Darbinieku apbalvošana par to, kas ir iespējams – formulējums Prēmiju piešķiršanas pamatojums var atšķirties atkarībā no tā, par ko bonuss tiek piešķirts un cik bagāta ir vadības iztēle. Apsvērsim, kā tiek regulēta bonusa rīkojuma formulējuma fiksēšanas kārtība un kurus no tiem labāk izmantot noteiktos gadījumos.

Kāpēc saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu darbiniekam tiek izmaksāta prēmija?

Tiesiskums, kas nosaka, kas ir piemaksa, ir Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. panta 1. daļa. Saskaņā ar tās noteikumiem prēmija ir stimulējoša vai stimulējoša rakstura maksājums. Šāda maksājuma nosaukums var mainīties, taču tā paredzētais mērķis paliek nemainīgs.

Ir svarīgi atcerēties, ka Krievijas Federācijas Darba kodekss neuzliek par pienākumu organizācijas administrācijai maksāt prēmijas saviem darbiniekiem. Pamats prēmiju piešķiršanai darbiniekiem, tās īstenošanas kārtību un laiku, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. pants attiecas uz konkrētas organizācijas kompetenci, kurai ir tiesības to visu noteikt ar saviem iekšējiem dokumentiem. Neskatoties uz šādu “robu” darba likumdošanā, prēmiju sistēma darbojas gandrīz visur, jo katra darbinieka interese par darba rezultātiem ir labākā organizācijas vispārējo panākumu garantija.

Praksē tiek izmantotas vairākas bonusu sistēmas. Krievijā visizplatītākās ir vispārējās prēmijas, kad veicināšanas maksājumi tiek maksāti gandrīz visiem darbiniekiem, ja viņu darbā nav nepilnību, papildu samaksas apmērs var būt gan fiksēts, gan atkarīgs no algas.

Elastīgāka iespēja ir balstīta uz rūpīgu katra darbinieka ieguldījumu kopējā rezultāta novērtēšanā. Izmantojot šo pieeju, prēmiju var saņemt ne visi darbinieki, bet tikai tie veiksmīgākie, kuri organizācijai ir devuši maksimālu labumu. Šajā gadījumā prēmijas apmērs var pat ievērojami pārsniegt atalgotā darbinieka algas apmēru.

Individuālās prēmiju sistēmas galvenā priekšrocība ir darbinieka specifisko īpašību veicināšana, rezultāts, ko organizācija sagaida no saviem darbiniekiem. Šeit visspilgtāk izpaužas šī maksājuma veida stimulējošais raksturs, jo citi darbinieki centīsies labāk veikt savus pienākumus, viņiem ir reāls piemērs.

Prēmijas piešķiršanas nosacījumi, formulējumu piemēri

Prēmijas nosacījumi tiek noteikti, pamatojoties uz uzņēmumā izveidoto darbinieku stimulēšanas shēmu. Piemērojot vispārējo piemaksu, galvenais nosacījums ir noteiktu (bieži vien vidējo) rādītāju izpilde, darba izpilde laikā u.c. Ja darba plāns ir veiksmīgi izpildīts, piemaksa tiek piešķirta ar vispārēju rīkojumu, pamatojoties uz darba rezultātiem. mēnesis, ceturksnis vai cits periods. Vienlaikus tiek noteikts to darbinieku saraksts, kuri pieļāvuši kādus pārkāpumus, kas viņiem atņemtu prēmijas.

Bonusa rīkojumu formulējums šādos gadījumos ir diezgan vienmuļš:

Nezini savas tiesības?

• “par sekmīgu uzdevuma izpildi (plāns, uzdotie pienākumi)”;
• “par veiktā darba augsto kvalitāti”;
• “par augstu darba rezultātu sasniegšanu” utt.

Lietojot individuāli orientētu bonusu sistēmu, prēmiju izmaksas var nebūt noteiktas pēc laika perioda, bet var tikt izmaksātas par konkrētiem sasniegumiem. Attiecīgi rīkojumā par prēmijām vienam vai darbinieku grupai būs precīzs sasnieguma formulējums:

• “par veiksmīgu uzņēmuma interešu pārstāvēšanu sarunās ar klientu un īpaši izdevīga līguma noslēgšanu”;
• “par īpaši grūta steidzama uzdevuma veikšanu”;
• “par nestandarta (radošas) pieejas izmantošanu jautājuma risināšanā” utt.

Par ko jūs varat piešķirt papildu bonusu?

Uzņēmumam, kas strādā nākotnes labā, ir svarīgi ne tikai laikus izpildīt mērķus, bet arī mudināt darbiniekus profesionāli augt, uzlabot uzņēmuma tēlu, piesaistīt vairāk partneru sadarbībai un nostiprināt savas pozīcijas attiecībā pret konkurentiem. Šādus mērķus var sasniegt dažādos veidos, tostarp ņemot vērā darbinieku individuālos sasniegumus, uz kuru stimulēšanu ir vērsta prēmiju sistēma.

