“Grafik” nedir?

Tüm endüstriler veri üretir. Veriler sayesinde, dahili istemciyi daha iyi anlayabilir, süreçleri optimize edebilir ve çalışanların etkileşimine farklı bir şekilde bakabiliriz. Bu işlemler grafik teorisi kullanılarak açıklanabilir.

Grafik, onları birbirine bağlayan köşeler (noktalar) ve kenarlardan (çizgiler) oluşan soyut bir matematik nesnesidir. Örnek olarak, interneti ele alalım - birçok site bağlantılarla bağlanır. Yandex’in işinin temeli, hızlı bir şekilde İnternet grafiğini dolaşmak, içeriği analiz etmek ve kullanıcıya ilgili bir cevap vermektir. Başka bir örnek Yandex.Taxi: haritadaki noktalar arasında en kısa mesafeyi bulan servis, yolcunun varış noktasına ulaşmasına yardımcı oluyor.

Yandex şirket grafiği: puanlar - çalışanlar, çizgiler - aralarındaki etkileşim

18. yüzyılda popüler olan problemi çözen matematikçi Leonhard Euler, nesnelerin grafik şeklinde soyut bir temsilini önerdi: Koenigsberg'in tüm şehir köprülerinden iki kez geçmeden nasıl geçilir?

Kaynaklar ve veri gereksinimleri

Bir grafik oluşturmak için verilere ihtiyacınız var. Veri kaynakları olarak kuruluş şunları kullanabilir:

kurumsal posta

çalışan toplantı takvimi

izleyicideki görevler

pBX çağrıları

İzleyiciler özellikle BT şirketleri arasında popülerdir. Görevleri ayarlamanıza, yürütülmesinden sorumlu olarak atamanıza, dosya eklemenize izin verir. İzleyiciler ekip çalışmasını büyük ölçüde basitleştirir. Yandex'de, bu araç sadece geliştiriciler tarafından değil, aynı zamanda diğer birimler tarafından da kullanılır.

İK birimleri izleyiciyi aşağıdakileri yapmak için kullanır:

iş eşleştirme

kiralama

adaptasyon

öğrenme

İK analizi bu araç temelinde oluşturulmuştur.

Veri Gereksinimleri:

Kalite. Veriler hatasız olmalı ve atlanmalıdır. Göstergeler genel bir görüşe getirilmelidir.

Tamlığı. Artık norm aynı anda birçok bilgi sisteminde çalışmaktadır. Yalnızca bir sistemden alınan veriler tamamlanmayacaktır.

Etkileşim analizi

Grafikteki noktalar ve çizgiler, çalışanları ve etkileşimlerini gösterir. Noktadaki çap ne kadar büyük olursa, çalışanın meslektaşları ile etkileşimi o kadar yoğun olur. İki çalışanı bağlayan çizgi ne kadar kalın olursa, etkileşim bu çiftte o kadar yoğun olur.

Yandex çalışan etkileşimleri

Tüm verileri dikkate almak ve doğru şekilde yorumlamak önemlidir. Çalışan etkileşimlerinin yoğunluğu doğrudan pozisyonlarına ve görevlerine bağlıdır.

Örgütsel değişikliklerde ne gibi sonuçlar çıkarılabilir ve neler uygulanabilir:

Etkileşimlerin etkinliği.  Gruplar etkileşimlerin yoğunluğu bakımından farklıysa ve KPI gibi bir nesnel göstergeye sahiplerse veya bir performans incelemesi değerlendiriliyorsa, grafikteki faktörleri (etkileşimlerin yoğunluğu) karşılaştırabilir ve hangi eylemlerin en iyi göstergelere yol açtığını tahmin edebilirsiniz. Örneğin, aşırı miktarda iletişim yöneticileri aşırı yükleyebilir ve tükenmişliklerini etkileyebilir.

