Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu

Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.

Publicēts http://www.allbest.ru/

Publicēts http://www.allbest.ru/

Ievads

Mūsdienu sabiedrībā viena no galvenajām problēmām ir komunikācija. Organizācijās šī problēma izraisa izpratnes trūkumu, ka komunikācija nav tikai informācijas apmaiņa, bet gan dinamisks starppersonu uzvedības apmaiņas process. No visiem organizatoriskajiem procesiem komunikācija, iespējams, ieņem galveno, galveno vietu, jo tā ir organizācijas dzīves pamatā. Lēmumu pieņemšana bieži tiek definēta kā izvēle starp divām vai vairākām alternatīvām. Taču patiesībā tas ir informācijas vākšanas un apstrādes process, alternatīvu izstrāde un vienas no tām izvēle, un galvenais – lēmuma izpilde. Bez pēdējā šim procesam vispār nav jēgas. Vadītāju mijiedarbība organizācijā notiek dažādos līmeņos, un katrā no tiem rodas konflikti. Konflikti mūsdienās tiek uzskatīti par individuālās un organizācijas attīstības avotu, jo konfliktu risināšanas gaitā rodas jauna situācija. Paradokss ir tāds, ka indivīda, grupas un organizācijas briedums tiek vērtēts pēc konflikta klātbūtnes. Konflikts ir svarīga sēkla, no kuras aug panākumi.

Kursa darba mērķis ir noteikt informācijas un komunikācijas vietu organizācijas vadībā.

Darba mērķis ir noskaidrot, kā tieši informācija veicina normālu uzņēmuma darbību, kādu lomu tā ieņem vadībā un kā vadītājs var efektīvi strādāt ar komunikācijas palīdzību.

Kursa darba objekts ir vadības un komunikācijas procesā iesaistītā informācija.

1. Informācijas un informācijas apmaiņas vispārīgie jēdzieni

1.1. Informācijas jēdziens

Informācija tiek saprasta kā informācija par apkārtējo pasauli, kas ir simbolu veidā, gan pieejama, gan saprotama cilvēkiem un kam nepieciešama analīze, izpratne un atšifrēšana.

Informācija ir apkārtējās pasaules atspulgs cilvēka prātā, kaut kādā veidā ierakstīts un tāpēc tam piemīt reproducējamības īpašība, ko izmanto kā saziņas līdzekli starp cilvēkiem, zināšanām un pasaules apzināšanos, zināšanu uzkrāšanu un saglabāšanu.

Pārvaldības darbībās informācija ir informācijas kopums par kontroles un pārvaldīto apakšsistēmu stāvokli, kā arī vidi. Tomēr organizācijas vadības praksē informācija tiek saprasta vienkāršotā veidā:

· Informācijas kopums par kontroles stāvokli, pārvaldītajām sistēmām un to funkcionēšanas ārējo vidi;

· Jauna informācija par šo kontroles objektu stāvokli;

· Informācija, kas samazina nenoteiktības līmeni un risku attiecībā uz nākotni utt.

Mūsdienu organizācijas vadības un vadīšanas apstākļos informācijas atbalsts ir kļuvis par nozīmīgu jomu, kas sastāv no informācijas vākšanas un apstrādes, kas nepieciešama pārdomātu vadības lēmumu pieņemšanai.

Organizācijas uzglabā un apstrādā milzīgus datu apjomus, kurus var pārvērst noderīgā informācijā. Tās efektivitāte ir atkarīga no organizācijas spējas savākt primāros datus, kas nodrošina vadītājus ar viņiem nepieciešamo informāciju. 1. attēlā parādīts primāro datu pārvēršanas process vadības informācijā, izmantojot informācijas sistēmu (IS).

1. attēls. Datu pārvēršana informācijā, izmantojot IS

1.2 Informācijas īpašības

Informācijas kvalitāti nosaka pēc četriem galvenajiem kritērijiem:

1) Uzticamība (precizitāte). Ja vilcienu saraksti mainīsies kaut par 10%, vairums pasažieru veco sarakstu uztvers kā ārkārtīgi neuzticamu. Ja darbinieki atklās kļūdas kādā dokumentā ietvertajā informācijā, viņi būs neuzticīgi pret visiem ar tā palīdzību iegūtajiem datiem.

2) Savlaicīgums. Tikai savlaicīgi saņemtā informācija ir vērtīga. Par budžeta izpildi atbildīgajam vadītājam nepieciešama operatīva informācija par izmaksu līmeni, kas ļauj adekvāti reaģēt uz nevēlamām izmaiņām.

3) Nepieciešamais apjoms. Daudzi vadītāji cieš no informācijas pārpalikuma, jo viņi nespēj ņemt vērā un izmantot lielu tās apjomu. Tas var norādīt, ka datu pārveidošanai pārvaldības informācijā formāta izvēle ir slikta.

4) Nozīme. Daudz kas ir atkarīgs no konkrētā darbinieka uzdevumiem un pienākumiem. Par ražošanu atbildīgajam vadītājam nepieciešama informācija par ražošanas apjomiem un iekārtu dīkstāves tempiem; vecākais vadītājs pieprasa vairāk apkopotu datu.

Lai novērtētu nozīmīguma kritēriju, mēs pievēršamies 1. tabulai, kurā redzamas atšķirības starp augstāko vadītāju un nodaļu vadītāju, kas atbild par organizācijas kārtējo darbu, informācijas vajadzības (Gorry and Skott-Morton, 1971):

1. tabula - Augstāko vadītāju un nodaļu vadītāju informācijas vajadzību atšķirības

1.3 Informācijas apmaiņa

Lielo uzņēmumu darbībā informācijas nodošana ir neaizstājams primārais faktors normālai uzņēmuma darbībai. Tajā pašā laikā informācijas efektivitātes un uzticamības nodrošināšana kļūst īpaši svarīga. Daudziem uzņēmumiem iekšējā informācijas sistēma risina tehnoloģiskā procesa organizēšanas problēmas un ir ražošanas rakstura.

Ar informācijas palīdzību tiek veikti cikliski atkārtojoši pārvaldības procesa posmi - informācijas par stāvokli iegūšana, apstrāde

kontrolējamo objektu un nosūtot tam vadības komandas. Līdz ar to ar informācijas palīdzību tiek realizēta saikne starp subjektu un objektu un starp kontroles un vadāmajām kopējās kontroles sistēmas daļām.

Kopīgo aktivitāšu gaitā cilvēki apmainās ar dažādām idejām, idejām, viedokļiem, ieteikumiem, zināšanām, attieksmēm. To visu var uzskatīt par informāciju, un pašu komunikācijas procesu var attēlot kā informācijas apmaiņas procesu. Tieši tāpēc, ka informācijas apmaiņa ir iebūvēta visos galvenajos vadības aktivitāšu veidos, mēs komunikāciju saucam par savienojošo procesu. Un viens no svarīgākajiem vadības instrumentiem vadītāja rokās ir viņa rīcībā esošā informācija. Izmantojot un pārraidot šo informāciju, kā arī saņemot atgriezenisko saiti, viņš organizē, vada un motivē padotos. Tāpēc daudz kas ir atkarīgs no viņa spējas nodot informāciju tā, lai tiktu panākta vispiemērotākā šīs informācijas uztvere tiem, kam tā paredzēta.

Komunikācija ir informācijas apmaiņa, uz kuras pamata vadītājs saņem efektīvu lēmumu pieņemšanai nepieciešamo informāciju un paziņo pieņemtos lēmumus organizācijas darbiniekiem. Ja komunikācija ir slikta, lēmumi var būt nepareizi, cilvēki var pārprast, ko vadība no viņiem vēlas, vai, visbeidzot, var ciest starppersonu attiecības. Komunikācijas efektivitāte bieži nosaka lēmumu kvalitāti un to, kā tie faktiski tiks īstenoti.

Ir gandrīz neiespējami pārvērtēt komunikācijas nozīmi vadībā. Gandrīz viss, ko vadītāji dara, lai palīdzētu organizācijai sasniegt tās mērķus, prasa efektīvu komunikāciju. Ja cilvēki nevar apmainīties ar informāciju, viņi nespēs sadarboties, formulēt mērķus un tos sasniegt. Tomēr komunikācija ir sarežģīts process, kas sastāv no savstarpēji atkarīgiem soļiem. Katrs no šiem soļiem ir ļoti nepieciešams, lai padarītu mūsu domas saprotamas citai personai. Katrs solis ir punkts, kurā, ja būsim neuzmanīgi un nedomāsim par to, ko darām, jēga var zust.

Saskaņā ar pētījumiem vadītājs komunikācijai velta 50 līdz 90% sava laika. Tas šķiet neticami, taču tas kļūst saprotams, ja ņem vērā, ka vadītājs to dara, lai realizētu savas lomas starppersonu attiecībās, informācijas apmaiņas un lēmumu pieņemšanas procesos, nemaz nerunājot par vadības funkcijām – plānošanu, organizēšanu, motivēšanu un kontroli.

Tieši tāpēc, ka informācijas apmaiņa ir iebūvēta visos galvenajos vadības aktivitāšu veidos, mēs komunikāciju saucam par savienojošo procesu. Tā kā vadītājs pilda trīs lomas un veic četras galvenās funkcijas, lai formulētu un sasniegtu organizācijas mērķus, informācijas apmaiņas kvalitāte var tieši ietekmēt mērķu īstenošanas pakāpi.

Tas nozīmē, ka efektīva komunikācija ir būtiska indivīdu un organizāciju panākumiem. Neefektīva komunikācija ir viena no galvenajām jomām, kur rodas problēmas. Dziļi izprotot komunikāciju personīgā un organizācijas līmenī, mums jāiemācās samazināt neefektīvas komunikācijas biežumu un kļūt par labākiem, efektīvākiem vadītājiem. Efektīvi vadītāji ir tie, kas efektīvi sazinās. Viņi saprot komunikācijas procesa būtību, ir labi attīstītas mutiskās un rakstiskās komunikācijas prasmes un saprot, kā vide ietekmē informācijas apmaiņu.

Komunikācija tiek veikta, mutiski vai kādā citā veidā nododot idejas, faktus, viedokļus, sajūtas vai uztveres, jūtas un attieksmi no vienas personas otrai, ar mērķi saņemt pretī vēlamo reakciju.

Apsverot komunikācijas procesu, jāņem vērā, ka cilvēku saskarsmes apstākļos ir svarīgi ne tikai tas, kā informācija tiek pārraidīta, bet arī kā tā tiek veidota, noskaidrota, attīstīta. Komunikācija un informācija ir dažādas, bet saistītas lietas. Komunikācija ietver gan to, kas tiek paziņots, gan to, kā šis “kas” tiek paziņots.

Lai komunikācija notiktu, jābūt vismaz diviem cilvēkiem. Tāpēc katram no dalībniekiem ir jābūt visām vai dažām spējām: redzēt, dzirdēt, pieskarties, smaržot un garšot.

Efektīva komunikācija prasa noteiktas prasmes un iemaņas no katras puses. Komunikācija ir jāuzskata ne tikai par informācijas nosūtīšanu un saņemšanu, jo runa ir par divu indivīdu attiecībām, kuri katrs ir aktīvs subjekts - viņu savstarpēja informēšana paredz kopīgu darbību veidošanu. Tāpēc komunikācijas procesā notiek ne tikai informācijas kustība, bet arī aktīva tās apmaiņa.

Speciāli cilvēciskā informācijas apmaiņā informācijas nozīme ir īpaša loma katram komunikācijas dalībniekam, jo ​​cilvēki ne tikai apmainās ar vārdiem, bet cenšas izveidot kopīgu nozīmi. Un tas ir iespējams ar nosacījumu, ka informācija ir ne tikai pieņemta, bet arī saprotama un jēgpilna.

2. Semiotika un tās sadaļas

komunikācijas vadības vadība

Semiotika ir zinātne, kas pēta informācijas pārraides metodes, zīmju un zīmju sistēmu īpašības cilvēku sabiedrībā (galvenokārt dabiskās un mākslīgās valodas, kā arī dažas kultūras parādības, mītu sistēmas, rituāli), dabu (komunikāciju dzīvnieku pasaulē) vai pašā cilvēkā (redzes un dzirdes uztvere utt.). Citiem vārdiem sakot, semiotika ir zīmju un zīmju sistēmu teorija.

Ir trīs semiotikas sadaļas:

§ sintaktika (vai sintakse, no grieķu val. sintakse- konstrukcija, kārtība) - pēta zīmju sistēmu uzbūves modeļus neatkarīgi no to interpretācijas, tas ir, zīmju attiecības savā starpā;

§ semantika (no grieķu val. semantika- ko tas nozīmē) - pēta attiecības starp zīmi un tās nozīmi;

§ pragmatika (no grieķu val. pragmatos- darbība) - pēta zīmju attiecības ar to sūtītājiem, saņēmējiem un zīmju darbības kontekstu.

Mūsdienu zinātnē ir vairākas semiotisko pētījumu jomas.

Pirmais virziens - bioloģiskā semiotika, vai biosemiotika.

Šis virziens pēta dzīvnieku, tostarp zemāko dzīvnieku un kukaiņu, signalizācijas (saziņas) sistēmas, tas ir, pēta sistēmas, kuru pamatā ir dabiskās pazīmes vai pazīmes, kas kaut kā ir svarīgas paša organisma pastāvēšanai, tas ir, bioloģiski nozīmīgas (bioloģiski). atbilstošs).

Otrs virziens ir etnosemiotika, kas pēta cilvēka kultūras “netiešo līmeni”. Pat tad, ja etnosemiotikas atsevišķs novērošanas objekts ir kaut kas gluži taustāms, piemēram, tautas kāzu dziesma vai sazvērestība, semiotikas skatījums uz šo tēmu atšķiras no skatpunkta; folkloras zinātne: semiotika to pēta kā daļu no tādām dotās sabiedrības zīmju sistēmām, kuru nozīmi un lomu paši sabiedrības locekļi neatzīst.

Etnosemiotika ir jauna un strauji attīstoša zinātne, kurai vēl nav vispārpieņemtu vispārinošu teoriju. Ārzemēs, īpaši ASV, etnogrāfijas (tur sauktas par kultūras un sociālo antropoloģiju) ietvaros tiek veikts liels skaits atsevišķu specifisku pētījumu.

Vispirms pakavēsimies pie privātiem pētījumiem, kas veikti kultūras un sociālajā antropoloģijā, kā tipisku piemēru ņemot pētījumus par cilvēka pozām, kas var būt zīmju sistēmu sastāvdaļa. Kultūras un sociālās antropoloģijas ietvaros pozu izpēti var veikt no dažādiem leņķiem.

No vienas puses, pozas var pētīt no cilvēka ķermeņa fizioloģijas viedokļa (tādā pašā veidā var pētīt raudāšanu, smieklus, fizioloģiskās funkcijas utt.), tas ir tā sauktais etoloģiskais skatījums. . Pozīciju apraksts ir svarīgs inženierpsiholoģijā, kas sastāv no cilvēka, kas saskaras ar mašīnu, izpēte: cilvēka reakcijas un uzvedība, cilvēka novietošana mašīnas vai mašīnas priekšā, rokturu, vadības paneļu dizains, utt.; zināšanas par tipiskām pozām konkrētai tautībai ir svarīgas, plānojot dzīvokļus, mēbeles utt.; psihiatrijai: pozu psihiatriskā novērošana savukārt var izgaismot veselīgas personas fizisko uzvedību.

No otras puses, pozas var pētīt kā cilvēka ķermeņa pozīcijas, kas raksturīgas konkrētai kultūrai. Tas ir etnoloģisks skatījums. Kopējais dažādu stabilu pozīciju skaits, ko cilvēka ķermenis var ieņemt, ir aptuveni 1000. Bet no tām katras cilts un tautas kultūras tradīciju dēļ dažas ir aizliegtas (tabu), bet citas ir fiksētas. Tāpēc pozu izpētei noteikti jābūt salīdzinošai, “starpkultūru”. Lai noteiktu, vai kādai pozai, piemēram, pozai sēdēt ēšanas laikā, ir nozīme, t.i., vai tai ir etnoloģiska nozīme, ir jāsalīdzina sēdus pozas ēdot dažādās kultūrās, piemēram, starp indiāņiem Ziemeļamerika un Jaunzēlandes aborigēni. Ja pozas izrādās konsekventi atšķirīgas, tad tās ir kultūras fakts.

Pēc tam var sastādīt etnoloģisko pozu katalogu (2. attēls). Pēc mazāko, elementāru cilvēka telpiskās uzvedības vienību apzināšanas un katalogu sastādīšanas sākas to padziļināta kultūras un etnogrāfiskā izpēte, ko var veikt šādi:

a) pozu attiecības ar citām zīmju un bezzīmju kultūras sistēmām: apģērbs, mājokļa iekārtojums utt.;

b) kultūrvēsturiskā tradīcija - noteiktu pozu stabilitāte tautu ilgā pastāvēšanas laikā.

Šādas pozas tiek nodotas pēc tradīcijas un saglabājas ilgu laiku. Tiek pieņemts, ka tie, tāpat kā valodas formas un materiālās kultūras objekti, var kalpot, lai nodibinātu senākās cilšu kustības un kontaktus. Līdz ar to Klusā okeāna Samoa salu iedzīvotājiem raksturīgā poza trešajā rindā no augšas, ceturtajā kolonnā no kreisās puses, acīmredzot liecina par netiešiem kontaktiem ar Indiju, kur tā saistīta ar reliģiskām paražām.

2.attēls - daļa no etnoloģiskā viedokļa nozīmīgu pozu kataloga (pēc G.Hjūza)

Trešais virziens - linguosemiotika- koncentrējas uz dabiskās valodas izpēti ar tās stilistiku.

Cilvēku dabiskā skaņu valoda ir vispilnīgākā un perfektākā no visām cilvēkam zināmajām komunikācijas sistēmām, kas pastāv pasaulē. Citas cilvēka radītās mākslīgās sistēmas un valodas (piemēram, rakstīšana, karoga signāli, Morzes ābece, Braila raksts neredzīgajiem, mākslīgās valodas, piemēram, esperanto vai volapuk, informācijas loģiskās valodas utt.) iemieso tikai dažus no dabiskās valodas īpašības. Šīs sistēmas var ievērojami uzlabot valodu un pārspēt to vienā vai vairākos aspektos, bet tajā pašā laikā zemākas par to citos, tāpat kā telefons, televīzija, radio (kopumā jebkurš instruments, jebkurš instruments) uzlabo atsevišķas cilvēka īpašības. orgāni.

Lingvosemiotika pēta citas saistītas zīmju sistēmas, kas:

§ funkcija paralēli valodai (piemēram, runu pavadošie žesti un sejas izteiksmes);

§ kompensēt valodu (piemēram, izteiksmīga, stilistiska intonācija; tipogrāfiskie fonti);

§ mainīt tās funkcijas un simbolisko raksturu (piemēram, mākslinieciskā runa).

Pēdējos gados, pateicoties straujai dabiskās valodas modelēšanas attīstībai un dažādu veidu mākslīgo valodu (informatīvās, informatīvi loģiskās, piemēram, programmēšanas uc) rašanās, linguosemiotikas objekts ir paplašinājies.

Ceturtais virziens - abstraktā semiotika- pēta tikai vispārīgākās īpašības un attiecības, kas raksturo zīmju sistēmas, neatkarīgi no to materiālā iemiesojuma (R. Karnaps ārzemēs; V. B. Birjukovs, D. P. Gorskis, A. A. Zinovjevs, V. V. Martynovs utt., PSRS). Šī virziena ietvaros tiek veidota abstraktākā, loģiski matemātiskākā zīmju sistēmu teorija.

Vispārējās semiotikas priekšmets ir konkrētas semiotikas rezultātu salīdzināšana, salīdzināšana un vispārināšana; apsvērt, kā abstraktās lingvistiskās attiecības izpaužas dažādās zīmju sistēmās; vispārīgo semiotisko likumu formulēšana, kas kļūst skaidra; epistemoloģisko jautājumu risināšana utt.

3. Informācijas mērīšana. Entropija

3.1. Informācijas loma pārvaldībā

Informācijas būtību un lomu pārvaldībā vislabāk parāda saikne starp informācijas jēdzienu un entropijas jēdzienu. Savulaik N. Vīners izteica dualitāti entropija - informācijašādi: “Tāpat kā informācijas apjoms sistēmā ir sistēmas organizācijas mērs, tāpat entropija ir sistēmas dezorganizācijas mērs; viens ir vienāds ar otru, ņemts ar pretēju zīmi. Kontrole sistēmā ir atkarīga no pieejamās informācijas. No visām informācijas definīcijām visbūtiskākā ir tā, ko postulē informācijas teorija un kas saistīta ar informācijas daudzumu:

Informācija – nenoteiktības noņemšana. Šajā gadījumā nenoteiktību samazina informācijas apjoms, kas iegūts, izvēloties vai pieņemot lēmumu no pieejamā alternatīvu skaita;

Tomēr pārvaldībā informācija ir arī saziņas līdzeklis (informācija tiek pārraidīta ziņojuma veidā, kas satur informāciju mainīgos lielumos).

Informācija neitralizē sistēmas tendences uz dezorganizāciju un entropijas pieaugumu, un informācijas daudzums sistēmā ir sistēmas organizācijas mērs (3.1. attēls).

