служителите - С данните можете също да научите повече за задържането на служителите. Можете да използвате HR аналитиката, за да идентифицирате аспекти, които увеличават ангажираността на служителите.

• Пропуски в таланта - данните могат да разкрият наличието на пропуски в организацията. Например някои отдели могат да имат по-висококвалифицирани работници от други и това може да попречи на цялостната работа на компанията.

• Ефективност на продажбите - HR анализите могат да ви помогнат да разберете подробности как да увеличите продажбите. Може да откриете, че определен талант помага на служителите да се представят по-добре или определени програми за обучение осигуряват незабавна възвръщаемост на продажбите.

ПЕТИ ПРЕДИЗВИКАТЕЛСТВА КЪМ АНАЛИТИКА НА ЧР

Преди да преминете към началните етапи на прилагане на HR анализа, си струва да разгледате някои от основните предизвикателства, които възникват. Когато внедрявате HR анализите във вашата организация, е важно да намерите начини за справяне със следните пет предизвикателства.

Задача 1: поток от данни
Колкото повече информация събира вашата организация, толкова по-трудно е да я използвате, ако е необходимо. Голямото количество данни не води автоматично до добри резултати. За да постигнете успех, трябва да имате способността да прилагате правилните техники за анализ.

Ако вашият отдел за човешки ресурси събира много данни, без да използва правилните аналитични подходи, просто получавате много данни. Колкото повече ги има, толкова по-трудно е да правите ценни предположения.

Например, показателите за всички събрани от вас показатели трябва да бъдат правилно дефинирани и категоризирани. Трябва да идентифицирате въпросите, които искате да решите с вашите данни, а не само да ги събирате.

Предизвикателство 2: качество на данните
В допълнение към събирането на точния обем данни, вие също трябва да сте сигурни, че обръщате достатъчно внимание на неговото качество. Потокът от данни може бързо да доведе до данни с лошо качество, защото не създавате смислени връзки между различни набори от данни.

Важно е да гарантирате качеството на вашите данни, като се съсредоточите върху осигуряването на тяхната цялост и безопасност. Проблемът на много организации е, че данните, използвани в анализа на HR, могат да идват от различни части на организацията и следователно да са твърде различни, което води до проблеми. Някои данни могат да бъдат игнорирани, изхвърлени, загубени или наборите от данни не могат да бъдат комбинирани, което след това ще доведе до неадекватен анализ.

Предизвикателство 3: ниски аналитични умения в повечето HR отдели
За да успее HR аналитиката, екипът, който стои зад нея, трябва да има както човешки ресурси, така и опит за анализ на данни. Но намирането на HR лидери, които също са компетентни в анализа на данни, може да бъде трудно.

Според Елизабет Крейг, научен сътрудник в Института за висока ефективност на Accenture, едва ли има човек, който да е достатъчно обучен за HR анализа. В допълнение, Крейг каза data-informed.com, че някои инструменти за анализ на данни изискват специализирани ИТ умения, като добавят към натиска да се намерят правилните хора.

Проблемът изглежда още по-голям, защото само 6% от глобалните HR екипи се чувстват уверени в своите аналитични умения. Освен това само 20% смятат, че използването на данни от тяхната организация е достатъчно надеждно и надеждно за вземане на решения.

Предизвикателство 4: Честа липса на поддръжка от страна на ръководството за HR анализи

Анализът на човешките ресурси все още не се е превърнал в основен процес за много компании и поддръжката на ръководството често липсва. Но за да работи процесът, отделите за човешки ресурси трябва да убедят ръководителите на компанията в ползите от използването на анализи.

Тази поддръжка е важна, тъй като осигурява достъп до ресурси, тъй като прилагането на правилната HR аналитична система не е евтино. Той може също така да осигури по-добър достъп до данни в отделите. За да убедят ръководителите, HR отделите трябва да се съсредоточат върху идентифицирането на възможностите за увеличаване на възвръщаемостта на инвестициите, дори в самото начало.