Yönetim tarzı yöneticileri.  Veriler, yöneticinin mikro yönetim veya tam kontrol kullanıp kullanmadığını söyleyecektir. Grafikteki verileri kullanarak yöneticiye, yönetim tarzının her belirli görev için uygun olup olmadığını ve hangi eylemlerin çalışanların verimliliğini artırabileceğini söyleyebilirsiniz.

Takım içinde iletişim. Örneğin, ekip üyeleri birbirleriyle iyi etkileşime girer, ancak pratik olarak diğer meslektaşlarla etkileşime girmezler. Böyle bir ekip zaten şirkette olan bir proje yapabilir, onunla ilgili veriler depolanır, ancak ekip bunu bilmez. Sonuç olarak, diğer departmanlarla yetersiz etkileşim nedeniyle şirketin kaynakları boşa gidecektir. Ya da tam tersi, bir takımdaki iç iletişim topallandığında, projenin hazırlanmasında gecikmeye yol açar.

Çalışan etkileşimlerinin tam bir resmi  360 derecelik bir anket yapmak için otomatik olarak bir meslektaş listesi oluşturabilmenizi sağlar. Bu durumda, anketin sonuçlarına göre yöneticinin alacağı veriler tamamlanacaktır.

Takım etkileşimi

ölçümlerini

Grafik teorisinden bazı metrikler kuruluşlarda başarıyla kullanılabilir:

Yoğunluk / Seyreklik.  Tüm köşeleri kenarlarla bağlandığında bir grafik tamamlandı olarak adlandırılır. Gerçek dünyada, tam bir grafiğin örneği küçük bir başlangıç \u200b\u200bolabilir: herkesin birbirini tanıdığı ve etkili bir şekilde etkileştiği küçük bir dost takım. Bir çalışanın ayrılması temel bilgilerin kaybına yol açmaz, etkileşim bozulmaz.
   Bir şirket büyüdükçe yoğunluk bozulur. Tüm çalışanların birbirini tanıdığı binlerce çalışanı olan bir şirket hayal etmek zor. Böyle bir şirket, bir çalışan ayrıldığında ekip içinde önemli iletişimleri kaybetme riski ile karakterizedir.

Mesafe.  Bu metrik, altı el sıkışmasının iyi bilinen teorisini hatırlatır. Çalışanlar arasındaki mesafe ne kadar küçük olursa, uyum da o kadar fazla olur, insanlar birbirini o kadar tanır.

MERKEZİLİĞİ.  Bu metrik, Game of Thrones karakterlerinin grafiği ile iyi bir şekilde gösterilmiştir: eserin merkezi karakterlerinden birinin beklenmedik ölümünden sonra, senaryo yazarları ikincil karakterlerin hikayesi ile zorluk çekerler.

Köprü.  İki örnek dilden oluşan küçük bir insan köprüsünün "tek dilli" diğer vatandaşları birbirine bağladığı iki devlet dili olan bir ülke olan Belçika örneği ile açıklanabilir. Bu köprüdeki insanların şirketlerinde çok önemli ilişkilerin taşıyıcıları vardır. Onların ayrılması şirket için büyük bir sorundur.

uygulama

Proje yapısına sahip şirketlerde, projeler haftalık olarak başlatılır ve kapatılır, maliyetleri izlemek önemlidir. Ekonomik hesaplamalar için verileri doğru bir şekilde toplamak ve iletmek gerekir. Bu süreç otomasyonla iyileştirilebilir. Yandex aşağıdakileri yaptı:

Bir şirket grafiği oluşturdu.

İK analistleri, çalışanların her bir aydaki davranışlarını analiz ederek şu anda hangi projede olduklarını görürler. Servis yöneticileri ile yazışma ihtiyacı ortadan kalkmıştır. Bu iş ve analistler için zaman kazandırır.

Şimdiye kadar, bu ilginç sonuçlar gösteren bir pilot proje. Yandex'deki birçok araştırma projesi daha sonra üretime sokuldu.

Klasik analitik yöntemi

Verileri.  Kaynak, bütünlük ve kalite.