Ir jānošķir tādi jēdzieni kā dati un informācija. Dati - primārā informācija (signāli) par mainīgo lielumu izmaiņām (apkopošanas pakāpe ir zema);

Sākotnējo datu uzkrāšanas un apkopošanas rezultātā iegūtā starpinformācija, informējot par izmaiņu dinamiku;

Pārliecinoša informācija (augsta uzkrāšanas un apkopošanas pakāpe), ko tieši izmanto lēmumu pieņemšanas procesā.

3.2. Informācijas kvantitatīvie rādītāji

Strukturālie pasākumi tiek izmantoti tikai diskrētas informācijas mērīšanai. Izmantoto strukturālo pasākumu pamatā ir informācijas elementi (kvanti), kas tiek saprasti kā nedalāmas informācijas daļas.

Strukturālos mērus iedala ģeometriskajos, kombinatoriskajos un aditīvajos informācijas mēros.

Ģeometriskais mērs definē informācijas apjomu kā ziņojuma ģeometriskā modeļa garuma, laukuma vai tilpuma vērtību, kas saistīta ar tajā ietverto kvantu skaitu. Ģeometriskā metode tiek izmantota, lai noteiktu potenciālo, t.i., maksimāli iespējamo informācijas daudzumu dotajos konstrukcijas izmēros. Šo daudzumu sauc informācijas kapacitāte.

Informācijas apjoms lietošanas laikā kombinatorisks pasākums tiek aprēķināts kā kombināciju skaits, ko var izveidot no informācijas elementiem. Šis pasākums mēra informācijas kompleksu iespējamo strukturālo daudzveidību. Kombinatorisko mēru ieteicams izmantot, ja nepieciešams novērtēt dažādas informācijas pārraidīšanas iespējas, izmantojot burtciparu elementus.

Pirms runāt par informācijas aditīvo mēru, mēs iepazīstinām ar vārda dziļuma h un garuma l jēdzieniem.

Dziļums h vārdi nosauc dažādu elementu (zīmju) skaitu pieņemtajā alfabētā.

Garums l vārdi izsauc vajadzīgo un pietiekamo rakstzīmju skaitu, lai attēlotu noteiktu vārdu kopu ar dotā alfabēta elementiem.

Vārda dziļums atbilst bāzei, un vārda garums atbilst skaitļu sistēmas vai kodēšanas sistēmas bitu dziļumam.

Kopējais vārdu skaits, ko var attēlot ar l garuma un h dziļuma kodiem, ir norādīts ar

Tas nozīmē, ka informācijas ietilpība q ar šo aprēķina metodi ir eksponenciāli atkarīga no vārda l garuma. Tāpēc šī pasākuma piemērošana praksē sagādā lielas neērtības.

Lai nodrošinātu informācijas apjoma pievienošanas iespēju, pievienojot vārdus, un informācijas apjoma proporcionalitāti vārda garumam, Hārtlijs ieviesa aditīvu logaritmisko informācijas mēru.

I = log 2h l = lžurnāls 2 st.

Informācijas mērvienība, piemērojot aditīvu mēru, ir bits, t.i., informācijas apjoms, ko satur vārds ar dziļumu h = 2 un garumu l= 1. Ja informācija nāk no dažādiem avotiem, tad, novērtējot informācijas apjomu, izmantojot aditīvu mēru, tā ir taisnība

kur I(A1, A2, ..., An) ir kopējais informācijas apjoms no avotiem A1, A2, ..., An;

I(Ai), i = 1(1)n - informācijas apjoms no avota Ai, ko mēra ar aditīvu mēru.

Informācijas apjoma noteikšanai, izmantojot statistikas mērus, nepieciešama varbūtības pieeja. Izmantojot šo pieeju, informācija tiek uzskatīta par vēstījumu par nejaušu notikumu iznākumu, gadījuma lielumu un funkciju realizāciju, un informācijas apjoms tiek padarīts atkarīgs no šo notikumu, vērtību, funkciju a priori iespējamības. Informācijas statistiskie un strukturālie mēri neļauj novērtēt informācijas saturu, jo tie neņem vērā ziņojuma nozīmi un vērtību adresātam. Semantiskie pasākumi sniedz iespēju izvairīties no šī trūkuma.

3.3. Informācijas apjoms kā sistēmas organizācijas mērs

Informācijas apjoms tiek izmantots, lai izteiktu sistēmas organizācijas pakāpi, pamatojoties uz nenoteiktības pakāpes mērīšanu (3.1. formula):

К= -log2 p i , (3.1.),

kur p i ir i-tās alternatīvas izvēles varbūtība;

Šīs formulas ilustrācija ir parādīta zemāk 3.2. attēlā. Informācijas kvantitātes jēdziens turpmāk tiek interpretēts saistībā ar nenoteiktības samazināšanu, izvēloties no 8 alternatīvām. Tajā pašā laikā nenoteiktība samazinājās par 3 bitiem jeb par informācijas apjomu, kas iegūts, izvēloties no 8 alternatīvām.

K= -log2 pi = -log 2 18 = 3 biti.

kur K ir informācijas apjoms;

p i - i-tās alternatīvas izvēles varbūtība;

4. attēls. Trīs atlases cikli un nenoteiktības samazinājums par trim bitiem, izvēloties no astoņām opcijām.

4. Organizācijas komunikācijas tīkli

Organizācijas vadība tiek veikta caur cilvēkiem. Viens no svarīgākajiem vadītāja vadības instrumentiem ir viņu virzīšana signāliem vai ziņas saviem padotajiem par viņu uzvedību, kas nepieciešama organizācijas mērķu sasniegšanai. Izmantojot to un saņemot atsauksmes no padotajiem, vadītājs organizē, motivē un vada padotos. Daudz kas ir atkarīgs no vadītāja spējas efektīvi pārraidīt un saņemt šādus signālus un ziņojumus, lai tie, kam tie ir paredzēti, tos uztvertu vispiemērotāk. Daudzi vadītāji saprot šīs problēmas nozīmi un pievērš tai lielu uzmanību.

Komunikācijas procesā signāli vai ziņojumi par uzvedību tiek pārraidīti no viena subjekta uz otru un atpakaļ. Subjekti var būt indivīdi, grupas un organizācijas kopumā.

Pirmajā gadījumā komunikācija ir starppersonu raksturs. To veic, no vienas personas uz otru paziņojot idejas, faktus, viedokļus, mājienus, sajūtas vai uztveres, jūtas un attieksmi. verbāls(mutiski vai rakstiski) un arī iekš neverbāls(pozas, žesti, balss tonis, pārraides laiks utt.), lai iegūtu vēlamo atbildi.

Otrajā un trešajā gadījumā mēs runājam par organizatoriskā komunikācijas, t.i. par to, kā, kas un kad tiek sūtīti signāli grupu un organizācijas kontekstā (sanāksmes, prezentācijas, instrukcijas un procedūras, biznesa dokumentācija, rīkojumi un norādījumi, plāni utt.) un kā tiek saņemta atgriezeniskā saite (novērojumi, ziņojumi, novērtējums). un utt.). Organizācijā esošās komunikācijas saites atspoguļo tās faktisko struktūru, un augstākās vadības uzdevums šajā gadījumā ir abus saskaņot.

Neatbilstība starp apstiprināto struktūru un organizācijā pastāvošo komunikācijas procesu būtiski samazina tās darbības efektivitāti.

Jāpiebilst, ka komunikācija un informācija -- tie ir dažādi (divi jēdzieni, kurus ļoti bieži sajauc), bet saistīti jēdzieni. Informācija ir dabiska un jēgpilna nosūtītā vai saņemtā signāla vai ziņojuma daļa, kas ļauj tai piešķirt noteiktu nozīmi. Vienkārši sakot, informācija ir ārējo notikumu iekšēja interpretācija. Piemēram, baiļu sauciens ir tādas informācijas interpretācija, kas mērāma pat decibelos.

Komunikācija ietver arī Kas tiek pārraidīts, un pēc tam Kā tas ir “kas”, kas tiek nodots. Lai komunikācija notiktu starppersoniski, jābūt vismaz diviem cilvēkiem.

Komunikācija izvirza prasības katram no vadības mijiedarbības dalībniekiem. Tātad, katram no dalībniekiem ir jābūt visām vai dažām spējām: redzēt, dzirdēt, taustīt, saost, garšot utt. Efektīva komunikācija prasa, lai katrai pusei būtu noteiktas prasmes un iemaņas, kā arī zināma savstarpējas sapratnes pakāpe.

Termins "komunikācija" cēlies no latīņu valodas "communis", kas nozīmē "kopīgs": signālu vai ziņojumu sūtītājs cenšas izveidot "kopīgumu" ar adresātu.

Tādējādi komunikāciju var definēt kā ne tikai informācijas, bet arī nozīmes vai nozīmes nodošanu, izmantojot simbolus. Efektīva starppersonu komunikācija ir ļoti svarīga, lai gūtu panākumus vadībā vairāku iemeslu dēļ. Pirmkārt, daudzu vadības problēmu risinājuma pamatā ir cilvēku tieša mijiedarbība (priekšnieks ar padotajiem, padotie savā starpā) dažādu pasākumu ietvaros.

Otrkārt, starppersonu komunikācija, iespējams, ir labākais veids, kā apspriest un atrisināt problēmas, kuras raksturo nenoteiktība un neskaidrība.

Sakaru tīkls ir indivīdu savienojums, kas noteiktā veidā piedalās komunikācijas procesā, izmantojot informācijas plūsmas (5. attēls). Šajā gadījumā tiek aplūkoti nevis indivīdi kā tādi, bet gan komunikācijas attiecības starp indivīdiem. Sakaru tīkls ietver ziņojumu vai signālu plūsmu starp divām vai vairākām personām. Komunikācijas tīkls koncentrējas uz organizācijā izstrādātajiem šo plūsmu modeļiem, nevis uz to, vai ziņojuma nozīme vai jēga tika veiksmīgi nodota. Tomēr sakaru tīkls var ietekmēt starpību starp nosūtīto un saņemto vērtību, lai saīsinātu vai palielinātu.

Līdera izveidotais tīkls sastāv no vertikāliem, horizontāliem un diagonāliem savienojumiem. Vertikālie savienojumi tiek veidoti saskaņā ar vadības līniju no priekšnieka līdz padotajiem. Horizontāli komunikācijas tiek veiktas starp personām vai vienāda līmeņa organizācijas daļām: starp vietniekiem, starp nodaļu vadītājiem, starp padotajiem. Diagonālie savienojumi-- tie ir sakari ar citiem priekšniekiem un citiem padotajiem. Šo savienojumu tīkls veido organizācijas reālo struktūru. Formālās organizatoriskās struktūras mērķis ir virzīt komunikācijas plūsmas pareizajā virzienā. Nodaļu lielums organizācijā ierobežo iespēju attīstīt sakaru tīklu. Ja grupas lielums palielinās aritmētiskajā progresijā, tad iespējamo komunikācijas attiecību skaits palielinās eksponenciāli. Līdz ar to komunikācijas tīkls 12 cilvēku grupā ir daudzveidīgāks un sarežģītāks nekā trīs cilvēku grupā.

Atkarībā no tā, kā tiek veidoti sakaru tīkli, grupas aktivitātes var būt vairāk vai mazāk efektīvas.

ĀRĒJAIS KOMUNIKĀCIJAS TĪKLS

5. attēls. Grupas līdera starppersonu komunikācijas tīkls organizācijā

Ir labi izveidoti sakaru tīklu modeļi vienāda vai dažāda lieluma grupām (6. attēls). Apļu tīklos grupas dalībnieki var sazināties tikai ar tiem, kas atrodas viņu tuvumā. Riteņu tīkliem ir formāla, centralizēta varas hierarhija, kurā padotie sazinās savā starpā ar sava priekšnieka starpniecību. Šīs situācijas objektīvais pamats ir tāds, ka personai, kas atrodas “riteņa” centrā, ir vairāk saziņas savienojumu nekā citiem grupas dalībniekiem. Viņš saņem vairāk ziņojumu, citi grupas dalībnieki viņu biežāk atpazīst kā personu, kas veic līdera funkcijas, viņam ir lielāka sociālā ietekme uz citiem grupas dalībniekiem, viņš parasti uzņemas lielāku atbildību par informācijas nodošanu, un no viņa tiek gaidīts, ka tas būs galīgais problēmas risinājums. citi.

Līdzīga aina vērojama “Y” tipa tīklos. Šādus tīklus sauc par centralizētiem un var būt efektīvi, ja tiek atrisinātas vienkāršas problēmas. Cits varas hierarhijas veids ir “ķēdes” tipa tīkli, kuros parādās horizontāli savienojumi - decentralizācijas elements. “Daudzkanālu” tīkli ir pilnībā decentralizētas grupas. Tas parasti ir nepieciešams, ja sarežģītu problēmu risināšanā ir jāiesaista visi. Šo pieeju sauc arī par atvērto komunikāciju.

Zināšanas par komunikācijas tīklu veidiem ir īpaši svarīgas, lai izprastu varas un kontroles attiecības organizācijā. Ir zināms, ka informācijas slēpšana vai centralizēšana uztur varas attiecības. Darbu un cilvēku savstarpējās atkarības raksturs grupā vai organizācijā noteiks efektīvāko komunikācijas tīkla veidu. Vienkārša savstarpējā atkarība ļauj izmantot centralizētus tīklus. Sarežģītai savstarpējai atkarībai ir nepieciešama “komandas” pieeja sakaru tīklu veidošanā. Tomēr sarežģīts tīkls var neatrisināt vienkāršu problēmu.

6. attēls. Sakaru tīklu paraugi grupās

5. Vadības tehnoloģija kā informācijas process

Tehnoloģija ir jebkurš līdzeklis izejvielu pārveidošanai, lai iegūtu vēlamos rezultātus. Tā kā vadības darba priekšmets un attiecīgi izejmateriāls ir informācija, vadības tehnoloģiju, piemēram, var definēt kā metožu kopumu vadības informācijas apstrādei ar mērķi izstrādāt, pieņemt un īstenot vadības lēmumus.

Pārvaldības tehnoloģija atspoguļo vadības saturu, to raksturo informācijas kustības un apstrādes procesi, un to nosaka vadības darba sastāvs un kārtība, kura laikā šī informācija tiek pārveidota un atstāj ietekmi uz kontrolējamo objektu. Tas nozīmē vadības tehnoloģijas galveno mērķi - racionālas shēmas izveidi struktūrvienību un atsevišķu izpildītāju mijiedarbībai vadības procesā.

Vadības tehnoloģija ir definēta kā darbību un procedūru sistēma, ko vadītāji, speciālisti un tehniskie veicēji veic noteiktā secībā, izmantojot nepieciešamās metodes un tehniskos līdzekļus.

Vadības tehnoloģijas mērķis ir optimizēt vadības procesu, racionalizēt to, izslēdzot tādas darbības un darbības, kas nav nepieciešamas rezultātu sasniegšanai.

Vadības tehnoloģijas galvenā funkcija ir nodrošināt vadības procesu zinātnisko un funkcionālo saistību ar specifiskām vadības tehnoloģijām, kas veicina vadības funkciju īstenošanu. Šajā sakarā ir svarīgi veidot jauna tipa vadītāju domāšanu, fokusējot to uz proaktīvu analītisku un inovatīvu darbību.

Vadības tehnoloģijas izstrāde ietver vadības procesu veidojošo darbību skaita, secības un rakstura noteikšanu, katrai darbībai atbilstošu metožu, paņēmienu un tehnisko līdzekļu izstrādi vai atlasi, optimālu apstākļu noteikšanu sistēmas objekta pārsūtīšanas procesam no sākotnējā. norādiet uz vēlamo.

Pārvaldības struktūras skaidra darbība prasa vadības procesa sadalīšanu darbībās, un efektīvai vadības organizācijai ir nepieciešama pareiza darbību kombinācija. Katrai darbībai jābūt saistītai ar iepriekšējām darbībām noteiktā vadības procesa ciklā. Operācijas izpildei jābūt saistītai ar citu operāciju izpildi. Koncepts " kontroles tehnoloģija“ir cieši saistīts ar darbību algoritmizācijas procesu atsevišķu vadības sistēmas funkciju ietvaros.

Vadības procesa algoritma (procedūras) loma ir priekšraksts, kas nosaka darbību saturu un secību jebkurā informācijas vai organizācijas procesā. Tā algoritms atspoguļo noteikumus noteiktu savstarpēji saistītu darbību secīgai ieviešanai, kurās šo procesu var sadalīt un kuras ir jārealizē, lai sasniegtu vēlamo mērķi. Procedūru var definēt kā secīgi ieviestu instrukciju sistēmu darbību veikšanai noteiktā secībā, kas noved pie vadības problēmu risināšanas.

Shematiski vadības tehnoloģiju var attēlot trīs galveno ciklu vai procesu informācijas un organizatoriskas mijiedarbības veidā, kuru ietvaros tiek veiktas dažādas operācijas un procedūras.

1. Informācijas process: dažāda veida informācijas meklēšana, vākšana, pārraide, apstrāde un uzglabāšana. Šeit galvenokārt tiek nodarbināti radoši izpildītāji un speciālisti.

2. Loģiski-mentālais jeb vadības lēmumu izstrādes un pieņemšanas process: izpēte, apstrāde, aprēķini, prognozes, lēmumu pieņemšana. Tajā galvenokārt strādā speciālisti un organizācijas vadītāji.

3. Organizatoriskais process jeb organizatoriskā ietekme uz vadības objektu vadības lēmumu īstenošanai: personāla atlase un izvietošana, uzdevumu komunikācija ar izpildītājiem, operatīvā plānošana, darba organizācija, koordinācija, izpildes kontrole u.c.

Vadības tehnoloģiju būtiskie punkti ir racionālu vadības procesu ieviešanas veidu izpēte un apraksts, izmantojot atbilstošas ​​darbības un procedūras. Tomēr ir ļoti grūti aprakstīt vadības sistēmu funkcionēšanas algoritmus un noteikt visu informācijas transformāciju un organizatoriskās mijiedarbības veikšanas un organizēšanas metožu kopumu, kas veido vadības procesu, un to nav iespējams viennozīmīgi formulēt.

Pašlaik ir vairākas pieejas vadības tehnoloģiju veidošanai. Tā kā vadības tehnoloģiju nosaka vadības darba sastāvs, tās uzbūvi attiecīgi var veikt atkarībā no tā, kāda pieeja vadības izpratnei tiek ņemta par pamatu vai kāds vadības stils raksturo uzņēmuma vadības darbinieku darbību.

Visattīstītākā un vienkāršākā ir tradicionālā, klasiskā funkcionālā pieeja, kuras pamatā ir izpratne par vadību kā noteiktu funkciju veikšanas procesu. Šeit vadības tehnoloģiju var definēt kā racionālu procedūru un veidu, kā strādāt ar informāciju, regulēšanu vadības funkciju īstenošanas procesā. Funkcionālās pieejas būtība ir tāda, ka katrā vadības sistēmu hierarhiskajā līmenī tiek iedalītas salīdzinoši atsevišķas vadības darba vai funkciju jomas, kurām katrai tiek uzbūvēts konkrēts procedūru kopums. Pēc tam tiek identificētas apakšfunkcijas un atbilstošie procedūru bloki, detalizēti līdz darbības līmenim; tiek noteikti dokumentu veidi, nepieciešamie tehniskie līdzekļi u.c.

Šāda pieeja vadības procesu technologizēšanai ir piemērojama uzņēmumiem, kas stabili darbojas nedaudz mainīgā vidē. Tādējādi organizācijā var būt plānošanas tehnoloģija, vadības tehnoloģija vai (ņemot vērā īpašas vadības funkcijas) jauna produkta izstrādes vadīšanas tehnoloģija, mārketinga pētījumu tehnoloģija utt.

Vispiemērotākā pieeja mainīgā ārējā vidē ir situatīvā pieeja, kuras būtība ir pamatot procedūras izvēles algoritmu, pamatojoties uz konkrētas situācijas vai problēmas īpašību ņemšanu vērā. Situācijas pieejā vadības tehnoloģija tiek definēta kā darbību secība, lai izvēlētos atbilstošas ​​procedūras un veiktu tajās ietvertās informācijas transformācijas un organizatoriskās ietekmes. Vadības tehnoloģiju shēma ietver:

· problēmas diagnostika un tās risināšanas veidu noteikšana;

· lēmumu ietekmējošo faktoru apzināšana;

· alternatīvu izstrāde un izvērtēšana;

· taktikas izstrāde plānoto attīstības ceļu īstenošanai.

Un visbeidzot, pieeja vadībai no lēmumu pieņemšanas viedokļa ļauj uzskatīt vadības tehnoloģiju kā noteiktu darbību secību, ko izmanto uzņēmuma mērķu noteikšanā un to sasniegšanas mehānismu izstrādē. Šajā gadījumā ir divi posmi:

1. uzņēmuma attīstības mērķu un stratēģijas izstrāde;

2. vadības lēmumu pieņemšanas un īstenošanas tehnoloģijas veidošana.

Vadības tehnoloģiju efektivitāte ir gala rezultāts, kas izpaužas ne tikai laika un izmaksu ietaupījumā, bet arī organizācijas ilgtspējas un izdzīvošanas nodrošināšanā mainīgā ārējā vidē.