Предизвикателство 5: Анализът на HR е скъп и ROI често не се вижда

И накрая, организациите трябва да бъдат разходни. Ценовият диапазон на аналитичните инструменти е толкова разнообразен, колкото и наличието на инструменти. Според статия на data-informed.com цената на платформата може да варира от "400 000 до 1,5 милиона долара за компания с 5000 щатни служители".

В допълнение, оценката не включва увеличения на разходите, с които организациите могат да се сблъскат, когато наемат нови служители за изпълнение на програми или обучение на съществуващите служители в умения за анализиране.

Освен това възвръщаемостта на инвестициите в HR анализа не е много осезаема. Това е така, защото ползите от прилагането на резултатите от аналитиката могат да бъдат от различни отдели и за дълги периоди. Например подобренията в задържането на служителите няма да бъдат очевидни веднага.

Предизвикателството е осъзнаването, че стремежът към по-евтина платформа за анализ на HR не винаги води до големи спестявания. Липсата на софтуер и инструменти може да доведе до неефективни и непълни резултати, което в резултат не създава достатъчно висока възвръщаемост на инвестициите, за да оправдае инвестицията.

ПЕТИ ПЪРВИ СТЪПКИ В ИЗПЪЛНЕНИЕ НА АНАЛИТИКАТА НА ЧР

Ако вашата организация иска да приложи HR анализи, какъв е правилният път? По-долу са пет стъпки, които могат да помогнат на вашата организация да започне процеса.

Етап 1. Идентифициране на бизнес проблемите, които искате да разрешите.

На първо място е да идентифицирате бизнес проблемите, които искате да решите. Не можете да започнете да събирате данни и след това просто го погледнете, за да намерите връзки.

Определете проблемите, които бихте искали да подобрите в HR сектора. Например, това могат да бъдат въпроси, свързани с разнообразието от работни места, подобряване на задържането на служителите, измерване на количеството пари, изразходвани за обучение, или по-добро разбиране на причините за отсъствия от работното място. Има няколко прости въпроса, с които трябва да започнете, преди да продължите.

Например, да кажем, че искате да разберете как HR влияе на неща като дънната линия на вашата компания.

След като сте събрали общата информация, свързана с персонала, която бихте искали да изучите по-подробно, трябва да започнете с идентифициране на необходимите показатели за решаване на тези проблеми.
Ето някои показатели за HR, които показват работата на HR отдела:

Коефициент на уволнение - колко служители напускат за определен период спрямо общия брой на заетите?
Време за наемане - Колко време отнема запълването на свободното място, както и времето, необходимо на кандидата, за да приеме оферта и да стане служител?
Коефициент на текучество на персонала - колко служители напускат след първата година, пет години и т.н.?
Разнообразие на персонала - какви са процентите, когато става дума за жени, мъже, религиозни и етнически групи?
Доход на служител, сред служителите на пълен работен ден - какъв е доходът, получен от работа на пълен работен ден?
Заплащане за извънреден труд -колко високи са заплатите за извънреден труд и колко често се плаща извънреден труд?
Съотношението между постоянните и временните работници -колко служители са на непълно работно време спрямо на пълен работен ден?

Стъпка 2: Идентифициране на данни, които отговарят на горните въпроси.

Когато имате въпроси и проблеми, можете да започнете да идентифицирате данните, необходими за отговор или разрешаване.

Първо, фокусът ви трябва да е върху данните за човешките ресурси, които вече се съхраняват във вашия отдел. Това включва информация за наемането, представянето и наследяването. Вашият отдел вече трябва да следи тези набори от данни.

Второ, трябва да започнете да събирате данни за неща като годеж, анкети и интервюта. В зависимост от нивото на събиране на данни във вашата организация, може вече да имате механизми за събиране на тези данни.

И накрая, трябва да разширите събирането на своите данни към други бизнес системи и отдели. Трябва да започнете да събирате важни финансови показатели и пазарни проучвания. Те включват неща като оборот, ефективност на продажбите, пари, изразходвани за пазарни изследвания и обучение.

Стъпка 3... Изпълнение на ETL: извличане, преобразуване и зареждане

Както беше посочено по-горе, HR отделът трябва да работи в тясно сътрудничество с ИТ отдела, тъй като за определен софтуер и обработка на данни може да са необходими специализирани аналитични умения. Затова е добре да започнете да изграждате по-тесни връзки между тези два отдела.