Veiksmīga darbinieku dalība dažādās izstādēs, konkursos, attīstības programmās ir milzīgs pluss uzņēmuma tēlam. Ir absolūti loģiski rīkot dažādus konkursus ar sekojošiem finansiāliem stimuliem viena uzņēmuma ietvaros. Ar saprātīgu pieeju ekonomiskais efekts no darbinieku prasmju paaugstināšanas, darba kvalitātes uzlabošanas un kolektīva saliedētības būs par lielumu lielāks nekā prēmijām iztērētie līdzekļi.

Formulējumi darbinieku prēmijāmšajā gadījumā viņi var vienkārši aprakstīt darbinieku sasniegumus, piemēram:

• “par dalību profesionālās meistarības konkursā”;
• “par uzņēmuma pārstāvēšanu starptautiskā konkursā”;
• "par uzvaru minivolejbola sacensībās starp kancelejas preču veikala darbiniekiem."

Vēl viens veids, kā uzlabot mikroklimatu kolektīvā un palielināt atbildību par katra darbinieka darba rezultātiem, ir izmaksāt individuālas prēmijas, kas veltītas nozīmīgiem darbinieka dzīves datumiem (bērna piedzimšana, laulība, jubileja utt.).

Būtisks uzņēmuma darbības aspekts ir vēlme noturēt kvalificētus un pieredzējušus darbiniekus. Piešķirt prēmijas par lojalitāti uzņēmumam, daudzu gadu veiksmīgu darbu tajā, iedrošināt strādnieku dinastijas, radīt apstākļus to rašanās brīdim - tam visam ir liela nozīme.

Apbalvojuma pasūtījuma saturs

Izstrādājot rīkojumu par prēmijām, ieteicams izmantot vienoto veidlapu T-11 (prēmijām darbinieku grupai - T-11a), kas apstiprināta ar Krievijas Federācijas Valsts statistikas komitejas dekrētu “Par apstiprināšanu. ..” 01.05.2004 Nr.1.

Papildus standarta informācijai par organizāciju, aizpildot šo veidlapu, tiek ievadīti šādi dati:

• apbalvotā darbinieka iniciāļi un amats;
• formulējums;
• norāde par apbalvojuma veidu (naudas summa, dāvana utt.);
• piemaksas aprēķināšanas pamats (struktūrvienības vadītāja prezentācija vai piezīme).

Precizējot formulējumu, varat izmantot kādu no mūsu rakstā norādītajām konstrukcijām vai nākt klajā ar savu versiju. Ir vērts atcerēties, ka Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav noteiktas īpašas prasības šādam formulējumam, atstājot šo jautājumu organizācijas vadītāja ziņā.

Kā redzat, formulējums var būt atšķirīgs un atkarīgs tikai no prēmiju piešķiršanas pamatojuma un vadības viedokļa. Likumā nav izvirzītas prasības attiecībā uz formulējumu - galvenais, lai no teksta būtu skaidrs, par ko tiek maksāta prēmija.

Kopumā prēmijas nav obligāta darba algas sastāvdaļa, tas ir, darba devējs pats izlemj, vai tās ieviest darba samaksas sistēmā vai nē.

Bet praksē šis rīks tiek izmantots diezgan bieži kā vienkāršākā un pārbaudītākā personāla materiālās stimulēšanas metode. Darbiniekam, kurš tikko iekārtojas darbā, skaidri jāsaprot, no kādām sastāvdaļām sastāvēs viņa alga, un, ja ir bonusa daļa, tad tās izmaksas nosacījumi.

Piemēram, alga var sastāvēt no algas 40 000 rubļu, vai arī to var sadalīt divās vienādās daļās: alga 20 000 un prēmija 20 000 - būtībā tie paši 40 000.

Taču pirmajā gadījumā darbiniekam šīs summas saņemšana tiek garantēta neatkarīgi no darbības rādītājiem, disciplinārpārkāpumu esamības utt. (galvenais ir būt klāt darba vietā katru dienu, kā paredzēts), bet otrajā situācijā viss nav tik skaidrs: prēmijas izmaksa var notikt un var nenotikt. Lai noteiktu šo punktu, jums rūpīgi jāizpēta bonusu izmaksas nosacījumi un kārtība. Parasti šie dati norāda:

• vai darba līgumā, kas obligāti jānoslēdz, pieņemot darbā;
• vai organizācijas vietējā aktā: piemēram, Noteikumi par prēmijāmUn, ar kuru reģistrācijas procesā visi jaunpienācēji arī jāiepazīstina ar savu parakstu.

Piemaksas atņemšanas veidā par disciplinārpārkāpumu pie atbildības saukt nebūs iespējams! Darba devējs nevar patstāvīgi paplašināt likumdošanu un noteikt savus atbildības pasākumus.

Kas ir svarīgi saprast?

1. Prēmiju izmaksa nevar būt patvaļīga.

Dokumentos (darba līgumos, Noteikumos par prēmijām u.c.) jābūt atrunātiem nosacījumiem, pie kādiem piemaksu drīkst neizmaksāt vai izmaksāt tikai daļēji. Ja tādas nav, tad faktiski piemaksa iegūst tādu pašu raksturu kā alga. Tas nozīmē, ka darba devējam ir pienākums to samaksāt pēc noklusējuma, neatkarīgi no jebkādiem nosacījumiem, t.sk. darbības rādītāji un darba kvalitāte. Skaidrs, ka šāda piemaksa nevarēs darboties kā motivējošs faktors, jo darba devējam nebūs pamata to nemaksāt.