Kontroles tehnoloģijas efektivitātes kritēriji ietver:

· vienkāršība (vadības tehnoloģija nedrīkst būt pārāk sarežģīta vai ietvert starpposmus vai darbības);

· elastība (pielāgošanās mainīgajiem apstākļiem);

· uzticamība (noteiktas drošības rezerves esamība, rezerves mehānisms);

· efektivitāte (tehnoloģija var būt efektīva, bet ne ekonomiska);

· lietošanas vienkāršība (labi izstrādāta tehnoloģija būs bezjēdzīga, ja tā būs neērta cilvēkiem, kuriem būs jāstrādā).

Vadības tehnoloģija mūsdienās ieņem īpašu vietu vadības tehnoloģijā.

Vadības tehnoloģija ir materiālo resursu kopums (biroja tehnika, sakaru tehnika, datortehnika u.c.), kas var samazināt vadības darbu sarežģītību, to īstenošanas laiku, kā arī uzlabot pieņemto lēmumu kvalitāti.

Indivīda garīgajām spējām ir limits, RAM un datoru ilgtermiņa atmiņas izmantošana ļauj paplašināt speciālistu intelektuālās spējas vadības problēmu risināšanā. Automatizācijas līdzekļu attīstība padziļina vadības darba informatīvo raksturu, un datorizētās sistēmu tehnoloģijas mūsdienās kļūst par vadības tehnoloģiju neatņemamu sastāvdaļu.

Komunikācijai ir šķēršļi, kurus var iedalīt divās grupās: tie, kas pastāv indivīda līmenī, un tie, kas “izaug” organizācijas līmenī.

Komunikācijas šķēršļu avoti ir gan indivīdi, gan organizācijas kopumā (2. tabula).

Individuālās barjeras, pirmkārt, var būt saistītas ar emociju un uztveres veidu atšķirībām. Piemēram, ja cilvēks mēdz dalīt cilvēkus grupās (klasēs), viņa viedoklis būs grūti maināms. Ja cilvēks stingri definē savu nostāju pat pirms diskusijas sākuma, izredzes gūt panākumus komunikācijā ir krasi samazinātas. Turklāt cilvēki ar atšķirīgu pieredzi vai zināšanu līmeni mēdz vienu un to pašu informāciju interpretēt atšķirīgi.

Otrkārt, problēma var būt nepareizā kanāla vai saziņas līdzekļu izvēlē. Piemēram, ja ziņojumam ir emocionāla pieskaņa, ieteicams to nodot personīgi, tikšanās laikā, nevis vēstulē. Rakstiskas ziņas ir labākas ikdienas saziņai, taču tās nesniedz atgriezenisko saiti pietiekami ātri. Turklāt rakstiskus ziņojumus nav piemēroti izmantot, lai pārraidītu vairākus informācijas signālus.

Treškārt, komunikācijas grūtības bieži ir saistītas ar semantiskām atšķirībām.

Semantika ir vārdu nozīme un konteksts, kurā tie tiek lietoti. Vārds “efektivitāte” rūpnīcas vadītājam var nozīmēt augstu ražošanas apjomu sasniegšanu, cilvēkresursu speciālistam – darbinieku apmierinātību. Daudziem pilnīgi parastajiem vārdiem angļu valodā ir vidēji 28 dažādas nozīmes. Tāpēc veiksmīga komunikācija ietver rūpīgu vārdu atlasi, kas ir izstrādāti, lai precīzi atspoguļotu jūsu domas.

Ceturtkārt, adresāts var pārprast sūtītāju, ja viņš saka vienu lietu, bet izmanto neverbālos ziņojumus, lai norādītu uz kaut ko pavisam citu. Ja cilvēka sejas izteiksme nesakrīt ar vārdiem, komunikācijā būs "troksnis" un nenoteiktība. Intonācija, žesti, darbības - tas viss nedrīkst būt pretrunā ar skaļi runāto.

2. tabula. Komunikācijas barjeras un to pārvarēšanas veidi

Organizatoriskie šķēršļi ir saistīti ar faktoriem, kas raksturīgi organizācijai kopumā. Pirmkārt, tā ir dažāda statusa un autoritātes līmeņa problēma. Piemēram, ja jūs būtu pirmās rindas darbinieks, vai jūs ziņotu par problēmu vadītājam, ja jūsu komunikācija atstātu vadītāju negatīvu iespaidu par jūsu sniegumu? No otras puses, vadītāji, kuriem ir vara, parastos darbiniekus bieži uztver kā nespējīgus uz indivīdu vieglprātīgām domām un darbībām.

Atšķirības departamentu mērķos un vajadzībām būtiski ietekmē komunikāciju. Katram no viņiem ir savas problēmas. Ražošanas nodaļai galvenais ir produktivitātes rādītāji, kas ir diezgan tālu no mārketinga darbinieku interesēm.

Trešā problēma ir tāda, ka komunikācijas plūsmas var nebūt saskaņotas ar komandas vai visas organizācijas misiju. Ja, veicot neikdienišķus uzdevumus, tiek izmantota centralizēta komunikācijas struktūra, informācijas apmaiņa starp darbiniekiem būs acīmredzami nepietiekama. Organizācija, nodaļa vai komanda ir visefektīvākā tikai tad, ja komunikācijas apjoms starp darbiniekiem atbilst veicamajam uzdevumam.

Formālo kanālu trūkums organizācijā negatīvi ietekmē komunikācijas efektivitāti. Uzņēmumam vienmēr jābūt augšupējai, lejupejošai un horizontālai komunikācijai dažādās, aktuālajai situācijai atbilstošās formās: darbinieku aptaujas, atvērto durvju politika, biļeteni, piezīmes, speciālas komandas, pat speciālu “sakaru” pozīciju izveide. Formālu kanālu trūkums nozīmē komunikācijas kā tādas neesamību organizācijā.

Lai pārvarētu komunikācijas barjeras, vadībai ir jāizveido organizatoriskā struktūra, kas veicina pozitīvu, efektīvu komunikāciju, kas prasa gan individuālās prasmes, gan organizatorisku rīcību.

Vissvarīgākā individuālā prasme ir klausīšanās. Aktīva klausīšanās nozīmē uzdot jautājumus, izrādīt interesi un laiku pa laikam pārfrāzēt otras personas teikto, lai pārliecinātos, ka jūs viņu pareizi saprotat. Aktīva klausīšanās nozīmē atgriezeniskās saites sniegšanu ziņojuma sūtītājam.

Otrkārt, jums ir jāizvēlas piemēroti kanāli, lai nodotu savus ziņojumus. Sarežģītai ziņai ir nepieciešams ietilpīgs saziņas kanāls (telefons, personīga saruna var tikt pārsūtīti piezīmju, vēstuļu vai e-pasta veidā);

Treškārt, gan sūtītājam, gan saņēmējam jācenšas izprast otras puses viedokli. Saņemot informāciju, vadītājiem ir jāpievērš īpaša uzmanība, kas ļaus atpazīt sarunu biedra aizspriedumus, noskaidrot, kas tika pārprasts, un pielāgot savu vēstījumu. Pareizi novērtējot sarunu biedru uzskatus, mēs precīzāk interpretējam izteikto vārdu un jūtu semantisko nozīmi un parasti izturamies pret tiem objektīvāk.

Un, visbeidzot, vadība balstās uz cilvēku uzrunāšanu. Vadītājam periodiski jāatstāj birojs un patstāvīgi jāpārbauda komunikācijas kanālu statuss uzņēmumā. Vadītājs, redzot visu savām acīm un satiekot cilvēkus, iegūst daudz pilnīgāku izpratni par organizāciju un iegūst iespēju tieši nodot darbiniekiem svarīgas idejas un vērtības.

Uzticēšanās un atvērtības gaisotne organizācijā mudina darbiniekus godīgi komunicēt savā starpā, kur darbinieki bezbailīgi nodod gan labās, gan sliktās ziņas uz augšu. Lai radītu šādu atmosfēru, ir nepieciešami apstākļi darbinieku starppersonu īpašību attīstībai.

Otrkārt, vadītājiem ir jāizstrādā un jāizmanto formālie komunikācijas kanāli visos virzienos. Lai sazinātos ar darbiniekiem, Scandinavian Design izmanto divus dažādus biļetenus. Uzņēmumam General Motors piederošajā Packard Electric rūpnīcā strādniekiem ir pieejama visa informācija par uzņēmumu: finanšu informācija, nākotnes plāni, kvalitātes vērtējumi, darbības rādītāji. Bank of America izmanto īpašas programmas, lai mudinātu darbiniekus izteikt idejas un sniegt atsauksmes. Var izmantot arī citas metodes: tiešais pasts, ziņojumu dēļi, aptaujas.

Treškārt, vadītājiem ir jāveicina vairāku formālu un neformālu saziņas kanālu vienlaicīga izmantošana. Šie vairāki kanāli ietver rakstiskas direktīvas, klātienes diskusijas, publiskus izbraukumus un vīnogulājus. Piemēram, tajā pašā ĢM rūpnīcā tiek izdots ikmēneša laikraksts, vadītāji regulāri tiekas ar darba grupām, un ziņu pārraidīšanai tiek izmantots elektroniskais displejs kafejnīcā. Ziņojumu sūtīšana pa vairākiem kanāliem vienlaikus palielina iespēju, ka tās tiks saņemtas un pareizi saprastas.

Ceturtkārt, organizācijas struktūrai ir jāatbilst tās komunikācijas vajadzībām. Piemēram, kazino/Holiday Inn (Lasvegasā) ir īpaša saziņas komanda (kā daļa no organizatoriskās struktūras). Tajā ir pārstāvji no katras nodaļas. Komanda nodarbojas ar uzņēmuma aktuālākajām problēmām, kas izveidota, lai palīdzētu vadītājiem izvērtēt problēmas ne tikai savu nodaļu interešu ietvaros. Komandā iesaistās visi, kas var palīdzēt problēmu risināšanā. Ja organizācijā trūkst horizontālo komunikācijas kanālu, var izveidot līdzīgas komandas, citas “ātrās reaģēšanas” grupas un ieviest integratoru vadītāju un matricu struktūru amatus. Organizatoriskajai struktūrai, cita starpā, jāatspoguļo vajadzības pēc informācijas. Ja nodaļa vai komanda veic sarežģītus nestandarta uzdevumus, nepieciešama struktūru decentralizācija, kas ļauj intensificēt diskusijas un iesaistīt darbiniekus vadības procesā.

Secinājums

Šajā kursa darbā mēs apskatījām informācijas jēdzienus un komunikāciju nozīmi organizācijas vadītāja efektīvai darbībai. Bez zināšanām un īpašām prasmēm nav iespējams vadīt cilvēkus; Šajā ceļā jūs varat saskarties ar dažādiem šķēršļiem, kurus mēs uzsvērām darba 5. punktā.

Talantīgi vadītāji ir ieinteresēti sazināties ar darbiniekiem un klientiem un veidot sava uzņēmuma virzienu. Un šādi kontakti ir jāveido nepārtraukti, kas nozīmē, ka vadītājiem ir jābūt attīstītām starppersonu komunikācijas prasmēm. Tie, kas nav pazīstami ar vadību, mēdz būt pārsteigti par to, cik daudz enerģijas veiksmīgie vadītāji iegulda komunikācijā.

Es uzskatu, ka informācijai ir galvenā nozīme organizācijas vadīšanā. Vadītājs un vadošie vadītāji uzkrāj, analizē informāciju, kas nāk no ārpuses un cirkulē uzņēmumā, un rezultātā veido pareizu darba stratēģiju. "Tam, kuram pieder informācija, pieder pasaule," sacīja Vinstons Čērčils.

Mēs esam definējuši komunikāciju kā procesu, kurā divi vai vairāki cilvēki apmainās un saprot saņemto informāciju, kura mērķis ir motivēt vai ietekmēt konkrētu uzvedību.

Efektīvai vadības darbībai ir skaidri jānošķir atdalīšanas un pasludināšanas jēdzieni. Menedžeris, kurš nevienu neklausa, ir kā lietotu automašīnu pārdevējs, kurš saka: "Pārdodu, viņi negrib pirkt." Vadības komunikācija ir divvirzienu iela, kas prasa klausīšanās prasmes un citus atgriezeniskās saites veidus. Zināšanas, ko vadītāji iegūst personīgā saskarsmē ar darbiniekiem, veido izpratni par uzņēmuma dzīvi. Uzskatu, ka ar šīm zināšanām vadītāji komunikācijas procesā spēj ietekmēt padoto apziņu, kā arī efektīvi strādāt ar klientiem.

Tāpēc ļoti svarīgi ir uzturēt “veselīgu” korporatīvo garu organizācijā ar regulārām sanāksmēm, apmācībām un kopīgiem pasākumiem starp dažādu nodaļu darbiniekiem. Galu galā tikai viena veseluma visu daļu saskaņots darbs var novest pie veiksmīgas organizācijas darbības.

Izmantotās literatūras saraksts

1 Boddy D., Payton R. Vadības pamati / Red. Yu.N. Kapturevskis. - Sanktpēterburga: Pēteris, 1999.

2 Vikhansky O.S., Naumovs A.I. Vadība. - M.: Gardarika, 2001. - 528 lpp.

Līdzīgi dokumenti

Komunikācijas būtība un tās nozīmes definīcija vadītāja vadības darbības procesā. Komunikācijas veidi un tās īstenošanas galvenie posmi, pretrunu stadijas. Komunikācijas un informācijas attiecību veidi personāla vadībā.

abstrakts, pievienots 28.05.2010


Jēdziens, elementi, saturs, klasifikācija, komunikācijas veidi un formas. Informācija kā komunikācijas sistēmu galvenais elements. Komunikācijas procesa galveno posmu raksturojums. Informācijas tehnoloģiju un komunikāciju analīze vadībā.

kursa darbs, pievienots 01.06.2010


Komunikācijas jēdziena specifika: definīcija, jēdziens, modeļi. Komunikācijas veids un funkcionālās iezīmes vadībā. Formālās un neformālās komunikācijas procesu plūsmas specifika organizācijā. Personu mijiedarbība organizācijā.

diplomdarbs, pievienots 16.06.2017


Vadītājs, viņa vieta un loma organizācijas vadībā. PYaAT-3 LLC vispārīgās īpašības, vadītāja personīgo īpašību iezīmes vadībā. Flegmatiska vadītāja galvenie trūkumi. Galvenās sastāvdaļas individuālās darbības struktūrā.

kursa darbs, pievienots 08.11.2013


Komunikācijas komunikatīvā sastāvdaļa. Biznesa kultūras veidošanās Rietumvalstīs un Krievijā. Verbālās un neverbālās starppersonu komunikācijas iezīmes. Komunikācijas procesu efektivitāte vadībā, veiksmīgas komunikācijas baušļi.

abstrakts, pievienots 21.01.2011


Komunikācijas būtība, problēmas un loma. Komunikācijas procesa iezīmes organizācijā. Ieteikumi komunikācijas uzlabošanai OJSC Bashkirenergo. Mijiedarbība starp vadības struktūras elementiem. Verbālā un neverbālā komunikācija.

kursa darbs, pievienots 05.11.2014


Komunikācijas kā procesa jēdziena un iezīmju izpēte. Komunikācijas procesa principu, posmu un satura ievērošana personāla vadībā. Komunikāciju efektivitātes uzlabošanas veidu izskatīšana cilvēkresursu vadības procesā.

kursa darbs, pievienots 24.05.2015


Informācijas jēdziena kā organizācijas konkurētspējas galvenā nosacījuma definīcija. Galvenie vadības informācijas veidi, tās avoti un datu apmaiņas posmi. Vietējo datorsistēmu izmantošana darbam ar datiem un metodes to aizsardzībai.

abstrakts, pievienots 19.02.2012


Informācijas klasifikācijas pazīmes. Komunikācija kā informācijas nodošanas process no avota saņēmējam ar mērķi mainīt viņa zināšanas par attieksmi vai uzvedību. Starppersonu komunikācijas šķēršļi (mikrobarjeras). Sakaru sistēmas uzlabošanas veidi.

prezentācija, pievienota 12.03.2014


Komunikāciju jēdziens, to loma vadīšanā. Komunikācijas procesa saturs, tā posmi. Volga mārketinga saimes LLC raksturojums. Komunikācijas procesa izpēte organizācijas vadībā. Ieteikumi komunikācijai organizācijas iekšienē.

Informācija un komunikācija vadībā.

Lekcija Nr.6

3. sadaļa. Vadības tehnoloģija

3.4. Pārvaldības lēmumu pieņemšanas process.

Caur tiek veikta vadības funkciju veikšana, mijiedarbība starp indivīdiem un sociālajām grupām komunikācijas un apmainīties informāciju. Informācijas un komunikācijas jēdzieni ir savstarpēji saistīti, bet komunikācija ietver gan to, kas tiek pārraidīts (informācija), gan to, kā tā tiek pārraidīta.

Jebkura vadītāja darbība ietver šādu procedūru un darbību veikšanu:

· informācijas saņemšana, pārbaude un apstrāde;

· risinājumu izstrāde un ieviešana;

· to izpildes kontrole un regulēšana;

· datu sistematizēšana un uzglabāšana par pabeigtajiem risinājumiem.

Galvenais šīs aktivitātes īstenošanas veids ir komunikācija. Komunikācija tiek uzskatīta par procesu un kā parādību. Kā komunikācijas process tie atspoguļo cilvēku savstarpējās informācijas apmaiņas principus un modeļus kā fenomenu, tie pārstāv noteiktas normas (noteikumi, norādījumi, noteikumi) cilvēku savstarpējai mijiedarbībai organizācijās un atbilstošās organizācijas formās.

Komunikācijas procesā informācija tiek pārnesta no viena subjekta uz otru. Subjekti var būt indivīdi, grupas un organizācijas. Ir pieņemta šāda komunikāciju tipoloģija:

Komunikācijas starp organizāciju un ārējo vidi;

Komunikācija starp departamentiem;

Komunikācija departamentu ietvaros ražošanas un vadības līmenī;

Starppersonu komunikācija;

Neformāla komunikācija.

Komunikācija tiek veikta, mutiski vai citā veidā (rakstiskā formā, žesti, poza, mājiens utt.) izsakot ieteikumus, viedokļus, mājienus vai jūtas, lai panāktu vēlamo reakciju.

Komunicējot tās dalībniekiem ir jāspēj redzēt, dzirdēt, sataustīt, kā arī jābūt noteiktām prasmēm un zināmai savstarpējai sapratnes pakāpei.

Starppersonu komunikācija ir svarīga vadībai, jo daudzi vadības uzdevumi tiek atrisināti tiešā saziņā starp cilvēkiem.

Nosūtīšanas stadijā sūtītājs izstrādā un iekodē informāciju, ko paredzēts pārraidīt procesa dalībniekiem, t.i. definē sevi kā indivīdu (“kas es esmu”) un veido nozīmi tam, ko viņš vēlas nodot.

Tālāk tiek kodēta pārraidei paredzētā informācija. Vispirms tiek atlasīti informācijas nesēji (skaņa, gaisma, temperatūra, smarža, garša, fiziskas darbības), kas pēc tam tiek sakārtoti noteiktā formā (runa, teksts, zīmējums, darbība utt.).

Tā veidojas vēstījums. Šajā gadījumā sūtītājs sagaida, ka tas tiks uztverts atbilstoši tajā iekodētajai nozīmei.

Jo lielākas atšķirības starp nosūtīto un saņemto, jo sliktāka ir komunikācija. Tādējādi profesionāļiem parasti ir grūtības sazināties ar sabiedrību, jo viņi kodē nozīmi formā, kas ir saprotama tikai viņu lokā esošajiem cilvēkiem.

Ziņojums, izmantojot raidītāju (personu, tehnisko ierīci, ķīmisko vai fizisko stāvokli), nonāk pārraides kanālā, nogādājot to adresātam. Tiklīdz ir sākta ziņojuma vai signāla pārraide, šajā brīdī beidzas nosūtīšanas posms un sākas pārraidītās informācijas saņemšanas posms. Kanāls izvada ziņojumu uztvērējam, kas reģistrē šī ziņojuma saņemšanu.

Personu, kurai ziņojums tika adresēts, sauc par adresātu. Tas ieraksta saņemto ziņojumu un atšifrē to saprotamā nozīmē. Dekodēšana attiecas uz ziņojuma uztveri, tā interpretāciju un novērtēšanu.

Pārsvarā ziņojumi ir sagrozīti. Tas ir saistīts ar trokšņa klātbūtni komunikācijas procesā. Tās avoti var būt gan komunikācijas procesa līdzekļi, gan organizatoriskās sastāvdaļas (daudzlīmeņi, vadāmības skala utt.). Tādējādi informācijas sagrozīšana tās pārraides laikā starp funkcionālajām nodaļām (informācijas entropijas likums). Kontroles informācija galvenokārt tiek pārraidīta, izmantojot dabisko valodu, kurai ir informācijas dublēšana. Krievu valodas informācijas dublēšana tiek lēsta 32% apmērā, kas ir ievērojami augstāka nekā daudzām citām Eiropas valodām. Informācijas dublēšana ir ziņojuma būtības sagrozīšanas avots. Pārsūtot informāciju caur četriem vadības līmeņiem, mums ir liela varbūtība saņemt aptuveni 100% izkropļojumu no sākotnējā ziņojuma. Troksnis vienmēr ir klāt, tāpēc visos komunikācijas procesa posmos ir zināmi pārraidītā ziņojuma izkropļojumi. Vadītājam pēc iespējas jāpārvar esošais troksnis un pēc iespējas precīzāk jānodod ziņojuma nozīme.