Част от този процес е внедряването на ETL: извличане, обработка и зареждане. Има инструменти, които могат да се използват за автоматично извършване на този процес. Например, IMB WebsphereDataStage и Cognos Data Manager или Microsoft SQL Server Integration Services са някои от най-популярните опции. Въпреки че нетехническият персонал може да използва тези платформи, може да бъде полезно да помолите ИТ отдела за помощ.

Този процес по същество ви позволява да извлечете необходимите данни от източниците, които определяте, да ги трансформирате в правилния чист и последователен формат и да го качите на вашата платформа за анализи, за да бъдете използвани за анализ.

Стъпка 4.Интегриране на резултатите в бизнес транзакции.

Когато анализът на вашите данни започне да генерира резултати, трябва да започнете да прилагате промени. Например, ако сте се фокусирали върху изследването на разнообразието на работната сила и данните ви показват, че не получавате достатъчно приложения от етническите малцинства, може да започнете да променяте стратегията си за наемане.

Освен това трябва да установите връзки между HR данни и други бизнес показатели. Например, намаляването на извънредния труд на персонала може да бъде пряко свързано с производителността и рентабилността. Докладът на KPMG „Хората са истинските числа“ подчертава важността на тези връзки чрез прекъсване на работната сила и ефективността на разходите.

„Въпреки че е полезно да проследявате отсъствията в различни региони или в сравнение с предишни години, ако HR може също да покаже, че намаленият отсъствие е положително свързан с оперативната ефективност, тогава ръководството ще види реалната стойност на HR“, се казва в доклада.

Стъпка 5. Извършване на редовен анализ.

И накрая, HR анализите трябва да се правят редовно, в противен случай това ще бъде без значение в повечето случаи. За да се възползвате от предимствата му, трябва да се прилага редовен процес.

Например, установихте проблем, който искате да разрешите с данни, извършихте анализ и намерихте отговор. След като внедрите решения на вашия проблем, трябва редовно да се връщате към него, за да проверите какво се случва с промяната и дали има нови проблеми.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

HR аналитиката е неразделна част от управлението на данни и прилагането му може да донесе положителни ползи за всяка организация. Но както беше обсъдено по-горе, управлението, анализирането и интерпретирането на данни не е лесно и организациите трябва да подхождат към „човешката“ анализа една стъпка по едно.

Ключът към успешната HR анализа се основава на разбирането, че резултатът не е размерът на измерените данни, а по-скоро влиянието на данните върху вземането на решения в организацията. Анализът на човешките ресурси не трябва да се разглежда като съществен за HR отдела, а по-скоро като нещо, което може да създаде стойност за цялата организация.

Този материал (както текст, така и изображения) е обект на авторско право. Всички препечатки изцяло или отчасти само с активна връзка към материала.

Политиката за управление на човешките ресурси пряко зависи от стратегията за развитие, която компанията е избрала, а разработената система за HR метрики ще бъде инструмент за оценка на нейната ефективност.

Какви показатели за човешките ресурси са важни за измерване във фирмите, кои показатели са признати за най-информативни, как да организираме HR анализа в компания и други ценни препоръки от експерта Валерия Чернецова, ръководител на отдела за консултации в Аналитичния център за HR данни.

Анализ въз основа на резултатите от работата на всеки отдел е необходим за създаване на цялостна картина на ефективността на работата на организацията, за разработване на допълнителни управленски решения. И днес никой не се съмнява, че HR аналитиката има специално място.

Веднага трябва да се отбележи, че няма набор от еталонни показатели за HR метриките, които могат да бъдат изцяло приложени във всяка компания. Очевидно всяка отделна компания ще има свой индивидуален набор.

Най-често срещаните показатели, които се използват в момента, са показатели, които оценяват процесите на набиране и адаптиране на персонал, обучение и оценка на служители, кариерно и организационно развитие, мотивиране и задържане на ценни служители и др.