2. No pirmā punkta izriet ļoti izplatīts nepareizs uzskats, ka jebkurš disciplinārsods, vai tas būtu vēlu, smēķēšana nepareizā vietā vai personisko problēmu risināšana darba laikā, automātiski noved pie bonusa atņemšanas (pilnībā vai daļēji). Nekā tāda nav – nav tiešas atkarības. Tiesību akti, proti, noteikumi Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. panta 1. daļa, skaidri definē, kādus sodus darba devējs var piemērot disciplinārpārkāpuma gadījumā. Šis:

1. komentēt,
2. aizrādīt
3. vai kā bargākā sankcija – atlaišana no darba likumā noteiktajos gadījumos.

Kā redzams, pie atbildības piemaksas atņemšanas veidā par disciplinārpārkāpumu nebūs iespējams! Darba devējs nevar patstāvīgi paplašināt likumdošanu un noteikt savus atbildības pasākumus.

Apmaksas kārtība

Runājot par prēmiju izmaksas kārtību, darba devējam ir pilnīga brīvība. Ja prēmijas dokumentā parādās punkts, ka gadījumā, ja darbiniekam pārskata periodā ir piemērots disciplinārsods, prēmijas apmērs tiek samazināts uz pusi vai pat netiek izmaksāts vispār, tad šādos apstākļos prēmijas daļas neesamība vai tās samazināšana. jau attaisnosies. Citiem vārdiem sakot, darbiniekiem būs tāds pats stimuls veikt savu darbu labi un efektīvi, izvairoties no disciplinārpārkāpumiem.

Vai jutāt atšķirību? Šis piemērs skaidri parāda, cik svarīgi kā tieši precizēti prēmijas izmaksas nosacījumi dokumentos.

3. Vēl viens nozīmīgs punkts - Principā bonusu nevar atņemt! Diemžēl daudzi cilvēki aizmirst, ka pēc savas būtības tas nav garantēts, proti stimulējošais maksājums. Lai to iegūtu, jāievēro līgumā un vietējos normatīvajos aktos noteiktie nosacījumi. Ja tie netiek izpildīti (piemēram, darbiniekam ir sods - skat. iepriekšējo piemēru), tad pareizāk ir lietot formulējumu nevis “atņemts piemaksa”, bet gan “ bonuss nav izmaksāts“, jo persona to nenopelnīja - nenodrošināja bonusa saņemšanai nepieciešamo nosacījumu izpildi.

4. Lai darba devējam katru reizi nebūtu jāskaidro un jāpierāda, kāpēc prēmija netika izmaksāta vai netika izmaksāta maksimālajā apmērā, prēmijas noteikumiem ir jābūt pārskatāmiem un darbiniekiem saprotamiem. Kā rādītājus prēmiju izmaksāšanai ieteicams izmantot kvantitatīvus rādītājus, kurus ir viegli aprēķināt un iegūt ticamu skaitli. Piemēram: " Darbiniekam tiek izmaksāta prēmija, kuras apmērs ir atkarīgs no pārdošanas plāna izpildes. Plāna izpilde 100% nodrošina 10 000 rubļu prēmijas izmaksu, kas pārsniedz plānu par1-30% - prēmija 12 000 rubļu, pārsniedzot plānu par vairāk nekā 30% - prēmija 15 000 rubļubley».

Nav ieteicams izmantot vērtējošus un subjektīvus rādītājus, piemēram, " Par kvalitatīvu darba veikšanu darbiniekam tiek izmaksāta prēmija 10 000 rubļu apmērā" Šajā gadījumā " kvalitāti“(bez papildu atkodēšanas) ir subjektīvs jēdziens, un, ja darbinieks it kā ir devis 100%, tad tiešais vadītājs var uzskatīt, ka ir pieļautas nepilnības un rezultātā samazināt piemaksas apmēru. Lai katra prēmiju izmaksa nebeidzas ar tiesvedību, darba devējiem ir jābūt īpaši uzmanīgiem, aprakstot prēmijas nosacījumus, un darbiniekiem tie rūpīgi jāizpēta un, ja rodas neskaidra interpretācija, jāpieprasa precizējums.

5. Prēmijas izmaksa var būt atkarīga no viena rādītāja (pārdošanas plāna izpilde) vai no vairākiem (pārdošanas plāns, atgriešanas skaits, disciplinārpārkāpumu skaits u.c.). Šajā gadījumā katram rādītājam var piešķirt savu svaru atkarībā no tā nozīmīguma. Nav ieteicams sarežģīt prēmiju aprēķināšanas procedūru, cenšoties ņemt vērā visus iespējamos kritērijus – izvēle jāizdara par labu galvenajiem rādītājiem. Parasti ir ne vairāk kā trīs līdz pieci, un konkrētais komplekts ir atkarīgs no amata un darba specifikas. Ir svarīgi, lai visi rādītāji būtu reāli sasniedzami, pretējā gadījumā stimulējošā maksājuma efekts atkal izzudīs. Darbinieks, izvērtējot prēmijas izmaksas noteikumus, var nolemt, ka tie ir pārāk lieli un pat nepieliks pūles, lai to saņemtu. Vai arī viņš var pat atteikties no šādas aktivitātes, jo strādāt ar pliku algu viņam no finansiālā viedokļa šķitīs neinteresanti un neizdevīgi.