Komunikācijas procesa pēdējais posms ir atgriezeniskā saite, kad procesa dalībnieki apmainās ar lomām. Viss cikls atkārtojas, bet citā virzienā. Atsauksmes ir adresāta atbilde uz ziņojumu. Kļūst iespējams noskaidrot, vai ziņa sasniedza adresātu un kādā nozīmē. Atsauksmes var izteikt citā kodu sistēmā nekā saņemtais ziņojums. Tāpēc mēs bieži atbildam uz frāzi ar galvas mājienu. Vadītājam atgriezeniskā saite var būt tieša (tieši novērojama uzvedības maiņa) vai netieša (ražīguma palielināšanās).

Saziņas procesa veikšanai tas tiek izmantots sakaru tīkls, tie. komunikācijas procesa dalībnieku savienošana, izmantojot informācijas plūsmas. Šis tīkls sastāv no vertikāliem, horizontāliem un diagonāliem savienojumiem. Vertikālie savienojumi veidojas no priekšnieka līdz padotajiem, horizontālie savienojumi veidojas starp indivīdiem vai vienāda līmeņa nodaļām. Diagonālie savienojumi ir sakari ar citiem priekšniekiem un citiem padotajiem. Šo savienojumu tīkls veido organizācijas struktūru. Organizatoriskās struktūras uzdevums ir sniegt komunikāciju straumes pareizajā virzienā.

Pastāv labi izveidoti sakaru tīklu modeļi dažāda lieluma darbinieku grupām. Tos sauc par “riteni”, “zvaigzni”, “apli”, “ķēdi”, “vērpēju” utt. Tiem ir būtiska ietekme uz organizāciju darbību. Tādējādi “riteņa” tipa tīklos tiek parādīta centralizēta varas hierarhija. Persona, kas atrodas “riteņa” centrā, saņem vairāk ziņojumu, citi grupas dalībnieki viņu biežāk atpazīst kā līderi, viņam ir lielāka ietekme uz citiem grupas dalībniekiem, parasti viņam ir lielāka atbildība, un problēmas risinājums ir vairāk atkarīgs no viņa. nekā uz citiem.

Pārvaldībā izmantotā informācija ir klasificēta:

Pēc kontroles objekta;

Piederot tai vai citai kontroles apakšsistēmai;

Pēc pārraides veida (verbālā, t.i. verbālā un neverbālā);

Pēc mainīguma laika gaitā;

Pēc pārraides metodes;

Pēc pārraides režīma;

Pēc mērķa;

pēc objekta dzīves cikla posma;

Saistībā ar kontroles objektu pret subjektu.
Galvenās prasības informācijas kvalitātei ir:

Savlaicīgums;

Uzticamība;

Atbilstība;

Uzticamība;

Mērķauditorijas atlase;

Vairāki lietojumi;

Liels savākšanas, apstrādes un pārsūtīšanas ātrums;

Kodēšanas iespēja;

Atbilstība.

Informācijas masīvs ir visu veidu informācijas kopums, ko izmanto pārvaldes institūcijas, sakārtotas atbilstoši noteiktiem raksturlielumiem. Tai jānodrošina: patērētāju tieša piekļuve saglabātajai informācijai; vispilnīgākā viņu informācijas vajadzību apmierināšana; operatīva informācijas meklēšana un piegāde; informācijas aizsardzība pret izkropļojumiem.

Informācijas plūsma ir informācijas kustība no avotiem līdz patērētājiem.

Informācijas apjoms ir kvantitatīvs raksturlielums, ko mēra, izmantojot konvencionālās mērvienības (vārdus, ziņojumus, zīmes, burtus, lapas utt.) un izmanto, lai noteiktu vadības ierīču informācijas slodzi un pieņemtu lēmumus par vadības automatizāciju.

Veidojot dokumentu plūsmu, ir jānodrošina:

Lēmuma pieņemšanai nepieciešamās un pietiekamās informācijas pieejamība katrā dokumentā;

Racionālas informācijas plūsmas, novēršot tajos esošo dokumentu un rādītāju dublēšanos;

Dokumentu nodošanas maršrutu samazināšana no
avots patērētājam;

Efektīva dokumentu noformēšanas termiņu kontrole;

Dokumentu veidlapu unifikācija.

Ļoti liela nozīme ir arī neverbālajai informācijai, t.i. informāciju, ko sūtītājs nosūtījis, neizmantojot vārdus. Tas veido neverbālos ziņojumus, kas ir neverbālās komunikācijas pamatā. Žesti, sejas izteiksmes, intonācijas ir vissvarīgākā biznesa komunikācijas sastāvdaļa. Dažreiz ar šo līdzekļu palīdzību (tos sauc par neverbāliem) var pateikt daudz vairāk nekā ar vārdiem. Galvenie neverbālās informācijas veidi ir:

Personas fiziskie dati (augums, svars, matu krāsa utt.);

Ķermeņa kustības (žesti, sejas izteiksmes, acu kustības utt.);

Vide (apgaismojums, troksnis, tīrība, telpa, mēbeles utt.);

Vides izmantošana (uzvedība, attālums
sazinoties utt.);

Laiks (agra ierašanās, vēlu, liekot gaidīt).

Neverbālajai komunikācijai galvenokārt ir neapzināts pamats, jo tās norāda uz komunikācijas procesa dalībnieku faktiskajām emocijām un ir ļoti uzticams izteikto jūtu rādītājs. Ar neverbālo informāciju ir grūti manipulēt Un starppersonu komunikācijā nav viegli noslēpties.

Daudzi neverbālie signāli un to īpašās nozīmes ir piemēri konkrētai cilvēka kultūrai, kurā cilvēks “auga”. Ciktāl šīs zīmes tiek izmantotas kā uzvedības modeļi un tām ir simboliska nozīme, tās var saprast tikpat skaidri kā verbālās zīmes, kas izteiktas ar verbālo kodu sistēmu, kas zināma iesaistītajām pusēm.

Apraksts

Kursa darba mērķis ir izpētīt komunikācijas būtību, kā arī to, ko var darīt, lai efektīvāk apmainītos ar informāciju gan starp vadītājiem, gan ārpus viņu loka.
Lai sasniegtu šo mērķi, ir jāatrisina vairākas problēmas:
1) Izpētīt komunikācijas procesa būtību, elementus un posmus mūsdienīgā uzņēmumā
2) Analizēt sakaru sistēmu, pamatojoties uz Trade Master uzņēmumu
3) Sniegt ieteikumus un ieteikumus uzņēmuma komunikācijas politikas uzlabošanai

3. ievads
1. Komunikāciju teorētiskie pamati un raksturojums mūsdienu vadītāja darbībā 5
1.1 Komunikācijas process: koncepcija, galvenie elementi, posmi, to raksturojums 5
1.2. Sakaru veidi 13
1.3. Saziņas šķēršļi 17
1.4. Starppersonu komunikācijas efektivitātes uzlabošana 23
2. Uzņēmuma Trade Master vadības komunikācijas sistēmas analīze 28
2.1 Uzņēmuma organizatoriskās un ekonomiskās īpašības 28
2.2 Uzņēmuma darbības tehnisko un ekonomisko rādītāju analīze 31
2.3 Uzņēmuma komunikācijas politikas analīze 33
3. Ieteikumi un ieteikumi uzņēmuma komunikācijas politikas uzlabošanai 39
42. secinājums
Atsauces 45

Darbs sastāv no 1 faila

Krievijas Federācijas federālā izglītības aģentūra

Valsts izglītības iestāde

Augstākā profesionālā izglītība

"Kazaņas Valsts tehnoloģiskā universitāte"

Ņižņekamskas ķīmiķu tehnoloģiskais institūts

Ekonomikas un vadības fakultāte

Kursa darbs

DISCIPLĪNĀ "Vadība"

Tēma: “Informācija un komunikācija organizācijas vadībā”

Studentu grupa ______________________________ / /

(paraksts)

Zinātniskais vadītājs ________________________________/E.S. Andrejeva/

(paraksts)

Darbu aizsargā _____________ ar vērtējumu _______________

Ņižņekamska 2013

3. ievads

1. Komunikāciju teorētiskie pamati un raksturojums mūsdienu vadītāja darbībā 5

1.1 Komunikācijas process: koncepcija, galvenie elementi, posmi, to raksturojums 5

1.2. Sakaru veidi 13

1.3. Saziņas šķēršļi 17

1.4. Starppersonu komunikācijas efektivitātes uzlabošana 23

2. Uzņēmuma Trade Master vadības komunikācijas sistēmas analīze 28

2.1 Uzņēmuma organizatoriskās un ekonomiskās īpašības 28

2.2 Uzņēmuma darbības tehnisko un ekonomisko rādītāju analīze 31

2.3 Uzņēmuma komunikācijas politikas analīze 33

42. secinājums

Atsauces 45

Ievads

Ir vispāratzīts, ka komunikācijai ir liela nozīme uzņēmumu panākumos un tā ir viena no grūtākajām vadības problēmām. Būtībā šī ir sava veida uzņēmuma viena organisma “asinsrites sistēma”. Par efektīviem vadītājiem tiek uzskatīti tie, kas efektīvi komunicē. Vadītājiem ir brīvi jāpārvalda komunikācijas māksla, jo, tēlaini izsakoties, viņi darbu veic "ar kāda cita rokām".

Komunikācijas loma ir acīmredzama gan mazos uzņēmumos, gan ietekmīgos uzņēmumos un korporācijās. No komunikācijas sakaru un sakaru efektivitātes ir atkarīga ne tikai uzņēmuma kā ekonomiskas vienības nākotne tirgū, bet arī šajā uzņēmumā strādājošie un globālā līmenī visas valsts labklājība kopumā. mijiedarbības.

Gan Krievijas, gan ārvalstu uzņēmumu pieredze liecina, ka komunikācijas efektivitāte, pirmkārt, ir atkarīga no kolektīva psiholoģiskā noskaņojuma. Ja vadītājs izmanto “stick un stick” metodi, rodas nervozitāte un kolektīva sadrumstalotība, un tā sekas ir slikta darba ražīgums, liela kadru mainība, iniciatīvas trūkums, pastāvīgas tenkas, skaudība utt. Visi šie fakti nevar novest pie neko citu kā vien uzņēmuma izbalēšanu un galu galā pat bankrotu.

Savukārt, ja vadītājs kolektīvā rīko sanāksmes, kurās tiek pārrunātas noteiktas attīstības problēmas, izmanto iniciatīvas, darba u.tml. atalgošanas metodes, rada apstākļus sava viedokļa brīvai paušanai, pat ja tas nesakrīt ar vadības viedokli, tad šajā gadījumā darbinieki Šajā uzņēmumā ir viegli strādāt. Šajā gadījumā cilvēki apzinās savu nozīmi un cenšas izmantot visu savu potenciālu un inteliģenci, lai sasniegtu organizācijas labklājību. Šādā uzņēmumā darbinieki ir pārliecināti par savu nākotni, ka viņu problēmas var atklāti pārrunāt sapulcē, un viņi var sniegt idejas, par kurām tiks morāli un finansiāli atalgoti. Šādiem uzņēmumiem ir vieglāk pārciest ekonomiskās un politiskās krīzes valstī, jo saliedētā komandā darbinieki viens otram palīdzēs pārdzīvot grūtības.

To visu jau sen ir sapratuši ārvalstu un daudzi pašmāju vadītāji. Bet kā panākt efektīvu komunikāciju? Kā iegūt prasmes un spēju vadīt komunikācijas procesus? - tie ir galvenie jautājumi, kas satrauc mūsdienu Krievijas līderus.

Iepriekš minētā ietvaros izvēlētās tēmas aktualitāti uzsver ārzemju un pašmāju vadītāju pieredze, interese par komunikācijas savienojumu izpēti un to efektīva attīstība, jo viens no būtiskākajiem faktoriem vadības integrācijā ir komunikācija.

Tā kā mūsu valstī komunikācijas (kā arī visas pārvaldības) rašanās un attīstība notika ne tik sen (10 gadi ir īss periods), pareizai pieejai ārvalstu uzņēmumu un mūsdienu Krievijas uzņēmēju pieredzes izpētei ir milzīga nozīme. lomu to turpmākajā attīstībā.

Krievijā komunikācijas ir piedzīvojušas radikālas pārmaiņas. No administratīvās un vadības sistēmas valsts pēkšņi pārgāja uz tirgus attiecībām. Ja agrāk uzņēmuma vadība galvenokārt sastāvēja no vadības padotajiem saņemtajiem rīkojumiem, kurus nevarēja ne noskaidrot, ne apspriest, iniciatīva tika sodīta un gudri darbinieki nevarēja virzīties uz priekšu savā karjerā, tad mūsdienās vadītāji dod priekšroku citai pieejai darba organizēšanā ar padotie . Iniciatīva šobrīd ir apsveicama, tiek rīkotas kopsapulces, kurās tiek apspriestas uzņēmuma attīstības problēmas, uzklausīti padoto lūgumi un priekšlikumi, tiek piemērota ne tikai morālā, bet arī materiālā stimulēšana. Tādējādi komandvadības sistēmā bija uzņēmumi ar labi izveidotiem sakariem, bet tie dominēja galvenokārt ar izkliedētām sakaru plūsmām, bez atgriezeniskās saites utt. Tāpēc tagad ir uzņēmumi, kur vadības organizācija ir zemā līmenī un komunikācijas ir izbūvētas nepareizi.

Kursa darba mērķis ir izpētīt komunikācijas būtību, kā arī to, ko var darīt, lai efektīvāk apmainītos ar informāciju gan starp vadītājiem, gan ārpus viņu loka.

Lai sasniegtu šo mērķi, ir jāatrisina vairākas problēmas:

1) Izpētīt komunikācijas procesa būtību, elementus un posmus mūsdienīgā uzņēmumā

2) Analizēt sakaru sistēmu, pamatojoties uz Trade Master uzņēmumu

Šī kursa darba mērķis ir komunikācija kā subjektu uzvedības aktivitāte, un priekšmets ir prasmīga vadītāju efektīvas komunikācijas izmantošana organizācijas mērķu sasniegšanai.

1. Komunikāciju teorētiskie pamati un raksturojums mūsdienu vadītāja darbībā

1.1 Komunikācijas process: koncepcija, galvenie elementi, posmi, to raksturojums

Komunikācija ir informācijas apmaiņa, uz kuras pamata vadītājs saņem efektīvu lēmumu pieņemšanai nepieciešamo informāciju un paziņo pieņemtos lēmumus organizācijas darbiniekiem. Ja komunikācija ir slikta, lēmumi var būt nepareizi, cilvēki var pārprast, ko vadība no viņiem vēlas, vai galu galā var ciest starppersonu attiecības. Komunikācijas efektivitāte bieži nosaka lēmumu kvalitāti un to, kā tie faktiski tiks īstenoti.

Informācija ir tikai ārēja komunikācijas izpausme, tās rezultāts. Informācijai ir galvenā loma cilvēka saziņas pastāvēšanā un tā darbojas kā saziņas līdzeklis.

Komunikācijas procesā informācija tiek pārnesta no viena subjekta uz otru. Subjekti var būt indivīdi, grupas un pat veselas organizācijas.

Pirmajā gadījumā komunikācijai ir savstarpējs raksturs, un tā tiek veikta, nododot idejas, faktus, viedokļus, mājienus, sajūtas vai uztveri, jūtas un attieksmi no vienas personas otrai mutiski vai kādā citā veidā (rakstiski, žestiem, pozā, tonī). balss, laika pārsūtīšanas, nepietiekami izteikšanas utt.), lai iegūtu vēlamo reakciju.

Komunikācija un informācija ir dažādi, bet saistīti jēdzieni. Komunikācija ietver gan to, kas tiek paziņots, gan to, kā šis “kas” tiek paziņots. Lai komunikācija notiktu, jābūt vismaz diviem cilvēkiem.

Komunikācija izvirza prasības katram no vadības mijiedarbības dalībniekiem. Tātad, katram dalībniekam ir jābūt visām noteiktām spējām: redzēt, dzirdēt, pieskarties, smaržot un garšot. Efektīva komunikācija prasa, lai katrai pusei būtu noteiktas prasmes un iemaņas, kā arī zināma savstarpējas sapratnes pakāpe.

Termins “komunikācija” cēlies no latīņu “communis”, kas nozīmē “kopīgs”: informācijas pārraidītājs cenšas izveidot “kopīgumu” ar informācijas saņēmēju. Tādējādi komunikāciju var definēt kā ne tikai informācijas, bet arī nozīmes vai nozīmes nodošanu, izmantojot simbolus.

Efektīva starppersonu komunikācija ir ļoti svarīga, lai gūtu panākumus vadībā vairāku iemeslu dēļ. Pirmkārt, daudzu vadības problēmu risinājuma pamatā ir cilvēku tieša mijiedarbība (priekšnieks ar padotajiem, padotie savā starpā) dažādu pasākumu ietvaros.

Otrkārt, starppersonu komunikācija, iespējams, ir labākais veids, kā apspriest un atrisināt jautājumus, ko raksturo nenoteiktība un neskaidrības.

Vadītāji 50-90% sava laika pavada komunikācijai. Tas var šķist neticami, taču, ja ņem vērā, ka vadītājam ir jāsazinās starppersonu, informācijas un lēmumu pieņemšanas lomās, kā arī visās vadības funkcijās, viss nostājas savās vietās. Tieši tāpēc, ka komunikācija ir visu vadītāja galveno darbību neatņemama sastāvdaļa, tās sauc par savienošanas procesu.

Visi trīs galvenie vadītāju lomu uzstādījumi un visas četras galvenās vadības funkcijas ir vērstas uz organizācijas mērķu formulēšanu un to sasniegšanu, un šo mērķu īstenošanas pakāpe, kā likums, ir tieši atkarīga no komunikācijas kvalitātes. Tāpēc efektīva komunikācija ir būtiska gan atsevišķa darbinieka, gan visas organizācijas panākumiem.

Tomēr, lai gan komunikācijas izšķirošā nozīme organizāciju panākumos ir vispāratzīta, aptaujas liecina, ka saskaņā ar 73% amerikāņu, 63% Lielbritānijas un 85% japāņu vadītāju neefektīva komunikācija šobrīd ir galvenais šķērslis organizācijas mērķu sasniegšanai. . Citā aptaujā, kurā piedalījās gandrīz 250 tūkstoši darbinieku no diviem tūkstošiem uzņēmumu, atklājās, ka sakari ir viena no nopietnākajām organizāciju problēmām. Izprotot komunikācijas būtību personīgajā un organizācijas līmenī, jūs varat iemācīties samazināt neefektīvas komunikācijas iespējamību un kļūt par efektīvāku vadītāju. Efektīvs vadītājs ir vadītājs, kurš ir efektīvs komunikācijas jomā. Šāds vadītājs pārzina komunikācijas procesa būtību, viņam ir lieliskas mutiskās un rakstiskās komunikācijas prasmes, kā arī saprot, kā komunikācijas kvalitāti ietekmē vide.

Vadības galvenais uzdevums ir peļņas gūšana, kas tieši atkarīga no vadītāja spējas vadīt lietas. Var redzēt saikni starp komunikāciju, informāciju un vadītāja darba spējām. Ir zināms, ka informācijas apmaiņa organizācijās ne vienmēr ir tik efektīva, kā vajadzētu. Patiesībā cilvēki savā starpā sazinās mazāk efektīvi, nekā viņi domā.

Šo faktu lieliski ilustrēja R. Likerta pētījums, kurš analizēja viena sabiedrisko pakalpojumu uzņēmuma meistaru un viņu padoto darbību.

Kamēr 85% meistaru uzskatīja, ka viņu padotie var brīvi apspriest svarīgus biznesa jautājumus, tikai 5% atzina, ka viņi to patiešām darīja. Citā pētījumā nodaļas vadītājs ziņoja, ka viņš ir devis norādījumus un paziņojis padotajiem lēmumus par 165 konkrētiem jautājumiem. Tomēr, pēc viņa padoto teiktā, viņi zināja tikai aptuveni 84 viņa pavēles. Cits pētnieks analizēja Kalifornijas uzņēmuma darbību veselības aprūpes nozarē un atklāja nopietnas neatbilstības augstākā, vidējā un zemākā līmeņa vadības pārstāvju komunikāciju efektivitātes novērtējumā.

Turklāt bieži pārsūtīto ziņojumu saņēmējs pārprot, kas arī liecina par neefektīvu saziņu. Ievērojams menedžmenta pētnieks J. Miners uzskata, ka tikai 50% kontaktu organizācijā rezultējas pušu savstarpējā sapratnē. Un, kā likums, iemesls tam ir cilvēku nespēja ņemt vērā faktu, ka komunikācija ir apmaiņa.

Apmaiņas laikā abas puses spēlē aktīvu lomu. Piemēram, ja jūs kā vadītājs pastāstāt padotajam par izmaiņām viņa darba uzdevumā, tad tas ir tikai apmaiņas procesa sākums. Lai komunikācija būtu efektīva, jūsu sarunu biedram ir jāparāda, ka viņš saprot savu uzdevumu un to, kādus rezultātus jūs no viņa sagaidāt. Komunikācija ir efektīva tikai tad, ja viena puse piedāvā informāciju, bet otra to uztver pareizi, un tādēļ šis process ir jāizturas ar lielu uzmanību.