Но ако за HR специалистите това са инструменти за ежедневна работа за подобряване на вътрешните HR процеси, то за TOP мениджмънта е необходимо да се представи набор от стратегически макрометрии, които оценяват възвръщаемостта на инвестициите в персонал и очевидната корелация с други бизнес показатели (ROI).

Къде да започна?

Ако HR специалистът трябва да организира HR анализа във фирма, струва си да започнете с малки и постепенно да продължите. Вземете решение за основните цели на HR политиката и изберете показатели за HR, които отговарят на тези цели. Определете колко често ще вземате резултати. Изключително важно е висшето ръководство да се съгласи да се съобрази с данните за анализа на човешките ресурси: ако данните показват, че оборотът се увеличава във фирмата, тогава трябва да се разработят мерки за нейното намаляване.

За HR специалистите на малки компании, които тепърва започват да разработват HR стратегия, препоръчваме да се ограничат до набор от показатели, които оценяват основните HR процеси, които вече са включени във фирмата (например наемане на персонал и бордови персонал).

С нарастването на компанията и обхвата на HR задачите ще се появят нови изисквания и процеси и съответно нови показатели (задържане, обучение, оценка, развитие на служителите и т.н.).

Основните показатели, от които се нуждаете, са концентрирани в три измерения: време, цена и качество.

Повечето показатели за HR се изчисляват чрез стандартни формули, които са лесни за намиране в Интернет. Но понякога показателите трябва да бъдат адаптирани към нуждите на компанията.

Когато започвате да работите с HR метрики, класифицирайте персонала си: съставете списък с ключови позиции или техните групи. Очевидно за всяка компания това ще бъде свой собствен списък, отразяващ спецификата на бизнеса.

В този случай всеки показател за HR ще отговаря на набор / масив от данни, отразяващи ситуацията за конкретни ключови позиции или техните групи.

Например показателите „време за избор“ и „цена на избор“. От една страна, те оценяват ефективността на наемането на персонал във вашата компания, от друга, предоставят информация за ситуацията на пазара на труда с наличието на определени специалисти, динамиката на нейната промяна. Това вече ви позволява да преминете към аналитичен анализ - можете да прецените финансовите разходи на бъдещия подбор, да оцените рисковете / загубите / ползите във връзка с други бизнес задачи, като вземете предвид пазарната ситуация

Помислете за предизвикателство като задържане на ценни служители.

Според резултатите от многобройни проучвания, следните основни фактори влияят върху желанието на служителя да продължи да работи във фирмата: прилично ниво на възнаграждение, разработен пакет компенсации и възможности за кариера и професионален растеж.

Схематично алгоритъмът за решаване на този проблем може да бъде представен под формата на разширяваща се фуния, където основната задача лежи в основата - „задържане на ценни служители“, която в най-простата си форма се разделя на два отделни подзадачи, всеки от които може да бъде оценен с помощта на една или няколко показатели.

Разбира се, различните компании могат да използват различни HR метрики в подобни ситуации, това зависи от предпочитанията на ръководството, от удобството на измерване на конкретни показатели в различни компании и т.н.

Когато избирате HR показатели, трябва да се съсредоточите върху следните критерии:

1. Не трябва да има много показатели за HR. Измервайте само тези параметри, които отразяват изпълнението на поставените задачи в областта на управлението на персонала.

2. Показателите за човешките ресурси трябва да отразяват точно прилагането на съществуващите политики в областта на човешките ресурси. Ако основните задачи са в областта на привличането на редки специалисти, може да бъдете по-малко важни за средното време за запълване на свободното място, но по-важно е удовлетворението на вътрешния клиент и дела на служителите, преминали изпитателния период. Изберете показателите, които най-добре отразяват приоритетите на вашата HR стратегия.

3. Показателите за ЧР трябва да бъдат сравнително лесни за измерване и обективност. Например, плавността е обективен индикатор, трудно е да я „фалшифицирате“. Но делът на тези, които напускат поради ниските заплати, е доста субективен показател: в никакъв случай всички служители не говорят на интервютата си за излизане за истинските мотиви за напускане. Възможно е зад общите думи за ниските заплати да се крие скрит конфликт с мениджъра или други причини.