Pirms piekrišanas prēmiju algu sistēmai ir ārkārtīgi svarīgi rūpīgi izpētīt dokumentus, kas atklāj maksāšanas kārtību.

Nobeigumā vēlos precizēt, ka darbiniekiem ir tiesības prasīt un rēķināties tikai ar tām piemaksām, kuras ir paredzētas darba līgumos un vietējos dokumentos. Dažas balvas var būt vienreizējas. Piemēram, 2012. gadā uzņēmums veiksmīgi pabeidza visus projektus, un sapulcē dibinātāji nolēma izdot t.s.13alga no neto prēmijas, papildus tiem maksājumiem, kas paredzēti vietējos dokumentos. Šāds maksājums nenozīmē, ka darba devējam nākamgad būs pienākums to atkārtot, pat ja 2013.gada beigās atkal tiks gūta peļņa.

Diemžēl pēdējā laikā arvien biežāk sastopami gadījumi, kad darba devēji ļaunprātīgi izmanto savas pilnvaras gan valsts uzņēmumos, gan privātos uzņēmumos. Darbinieks praktiski ir spiests veikt darbu, kas neietilpst viņa funkcionālajos pienākumos, pamatojot to ar to, ka tas būtu jādara kādam citam. Katrs no mums vēlas darīt tikai to darbu, par kuru mūs pieņēma, un attiecīgi saņemt par to pienācīgu atalgojumu. Bet ko darīt, ja darba devējs, piedraudot ar atlaišanu, piespiež veikt “papildus” darbu? No kāda darba var atteikties?

In Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 69. pants nosaka, ka darba devējam nav tiesību pieprasīt, lai darbinieks veiktu darbu, kas nav noteikts viņa darba līgumā. Teikšu vēl, visi darbinieka funkcionālie pienākumi ir jānorāda viņa amata aprakstā, ko darbinieks paraksta, stājoties darbā. Bet Krievijas Federācijas tiesību akti paredz izņēmumus šim noteikumam. Darbiniekam ir pienākums veikt darbu, kas nav paredzēts viņa amata aprakstā un darba līgumā nepārvaramas varas situāciju, nelaimes gadījumu, dabas katastrofu u.c.

Ja uzņēmumā nepastāv neviens no minētajiem apstākļiem, darbiniekam ir tiesības atteikties veikt darbu, kas viņam nav uzdots darba līgumā un amata aprakstā. Atteikšanās no “papildu” darba nevar būt par iemeslu atlaišanai. Darba devējam ir tiesības piedāvāt darbiniekam apvienot viņa pamatdarbu un papildu darbu, par ko darbinieks saņems naudas atlīdzību. Atlīdzības apmēru nosaka pēc darba devēja ieskatiem un tas nevar pārsniegt 100% no tā darbinieka algas, kura funkcionālos pienākumus uzņemas darbinieks. Ja darbinieks nav ieinteresēts papildu samaksā, viņš var arī atteikties no papildu darba.

Uzdrošinos atgādināt, ka visus darba strīdus risina darba strīdu komisija vai tiesā. Darba strīdu komisijas darba strīda risināšanā obligāta arodbiedrības komitejas piedalīšanās, ja tāda uzņēmumā pastāv.

Nebaidieties aizstāvēt savas tiesības, ja esat pārliecināts, ka jums ir taisnība, pretējā gadījumā kādreiz jums uzticētie “papildu” pienākumi var kļūt par jums uz visiem laikiem, bez papildu samaksas vai finansiāla stimula par nefunkcionālu pienākumu veikšanu.

Tas ir ilgs un ļoti atbildīgs process jebkuram darba devējam. Jo tas ir saistīts ar atlaišanai pakļauto personu paziņošanu divus mēnešus pirms tās ieviešanas dienas, kā arī visu pienākošos naudas līdzekļu samaksu tām, kas jāizsniedz pēdējā darba dienā. Turklāt darba devējam ir jāpiedāvā šīs kategorijas padotajiem pieejamās vakances, kā arī nedrīkst pieļaut jaunu cilvēku pieņemšanu darbā.

Gatavošanās darbinieku skaita samazināšanai

Pirms atlaišanas darbinieku skaita samazināšanas dēļ darba devējam ir jāizpilda vairāki nosacījumi:

Mainīt esošo štatu tabulu vai apstiprināt jaunu, kas liecinātu par neiespējamību paplašināt štatu ārpus tam piešķirtajām amata vietām;

Paziņot par to padotajiem 2 mēnešus iepriekš;

Piedāvāt darbiniekiem citas vakances, kas ir pieejamas organizācijā;

Likumā noteiktajā termiņā paziņot par to nodarbinātības iestādēm.