Blagoveščenska 2016

IEVADS.

1.1. Informācijas jēdziens.

1.2 Informācijas īpašības.

1.3 Informācijas veidi.

SEMIOTIKA..

ENTROPIJA.

SECINĀJUMS.

PIETEIKUMS.

IEVADS

VISPĀRĪGIE INFORMĀCIJAS UN INFORMĀCIJAS APMAIŅAS jēdzieni

Informācijas jēdziens

Informācija tiek saprasta kā informācija par apkārtējo pasauli, kas ir simbolu veidā, gan pieejama, gan saprotama cilvēkiem un kam nepieciešama analīze, izpratne un atšifrēšana. Informācijai ir svarīga loma pārvaldībā. Informācija nepieciešama, sagatavojot un pieņemot vadības lēmumus; atgriezeniskā informācija nepieciešama, lai uzraudzītu lēmuma izpildi; informācija nepieciešama arī, izstrādājot uzņēmuma stratēģiskos plānus savu mērķu sasniegšanai. Tāpēc aplūkosim informācijas teorijas pamatjēdzienus. Tagad ir daudz jēdziena “informācija” definīciju, un neviena no tām nav vispārpieņemta. Tas ir dabiski, jo vispārpieņemta definīcija zinātnē parādās, kad tā kļūst klasiska un pārstāj attīstīties. Par laimi, to nevar teikt par informācijas zinātni.

“Informācija 1) ziņa, informācija par lietu stāvokli, informācija par kaut ko, ko pārraida cilvēki; 2) samazināta, noņemta nenoteiktība ziņojuma saņemšanas rezultātā; 3) vēstījums, kas nesaraujami saistīts ar vadību, signāli sintaktisko, semantisko un pragmatisko īpašību vienotībā; 4) daudzveidības transmisija, atspoguļošana jebkuros objektos un procesos (nedzīvā un dzīvā dabā).

Paraščenko I.P. grāmatā “Informācija un datorzinātne”. (Troitsk, 2005) ilustrācijai sniedz dažas definīcijas, kas apkopotas Melik-Gaykazyan darbā I.V. "Informācijas procesi un realitāte." (Maskava, 1997)

- "Informācija ir zināšanas, ko pārsūtījis kāds cits vai iegūtas, veicot pētījumu vai pētījumu."

- "Informācija ir informācija, kas ietverta šajā ziņojumā un tiek uzskatīta par pārraides, uzglabāšanas un apstrādes objektu."

- "Informācija parastajā izpratnē ir informācija, ziņas zinātniskos un tehniskos lietojumos, tas ir kaut kas, kas nes signālu."

- "Informācija ir satura apzīmējums, kas saņemts no ārējās pasaules mūsu pielāgošanās procesā un mūsu maņu pielāgošanās tai."

- "Informācija ir objektīvs saturs saiknei starp mijiedarbīgiem materiāliem objektiem, kas izpaužas šo objektu stāvokļa izmaiņās."

- "Informācija ir aktuāli dati par mainīgiem daudzumiem noteiktā darbības jomā, sistematizēta informācija par galvenajām cēloņsakarībām, kas ietvertas zināšanās kā vispārīgākas klases jēdziens, attiecībā uz kuru informācija ir pakārtota."

- "Informācija ir zināšanas par kādu īpašu notikumu, incidentu vai kaut ko līdzīgu."

Krievu filozofs V.G. Afanasjevs savā darbā “Sociālā informācija”, kas tika pārpublicēts 1994. gadā, informāciju raksturoja šādi: “...Informācija šī vārda visvispārīgākajā nozīmē ir realitātes, vēstījumu, informācijas daudzveidības atspoguļošanas rezultāts. par to. Tā nav materiāla, nav enerģētiska savā būtībā, bet gan mentāla, ideāla kategorija. Tas nav raksturīgs visai dabai un matērijai, bet tikai dzīvajai un sociālajai matērijai. Informācija nav tikai pārdomu rezultāts, ne tikai zināšanas. Tas ir tieši ziņas, informācija, t.i. zināšanas, kas ir vajadzīgas un kurām ir patērētājs. Tikai mijiedarbojoties ar patērētāju zināšanas iegūst vēstījuma, informācijas raksturu, t.i. kļūt par informāciju. Informācija ir zināšanas, kas atrodas pastāvīgā apritē, kustībā, ko sistēma savāc, glabā, apstrādā, pārraida un izmanto (vai var izmantot). Un ne jau jebkuru, bet tikai pašpārvaldes sistēmu... Informācija ir tur, kur ir kontrole.”

Informācijas īpašības

Informācijas kvalitāti nosaka pēc četriem galvenajiem kritērijiem:

1. Uzticamība – ja darbinieki atklās kļūdas kādā dokumentā ietvertajā informācijā, viņi būs neuzticīgi pret visiem ar tā palīdzību iegūtajiem datiem.

2. Savlaicīgums – vērtība ir tikai informācijai, kas saņemta savlaicīgi. Par budžeta izpildi atbildīgajam vadītājam nepieciešama operatīva informācija par izmaksu līmeni, kas ļauj adekvāti reaģēt uz nevēlamām izmaiņām.

3. Nepieciešamais apjoms – Daudzi vadītāji cieš no informācijas pārpalikuma, jo nespēj ņemt vērā un izmantot lielus tās apjomus. Tas var norādīt, ka datu pārveidošanai pārvaldības informācijā formāta izvēle ir slikta.

4. Nozīme - Par ražošanu atbildīgajam vadītājam nepieciešama informācija par ražošanas apjomiem, iekārtu dīkstāves rādītājiem; vecākais vadītājs pieprasa vairāk apkopotu datu. 1. attēlā parādīts primāro datu pārvēršanas process vadības informācijā, izmantojot informācijas sistēmu (IS).

Informācijas veidi

Mehāniskā atstarošana.

Akmens, atsitoties pret sienu, vienā pusē atstāj iespiedumu, zīmi, no otras puses, tas atspīd leņķī, kādā tas atsitās pret sienu, t.i., atstarošanas leņķis ir vienāds ar krišanas leņķi. Otrs mehāniskās atstarošanas piemērs ir spoguļatstarošanās, t.i. spogulī redzam objekta kopiju, attēlu, zīmi, zīmi, kas atspoguļojas spogulī. Bet, dabiski, mēs redzam tikai ārējās iezīmes, kas atspoguļojas spogulī; spoguļattēls ir solis pretī citiem fiziskiem atspīdumiem. Ir mehānisks atspulgs, ir fizisks atspulgs.

Fiziskā refleksija

Tieši tā ir dažādu lauku elementārdaļiņu mijiedarbība: elektromagnētiskie un citi lauki, un dažu jaunu parādību rašanās, dažu jaunu mijiedarbību saņemšana.

Ķīmiskā atstarošana.

Skābekļa atoms saņem signālu no zelta atoma un “saprot”, ka “putru ar zeltu nevar vārīt”, zelts nesaskarsies ar skābekli un nenotiek mijiedarbība. Zeltu neoksidē skābeklis. Un, kad skābeklis saņem signālu no ūdeņraža, notiek diezgan vardarbīga kombinācija. Piemēram, šis savienojums var notikt sprādziena rezultātā, ja traukā vai dzīvoklī uzkrājas atbilstoša ūdeņraža un skābekļa proporcija, notiek sprādziens. Vai arī ūdeņradis un skābeklis apvienojas, lai iegūtu augstu temperatūru. Uz tā pamata tiek izveidoti skābekļa-ūdeņraža degļi, kas rada temperatūru līdz 3000 grādiem, izkausē un vāra metālus. Bet acīmredzot tos pašus signālus vai aptuveni tādus pašus signālus saņem jebkuri citi atomi un molekulas, kā rezultātā notiek ķīmiska mijiedarbība.

SEMIOTIKAS

Semiotika savus objektus atrod visur - valodā, matemātikā, daiļliteratūrā, atsevišķā literatūras darbā, arhitektūrā, dzīvokļu iekārtojumā, ģimenes organizācijā, zemapziņas procesos, dzīvnieku komunikācijā, augu dzīvē.

Bet visur tās tiešais priekšmets ir informācijas sistēma, tas ir, sistēma, kas nes informāciju, un šādas sistēmas elementārais kodols ir zīmju sistēma.

Lai kādas būtu šādas sistēmas – vai tās darbotos sabiedrībā, dabā vai cilvēkā (viņa ķermenī, domāšanā un psihē), tās ir semiotikas priekšmets.

Freges trīsstūra trīs malas dod trīs semiotikas sadaļas, kurām Čārlzs Moriss deva šādus nosaukumus:
1. Sintaktika. Pēta zīmju attiecības, tai skaitā runas ķēdi (jeb zīmju iekšējo attiecību sfēru). Sintaktiku var raksturot ar izteiksmes attiecību, kas tiek realizēta starp vārdu un jēdzienu.
2. Semantika. Izpēta attiecības starp zīmēm un apzīmēto objektu; vai attiecības starp zīmēm un to objektiem. Tas ir, semantikas interešu sfēra ir lietas un vārda attiecību izpēte, kas tiek realizēta ar apzīmējuma attiecību palīdzību.
3. Pragmatika (pētot attiecības starp zīmi un cilvēku vai attiecībām starp zīmēm un tiem, kas tās lieto, attiecības starp lietu un jēdzienu, t.i., pragmatiku var raksturot caur attiecībām “ir jēga”).

Visu informāciju, kas cirkulē ārējās un iekšējās ķēdēs, var iedalīt trīs informācijas plūsmās:

1. Pēc zinātnietilpīgos produktos ietverto zināšanu veida;

2. Cilvēka profesionālās zināšanas (patenti, licences, izgudrojumi, prasmes un tehnikas);

3. Mūsdienīga uzņēmuma vadīšanas problēmu praktisko risinājumu māksla, metodes un tehnoloģija.

Ārzemju literatūrā trešā informācijas plūsma ir attēlota kā šādu komponentu kombinācija:

o vadība (uzņēmuma, personāla un ražošanas vadība);

o mārketings (produktu izstrāde un pārdošanas tirgus vadība);

o mērķēšana (ilgtermiņa programmas, lai mērķētu uz citas valsts tirgiem).

Tādējādi informācijas resursi, kuru pamatā ir informācijas jēdziena būtība un attīstības modeļi, ir stratēģisks resurss un ļauj:

o izstrādāt stratēģiskos un taktiskos mērķus;

o īstenot programmas (plānus) izvirzīto mērķu un uzdevumu sasniegšanai;

o pieņemt vadības lēmumus par struktūrvienību darbības koordinēšanu, pamatojoties uz informācijas uzraudzību;

o pilnveidot vadības sistēmu, pamatojoties uz tās diagnostiku;

o izstrādāt informatizācijas procesus, balstoties uz savas infrastruktūras uzlabošanu (2. att.).

ENTROPIJA

Entropija (informācija) ir informācijas haosa mērs, jebkura primārā alfabēta simbola izskata nenoteiktība. Ja nav informācijas zudumu, tas ir skaitliski vienāds ar informācijas daudzumu uz vienu nosūtītā ziņojuma simbolu

Piemēram, burtu secībā, kas veido teikumu krievu valodā, dažādi burti parādās ar dažādu biežumu, tāpēc dažiem burtiem parādīšanās nenoteiktība ir mazāka nekā citiem. Ja ņemam vērā, ka dažas burtu kombinācijas (šajā gadījumā runājam par n-kārtas entropiju, skat. zemāk) ir ļoti retas, tad nenoteiktība vēl vairāk samazinās.

Lai ilustrētu informācijas entropijas jēdzienu, var izmantot arī piemēru no termodinamiskās entropijas lauka, ko sauc par Maksvela dēmonu. Informācijas un entropijas jēdzieniem ir dziļa saikne vienam ar otru, taču, neskatoties uz to, statistikas mehānikas un informācijas teorijas teoriju attīstība prasīja daudzus gadus, lai tās saskaņotu savā starpā.

SECINĀJUMS

Šajā kursa darbā mēs apskatījām informācijas jēdzienus un komunikāciju nozīmi organizācijas vadītāja efektīvai darbībai. Bez zināšanām un īpašām prasmēm nav iespējams vadīt cilvēkus; Pa ceļam var būt dažādi šķēršļi.

Talantīgi vadītāji ir ieinteresēti sazināties ar darbiniekiem un klientiem un veidot sava uzņēmuma virzienu. Un šādi kontakti ir jāveido nepārtraukti, kas nozīmē, ka vadītājiem ir jābūt attīstītām starppersonu komunikācijas prasmēm

Esmu noteicis (uzskatu), ka informācijai ir galvenā nozīme organizācijas vadībā. Tāpat, ka komunikācija ir process, kura laikā divi vai vairāki cilvēki apmainās un saprot saņemto informāciju, kura mērķis ir motivēt vai ietekmēt noteiktu uzvedību.

Menedžeris, kurš nevienu neklausa, ir kā lietotu automašīnu pārdevējs, kurš saka: "Pārdodu! Viņi negrib pirkt." Vadības komunikācija ir divvirzienu iela, kas prasa klausīšanās prasmes un citus atgriezeniskās saites veidus. Zināšanas, ko vadītāji iegūst personīgā saskarsmē ar darbiniekiem, veido izpratni par uzņēmuma dzīvi. Uzskatu, ka ar šīm zināšanām vadītāji komunikācijas procesā spēj ietekmēt padoto apziņu, kā arī efektīvi strādāt ar klientiem.

Tāpēc ļoti svarīgi ir uzturēt “veselīgu” korporatīvo garu organizācijā ar regulārām sanāksmēm, apmācībām un kopīgiem pasākumiem starp dažādu nodaļu darbiniekiem. Galu galā tikai viena veseluma visu daļu saskaņots darbs var novest pie veiksmīgas organizācijas darbības.

PIETEIKUMS

Glosārijs

Vadība– obligāta saimnieciskās darbības vadīšana, kas savukārt ir patstāvīgs profesionālās darbības veids.

Pārvaldības sfēra- tā ir to uzņēmumu darbība, kas darbojas tirgus mehānismā kā patstāvīgas saimnieciskas vienības.

Pārvaldības objekts– saimnieciskā darbība, uzņēmums kopumā vai tā atsevišķa nodaļa.

Pārvaldnieks– speciāli apmācīts profesionāls menedžeris, kas ir eksperts šajā jomā. Tā ir persona, kas ieņem pastāvīgu vadošu amatu un ir tiesīga pieņemt lēmumus par konkrētiem tirgus ekonomikas organizācijas darbības veidiem.

Vadības posmi.

1.Stratēģiskā vadība– vadības mērķu izstrāde, prognozēšana un vadības darbību ilgtermiņa plānošana.

2.Operatīvā vadība– savlaicīga lēmumu pieņemšana saistībā ar mainīgajiem organizācijas ārējās un iekšējās vides apstākļiem.

3.Kontrole– sasniegto rezultātu salīdzināšana ar plānu un korektīvo pasākumu izstrāde nevēlamu kļūdu un darbību seku novēršanai.

Pārvaldības darbības jomas:

– ekonomisks;

– sociāli psiholoģiskais;

– legāls;

– organizatoriski un tehniski.

Ekonomiskās darbības joma– ražošanas procesa vadība. Vadītāja darbība ir materiālo un darba resursu saskaņošana, lai sasniegtu izvirzītos mērķus ar viszemākajām izmaksām.

Pārvaldības priekšmets– fiziska vai juridiska persona, kas īsteno pilnvaras.

Kontroles objekts– uz ko vērsta kontroles objekta ietekme. Pārvaldības objekts var būt fiziskas un juridiskas personas, sociālās, sociāli ekonomiskās sistēmas un procesi.

Kontroles mehānisms ir vide, kurā tiek veiktas pārvaldības darbības. Šāda kontroles vide ir vadības sistēma un vadības tehnoloģija.

Divas jēdziena “pārvaldība” interpretācijas:

1) kā organizācijas vadīšanas process - vadības darbības;

2) kā kontroles mehānisms. Pārvaldības procesam un vadības mehānismam jāatbilst viens otram un vadības kā darbības veida mērķim.

AMŪRAS REĢIONA IZGLĪTĪBAS UN ZINĀTNES MINISTRIJA VALSTS AMŪRAS REĢIONA PROFESIONĀLĀS IZGLĪTĪBAS AUTONOMĀ IESTĀDE

"AMŪRAS PEDAGOĢISKĀ KOLEDŽA"

Informācijas komunikācija organizācijas vadībā

Kursa darbs

Blagoveščenska 2016

IEVADS.

VISPĀRĒJI INFORMĀCIJAS UN INFORMĀCIJAS APMAIŅAS JĒDZIENI..

1.1. Informācijas jēdziens.

1.2 Informācijas īpašības.

1.3 Informācijas veidi.

1.4. Kas ir informācijas apmaiņa.

1.5. Informācijas apmaiņas funkcijas.

KĀDA INFORMĀCIJA DARBINIEKIEM NEPIECIEŠAMS, LAI VEIKSMĪGI DARBOJAS ATBILSTĪGI UZŅĒMUMA MĒRĶIEM.

1.1. Uzņēmuma mērķis ir jāzina visiem darbiniekiem. Vispārējā mērķa klātbūtne nosaka starpmērķu noteikšanu un tādējādi nosaka uzņēmuma struktūru, visa uzņēmuma un tā nodaļu darba posmus kopumā.

1.2. Visiem darbiniekiem ir jāsaprot uzņēmuma mērķis. Mērķi ir ne tikai jāzina, tie ir jāsaprot visiem darbiniekiem. Tā kā tieši apzināšanās ļauj saskatīt mērķa prioritāšu sistēmu un subjektīvo lietderību.

1.3. Darbiniekiem ir jābūt pieejamai informācijai par līdzekļiem mērķa sasniegšanai. Mērķi var sasniegt ar dažādiem līdzekļiem. Konkrētus līdzekļus nosaka ne tik daudz mērķis, cik apstākļi, apstākļi un iespējas.

1.4. Darbiniekiem ir jābūt pieejamai informācijai, kas nepieciešama, lai pieņemtu patstāvīgus lēmumus mērķu sasniegšanai. Mērķa apzināšanās un līdzekļu izvēle notiek pirms konkrētām darbībām un uzvedības.

SEMIOTIKA..

ENTROPIJA.

TĪKLA KOMUNIKĀCIJAS ORGANIZĀCIJĀ..

VADĪBAS TEHNOLOĢIJA KĀ INFORMĀCIJAS PROCESS.

SECINĀJUMS.

IZMANTOTO ATSAUCES SARAKSTI..

PIETEIKUMS.

IEVADS

Mūsdienu sabiedrībā viena no galvenajām problēmām ir komunikācija. Organizācijās šī problēma izraisa izpratnes trūkumu, ka komunikācija nav tikai informācijas apmaiņa, bet gan dinamisks starppersonu uzvedības apmaiņas process. No visiem organizatoriskajiem procesiem komunikācija, iespējams, ieņem galveno, galveno vietu, jo tā ir organizācijas dzīves pamatā. Lēmumu pieņemšana bieži tiek definēta kā izvēle starp divām vai vairākām alternatīvām. Taču patiesībā tas ir informācijas vākšanas un apstrādes process, alternatīvu izstrāde un kādas no tām izvēle, un galvenais – lēmuma izpilde. Vadītāju mijiedarbība organizācijā notiek dažādos līmeņos, un katrā no tiem rodas konflikti. Konflikti mūsdienās tiek uzskatīti par individuālās un organizācijas attīstības avotu, jo konfliktu risināšanas gaitā rodas jauna situācija.

Kursa darba rakstīšanas mērķis ir noteikt informācijas un komunikācijas vietu organizācijas vadībā.

Darba mērķis ir noskaidrot, kā tieši informācija veicina normālu uzņēmuma darbību, kādu lomu tā ieņem vadībā un kā vadītājs var efektīvi strādāt ar komunikācijas palīdzību.

Krievijas Federācijas Izglītības un zinātnes ministrija

Federālā valsts budžeta izglītības iestāde

Augstākā un profesionālā izglītība

"Magņitogorskas Valsts tehniskā universitāte

viņiem. G.I. Nosovs"

Valsts un pašvaldību pārvaldes departaments

un personāla vadība

KURSA DARBS

Disciplīna: Vadības teorijas pamati

Par tēmu: Komunikācijas loma vadībā

Izpildītājs: Karimova Alīna Ildarovna

Vadītāja: Ritter Irina Vladimirovna

Magņitogorska, 2014

IEVADS

Komunikācijai ir liela nozīme vadības procesā. Tie darbojas kā savienojošais process, kas nepieciešams vadītājam, lai veiktu vadības darbības. Gandrīz 80% vadītāju darba laika tiek veltīti komunikācijai, ņemot vērā, ka viņiem ir jāsazinās starppersonu, informācijas un lēmumu pieņemšanas lomās, kā arī visās vadības funkcijās. Informācijas apmaiņas kvalitāte tieši ietekmē organizācijas mērķu sasniegšanas pakāpi. Informācijas apmaiņa ir iebūvēta visos galvenajos vadības aktivitāšu veidos, tāpēc šī tēma mūsdienās ir visaktuālākā.