ROI като универсален инструмент за анализ на HR

Когато започваме да анализираме данни, е необходимо не само да се запише времевата динамика на HR метриките за определен период, отразяващ миналата работа на HR, но и да се покаже връзката с други бизнес показатели (предимно финансови).

За целта вземете предвид така наречените показатели, ориентирани към печалба и ориентирани към доходите: време за достигане на производителност (въз основа на квалификацията на служителя на редовни интервали); изпълнение на плана за приходи; доход / печалба на служител, печалба на единица работна заплата, изпълнение на плана за заплати и др.

Анализът трябва да включва картина на текущото състояние на HR процесите, да илюстрира динамиката на промените за отчетните периоди, да отговаря на въпроси - в резултат на което тези промени са настъпили, да предлага решения за подобряване на ефективността на процесите, да прогнозира тяхното развитие въз основа на предложените решения.

Напоследък руските компании активно използват ROI като универсален инструмент за оценка на възвръщаемостта на капитала, инвестиран в определени дейности в областта на управлението на персонала. Това е "езикът", на който човек трябва да говори с ръководството на компанията.

Изчислението на възвръщаемостта на инвестициите дава възможност да се оцени финансовата ефективност на инвестициите в служители, въпреки че не винаги е възможно точно да се оцени доходът от определени програми или разходите за тях поради влиянието на външни и вътрешни фактори.

По този начин качеството на процесите на наемане може да се оцени, както следва:

ROI HR \u003d ((приходи от служители, пристигнали във фирмата - всички разходи за набиране) / всички разходи за набиране) x 100%.

По аналогия можете да създавате формули за други HR процеси. Общата възвръщаемост на инвестициите за различните процеси ще бъде неразделна оценка на ефективността на отдела по човешки ресурси.

Как да интерпретираме получените данни

Всички показатели трябва да бъдат анализирани комплексно и с максимална връзка с живота. Ако делът на обучените служители в отдела по продажбите се е увеличил, какво може да означава това?

Опция 1:б относно повечето от служителите са получили същото обучение като в предишния период.

Вариант 2: същият брой часове, както в предишния период, беше разделен от повече служители. Тоест, делът на студентите се увеличи, но всеки се занимаваше с по-малко време. Може би това е „хак“ от страна на отдела за обучение, или може би обратното: те са намерили по-ефективни курсове, които им позволяват да овладеят една и съща програма за по-малко време.

С други думи, трябва ясно да разберете какви причини във всеки конкретен случай доведоха до промяна на този или онзи индикатор. Понякога много информация се предоставя чрез анализ на други показатели (съотношението на тези, които са завършили обучение + броя на учебните часове на служител), понякога е необходима допълнителна информация от смислен характер. Всеки индикатор е маяк, който казва, че „нещо се е променило тук, трябва да го разберем“. Защо се е променила, добре ли е или лошо и какво да правите по въпроса - числата не могат да отговорят на тези въпроси.

Големи данни в HR: тенденции и непосредствени перспективи

Първо, HR анализите ще се прилагат от все по-голям брой компании. Второ, той ще обхване все по-голям брой човешки процеси. Трето, HR аналитиката ще премине от описателна към по-прогнозна. Тоест задачата за оценка на текучеството на персонала ще се превърне в задача да се предвиди текучеството на персонала в случай на предприемане на определени мерки, провеждане на определени събития.

Глобалният пазар на решения за големи данни расте с големи темпове, "пътят" към HR сега преминава предимно през социалните мрежи, където е концентрирано огромно количество данни. При правилна обработка те формират разнообразни инструменти, които значително улесняват работата на HR специалистите. Днес значението на инструментите за големи данни в HR се свързва предимно с подобряването на набирането на технологии и управлението на таланти.

Всеки наличен статистически софтуер може да се използва за обработка на HR данни. Има редица софтуерни решения за автоматизация на HR аналитики от водещи ERP доставчици. В малки и средни компании най-често се използва обикновен Excel. Удобно е, когато HR аналитиката се провежда в същата система като другите HR процеси. Все по-популярни са корпоративните системи за управление на човешките ресурси, базирани на облачни услуги, например, Фактори на успеха.