Ja pilsonis jau iepriekš zina, ka darbā ir atlaišana un ka uz viņu tas attiecas, tad viņš var nekavējoties apspriest šo jautājumu ar savu vadītāju. Galu galā jūs varat saņemt visus nepieciešamos maksājumus agrāk nekā divus mēnešus un ātri atrast jaunu vakanto amatu, ja, protams, nevarat palikt pašreizējā amatā.

Atlaišana atlaišanas dēļ ir dārga

Reāli darbinieku atlaišana štatu samazināšanas dēļ ir ne tikai laikietilpīga, bet arī ne īpaši lēta procedūra. Priekšniekam ir jāizmaksā cilvēkiem ne tikai darba alga un kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu, bet arī atlaišanas pabalsts par diviem mēnešiem. Turklāt, ja pilsonis pēc atlaišanas netiek nodarbināts ne vēlāk kā desmit dienas no viņa atlaišanas dienas, tad šajā gadījumā viņš trešo mēnesi saņems naudas pabalstu no iepriekšējā vadītāja. Tāpēc daudzi darba devēji cenšas pakļaut savus padotos brīvprātīgai atlaišanai. Tad jums nebūs jāmaksā viņiem tik daudz naudas.

Ja darbā notiek atlaišana, bet priekšnieks tomēr piespieda nevēlamo darbinieku aiziet pēc paša vēlēšanās, šādu atlaišanu var pārsūdzēt tiesā. Tikai šim nolūkam jums būs nepieciešamas liecības un dokumentāri pierādījumi par šo faktu. Pretējā gadījumā padotam būs vienkārši neiespējami tikt atjaunotam darbā un saņemt visu pienākošos naudu.

Paziņojums

Vadītājs brīdina darbinieku par gaidāmo atlaišanu 2 mēnešus iepriekš. Paziņojumu noformē rakstveidā un nodod personai pret parakstu. Pretējā gadījumā netiks uzskatīts, ka darbinieks ir informēts par gaidāmo atlaišanu, kas pēc tam var sagādāt viņa priekšniekam lielas nepatikšanas, izraisot pat tiesvedību.

Situācijā, kad darbā notiek atlaišana, priekšniekam nevajadzētu aizskart darbinieka tiesības. Pēdējam ir pienākums piedāvāt pirmajam visas pieejamās vakances, kuras var norādīt pašā paziņojumā.

Paziņojums par atlaišanu izskatās šādi:

00.00.00 _______________

Cienījamais __________________ (darbinieka pilns vārds)!

Informējam, ka sakarā ar darbinieku skaita samazināšanu amatā, kuru ieņemat _________________, tiek samazināts __________ (skaits, ņemot vērā divus mēnešus no norādītā paziņojuma datuma).

Piedāvājam Jums izvēlēties pieejamās vakances __________________ (vakanču nosaukums). Ja piekrītat strādāt citā amatā, lūdzu, rakstveidā informējiet organizācijas HR nodaļu (nosaukums) personāla speciālistam pirms divu mēnešu perioda beigām no paziņojuma saņemšanas dienas.

Ar cieņu, SIA ________________ direktors (paraksta atšifrējums).

No brīža, kad padotajam tika paziņots par gaidāmo samazinājumu, sākas divu mēnešu periods, pēc kura viņš tiek atlaists ar visiem viņam pienākamajiem maksājumiem, ja vien viņš, protams, nepiekrīt citai piedāvātajai vakancei.

Maksājumi

Atlaižot personu, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļas 2. punktu, vadītājam viņam ir jāmaksā pilnā apmērā un jāmaksā:

Alga par visu darba laiku.

Kompensācija par atvaļinājumu, ja tā nav izmantota. Ja darbinieks jau ir bijis atvaļinājumā, bet periods nav pilnībā nostrādāts, tad samazinājuma gadījumā ieturējumi no viņa algas par to netiek veikti.

Divu mēnešu izpeļņas apmērā. Ja pēc atlaišanas darbinieks vērsās nodarbinātības institūcijās, bet nebija nodarbināts, viņš šo izpeļņu saglabā 3. mēnesi. Šajā gadījumā jums ir jāiesniedz bijušajai vadībai sava darba grāmata vai izziņa no nodarbinātības centra, ka viņš ir reģistrēts pie viņiem.

Pilna samaksa darbiniekam ir jāveic viņa pēdējā darba dienā, pretējā gadījumā tas būs Darba kodeksa 140. panta pārkāpums.

Tiesības saglabāt savu darbu

Ja darbā notiek atlaišana, tad priekšrokas tiesības saglabāt darbu ir personām ar augstāko darba ražīgumu un kvalifikāciju.

Gadījumā, ja visiem darbiniekiem ir vienāda produktivitāte un augsta kvalifikācija, priekšroka jādod darbiniekam, kurš:

Ir divi vai vairāki apgādājamie, kuriem šīs personas alga ir galvenais iztikas avots;

ir vienīgais ģimenes apgādnieks, ja nevienam no tās locekļiem nav darba vai citu ienākumu;

Saņēmis slimību darba laikā vai citu nopietnu traumu šajā organizācijā;

ir invalīds Lielā Tēvijas kara laikā vai invalīds, kurš guvis ievainojumus Tēvijas aizstāvēšanas laikā;

Nepārtraucot darbu, paaugstina savu izglītības līmeni vadības virzienā.