Bieži tiek nepamatoti pieņemts, ka efektīva komunikācijas sistēma veidojas “pats no sevis”, tiklīdz izpildītāju grupai tiek uzticēts kopīgs uzdevums. Daudzos gadījumos pat aktīvi, mērķtiecīgi mēģinājumi radīt saziņai labvēlīgu klimatu nesniedz vēlamo rezultātu. Saskaņā ar socioloģiskām aptaujām 73% amerikāņu, 63% angļu, 85% japāņu vadītāju uzskata, ka slikta komunikācija ir galvenais šķērslis viņu organizāciju efektivitātes sasniegšanai. Neefektīva komunikācija ir viens no galvenajiem vadības problēmu cēloņiem. Savukārt komunikācijas efektivitāte pilnībā ir atkarīga no strādājošā vadītāja efektivitātes un viņa vadības prasmēm.

Lai to izdarītu, vadītājam:

Zināt komunikācijas procesu attīstības mehānismu, ārējo apstākļu ietekmes raksturu uz sasniegtajiem rezultātiem.

Ir prasmes, kas nepieciešamas efektīvai komunikācijai.

Sarežģītās situācijās organizācijā var pat būt nepieciešams īpašs darbinieks, kuram būtu jāuztic organizācijas komunikācijas sistēmu izpēte un uzlabošana.

Ir gandrīz neiespējami pārvērtēt komunikācijas nozīmi vadībā. Gandrīz viss, ko vadītāji dara, lai palīdzētu organizācijai sasniegt tās mērķus, prasa efektīvu komunikāciju. Ja cilvēki nevar apmainīties ar informāciju, ir skaidrs, ka viņi nespēs sadarboties, formulēt mērķus un tos sasniegt.

Pētījuma objekts ir uzņēmuma OJSC Bashkirenergo komunikācijas sistēmas analīze. Pētījuma priekšmets ir komunikācija vadības jomā OJSC Bashkirenergo. Kursa darba mērķis ir apgūt komunikācijas vadības jomā.

Lai sasniegtu izvirzīto mērķi darbā, nepieciešams atrisināt šādus uzdevumus:

˗ definēt komunikācijas, parādīt to būtību un sarežģītību;

˗ apsvērt komunikāciju nozīmi organizācijā;

˗ atklāt komunikācijas procesa saturu un apsvērt komunikācijas šķēršļus;

˗ apsvērt dažādus esošos sakaru veidus;

˗ identificēt metodes komunikācijas uzlabošanai organizācijā;

˗ raksturo uzņēmuma OJSC Bashkirenergo darbību;

˗ identificēt komunikāciju uzlabošanas analīzi uzņēmumā OJSC Bashkirenergo.

Kursa darbā tiek izmantotas šādas metodes: analīze, apraksts, prognozēšana, salīdzināšana.

Tādējādi komunikācija ir sarežģīts process, kas sastāv no savstarpēji atkarīgiem soļiem. Katrs no šiem soļiem ir nepieciešams, lai padarītu mūsu domas saprotamas citai personai. Katrs solis ir punkts, kurā, ja būsim neuzmanīgi un nedomāsim par to, ko darām, jēga var zust.

1. KOMUNIKĀCIJAS ORGANIZĀCIJĀ

1 Komunikācijas būtība, problēmas un loma

Cilvēks lielāko daļu savas ikdienas pavada organizācijās: skolās, uzņēmumos utt. Mēs dzīvojam sabiedrībā, kas sastāv no organizācijām. Gandrīz visi no mums ir biedri vienā vai vairākās organizācijās, kurās komunikācija atdzīvina organizācijas struktūru.

Komunikācija ir:

informācijas (ideju, attēlu, vērtējumu, attieksmju) nodošana no cilvēka uz cilvēku;

mijiedarbība, ar kuras palīdzību tiek pārraidīta un saņemta informācija; informācijas nosūtīšanas un saņemšanas process;

līnija vai kanāls, kas savieno dalībniekus informācijas apmaiņai.

Vadība organizācijā tiek veikta caur cilvēkiem. Viens no svarīgākajiem vadības instrumentiem vadītāja rokās ir viņa rīcībā esošā informācija. Izmantojot un pārraidot šo informāciju, kā arī saņemot atgriezenisko saiti, viņš organizē, vada un motivē padotos. Daudz kas ir atkarīgs no viņa spējas nodot informāciju tā, lai to vispiemērotāk uztvertu tie, kam tā ir paredzēta.

Izšķir šādas komunikācijas iezīmes starp cilvēkiem:

partneru savstarpējas ietekmes iespēja vienam uz otru, izmantojot zīmju sistēmu (verbālā un neverbālā komunikācija);

komunikatīvā ietekme tikai tad, ja starp komunikatoru (informācijas sūtītāju) un saņēmēju (informācijas saņēmēju) pastāv vienota vai līdzīga kodifikācijas un dekodēšanas sistēma;

komunikācijas šķēršļu iespējamība.

Saskaņā ar Vikhansky O.S. Termins "komunikācija" nāk no latīņu valodas. “communis”, kas nozīmē “kopīgs”: informācijas pārraidītājs cenšas izveidot “kopību” ar informācijas saņēmēju. Tādējādi komunikāciju var definēt kā ne tikai informācijas, bet arī nozīmes vai nozīmes nodošanu, izmantojot simbolus.

Jēdziens “komunikācija” ātri kļuva vispārpieņemts, taču tā izplatība nenozīmēja, ka komunikācija kļuva par vienu no svarīgajām sociālo pētījumu sastāvdaļām. Tikai dažādu organizāciju koncepciju attīstība ir piešķīrusi aktualitāti problēmām, kas saistītas ar sakaru tīklu izbūvi un funkcionēšanu.

Efektīva starppersonu komunikācija ir svarīga, lai gūtu panākumus vadībā vairāku iemeslu dēļ. Pirmkārt, daudzu vadības problēmu risinājuma pamatā ir cilvēku tieša mijiedarbība (priekšnieks ar padoto, padotais ar citu padoto) dažādu pasākumu ietvaros. Otrkārt, starppersonu komunikācija ir labākais veids, kā apspriest un atrisināt jautājumus, kuriem raksturīga nenoteiktība un neskaidrība.

Runājot par komunikācijas lomu organizācijā, jāatzīmē, ka komunikācijas tīklu veidošana un apstākļu radīšana veiksmīgai komunikāciju funkcionēšanai organizācijā ir viens no svarīgākajiem vadības uzdevumiem. Patiešām, informācijas apmaiņa ir iekļauta kā būtiska saikne visās galvenajās organizācijas darbībās, tādēļ, ja komunikācijas saites (gan iekšējās, gan ārējās) neeksistē vai nedarbojas, tas negatīvi ietekmē visas organizācijas darbību.

Tas ir saistīts ar vairākiem iemesliem:

struktūrvienību vadītājiem ir jāpavada daudz laika, meklējot nepieciešamo informāciju un apstrādājot to;

notiek informācijas dublēšanās, jo viena un tā pati informācija no dažādiem avotiem nonāk organizācijas nodaļā un tās vadībā;

atsevišķos departamentos un atsevišķiem vadītājiem ir informācijas trūkums, savukārt citās nodaļās var rasties informācijas pārslodze;

organizācijas darbinieki maz apzinās tās darbību, plānus, orientāciju un pozīciju ārējā vidē, kas negatīvi ietekmē integrācijas procesus, vadības rīkojumu precīzu izpildi u.c.

Šajā sakarā viens no galvenajiem vadības mērķiem organizācijā ir komunikācijas sistēmas izveide, tās palaišana un normālas funkcionēšanas kontrole. Sakaru ieviešana dažos gadījumos ir saistīta ar ievērojamām grūtībām:

Ja divi cilvēki kādā jautājumā būtiski nepiekrīt, tikai divvirzienu komunikācija ļauj viņiem to saprast. Dažādu viedokļu publicēšana bieži noved pie polāru uzskatu veidošanās, partijām ieņemot galējas pozīcijas. Potenciālo problēmu, kas ir neizbēgamas, ja tās zaudē, draudu iespaidā, diskusijas dalībnieki bieži “izmet” loģiku un racionalitāti un pāriet uz aizsardzības argumentāciju: koncentrējas uz “ienaidnieka” personiskajām īpašībām, selektīvi izmanto pieejamos faktus, censties kontrolēt sevi un apspiest negatīvās emocijas. Aizsardzības argumentācija ļauj izvairīties no riskiem un nekompetences izpausmēm, taču galvenais tās izmantošanas iemesls ir vēlme kontrolēt situāciju un vēlme iegūt virsroku, kas noved pie komunikācijas efektivitātes samazināšanās. Otra iespējamā problēma ir kognitīvā (kognitīvā) disonanse, t.i. iekšējs konflikts un trauksme, kas rodas, kad cilvēki saņem informāciju, kas neatbilst viņu vērtību sistēmai, iepriekš pieņemtajiem lēmumiem vai citiem zināmiem datiem. Tā kā tā rašanās rada diskomforta sajūtu, cilvēks cenšas no tās atbrīvoties vai vismaz samazināt. Iespējams, viņš mēģinās iegūt jaunus komunikācijas ievadus, mainīt saņemto datu interpretāciju vai izlemt, vai veikt korekcijas vērtību sistēmā. Iespējams, indivīds vienkārši atteiksies ticēt disonējošajai informācijai vai ignorēs to. Veidojot kontaktu, sūtītājam jābūt īpaši uzmanīgam, jo ​​saziņa ir gan spēcīgs sevis izpaušanas veids citiem, gan arī avots iespējamu komunikatora novērtējumam no citiem. Komunikācijas gaitā mēs ne tikai atklājam kaut ko citiem cilvēkiem (saturu), bet, kamēr mēs nododam vēstījumu (runājam), adresāti par mums izdara zināmu vērtējumu. Šis komunikācijas aspekts liek sūtītājam domāt par sejas glābšanu, t.i. viņš cenšas novērst citu cilvēku kritiku pret sevi. Negatīvi vērtējumi apdraud, pirmkārt, indivīda pašcieņu. Dažkārt pats “kritiķis” nožēlo, ka ir pateicis kaut ko tādu, kas ir pretrunā ar mūsu paštēlu. Lai gan šādas “nožēlas izraisošas” ziņas bieži tiek sūtītas netīšām, tās parasti adresātā izraisa smagas sajūtas, rada spriedzi attiecībās un dažkārt noved pie šķiršanās. “Nožēlojami” ziņojumi ietver, piemēram, Rupjas verbālas kļūdas, personiski uzbrukumi, kaitīgi stereotipi, sarkastiska kritika vai bīstama informācija. Ļoti bieži šāda veida ziņas tiek nodotas emocionālas konfrontācijas laikā. Problēmas, kas saistītas ar efektīvas komunikācijas veidošanu, var iedalīt divās galvenajās grupās: strukturālās komunikācijas problēmas un problēmas, kas rodas starppersonu komunikācijas gaitā.

Tātad, runājot par komunikācijas lomu organizācijā, jāatzīmē, ka komunikāciju tīklu veidošana un apstākļu radīšana veiksmīgai komunikāciju funkcionēšanai organizācijā ir viens no svarīgākajiem vadības uzdevumiem, taču saskārāmies arī ar problēmām. kas rodas un kavē komunikācijas procesu.

2 Komunikācijas process organizācijā

Organizācija ir stabila sistēma, kurā indivīdi strādā kopā, pamatojoties uz rangu hierarhiju un darba sadali, lai sasniegtu kopīgus mērķus. Komunikācija ir vitāli svarīga organizācijas sistēma: ja ziņu plūsma organizācijā tiek kaut kā likvidēta, tā pārstās pastāvēt. Komunikācija caurstrāvo visas organizācijas darbības un ir svarīgs darbības instruments, lai nodrošinātu, ka indivīdi uztver savas organizatoriskās lomas un integrētu organizācijas vienības. No atvērto sistēmu teorijas viedokļa organizācija šķiet attīstīts komunikācijas kanālu tīkls, kas paredzēts informācijas apkopošanai, sistematizēšanai un analīzei par ārējo vidi, kā arī apstrādāto ziņojumu pārsūtīšanai atpakaļ uz vidi. Komunikācija ir pavediens, kas apvieno organizācijas savstarpēji atkarīgās daļas. Tiklīdz komunikācija ir apturēta, organizatoriskās aktivitātes beidz pastāvēt. Tā vietā atkal rodas indivīdu nesaskaņota darbība. Komunikācija ir ne tikai būtisks organizācijas iekšējās darbības elements, bet tai ir būtiska loma informācijas apmaiņā starp organizāciju un vidi. Komunikācijas sistēma kalpo kā līdzeklis organizāciju iekļaušanai to ārējā vidē. Komunikācija organizācijās un starp organizāciju un tās vidi kopā veido tā saukto organizācijas komunikāciju. Jāņem vērā, ka komunikācijas process organizācijā, kā likums, ir sakārtots un pakļauts noteiktam regulējumam un paredzamībai. Pārvaldības procesa pamatā ir mijiedarbība starp vadības struktūras elementiem - departamentiem, amatiem, personām, kas tiek veikta, izmantojot tos savienojošos saziņas kanālus, izveidota personīgo kontaktu, dokumentu apmaiņas, elektronisko līdzekļu funkcionēšanas, sakaru u.c. . Komunikācijas procesa galvenais mērķis ir nodrošināt izpratni par informāciju, kas ir komunikācijas priekšmets. Taču informācijas apmaiņas fakts vien negarantē komunikācijas efektivitāti. Lai labāk izprastu informācijas apmaiņas procesu un tā efektivitātes nosacījumus, aplūkosim komunikācijas procesa galvenos elementus un posmus. Komunikācijas modelim ir četras galvenās sastāvdaļas: avots, ziņojums, kanāls un saņēmējs. Tā kā šie komponenti ir sastopami gandrīz jebkurā saziņas darbībā, šo vienkāršo komunikācijas modeli bieži sauc par ISKP.

Avots ir ziņojuma radītājs. Viņam ir galvenā atbildība par ziņojuma sagatavošanu. Tās var būt atsevišķas personas vai personu grupas, kas strādā kopā, kā arī valsts iestāde vai organizācija.

Ziņojums ir stimuls, ko avots nodod saņēmējam. Tieši šī iemesla dēļ tiek veikts komunikācijas akts, un šajā aktā tiek nodota noteikta ideja. Ziņojumi sastāv no rakstzīmēm, kurām ir īpaša nozīme avotam un adresātam. Šajā gadījumā ziņojumi tiek kodēti vai dekodēti.

Kodēšana ir jau jēgpilnas idejas pārvēršana ziņojumā, kas pielāgots pārraidei; ir pārveidot idejas nozīmi simbolos, un dekodēšana ir saņemto stimulu tulkošana konkrētā pārraidītā ziņojuma interpretācijā. Tādējādi adresāti atšifrē ziņojumu, pārvēršot simbolus nozīmēs. Lai simboliem piešķirtu nozīmi, indivīdi klasificē parādības kategorijās un piešķir tām nosaukumus - kodus.

Daudzi ziņojumi tiek nodoti valodas simbolu veidā. Tomēr simboli var būt arī neverbāli: žesti, sejas izteiksmes, citas ķermeņa kustības vai grafiski attēli.

Kanāls ir līdzeklis, ar kuru ziņojums tiek pārraidīts no avota adresātam, ceļš, pa kuru ziņojums tiek fiziski pārsūtīts. Kanālus var iedalīt:

Mediju kanāli ir ziņojumu piegādes līdzekļi, piemēram, laikraksti, žurnāli, radio un televīzija, kas ļauj avotam piegādāt informāciju daudziem adresātiem.

Starppersonu kanāli ir tie kanāli, kurus izmanto tiešai ziņojumu apmaiņai starp vienu avotu un vienu adresātu.

Saņēmējs ir vissvarīgākais komunikācijas procesa elements. Kā parādīts (1. att.), komunikācija nav vienvirziena ziņojumu plūsma no avota līdz adresātam. Saņēmējs arī rada informāciju un ziņojumus avotam, un šāda mijiedarbība ir nepieciešams nosacījums veiksmīgai komunikācijai.

Atsauksmes ir adresāta reakcija uz avota ziņojumu. Avots var ņemt vērā atsauksmes, mainot turpmākos ziņojumus. Tādējādi atgriezeniskā saite padara saziņu par dinamiski divvirzienu procesu. Atsauksmes var uzskatīt par ziņojumiem avotam, kas satur datus par komunikācijas efektivitāti un iepriekšējo darbību. Pozitīva atgriezeniskā saite informē avotu, ka ir sasniegts vēlamais ziņojuma rezultāts. Negatīvās atsauksmes informē avotu, ka vēlamais ziņojuma rezultāts nav sasniegts. Šajā ziņā negatīva atgriezeniskā saite slikti ietekmē attiecības starp avotu un saņēmēju un var radīt konfliktu starp tiem.

No komunikācijas efektivitātes paaugstināšanas viedokļa negatīvas atsauksmes ir svarīgākas par pozitīvām. Ir vairāki faktori, kas samazina komunikācijas efektivitāti, ko sauc par šķēršļiem starppersonu saziņai. Komunikācijas barjeras ir psiholoģiski šķēršļi adekvātai informācijas nodošanai starp komunikācijas partneriem. Komunikācijas laikā var rasties dažādi šķēršļi. Skaidri funkcionējošu komunikāciju klātbūtne organizācijās palīdz atrisināt daudzas problēmas, jo īpaši organizācijas atsevišķu struktūrvienību darbības koordināciju attiecībā uz kopīgu mērķi.

Galvenā komunikācijas problēma starp organizācijas struktūras elementiem ir saistīta ar nenoteiktību attiecībās starp atsevišķām organizācijas struktūrvienībām. Nenoteiktības apstākļos komunikācijas procesos var palielināties šādi galvenie šķēršļu veidi:

Ziņojumu sagrozīšana ir parādība, kurā organizācijas struktūrvienības saņem informāciju, kas nav adekvāta reālajai situācijai. Sakaru tīklu izkropļojumi izraisa ievērojamu darba tempa palēnināšanos organizācijā. Lēmumu pieņemšana un īstenošana jāsāk vienlaikus: izpratne par to, kā darbs ir jāveic, ir tikpat svarīga kā izlemšana, kas jādara. Taču informācijas sagrozīšana neļauj nekavējoties īstenot lēmumu, jo tas ir balstīts uz nepareizām pieņēmumiem. Šajā sakarā mums ir jāatgriežas pie šīs situācijas un jāatkārto ziņojumi. Turklāt dezinformācija noved pie nepareizas mērķu noteikšanas, kas nekavējoties ietekmē pārējo organizāciju.

Netīši izkropļojumi, kas rodas informācijas trūkuma, neskaidras situācijas vai starppersonu kontaktu grūtību dēļ.

Apzināti kropļojumi, kas rada lielas briesmas, pieņemot lēmumus organizācijā un nosakot mērķus: šajā gadījumā komunikācijas ķēdes starpposms neatbilst ziņojuma saturam un mēdz mainīt tā ietekmes būtību.

Informācijas filtrēšana ziņojumā, kad tiek nogriezta šobrīd nevajadzīgā informācija, paliek tikai būtība. Informācijas pārslodze iespējama gadījumos, kad organizācijas biedri nespēj efektīvi reaģēt uz visu sev nepieciešamo informāciju un atfiltrēt noteiktu tās daļu, viņuprāt, vismazāko. Taču iespējama situācija, kad šī konkrētā informācija būs īpaši nepieciešama organizācijas vai tās nodaļu normālas darbības nodrošināšanai.

Organizācijas struktūras nepilnības būtiski negatīvi ietekmē sakaru tīklu darbību. Visizplatītākais no šiem trūkumiem ir neveiksmīga konfigurācija - liela skaita kontroles līmeņu esamība, kad informācija tiek zaudēta vai izkropļota, pārejot no līmeņa uz līmeni. Tas jo īpaši attiecas uz augšupejošām komunikācijas plūsmām (no apakšas uz augšu, no padotajiem līdz vadītājiem).

Vēl viens būtisks struktūras trūkums ir stabilu horizontālu savienojumu trūkums starp atsevišķām organizācijas nodaļām, piemēram, kad organizācijas vadība pieļauj tikai vertikālus savienojumus, un komunikācija starp viena līmeņa nodaļām tiek uzskatīta par nenozīmīgu un nevajadzīgu.

Vēl viens būtisks trūkums ir jāatzīst par konfliktu esamību starp atsevišķām organizācijas grupām un nodaļām. Bieži vien konflikti ir raksturīgi pašai organizācijas struktūrai. Konfliktu stāvoklī esošās nodaļas vai atsevišķi vadītāji var ne tikai veicināt komunikācijas saišu pārrāvumu organizācijā, bet arī izmantot komunikāciju tīklus, lai sasniegtu savus mērķus cīņā pret citām nodaļām.

Augsta telpiskās diferenciācijas pakāpe rada šķēršļus informācijas nodošanai pa noteiktiem komunikācijas kanāliem atsevišķu organizācijas vienību attāluma dēļ. Pirmkārt, tas attiecas uz kontroles un atgriezeniskās saites kanāliem, kā arī uz kanāliem, pa kuriem tiek pārraidīta drukātā informācija (dokumenti, zinātniskā vai tehnoloģiskā literatūra utt.). Rezultātā organizācijas biedru starpā var rasties savstarpēja neuzticēšanās, samazinās mijiedarbības efektivitāte.