Три тайни за успешното прилагане на Big Data в HR

Обърнете внимание, че самите данни за човешките ресурси не са големи данни, но технологиите за големи данни се използват широко в HR. За да може Big Data да работи успешно при решаването на HR проблеми, е необходимо:

1. Интегриране на усилията на HR специалисти и Big Data програмисти / анализатори. Аналитикът ще предложи най-добрия алгоритъм и ще обработи данните по оптимален начин. Но само HR може да повлияе на съдържателната страна на модела!

Да речем, че изграждате модел, който да предвижда представянето на конкретен кандидат на определена позиция. От какво зависи тази ефективност? Работен опит? Образование? Предишен опит в работата? Конкретни компетенции? Меки умения? Активност в социалните медии? Задачата на HR е да предложи онези параметри, които имат смисъл да се включват в модела. Задачата на анализатора / програмиста е да приложи такъв модел. И само при съвместната работа на двете страни е възможно да се направят параметрите, включени в модела, специфични, измерими, подходящи за анализ.

2. На първо място, преди да започнете какъвто и да е анализ на данните, трябва да разберете под каква форма ще получите резултата от анализа и какво ще правите с него след това.

Известен е случай за прогнозиране на съкращения на служители. Какво ще направите със списък от 30 служители, всеки от които може да напусне вашата компания в рамките на следващите 3 месеца с 52% вероятност? Ако нямате отговор на този въпрос, няма смисъл да работите върху съставянето на такъв списък.

3. Когато използвате Big Data инструменти, не забравяйте, че всъщност работите с хора. Безмислено следването на резултатите от симулацията може да доведе до непоправими последици. Потърсете разумни решения в интерфейса между Big Data и реалните служители!

Валерия Чернецова, ръководител консултантска дейност

Няма да се задължавам да оценявам точно, но интересът към HR аналитиката нараства поне 10 години. Докато накрая, преди няколко години, професионалната HR общност буквално избухна с маса конференции, бизнес закуски, майсторски класове и т.н. описвайки какво е HR аналитиката, как да се измери, как да се създаде система за събиране на данни и как да се приложи информацията, получена на практика.

Изглежда, че сега всичко стана ясно за всички, но продължаващите дискусии и спорове показват точно обратното. Някои предприятия в Русия вече са създали интегрални системи за събиране и анализ на данни за персонала и получават обобщени доклади онлайн. Други организации „измерват нещо“, но не разбират напълно какво и защо. Други обаче правят първите полусърдечни стъпки в тази посока.

Междувременно, в нашата епоха на „големи данни“ разбирането на случващото се въз основа на анализи, статистика и факти става критично за вземането на компетентни управленски решения като цяло и по-специално управленските решения по отношение на персонала.

Трудността при възприемането на HR аналитиката се дължи на факта, че не е ясно веднага за какво става въпрос. Ако попитате изпълнителен директор, като например служител по продажбите, каква е HR анализа, той вероятно ще говори за цената и ефективността на обучението. Ръководителят на отдела за набиране на персонал ще помисли за сроковете за затваряне на свободните работни места и фунията за набиране на персонал. И изпълнителният директор вероятно ще говори за производителност и възвръщаемост на разходите за персонал. И всички тези гледни точки са правилни и необходими.

За да го разберете, може да е полезно да погледнете въпроса "отгоре". Започвайки отдалеч, можем да кажем, че HR аналитиката е разделена на вътрешна и външна. Вътрешната HR анализа разказва за всичко, свързано с хората в организацията. А външната HR аналитика осигурява разбиране на средата на компанията, съотношението на предлагане и предлагане на пазара на труда, нивото на заплатите и дори общата демографска ситуация.

Продължа напред. Какво е смислена вътрешна HR анализа? На първо място за това колко ефективно компанията управлява един от основните си ресурси - хората: колко полза е получила компанията от персонала си (в натура и в парично изражение) и какви разходи са направени за получаване на тази полза.

Това поражда две групи измерими фактори: разходи за персонал в различни раздели (заплати - като най-големите от тях, разходи за набиране и обучение на персонал, както и разходи за поддръжка на самия отдел за персонал) и всички възможни показатели за ефективност, т.е. съотношението на разходите и доходите / печалбата (делът на ведомостта за заплати в приходите, производителността на труда, фирмения доход на 1 рубла от ведомостта и др.).