Papīru darbs

Pēc visiem pasākumiem, kas veikti saistībā ar atlaišanu personāla samazināšanas dēļ, pienāk brīdis, kad darbiniekam ir jāizsniedz darba grāmata un visi maksājamie maksājumi. Pēc tam viņam jāparaksta rīkojums, kas apstiprina šo faktu.

Sagatavojot rīkojumu, organizācijas personāla speciālistam tajā jānorāda precīzs atlaišanas iemesla formulējums, norādot Darba kodeksa punktu, daļu un pantu. Pēc tam aizpildiet darba grāmatu, parakstiet uz tās un aplieciniet to visu ar organizācijas zīmogu. Ierakstam darba uzskaitē jābūt šādam: “Atlaists sakarā ar štata samazināšanu, pamatojoties uz 1.daļas 2.punktu. Cits formulējums netiek lietots, jo pilsonis tiek atlaists no darba samazināšanas, nevis citu apstākļu dēļ. .

Visi dokumenti, kas saistīti ar personas darba aktivitātēm, kā arī visi viņam pienākošie līdzekļi ir jāizsniedz darbiniekam atlaišanas dienā.

Nepieļaujami brīži

Laikā, kad darbā notiek atlaišana, jaunu cilvēku uzņemšana esošajos vakantajos amatos ir nepieņemami. Tas būtu nopietns pārkāpums no vadītāja puses, jo viņam šos vakantos amatus vajadzētu piedāvāt tikai personām, kurām uz šī pamata draud atlaišana. Strādnieku izglītības līmenim šajā gadījumā nav nozīmes.

Galīgajā finanšu aprēķinā nav pieļaujama atvilkt no darbinieka algas par jau piešķirto ikgadējo atvaļinājumu, ja 12 mēneši nav pilnībā izstrādāti.

Situācijā, kad darbā notiek atlaišana, darbinieka tiesības nekādā veidā nevar aizskart no vadības puses. Tas galvenokārt attiecas uz savlaicīgiem maksājumiem, pretējā gadījumā atlaistā persona var lūgt aizsardzību tiesu iestādēs.

Sazināšanās ar nodarbinātības iestādēm

Pēc tam, kad darba līgums ar darbinieku ir beidzies, pamatojoties uz atlaišanu personāla samazināšanas dēļ, pilsonim ir visas tiesības un pat pienākums sazināties ar nodarbinātības iestādēm 10 dienu laikā no viņa maksājuma dienas. Šajā gadījumā viņš saglabās vidējo izpeļņu trešo mēnesi.

Savukārt nodarbinātības dienestam būtu jāpalīdz bezdarbniekam atrast viņu interesējošo vakanci. Parasti tiem, kas vēlas strādāt, diezgan ātri tiek atrasts labs un piemērots darbs. Personāla samazināšana kā atlaišanas pamats nekādā veidā neietekmē turpmāko darbu, bet vienlaikus dod iespēju nodarbinātības iestādēs reģistrētai personai saņemt maksimālo bezdarba pabalstu apmēru.

Darba meklejumi

Taču reizēm nodarbinātības dienests nepiedāvā pievilcīgas vakances, tāpēc pašam jādodas tās meklēt. Tajā pašā laikā jums ir jāpieliek daudz pūļu, lai atrastu patiesi interesantu un apmaksātu amatu.

Atrast piemērotu vakanci vienmēr ir morāli grūti. Tas ir īpaši grūti, ja atlaistais ir atlaists. Darba atrašanu šajā situācijā vēl vairāk sarežģī fakts, ka vietu ar pienācīgu atalgojumu ir grūti atrast. Tāpēc daudzi pilsoņi, uz kuriem attiecas atlaišana, cenšas palikt savā iepriekšējā vietā pat citā amatā un ar mazāku atalgojumu. Tas ir labāk nekā vēlāk palikt bez darba un saņemt nelielu pabalstu no nodarbinātības centra.

Labs darbs pēc atlaišanas, visticamāk, tiks kādam, kuram ir liela pieredze savā profesijā un kurš aktīvi meklē jaunu vakanto amatu.

Nelikumīga samazināšana

Praksē ir gadījumi, kad darba devēji ar jebkādiem līdzekļiem cenšas atbrīvoties no kaitinošajiem padotajiem. Šajā gadījumā tiek izmantotas arī tādas metodes kā nelikumīga vai “iedomāta” samazināšana. Šajā gadījumā vadītājs neveic nekādus pasākumus, kas norāda uz gatavošanos atlaišanai. Darbinieks tiek vienkārši mutiski brīdināts, ka viņa amats tiks samazināts, un viņam tiek dots divu mēnešu termiņš, lai meklētu citu darbu.