Pastāv arī šķēršļi starppersonu komunikācijai. Komunikāciju ļoti bieži apgrūtina komunikācijas procesa dalībnieku nesaprašanās vienam par otru. Pārpratuma dēļ radušās komunikācijas problēmas ir šādi:

Atšķirības ziņojuma un tā galvenās idejas un koncepcijas uztverē, kas rodas sakarā ar:

nepareiza ziņojuma kodēšana no vadītāju puses, neņemot vērā organizācijas biedru kultūru un attieksmi (ziņa ir uzrakstīta vai pārraidīta nesaprotamā valodā, satur daudz vārdu, kas pieder citai subkultūrai vai īpašus terminus, darbības jomu vai zināšanas tiek izvēlēts, kas ir maz zināms organizācijas biedriem utt.);

konflikts starp kompetences jomām, informācijas sūtītāja un saņēmēja sprieduma pamatu (šāda veida strukturāls konflikts var novest pie tā, ka saņēmējs selektīvi uztver informāciju atkarībā no viņa paša interesēm un vajadzībām un ignorējot sūtītāja intereses) ;

dažādas organizāciju biedru sociālās attieksmes, dažādas vērtību struktūras.

Semantiskie šķēršļi, kas rodas no slikti formulētiem ziņojumiem, kas var izraisīt informācijas zudumu, kad saņēmējs to pārsūta, jo īpaši daudzas šāda veida problēmas rodas daudznacionālā vidē.

Semantika ir zinātne, kas pēta vārdu lietošanas veidus un to sniegtās nozīmes. Tā kā vārdiem (simboliem) dažādiem cilvēkiem var būt atšķirīga nozīme, saņēmējs ne vienmēr interpretēs un sapratīs to, ko sūtītājs ir gribējis nodot. Semantiskās variācijas bieži izraisa pārpratumus, jo daudzos gadījumos ir diezgan grūti saprast, kāda nozīme tika piešķirta sūtītāja varonim. Simboliem nav sākotnējās fiksētās nozīmes. To nozīmi cilvēks saprot, balstoties uz savu pieredzi, un tas mainās atkarībā no konteksta, t.i. situācija, kurā simbols tiek lietots. Un tā kā katram ir sava pieredze un katrs saziņas kontakts vienā vai otrā veidā atšķiras no citiem, jūs nekad nevarat būt drošs, ka adresāts šim simbolam ir piešķīris tādu pašu nozīmi kā jūs.

Neverbālie starppersonu šķēršļi. Tie ietver jebkurus simbolus, izņemot vārdus. Bieži vien neverbālā pārraide notiek vienlaikus ar verbālo pārraidi un var uzlabot vai mainīt vārdu nozīmi. Acu kontakts, smaids vai sarauktas uzacis vai saspringta sejas izteiksme ir neverbālās komunikācijas piemēri.

Neapmierinošas atsauksmes (piemēram, sliktu klausīšanās prasmju dēļ).

Lai izvairītos no zaudējumiem, kas rodas starppersonu komunikācijas nepilnību dēļ, varat izmantot šādas metodes:

iepriekšēja sagatavošanās ziņojumu pārraidei; piemēram, galveno noteikumu skaidrojums, ziņojuma saturs;

semantisko šķēršļu likvidēšana, novēršot jēdzienu neskaidrību un polisēmiju;

pastāvīga uzmanība neverbālai simboliskai komunikācijai - ziņojuma tonis, žesti, sejas izteiksmes utt.;

apātijas un atvērtības izpausme, sazinoties un pārraidot ziņojumus;

atgriezeniskās saites izveidošana, kurai vajadzētu: uzdot jautājumus informācijas saņēmējam par ziņojuma saturu un tā uztveres pakāpi; novērtēt ziņas saņēmēju neverbālo reakciju, īpašu uzmanību pievēršot žestiem, pozai un sejas izteiksmēm, kas liecina par apjukumu vai pārpratumu; radīt uzticības, labas gribas un vēlmes apspriest radušās problēmas atmosfēru, ņemot vērā informatīvo ziņojumu saņēmēja intereses un vajadzības.

Noslēgumā kopumā var teikt, ka visefektīvākā komunikācijas izmantošana ir atkarīga no tādiem svarīgiem faktoriem kā vadītāju profesionalitāte, organizācijas struktūra un tās īpatnības, stabilu starppersonu attiecību klātbūtne starp organizācijas locekļiem, organizācijas kultūra. padotie, organizācijas stāvoklis ārējā vidē (slēgtība un atvērtība), darbinieku kompetence.

3 Komunikācijas veidi organizācijā

Organizācijās veiktās komunikācijas var klasificēt pēc vairākiem raksturlielumiem (1. tabula).

1. tabula. Komunikāciju klasifikācija organizācijā

Klasifikācijas zīme Sakaru veidi Saziņas priekšmets un līdzekļi Saziņa, izmantojot tehniskos līdzekļus, informācijas tehnoloģijas Starppersonu saziņas forma Verbālā Neverbālā Saziņas kanāli Formālā Neformālā Organizatoriskā zīme (kanālu telpiskais izvietojums) Vertikālā Horizontālā Diagonāle Saziņas virziens Dilstošs Augošs Pēc priekšmetiem un saziņas līdzekļiem ir ierasts atšķirt:

Komunikācija, kas tiek veikta, izmantojot informācijas tehnoloģiju tehniskos līdzekļus, mūsdienu apstākļos kļūst par ļoti svarīgu. Veikts, izmantojot e-pastu, telekomunikāciju sistēmas, vadības informācijas tehnoloģijas (MIS).

Starppersonu komunikācija ir saziņa, kas notiek starp cilvēkiem klātienes situācijās un grupās, izmantojot vārdus un neverbālos saziņas līdzekļus. Tiem ir liela nozīme organizācijas uzvedības izpētē.

Starppersonu komunikāciju ietekmē dažādi faktori (1. att.).

1. att. — Starppersonu komunikāciju ietekmējošie faktori

komunikācijas vadība verbālā

Sakari atbilstoši saziņas veidam:

Verbālā komunikācija ir saziņa, kas tiek veikta, izmantojot mutisku runu kā kodēšanas sistēmu.

Vadītāji lielāko daļu sava darba laika pavada personīgā saziņā ar citiem cilvēkiem. Mutiskās komunikācijas priekšrocības ir ātrums, spontanitāte un spēja plaši izmantot neverbālos signālus vienlaikus ar vārdiem.

Neverbālā saziņa ir ziņojumi, ko sūta sūtītājs, neizmantojot runāto valodu kā kodēšanas sistēmu, piemēram, izmantojot žestus, sejas izteiksmes, pozas, skatienus un manieres. Tie darbojas kā saziņas līdzekļi, ciktāl to saturu var interpretēt citi.

Informācija tiek pārraidīta, izmantojot verbālos sakarus. Neverbālā komunikācija pauž attieksmi pret komunikācijas partneri.

Formāla saziņa ļauj organizēt un ierobežot informācijas plūsmas.

Tos nosaka spēkā esošie noteikumi:

Organizatoriskā (piemēram, organizācijas diagramma);

Funkcionāls (piemēram, noteikums par nodaļām un pakalpojumiem, kas satur sadaļu “Attiecības starp departamentiem”).

Formālie komunikācijas kanāli tiek plaši izmantoti organizācijās, kurām ir hierarhiska vadības struktūra.

Neformāla komunikācija ir sociāla mijiedarbība starp cilvēkiem, kas atspoguļo cilvēka vajadzību pēc saziņas izpausmēm. Tie papildina oficiālu saziņu.

Atkarībā no kanālu telpiskā izvietojuma un komunikācijas virziena to parasti iedala:

Uz leju vērsta organizatoriskā komunikācija atspoguļo informācijas plūsmu no augstākajiem vadības līmeņiem uz zemākajiem (vadītājs - padotajiem). Šis ir visredzamākais organizatoriskās komunikācijas veids. Komunikācija starp vadītāju un padotajiem ir saistīta ar uzdevumu, prioritāšu un sagaidāmo rezultātu noskaidrošanu; iesaistes nodrošināšana nodaļas problēmu risināšanā; ar darba efektivitātes problēmu apspriešanu; motivācijas nolūkā iegūt atzinību un apbalvojumus; padoto spēju pilnveidošana un attīstīšana; ar informācijas vākšanu par jaunu vai reālu problēmu; paziņot padotajam par gaidāmajām izmaiņām; un saņemt informāciju par idejām, uzlabojumiem un ierosinājumiem.

Uz augšu vērsta organizatoriskā komunikācija kalpo arī kā funkcija nodrošināt vadītājus ar informāciju par to, kas notiek zemākajos līmeņos. Pateicoties viņiem, vadītāji apzinās esošās un iespējamās problēmas un iesaka korektīvus pasākumus. Uz augšu vērsta saziņa parasti tiek veikta ziņojumu, priekšlikumu un paskaidrojošu piezīmju veidā.

Horizontālā komunikācija - komunikācija, kuras mērķis ir koordinēt un integrēt dažādu nodaļu un nodaļu darbinieku darbības tajos pašos hierarhijas līmeņos, lai sasniegtu organizācijas mērķus; veicina visu veidu organizācijas resursu izmantošanas efektivitātes paaugstināšanu.

Diagonālās komunikācijas - sakari, ko veic nodaļu un nodaļu darbinieki dažādos hierarhijas līmeņos. Tos izmanto gadījumos, kad saziņa starp organizācijas darbiniekiem ir apgrūtināta citos veidos.

Elektroniskie sakari. Elektroniskais pasts (e˗mail) ir datorsaziņas sistēma.

2. KOMUNIKĀCIJAS SISTĒMAS UZLABOŠANA, IZMANTOJOT BASHKIRENERGO OJSC PIEMĒRU

1 Organizācijas OJSC Bashkirenergo sociāli ekonomiskās īpašības

Baškīrijas atklāto enerģētikas un elektrifikācijas akciju sabiedrību "Bashkirenergo" (OJSC "Bashkirenergo") 1992. gada 30. oktobrī izveidoja Baškīrijas Republikas Valsts komiteja valsts īpašuma pārvaldīšanai. Tās darbības joma ir elektroenerģijas un siltumenerģijas ražošana; energoiekārtu remonts un apkope.

OJSC Bashkirenergo ir viena no lielākajām reģionālajām energosistēmām Krievijā. Uzstādītā elektriskā jauda ir 4 295 MW, uzstādītā siltuma jauda 13 141 Gcal/h.

Baškortostānas Republikas enerģētikas sistēmas ģenerēšanas jaudas ietver vienu valsts rajona elektrostaciju (GRES), desmit koģenerācijas stacijas (koģenerācijas stacijas), tostarp gāzes virzuļa Zauralskaya TEC, divas hidroelektrostacijas (HES), piecas gāzes turbīnas. bloki, seši gāzes virzuļu bloki, viena vēja elektrostacija un septiņas mazās hidroelektrostacijas.

Kopējais mājsaimniecību patērētāju skaits uz 2010.gada 1.jūliju ir 1 191 452.

Runājot konkrētāk par komunikācijas sistēmu šajā uzņēmumā, ir vērts atzīmēt, ka saskaņā ar pētījumiem vadītājs sakariem tērē no 50 līdz 90% visa laika. Tas šķiet maz ticams, taču tas kļūst saprotams, ja ņem vērā, ka vadītājs to dara, lai realizētu savas lomas starppersonu attiecībās, informācijas apmaiņas un lēmumu pieņemšanas procesos, nemaz nerunājot par vadības funkcijām - plānošanu, organizēšanu, motivēšanu un kontroli. Tieši tāpēc, ka informācijas apmaiņa ir iebūvēta visos galvenajos vadības darbību veidos, komunikācija ir savienojošs process.

Komunikācijas process ir mijiedarbības process starp dažādiem komunikācijas subjektiem, kura laikā tiek veikts informācijas apmaiņas process.

Komunikācijas procesa galvenais mērķis ir nodrošināt izpratni par informāciju, kas ir komunikācijas priekšmets, t.i. ziņas. Informācijas apmaiņas procesā var izdalīt četrus savienojošos komponentus:

sūtītājs, persona, kas ģenerē idejas vai apkopo informāciju un nodod to;

ziņojums, informācija kodēta ar atbilstošiem simboliem;

kanāls, informācijas pārraides līdzeklis;

saņēmējs, persona, kurai informācija ir paredzēta.

Pēc organizatoriskās struktūras veida OJSC Bashkirenergo ir lineāra vadības struktūra (2. att.).

2. att. - Lineārās organizācijas vadības struktūras diagramma

Šī ir viena no vienkāršākajām organizatoriskajām vadības struktūrām. Katras struktūrvienības priekšgalā ir vadītājs - viens komandieris, kuram ir visas pilnvaras un kurš vienpersoniski pārvalda sev pakļautos darbiniekus un koncentrējas viņa rokās visas vadības funkcijas.

Katram padotajam ir viens vadītājs, caur kuru visas vadības komandas iziet pa vienu kanālu šajā gadījumā vadības saites ir atbildīgas par visu pārvaldīto objektu darbību rezultātiem.

Lai analizētu komunikācijas kanālu darbību pētāmajā uzņēmumā, ir jāzina, kādas priekšrocības un trūkumi ir raksturīgi šai organizatoriskās vadības struktūrai.

Priekšrocības:

vadības vienotība un skaidrība;

darbību un izpildes konsekvence;

skaidri noteikta atbildība;

efektivitāte lēmumu pieņemšanā;

vadītāju personīgā atbildība par savas nodaļas darbības gala rezultātiem.

Trūkumi:

augstas prasības pret vadītāju, kuram jābūt vispusīgi sagatavotam, lai nodrošinātu efektīvu vadību visos vadības līmeņos;

plānošanas un lēmumu sagatavošanas saišu trūkums;

informācijas pārslodze, daudzi padoto, priekšnieku un aizvietojošo struktūru kontakti;

sarežģīti sakari starp iestādēm;

varas koncentrācija augstākajā vadībā.

Šajā komunikācijas struktūrā lēmums, kas tiek pārraidīts no viena gala uz otru, kļūst zināms visiem izpildītājiem un tiek apspriests ar visiem. Visi savienojumi šādā komunikācijā ir vienādi, taču nav vadības stila. Šī attiecību struktūra ātri izjūk, ja tiek traucēta saikne starp diviem komunikācijas dalībniekiem.

2 OJSC Bashkirenergo komunikācijas analīze

Bashkir Electric Distribution Networks LLC turpina labākās Bashkirenergo OJSC iedibinātās tradīcijas. Īpaši liela uzmanība tiek pievērsta fiziskajai kultūrai un sportam. Enerģētikas darbinieku iepazīstināšanu ar veselīgu dzīvesveidu veicināja gan korporatīvie pasākumi, gan tie, kas notika Baškortostānas Republikas prezidenta dekrētu zīmē: Veselības gads, Sporta un veselīga dzīvesveida gads, Narkomānijas, alkoholisma un smēķēšanas profilakses gads, Pārticīgas bērnības un ģimenes vērtību stiprināšanas gads, Jauniešu iniciatīvu atbalsta un attīstības gads, Vides aizsardzības gads. Tas viss uzlabo komunikācijas procesu uzņēmumā. Darbinieki caur šādiem pasākumiem labāk iepazīst viens otru un uzlabo attiecības, kas nepieciešams kopīgā darbā. Tirgus ekonomikā viens no uzņēmuma (OJSC Bashkirenergo) efektivitātes un konkurētspējas izšķirošajiem faktoriem ir augsta personāla potenciāla nodrošināšana. Un visproduktīvākais veids, kā to panākt, ir personāla politikas izstrāde un ieviešana, kas ir neatņemama organizācijas stratēģiski orientētās politikas sastāvdaļa. Mēs saprotam, ka ieguldījums darbā ar cilvēkiem ir visefektīvākais ieguldījums mūsu biznesā ilgtermiņā.

Uzņēmuma personāla politikas galvenais mērķis ir piesaistīt, attīstīt un noturēt augsti kvalificētus un efektīvus vadītājus un speciālistus, kas ar profesionālu un efektīvu uzņēmuma aktīvu pārvaldīšanu var paaugstināt biznesa vērtību. Uzņēmuma personāla politikas galvenais princips ir efektīvas funkcionēšanas un attīstības dinamikas uzturēšana, uzturot un attīstot optimālu personālu, uzdoto uzdevumu risināšanai nepieciešamo saliedētu, atbildīgu, augsti attīstītu, augstas veiktspējas komandu.

Uzņēmuma personāla politikas koncepcija ietver šādas darba jomas:

efektīvas uzņēmuma vadības struktūras veidošana, kuras pamatā ir biznesa procesu optimizēšana un darba funkcionalitātes racionāla sadale starp departamentiem un vadības līmeņiem;

savlaicīga uzņēmuma nodrošināšana ar nepieciešamās kvalifikācijas personālu, kas nepieciešams biznesa problēmu risināšanai;

nodrošināt, lai darbinieki būtu vērsti uz augstu sniegumu, veicinot savu mērķu sasniegšanu;

sociālo un darba attiecību uzlabošana;

Sociālo garantiju noteikšana un to ievērošanas uzraudzība;

Radīt apstākļus personāla profesionālo iemaņu apguvei, kas nepieciešamas veiksmīgai biznesa problēmu risināšanai, radot apstākļus darbinieku profesionālajai izaugsmei un pašrealizācijai, izmantojot darbinieku profesionālās apmācības un kvalifikācijas paaugstināšanas sistēmu;

Darba ražīguma paaugstināšana, pilnveidojot materiālo un nemateriālo stimulu sistēmu un strādājošo sociālo nodrošinājumu, kā arī nodrošinot drošus darba apstākļus.

Uzņēmuma ilgtspējīgas izaugsmes sasniegšana nav iespējama bez visas komandas profesionāla un koordinēta darba, tāpēc energosistēmas attīstības stratēģijā liela uzmanība tiek pievērsta personālam.

Vadība veiksmīgi risina augsta līmeņa darbinieku atbildības un darba efektivitātes sasniegšanas problēmu. OJSC Bashkirenergo veic mērķtiecīgu darbu, lai formalizētu optimālo personāla struktūru un tās attīstību, kas tiek veikta šādās galvenajās jomās:

sabiedrības nodrošināšana ar kvalificētu personālu;

darba motivācija, paaugstinot apmierinātību ar darbu visām personāla kategorijām;

korporatīvās apziņas veidošana;

radīt apstākļus darbinieku prasmju, zināšanu un pieredzes efektīvai izmantošanai;

profesionālā apmācība un darbinieku kvalifikācijas paaugstināšana.

Analizēsim uzņēmuma darbību no uzņēmuma darbaspēka nodrošinājuma, darbaspēka kustības, kvalitātes sastāva, kā arī darbaspēka resursu izmantošanas uzņēmumā.

Sāksim analīzi ar uzņēmuma darbaspēka resursu piedāvājumu, kas tiek aprēķināts, salīdzinot faktisko darbinieku skaitu pa kategorijām un profesijām ar plānoto nepieciešamību, un ievietosim 2. tabulā.

2. tabula - Sabiedrības nodrošinājums ar darbaspēka resursiem 2011. - 2012. gadam.

Darbinieku kategorijas Plāns Fakts Drošība Vidējais ražošanas personāla skaits 140115801,79 Tai skaitā: ˗ speciālisti 2382840 46 ˗ vadītāji 238 237 ˗ 0,01 Inženiertehniskie darbinieki un darbinieki 925 10 591,34

Kā liecina 2.tabula, speciālistu piedāvājums, salīdzinot ar plānu, palielinās par 46 cilvēkiem (dalība pēc plāna = 17%, faktiski = 18%), inženiertehnisko darbinieku un darbinieku piedāvājums pieauga par 134 cilvēkiem. (daļa pēc plāna bija 66%, faktiski 67%). Energosistēmas uzņēmuma darbinieku skaita pieaugums 2011.gadā bija saistīts ar pašvaldības energoobjektu nodošanu energosistēmā. Nedaudz samazinājies vadītāju skaits (par 1 cilvēku), tas neietekmēja uzņēmuma darbu.

Analizēsim darbaspēka kustību, aprēķinot nepieciešamos koeficientus. Dinamikas analīze tiek veikta, izmantojot personāla stabilitātes indeksu; nodarbinātības dinamika; darbaspēka dinamika, kadru mainība, darbinieku atlaišanas iemesli. Analīzē tiek izmantoti vairāki rādītāji. Visplašāk izmantotie ir: darbinieku skaita dinamikas koeficients, darbinieku pieņemšanas mainības koeficients, darbinieku mainības koeficients, pastāvīgā personāla koeficients (3.tabula).

3. tabula. Darbaspēka kustība uzņēmumā

Rādītāji 20112012 Novirze Rūpnieciskās ražošanas personāla skaits gada sākumā 16806 18958 2152 Nodarbināti 2360 1756˗ 604 Pa kreisi 208 172˗ 36 t.sk.: brīvprātīgi 6753˗ par darba disciplīnas pārkāpumu 21 14˗1 atlaišana beigas 1895.gada 8205421584Vidējais darbinieku skaits 15801712132Apgrozījuma koeficients pieņemot darbā darbiniekus1 491,03˗0,46Personāla mainības koeficients 0,130,1˗0,03 Pastāvīgā sastāva koeficients 12120 darbinieku skaits 3,00˗.

Piemēram, 0 = 2360 / 1580 = 1,49 (1)

Piemēram - Apgrozījuma koeficients darbinieku pieņemšanai darbā 2011.gadā.