Görselleştirme.  Bu verilere nasıl bakılır, nasıl kullanılır. İK analitiği durumunda grafik teorisinden alınabilen veya kendi başınıza ortaya çıkabilen metriklerle ilgili fikirler.

ifadeleri  Şirkette neler olduğunu her ay gösterir. Örneğin, yöneticilerin etkileşiminin yoğunluğu.

ölçümlerini  sonuçlar için kullanılır.

Öngörücü analitik  - Zaman kazandıran otomatik bir sürecin başlatılması.

İK analitiği hakkında bilmeniz gereken başka şeyler

Küresel Öğrenme Kaynakları, Inc. Başkanı ve Kurucusu Kevin Wheeler bir makalede“İK analitiklerinin ters tarafı: 8 az bilinen gerçek”   İK verileriyle ilgili birkaç önemli faktörü vurgular:

Analytics sihirli bir hap değildir.  Analitik bir mucize tedavi değildir. Veriler sorunu anlamaya yardımcı olur ve muhtemelen sorunu çözmek için daha etkili bir yol seçer, ancak veriler empati ve insan akıl yürütmesinin yerini almaz.

Tam olarak ne bilmek istediğinizi anlama.  Neyi analiz etmek veya ölçmek istediğiniz konusunda netlik gereklidir. Ve hatta mümkün olduğundan emin olun.

Uygun yöntemi kullanarak.  Veri toplama yöntemi de göz korkutucu bir görev olabilir. Analitik için bir kullanım örneği, bir sorunu açıklığa kavuşturmak veya olası nedenleri bulmaktır.

Pasif veriler talep edilen verilerden daha iyi olabilir.  Pasif veri toplamak, diğerlerinden güvenilir veri istemekten çok daha kolaydır. Herhangi bir eylem ve karar temelinde gerçek bilgi toplamak nispeten basittir.

Destek önemlidir.  Verilerin etkin kullanımı, yönetim desteği ve verinin önem verildiği uygun bir kurum kültürü gerektirir.

Amaç durumu kontrol eder.  Her şeyi, özellikle de ilk başta, analiz aracı yalnızca şirkete uygulandığında ölçmek için büyük bir cazibe vardır. Ancak, cevaplamak istediğiniz iki veya üç temel soruya odaklanmak daha iyidir. Daha doğru veri toplama ve tam analiz için yeterli zamanınız olur.

Veriler mükemmel değil. Son zamanlarda, bir kaide üzerine veri koymak ve bunları ne politika ne de fikirlerin olmadığı saf bilgi olarak algılamak alışılmış hale geldi. Ancak, ne yazık ki, görüşler veri analizini her şey gibi etkilemektedir.

Ne kadar basit o kadar iyi.  Bir liste yapmak için zaman ayırın: işe alım sürecini iyileştirmek için gerçekten bilmek istediğiniz şey; hangi verilerin çoğu kaynağın etkinliğini artırmanıza veya topikal yönetim sorularını yanıtlamanıza yardımcı olacağı.

Son zamanlarda doğru veri yorumlama problemleri dededi Nassim Taleb : “Büyük Veri ile nasıl çalışacağınızı biliyorsanız, bu iyi, ancak onu yorumlayabilmeniz, herkesi karıştıran çöp ve gereksiz gürültüyü filtrelemeniz gerekiyor. İlginç bir şekilde, verilerle çalışabilen sadece terörle mücadele hizmetleridir. Yanlış korelasyon bulamıyorlar ve numuneyi belirli şüphelilere daraltıyorlar, tam olarak bağlantı arıyorlar.Bir bilgisayar sadece verilerle kandırılabilir; istatistiksel disiplin çok önemlidir. Büyük veriler bize neyin doğru olduğunu söyleyemez, sadece neyin doğru olmadığını söyler. ”

Görüntü Kaynağı - İK

Telgrafımızda gerçek ve ilginç İK vakaları. Kanala abone olun!