Тъй като един от основните компоненти на успеха в бизнеса е способността да се привличат и задържат хора с необходимите компетенции, текучеството на персонала, скоростта на запълване на ключовите свободни работни места и продължителността на адаптацията също принадлежат към аналитичния отдел „относно HR функцията и човешките ресурси“.

Вторият блок от вътрешни измервания на HR аналитиката е изцяло посветен на хората, т.е. служители на организацията, тяхното образование, умения, способности и психологически характеристики, структурата на мотивацията, корпоративната култура и други фактори, свързани с въпросите на социалното взаимодействие и личните характеристики на индивида. Този раздел за HR аналитиката може да включва структурата на персонала, средното назначение, ключовите компетенции на организацията, нивото на удовлетвореност на персонала, причините за текучеството и други фактори, които ни позволяват да оценим персонала на компанията, не само като ресурс, но като капитал и основа за по-нататъшно развитие на бизнеса. и нейната конкурентоспособност.

И накрая, третият блок на вътрешната HR анализа е проучването на организационната ефективност. Строго погледнато, тук говорим за HR и бизнес анализи, когато се разглежда не само функцията на управлението на персонала, но и организационната структура и комбинацията от всички функции на компанията в контекста на взаимното им влияние помежду си и върху цялостната ефективност на бизнеса като цяло.

За да анализирате организационната ефективност, ще ви е необходима функционална програма и организационна схема на компанията, оценка на етапа на нейното развитие, оценка на съществуващите и необходими стилове на управление, анализ на съществуващите бизнес процеси и много други.

И така, вътрешната HR анализация обхваща оценката на ефективността на персонала като ресурс, оценката на персонала като човешки капитал на организацията и оценката на ефективността на организацията на труда в цялата компания. И какво ни дава външната HR анализа, за какво става въпрос?

Подобно на останалата част от организацията, HR и HR не съществуват отделно в идеална лабораторна среда. Кандидатите трябва да се търсят на пазара на труда, където други работодатели кандидатстват за тях. Конкуренцията е висока както сред търсещите работа, така и сред работодателите. Условията на труд, нивата на заплатите и репутацията на компанията могат значително да повлияят на способността на организацията да отговаря на собствените си потребности от персонал.

Следователно, за да „държите пръста си върху пулса“ е необходимо да се анализира най-малко нивото на заплатите на пазара, наличието на персонал с необходимата квалификация и репутацията на компанията. Оптимално е, ако в допълнение към изброените данни, организацията ще проведе сравнителни проучвания по всички показатели на вътрешната HR анализа. С други думи, вашата ефективност на управлението на персонала трябва да бъде сравнена с ефективността на управлението на персонала в други организации, което допълнително ще увеличи конкурентоспособността на този конкретен бизнес.

Могат ли показателите за HR анализи да се разглеждат отделно, независимо една от друга? Някои, вероятно, можете. Например, самият дял от разходите за ведомост в приходите на компанията е значителен и самодостатъчен показател. Оборотът на персонал обаче сам по себе си не е толкова очевиден.

Въпреки това, когато сравняваме оборота със ставката на наемане, получаваме измеримата способност на компанията да попълва работната си сила. Ако сравните един и същ оборот с показателите за ефективност на различните отдели, можете да видите прякото влияние на текучеството на персонала върху ефективността на бизнеса и печалбата на компанията.

Когато се гледа отгоре, HR аналитиката е сравнително лесна за възприемане. Ако обаче се потопите в детайлите, ще откриете над 100 различни показатели, свързани с управлението на човешките ресурси. Разбира се, нито бизнес лидерите, нито изпълнителният директор или собствениците, нито самите служители по човешки ресурси няма да могат да използват ефективно толкова много данни.

Ето защо при разработването на система за HR анализ в една компания основната задача не е да измисляме какво да измерваме, а да намерим онези няколко индикатора, които най-добре ще характеризират системата за управление на персонала във фирмата, както и да решат кои показатели и кой има нужда от това.