Piemēram, 1 = 1756 / 1712 = 1,03 (2)

Piemēram 1. - Apgrozījuma koeficients darbinieku pieņemšanai darbā 2012. gadā

K tk.0 = 208/1580 = 0,13 (3)

Uz tk.0 - Kadru mainības rādītājs 2011.gadā

Uz tk.1 = 172/1712 = 0,10 (4)

Uz tk.1 - Kadru mainības rādītājs 2012.gadā

K ps.0 = 18958/1580 = 12 (5)

K ps.0 - OJSC Bashkirenergo personāla noturības koeficients 2011. gadā.

Uz ps.1 = 20542/1712 = 12 (6)

Uz 1. lpp. - Bashkirenergo OJSC personāla konsekvences koeficients 2012. gadā.

K chz.0 = 2360 ˗ 208/16806 = 0,13 (7)

Kch.0 - Nodarbināto darbinieku skaita dinamikas koeficients 2011.gadā.

K chz.1 = 1756 ˗ 172 / 18958 = 0,08 (8)

1.daļa - Nodarbināto darbinieku skaita dinamikas koeficients 2012.gadā.

Kā liecina 3.tabula, analizētajā periodā samazinājies darbā pieņemto cilvēku skaits (par 604 cilvēkiem), kā arī pēc paša vēlēšanās (14 cilvēki) un par darba disciplīnas pārkāpumiem (22 cilvēki) aizgājušo skaits. Tas liecina par uzņēmuma apmierinātību ar esošo darbaspēku un pašu darbinieku apmierinātību ar darba apstākļiem. Balstoties uz tabulas rādītājiem, tika aprēķināti darbinieku pieņemšanas apgrozījuma koeficienti (˗0,46), kuru rezultāts uzrāda jaunu darbinieku pieņemšanas, personāla mainības samazināšanos (˗0,03), šī koeficienta samazināšanās liecina, ka pusēm ir mazāk problēmu. sūdzības un domstarpības par veikto pienākumu kvalitāti, darbinieku skaita dinamiku (˗0,05). Pastāvīgo darbinieku attiecība nav mainījusies, tas labvēlīgi ietekmēs darbu. Tāpēc darbaspēka kustība un attiecību rezultāti ir normāli.

OJSC Bashkirenergo darbība galvenokārt ir vērsta uz elektroenerģijas un siltumenerģijas ražošanas un sadales efektivitātes paaugstināšanu, uzticamu un nepārtrauktu enerģijas piegādi visiem Baškortostānas Republikas patērētājiem. Vienlaikus energokompānija īsteno aktīvu sociālo politiku, kuras mērķis ir radīt labvēlīgus apstākļus personāla efektivitātes un produktivitātes paaugstināšanai, kā arī nodrošināt atbilstošu atpūtu darbiniekiem un viņu ģimenes locekļiem.

Akciju sabiedrības Bashkirenergo ieviestā efektīva sociālās aizsardzības sistēma spēlē nozīmīgu lomu augsti kvalificētu speciālistu piesaistē energokompānijai, palīdz samazināt personāla mainību un ir viena no veiksmīgas ražošanas un saimnieciskās darbības sastāvdaļām.

Lai uzlabotu personāla kvalitāti, OJSC Bashkirenergo turpina ciešu sadarbību ar valsts vadošajām enerģētikas augstskolām. 2011. gadā mērķa jomā tika uzņemti 110 jaunie speciālisti, kuri absolvējuši augstskolas ar enerģētikas specialitātēm, kā arī 78 Ufas degvielas un enerģētikas koledžas absolventi.

Mērķvirzienā apmācībai enerģētikas specialitātēs uz Kazaņas Valsts Enerģētikas universitāti neklātienes kursos (budžeta) tika nosūtīti 18 vadītāji un speciālisti. 10 vidusskolu absolventi tika nosūtīti uz KSEU pilna laika budžeta izglītībā, bet 17 - uz Ufas Valsts aviācijas tehnisko universitāti.

Papildu profesionālās izglītības iestādēs, Maskavas ierēdņu Augstākās izglītības institūtā (IPK), Sanktpēterburgas Enerģētikas institūtā un tā filiālēs tika apmācīti 165 cilvēki, bet NNOU UTK Bashkirenergo - 4144 cilvēki. 2011.gadā apmācīti 226 operatīvie darbinieki. Mācību centrā pirmspārbaudes apmācību un sertifikāciju izgāja 1371 speciālists un vadītājs. NNOU UTK personāla apmācības, pārkvalifikācijas un kvalifikācijas paaugstināšanas izmaksas 2206. gadā bija 13 miljoni 541 tūkstotis rubļu.

3. GALVENIE VIRZIENI KOMUNIKĀCIJAS UZLABOŠANAI AS BASHKIRENERGO

1 Enerģētikas uzņēmuma problēmas

Atzīmēsim divas svarīgas komunikācijas problēmas, kas pastāv šajā organizācijā Bashkirenergo OJSC.

Darbinieki par savu galveno informācijas avotu uzskata savu tiešo vadītāju. Nesaņemot no viņa pietiekamu informāciju, viņi meklē citus avotus, kā rezultātā rodas baumas, kas sagroza reālo situāciju;

Sadarbības un mijiedarbības nosacījumiem komandā jāraksturo:

pārliecība vienam par otru un uzticēšanās starp vadītāju un darbinieku;

brīva informācijas kustība gan augšup, gan lejup pa hierarhisko struktūru, kā arī labi izveidoti horizontālie komunikācijas kanāli;

komandas dalībnieku apmierinātība ar savu statusu, nodrošinot viņu aktīvu līdzdalību uzņēmuma darbībā;

pastāvīga sadarbība darbā bez cīņas un intrigām;

labs psiholoģiskais klimats;

uzņēmuma pozitīvie sasniegumi tirgū;

optimistiski vērtējumi par uzņēmuma nākotni.

Iekšējo attiecību PR pamatprincipus nosaka vairāki būtiski noteikumi:

darbinieku pozitīvā ieguldījuma atzīšana uzņēmuma panākumos;

iedrošinājums, apstiprinājums. Visi pētījumi komunikācijas vadības jomā pierāda, ka svarīgākie stimulatori ir nauda, ​​kā arī dažādas darbiniekiem sniegtās privilēģijas. Papildus tiem ir arī tik svarīgs faktors kā vienkārša uzslavēšana;

darbinieku brīvība paust savu viedokli par visiem vadības jautājumiem, ieskaitot saprātīgu vadības kritiku;

izjaukt robežas starp vadību un parastajiem darbiniekiem attiecībā uz pabalstiem;

iekšējās komunikācijas prioritāte pār ārējām. Sliktākais, kas var notikt ar uzņēmumu, ir tas, ka tā darbinieki no televīzijas ziņu raidījuma uzzina par sliktām ziņām;

darbinieku tieša un netieša iesaistīšana vadības procesā, apzinot un ņemot vērā viņu viedokļus, pozīcijas, kā arī viņu paustās idejas;

izpratne par organizācijas plāniem. Jebkura uzņēmuma darbinieki vienmēr cenšas zināt, kādā virzienā virzās viņu organizācija un kāda ir viņu patiesā loma šajā procesā;

uzņēmuma vadības doto solījumu obligāta izpilde;

darbinieku vajadzību pēc personīgās uzmanības apmierināšana; nozīmītes ļauj saukt vienam otru vārdā. Kolēģi ātrāk iepazīst viens otru, kas veicina labvēlīga psiholoģiskā klimata veidošanos uzņēmumā.

Tādējādi mēs apskatījām divas svarīgas problēmas Bashkirenergo OJSC organizācijā. Nākamajā punktā mēs centīsimies atrast veidus, kā šīs problēmas novērst

Ir dažādi veidi, kā uzlabot komunikācijas procesus organizācijā. Informācijas plūsmu regulēšana. Visu organizācijas līmeņu vadītājiem ir jāpārstāv viņu priekšnieku, vienaudžu un padoto informācijas vajadzības. Lai to izdarītu, ir nepieciešams novērtēt informācijas vajadzību kvalitatīvos un kvantitatīvos aspektus organizācijā. Pārvaldniekam informācijas apmaiņā ir jānosaka, kas ir “par daudz” un “par maz”. Informācijas vajadzības lielā mērā ir atkarīgas no vadītāja mērķiem, viņa pieņemtajiem lēmumiem un viņa darba rezultātu novērtēšanas rādītāju rakstura, kā arī no nodaļas un padotajiem. Vadības darbības. Organizācijās augstākā līmeņa darbinieki rīko iknedēļas sanāksmes (sapulces, plānošanas sesijas, sanāksmes utt.), kurās tiek apspriesti un noskaidroti jauni plāni, stratēģiju varianti, mērķi un uzdevumi, kā arī starprezultāti. Atsauksmju sistēmas. Atsauksmes ir neatņemama organizācijas kontroles un vadības informācijas bāzes sastāvdaļa. Darbinieku aptauja - viena no atgriezeniskās saites sistēmas iespējām, kas tiek veikta, lai iegūtu informāciju no vadītājiem un darbiniekiem par lielu jautājumu sarakstu: vai viņiem ir skaidri paziņoti viņu darbības mērķi; ar kādām iespējamām vai faktiskām problēmām viņi saskaras vai var saskarties; vai viņi saņem precīzu un savlaicīgu informāciju, kas nepieciešama viņu darba veikšanai; Vai viņu vadītājs ir atvērts ieteikumiem utt.

Piedāvājumu vākšanas sistēma. Priekšlikumu vākšanas mērķis ir veicināt informācijas plūsmu uz augšu. Visi darbinieki saņem iespēju ģenerēt idejas par jebkura organizācijas darbības aspekta pilnveidošanu. Tas savukārt mudina idejas kļūt mazāk filtrētām vai ignorētām augšupējā ceļā. Sistēmas organizēšanas veidi ir dažādi – atvēlēt atsevišķu tālruņa līniju, pa kuru darbiniekiem ir iespēja anonīmi zvanīt un uzdot jautājumus par tikšanos un paaugstināšanu amatā. Dažreiz uz līnijas ir vadītāji, kas nekavējoties atbild uz uzdotajiem jautājumiem. Atbildes tiek nosūtītas vai nu tieši darbiniekiem (ja vien jautājums nav anonīms), vai arī izdrukātas uzņēmuma informatīvajā izdevumā.

Informāciju tehnoloģijas. E-pasta sistēma palīdz uzlabot informācijas apmaiņu organizācijās. E-pasts sniedz darbiniekiem iespēju nosūtīt rakstiskas ziņas ikvienam organizācijas darbiniekam. Tas ievērojami samazina telefona sarunu plūsmu.

Līdztekus oficiālo saziņas kanālu izmantošanai, organizācijas darbinieki apmierina savu vajadzību pēc padoma un atbalsta savstarpējas konsultācijas ceļā. Konsultācijām starp indivīdiem vienā līmenī bieži ir svarīgas sekas organizācijai; Pastāvīgi meklējot vienam otra padomu, palielinās pārliecība par saviem lēmumiem. Pieredze liecina, ka pilnīga atkarība no vadītājiem informācijas un konsultāciju saņemšanā ir ierobežojums, un vairumā gadījumu no tā var izvairīties. Acīmredzot ikvienam vadītājam vajadzētu būt ieinteresētam informācijas plūsmu apritē visos trīs virzienos – uz augšu, uz leju un horizontāli. Sakari (protams, dažādos apjomos) katrā no trim virzieniem tiek veikti vienlaicīgi.

Darbinieku uztveri par jebkuru komunikāciju nosaka daudzi organizatoriski un personiski faktori. Izmaiņas darbinieka pārliecībā var izraisīt izmaiņas saņemtajā informācijā vai darba vidē. Uztveri ietekmē arī pagātnes pieredze. Funkcionējošā organizācijā pasūtījumi no augstākā vadītāja tiek filtrēti un pēc tam saņemti.

SECINĀJUMS

Komunikācijas nozīme biznesā pašreizējā attīstības stadijā nepārtraukti pieaug. Tas ir saistīts ar faktu, ka uzņēmumiem, organizācijām, to vadītājiem un darbiniekiem ir jāsaņem un jāapgūst arvien plašāka informācija, lai palīdzētu atrisināt radušās problēmas.

Ir gandrīz neiespējami pārvērtēt komunikācijas nozīmi vadībā. Gandrīz viss, ko vadītāji dara, lai palīdzētu organizācijai sasniegt tās mērķus, prasa efektīvu komunikāciju. Ja cilvēki nevar apmainīties ar informāciju, ir skaidrs, ka viņi nespēs sadarboties, formulēt mērķus un tos sasniegt. Komunikācija ir sarežģīts process, kas sastāv no savstarpēji atkarīgiem soļiem.

Komunikācija ir informācijas apmaiņa, uz kuras pamata vadītājs saņem efektīvu lēmumu pieņemšanai nepieciešamo informāciju un paziņo pieņemtos lēmumus organizācijas darbiniekiem.

Komunikācijas process sastāv no posmiem: ziņojuma nosūtīšana, ziņojuma pārsūtīšana, ziņas saņemšana un atgriezeniskā saite. Komunikācijas procesa svarīgākie elementi ir sūtītājs, ziņojums, pārraides kanāli, saņēmējs un atgriezeniskā saite. Tieši atgriezeniskās saites klātbūtne padara komunikācijas procesu divvirzienu. Visu šo elementu klātbūtne ir nepieciešama efektīvai komunikācijai.

Sakaru klasifikācija ir nepieciešama, lai identificētu dažādus to veidus turpmākai analīzei un uzlabošanai. Komunikācijas organizācijā var klasificēt pēc vairākiem kritērijiem: pēc saziņas priekšmeta un līdzekļiem, pēc komunikācijas formas, pēc komunikācijas kanāla, pēc to telpiskās atrašanās vietas, pēc komunikācijas virziena.

Efektīvai komunikācijai var būt dažādi šķēršļi. Zinot iespējamos šķēršļus, vadītājiem jācenšas novērst to rašanos vai jāmeklē un jāplāno efektīvi veidi, kā tos pārvarēt.

Vissvarīgākais efektīvas komunikācijas līdzeklis ir aktīva klausīšanās, tāpēc vadītājiem jāiemācās apgūt šo svarīgo mākslu.

Lai organizētu efektīvu komunikāciju grupā, organizācijā, nepieciešams pareizi veidot un izmantot komunikāciju tīklus.

Galvenie veidi, kā uzlabot informācijas apmaiņu organizācijā, ietver: informācijas plūsmu regulēšanu, vadības darbības, atgriezeniskās saites sistēmu ieviešanu, priekšlikumu vākšanas sistēmu ieviešanu, biļetenu izmantošanu, moderno informācijas tehnoloģiju un globālo informācijas resursu izmantošanu.

Šobrīd ir nepieciešams ieviest jaunas sistēmas, kas pildītu gan globālā, gan lokālā organizācijas tīkla funkcijas.

Progress aug strauji, tik ļoti, ka ir grūti iedomāties, kas notiks tuvākajā nākotnē. Bet fakts ir skaidrs: uzņēmuma vecā uzņēmējdarbības forma ir beigusies. Daudzu veidu pārskati, bilances un iekšējā dokumentācija tagad tiek veidoti papīra formā, lai dublētu elektronisko veidlapu.

Kamēr informācijas drošības problēma nebūs skaidri atrisināta, tā tiks turpināta. Bet daudzi darījumi jau tiek slēgti, neizejot no biroja, tiek kārtota grāmatvedība, slēgti līgumi.

Tā kā komunikācija ir viena no svarīgākajām vadības sastāvdaļām, vadītājam jācenšas pārraudzīt komunikācijas procesu, katrā posmā identificēt problēmas un mēģināt tās novērst, lai palielinātu informācijas pārraides un uztveres efektivitāti.

Izdarot secinājumu par pētāmo uzņēmumu, ir vērts atzīmēt, ka pēdējos gados līdz ar mārketinga lomas palielināšanos ir palielinājusies mārketinga komunikāciju loma. Mūsdienās šie divi jēdzieni ir kļuvuši neatdalāmi viens no otra, jo mūsdienu mārketings prasa daudz vairāk nekā klienta vajadzībām atbilstoša produkta radīšanu, tā cenu noteikšanu par pareizo cenu un pieejamības nodrošināšanu mērķa patērētājiem. Uzņēmumiem ir jāsazinās ar saviem klientiem, jāinformē viņi par saviem produktiem un jāpadara pirkums izdevīgs.

Praktiski darbā tika izskatītas iespējas uzlabot komunikāciju uzņēmumā Bashkirenergo OJSC. Sakaru analīze tika veikta, izmantojot OJSC Bashkirenergo piemēru, tika pētītas objekta īpašības un identificēti veidi, kā uzlabot sakaru sistēmu. Tiek parādītas šī uzņēmuma priekšrocības un trūkumi.

IZMANTOTO AVOTU SARAKSTS

1.Albastova L.M., Ignatovs V.G. Kontroles teorija: Mācību grāmata//.˗Rostov˗on˗Don: Izdevniecība: MarT, 2006.

.Romanovs A.A., Panko A.V. Mārketinga komunikācijas. - M.: Eksmo, 2006 2. Arzhanykh E.V. Zinātniskais darbs: mārketinga komunikāciju kompleksa izstrāde, izmantojot Holiday˗Inn˗Moscow viesnīcu kompleksa piemēru - 54˗63.lpp., Maskava, 2005.g.

.Abčuks, V.A. Vadība: mācību grāmata / A.V. Abčuks//.˗ Sanktpēterburga: Savienība, 2002. ˗ 348 lpp.

.Basovskis, L.E. Vadība: mācību grāmata/red. Basovskis L.E.// - M.: INFRA˗M, 2003.˗216 lpp.

.Bulygins, A.V. Efektīva vadība: mācību grāmata / A.V. Bulygin//. - M.: Finpress, 2000. - 1056 lpp.

.Vihanskis, O.S. Vadība: mācību grāmata universitātēm./Red. Vihanskis O.S., Naumovs A.I. ˗ M., red. “Gadariki”, 2001.˗ 528 lpp.

.Vihanskis, O.S. Vadība: mācību grāmata universitātēm./Red. Vihanskis O.S., Naumovs A.I. ˗ M., red. “Gadariki”, 2004. - 530 lpp.

.Volkovs, Ju.G., Dobrenkovs V.I., Ņečipurenko V.N., Popovs A.V. Socioloģija: mācību grāmata / Red. prof. DIENVIDI. Volkova. - Ed. 2˗e, rev. un papildu - M.: Gardariki, 2000. - 512 lpp.

.Gibsons, J.L. un citas organizācijas: uzvedība, struktūra, procesi: Tulk. no angļu valodas //8. izd. - M., 2000˗ 280. gadi.

.Gluhovs, V.V. Vadība: mācību grāmata - 2. izd., pārstrādāta. un papildu / zem. ed. Gluhovs V.V.˗ Sanktpēterburga: izd. Lan, 2002. - 528 lpp.

.Dobrotvorskis, I.L. Vadība. Efektīvas tehnoloģijas: Zinātniskā rokasgrāmata. - M., 2002˗ 401 lpp.

.Ivanovs, A.P. Vadība: mācību grāmata / red. Ivanovs A.P.˗SPb: Mihailovs, 2002˗ 320 lpp.

.Kibanovs, A.Ja., Zaharovs D.K., Konovalova V.G. Lietišķo attiecību ētika: mācību grāmata/Red. UN ES. Kibanova. - M.: INFRA˗M, 2004. - 328 lpp. - (sērija “Augstākā izglītība”)

.Kabuškins, N.I. Vadības pamati: mācību grāmata / red. Kabushkin N.I.˗ 5. izdevums, stereotips. Mn.: Jaunas zināšanas, 2002˗ 336s

.Korgova, M.A. Pārvaldība: mācību grāmata/pod. ed. Korgova M.A. Rostova pie Donas: Fīniksa, 2008. - 378 lpp.

.Koroļovs Ju.B. Vadība agroindustriālajā kompleksā: mācību grāmata / red. Koroļevs Ju.B., Mozlojevs V.Z., Mefeds A.V. - M.: Kolos, 2002˗376 lpp.

.Koroļovs Ju.B. Vadība agroindustriālajā kompleksā: mācību grāmata / red. Koroļevs Ju.B., Korotņevs V.D., Kočetova G.N., Ņikiforova E.N. - M.: Kolos, 2003˗304 lpp.

.Kroshelev A.N. Vadības pamati: mācību grāmata / red. Krošeļevs A.N., Švaņņikovs N.N. - M.: Eksāmens, 2007 - 365 lpp.

.Krišova E.N. Pārvaldība: mācību grāmata/pod. ed. Kryshova E.N.˗M.: FORUMS:INFRA˗M, 2005 - 258 lpp.

.Latfullina G.R. Organizatoriskā uzvedība: mācību grāmata universitātēm. 2. izdevums, pievienot. Un pārskatīts/Red. G.R.Latfullina, O.N.Gromova. - Sanktpēterburga: Pēteris, 2008 - 464 lpp.: ill.

.Meskons, Alberts, Khedouri. Vadības pamati. 3. izdevums, pievieno. Un pārstrādāts. M., 2008. gads.

.Ņūstroms J.V., Deiviss K. Organizatoriskā uzvedība: tulkojums no angļu valodas / red. Ju.N.Kapturevskis. - Sanktpēterburga, 2000. gads.

.Litvinovs F.I. Uzņēmumu vadības struktūru modelēšana/red. Litvinov F.I.//Vadība Krievijā un ārzemēs.˗2008.˗Nr.2˗l.91˗96.