Nelegālas atlaišanas gadījumā pilsonim netiek veikti citi maksājumi, izņemot algu, lai gan tie tiek pierakstīti uz papīra. Tajā pašā laikā reti kurš vēršas tiesā, lai aizstāvētu savas tiesības, lai gan šādi gadījumi notiek diezgan bieži.

Arbitrāžas prakse

Tiesas sēdes starp padoto un viņa darba devēju mūsdienu tieslietās nav nekas neparasts. Turklāt likums gandrīz vienmēr ir darbinieka, nevis viņa priekšnieka pusē.

Minēsim piemēru no tiesu prakses, lai ilustrētu situāciju.

Pilsonis strādāja par brigadieru rūpnīcā. Pēc vadītāja maiņas viņam sākās problēmas darbā. Jaunais priekšnieks vēlējies šajā amatā ielikt citu cilvēku, taču atlaist darbinieku nevarēja, nebija pamata. Tad HR speciālists ieteica vadībai veikt “iedomātu” samazināšanas procedūru, par ko 2 mēnešus iepriekš jābrīdina brigadieris. Tomēr pēdējam netika piedāvāti citi vakanti amati, un viņš tika atlaists. Un ātri tika nolīgts cits cilvēks, kurš ieņems šo vietu. Uzzinājis par to, bijušais padotais vērsās tiesā pret savu priekšnieku.

No tiesas lēmuma izriet, ka, ja darbā tiek samazināts štatu skaits, tam pakļautajam pilsonim jāpiedāvā cits brīvs amats. Šajā gadījumā tas netika darīts. Turklāt nebija personāla tabulas, kas liecinātu par samazinājumu šajā profesijā. Šajā sakarā tiesu iestāde apmierināja pēdējā prasību un atjaunoja viņu darbā, turklāt piedzina no darba devēja naudas summu morālā kaitējuma atlīdzināšanai.

Darba likumdošanas pārkāpuma gadījumā nelikumīgi atlaistai personai ir tiesības uz atjaunošanu darbā. Darba attiecību samazināšanu un vēlāku izbeigšanu šajā gadījumā vienmēr var pārsūdzēt tiesā.

"Kāpēc mums vajadzētu jūs nolīgt?" – Šo jautājumu ļoti bieži izmanto intervijās ar potenciālajiem darbiniekiem. Diemžēl slikta atbilde uz šo jautājumu var ievērojami samazināt jūsu iespējas iegūt darbu. Lai labi atbildētu uz šo jautājumu, iepriekš jāsagatavojas intervijai un jāmēģina skaidri formulēt savu prasmju sarakstu, kas atbilst darba devēja uzņēmuma mērķiem.

Soļi

1. daļa

Izpētiet uzņēmumu. Pat pirms intervijas sākuma jums ir jāsaprot uzņēmuma kultūra un darbā pieņemšanas prakse. Ja iespējams, iegūstiet piemērus no citiem darbiniekiem par to, kāds personības veids ir vispiemērotākais šim amatam, lai jūs varētu izskaidrot, kā jūs esat piemērots.

Pirms intervijas pārskatiet darba aprakstu. Pāris dienas pirms intervijas rūpīgi apskatiet darba aprakstu. Izmantojiet citu papīra lapu, lai sadalītu aprakstu grupās.

Mēģiniet atrast kopsaucēju starp savām prasmēm un pieredzi un darba devēja prasībām. Pie katras darba devēja prasītās kvalifikācijas pozīcijas ierakstiet detalizētu atbildi amata aprakstā. Atcerieties, ka jums ir jāatbild uz jautājumu, kāpēc jūs esat darba devēja problēmas risinājums.

• Piemēram, ja darba aprakstā ir minēta prasība pēc pieredzes mazas grupas vadīšanā, uzskaitiet visus amatus, kurus esat ieņēmis, un sasniegumus.
• Izmantojiet jebkuru atbilstošu pieredzi, tostarp darbu ārpus šīs jomas. Piemēram, ja jūs strādājāt ātrās ēdināšanas restorānā, kamēr mācījāties universitātē un vadījāt citus cilvēkus, arī tā ir relatīva pieredze.
• Varat arī izcelt brīvprātīgo pieredzi, it īpaši, ja jums nav bijis daudz darbu. Piemēram, kluba vai nometnes vadīšana vai pat iekšēju sporta komandu trenēšana tiek uzskatīta par vadības pieredzi.

1. Izvēlieties 3-4 vienumus. Kad esat salīdzinājis savas prasmes ar nepieciešamajām, izvēlieties 3-4 labākos un atbildot koncentrējieties uz tiem. Jūs nevēlaties sniegt neprecīzu atbildi, tāpēc izvēlieties tos, kuros jūsu pieredze vislabāk atbilst svarīgajām reklāmas daļām.

   Mēģiniet atbildēt. Mēģiniet atbildēt uz jautājumu, stāvot spoguļa priekšā. Pēc tam pārejiet pie ģimenes locekļiem un draugiem. Vienkārši dariet to pāris reizes, lai atcerētos galveno nozīmi. Jūsu atbildei nevajadzētu likties iestudētai, bet galvenajai domai ir jābūt iespiestai atmiņā.

   Ņemiet vērā to, ko jūs nevarējāt pateikt. Varbūt jūs neesat uzsvēris savas cilvēciskās īpašības. Vai arī jūs nevarējāt pateikt par savām datorprasmēm. Pierakstiet par to, lai varētu to risināt, atbildot uz atvērtu jautājumu, piemēram, "Kāpēc man izvēlēties tevi?"

   Novērtējiet, ko intervētājs par jums domā. Jūs varat pamanīt, ka intervētājs domā, ka esat pārāk kvalificēts, ja viņš pastāvīgi uzdod jautājumus par jūsu ilggadējo pieredzi, kā jūs strādāsit ar jūsu vadītajiem cilvēkiem, kuri būs jaunāki par jums. Var būt arī otrādi – jūs varat pamanīt, ka intervētājs domā, ka jums nav atbilstošas ​​prasmes darbam, ja intervētājs jautā par prasmi, kas jums nav laba.

   Uzziniet vairāk. Ja darba aprakstā nebija daudz detaļu, droši uzdodiet dažus jautājumus pats. Tas ļaus jums labāk izprast, kas ir darbs, un tiešāk atbildēt uz jautājumiem.

   • Uzdodiet tādus jautājumus kā "Kādiem uzdevumiem jaunajam darbiniekam būs jākoncentrējas no sākuma?" vai "Kādas īpašības jūs galvenokārt meklējat jaunajos darbiniekos?"
   • Varat arī uzdot tādu jautājumu kā “Kāda ir parasta diena šajā amatā?”

3. daļa

1. Sāciet ar situāciju kopumā. Kad sākat atbildēt uz jautājumu, koncentrējieties uz to, cik kvalificēts esat šim amatam. Un tas arī viss, pastāstiet par savu iepriekšējo pieredzi un objektīvi pastāstiet mums, kā jūs novērtēja iepriekšējā uzņēmumā. Piemēram, varat pastāstīt, ka bijāt jaunākais vadības komandas loceklis, jo tas parāda, ka varat tikt galā ar šo amatu.

2. Pievērsiet uzmanību trim īpašībām, kas padara jūs piemērotu šim amatam. 3 uz sasniegumiem balstīti piemēri parādīs, ka esat ļoti sagatavots uzdevumam. Turklāt šī pieeja attaisnos jūsu atbildi – kas ir daudz labāk nekā dauzīšanās.

   • Izmantojiet sagatavošanos, ko veicāt pirms intervijas, lai atbildētu uz jautājumu.
   • Neuztraucieties. Dziļi ieelpojiet un sniedziet īsu, bet informētu atbildi.

3. Esiet konkrēts, kad runa ir par savu pieredzi. Nesniedziet izkaisītas atbildes. Kad zināt iemeslus, kāpēc jūs būtu jāpieņem, labāk izvēlēties konkrētu, nevis vispārīgu pieeju.

   • Piemēram, izlaidiet parasto atbildi, piemēram, “Pieredzējis vadītājs uzlabos darbinieku morāli un veicinās uzņēmuma izaugsmi”.
   • Tā vietā mēģiniet atbildēt šādi: “Jums vajadzētu mani pieņemt, jo es vadīju grupu 10 gadus. Šajā laikā samazināju darbinieku mainību un palielināju produktivitāti par 10%.” Šī atbilde sniedz personisku pamatojumu, kāpēc esat piemērots sludinājumā norādītajam amatam.

4. Uzsveriet uzņēmumu. Atbildot, nekoncentrējieties uz to, kāpēc vēlaties darbu un vai amats jums būtu piemērots. Tā vietā apskatiet, ko jūs varat dot uzņēmumam. Tas ir tas, ko intervētājs vēlas dzirdēt.

   • Piemēram, nesakiet: "Es vienmēr esmu sapņojis strādāt mākslas galerijā."
   • Tā vietā sakiet kaut ko līdzīgu: "Es zinu, ka daudzi cilvēki vēlas šo amatu, taču esmu ilgi un smagi strādājis, lai kļūtu par labāko šajā darbā. Mans mākslas vēstures zināšanu līmenis un brīvprātīgā darba pieredze galerijās sniedz man nepieciešamās prasmes parocīgi . Turpiniet to, pievienojot dažas prasmes, kuras esat uzkrājis iepriekšējos gados.

5. Izmantojiet to, ko esat iemācījušies. Izmantojiet šo laiku, lai pielietotu intervijas laikā apgūto. Saskaņojiet savas prasmes ar uzņēmuma prasībām. Izmantojiet arī laiku, lai atzīmētu savas prasmes, kuras intervētājs palaida garām.

   • Piemēram, jūs, iespējams, esat dzirdējuši, ka uzņēmums patiešām koncentrējas uz cilvēkiem. Izmantojiet laiku, lai izceltu savas cilvēciskās īpašības, izmantojot konkrētus piemērus no iepriekšējām darbavietām.
   • Jūs varētu teikt kaut ko līdzīgu: "Savā iepriekšējā darbā es apstrādāju visus biznesa zvanus, un skaitļi liecināja, ka klienti manā maiņā bija apmierinātāki."