Site sitesinden materyallerin kopyalanması veya işlenmesi yasaktır

Özel muhabirimiz Oksana Rybakova'nın ziyaret ettiği İK-Analytics konferansının ardından yayınlarımıza devam ediyoruz. Son sayıda, İnsani Teknolojiler Laboratuvarı Analitiği Başkanı Aram Fomichev, büyük verilerle ilgili projeleri geliştirme ve uygulama metodolojisi hakkındaki önerilerini bizimle paylaştı.

Bugün, Hoff İnsan Kaynakları Direktörü Tatyana Koneva, “İK analitiği” raporuyla bu konuya devam ediyor. Aynı dil iş dünyasında nasıl konuşulur. ”

HOFF HAKKINDA

İK ANALİTİSİNİN UYGULANMASI

• Personel verimliliği arttı
• Personelin maliyetlerinin (şirketin toplam giderlerinin) payı düştü

C&B METRICS

• İşletme birimi (BYU) tarafından bordro gelirinin payının dinamikleri;
• Ruble ve LFL birimlerindeki performans dinamikleri (2016/2017 dönemi), BYu tarafından ayrıştırılmıştır,%. Verimliliği hem parasal olarak hem de parçalar halinde izlemek önemlidir, çünkü örneğin ruble cinsinden üretkenlik artar ve parçalar halinde aynı yerde kalır veya düşer. Bu enflasyondan başka bir şey değil;
• Personel devir dinamiği,%;
• İşten çıkarma nedeniyle çalışanların işten çıkarılması.

Bu parametreyi işletme ile birlikte analiz etmek ve sorular sormak önemlidir. Örneğin, 6 aydan 1 yıla kadar olan dönemde “işi yapmadı” nın nedeni önceki dönemlere göre daha yüksek olabilir mi? Yani, o zamana kadar, çalışan başardı ve sonra bir şey oldu.

T&D METRICS

Bir iş birimindeki çalışan sayısının% 25'i norm, ikinci grafikte sarı çizgi ile gösterilmiştir. Aşağıdaki çalışan kategorileri buraya düşer:

• Denetimli serbestlik üzerine;
• Geçmişte yapılan yeni eğitim;
• Bir gizemli müşteri "başarısız";
• Şikayet alınanlar.

Ayrı ayrı, her eğitimden sonra bilgiyi değerlendiriyoruz. Çalışanlar% 90'dan daha az eğitimden herhangi birinin ortalama bilgi seviyesini gösterirse, bu eğitimin etkinliğini artırmak için nedenlerini analiz ederiz.

Benzer şekilde, her koç için analitik yapılır

İNSAN KAYNAKLARI METRİĞİ

İkinci grafikte yöneticilerle tartışma konusu da var. Boşluk kapanış oranı mobilya yönü için 14 gündür ve hepsinin bu parametreye az çok yakın göstergeleri varsa ve bir mağaza düşerse, sorular ortaya çıkar.

Tüm metrikler tüm yöneticiler tarafından kullanılabilir. Bunları BI'dan (bunlar tabletlerinde ve telefonlarında büyük verileri analiz etmenize ve gösterge tablolarında veri görüntülemenize izin veren programlardır) indirebilirler. Şimdiye kadar, çevrimiçi değil izleyebilirsiniz, ama biz buna gidiyoruz.

Konuşmasının sonunda Tatyana, meslektaşlarını şirketlerinde en iyi personel yönetimi uygulamalarını tanıtmak için bilgi paylaşmaya çağırdı.

Ve şimdi Metrium Group İnsan Kaynakları Direktörü Anna Timusheva'dan biraz farklı bir bakış açısı. Konferansın ilk oturumunu “Metrium'da İK analizi” raporuyla kapattı. İş sorunlarının başarılı bir şekilde çözülmesine giden yol. ”

Anna, tıpkı Tatyana gibi, şirkette İK metriklerini tanıtmanın gerekli olduğu sonucuna vardı. Bölümünün çalışanları bağımsız olarak (harici sağlayıcılar dahil etmeden) izleme için gerekli göstergeleri seçti. Yaklaşık 15 tanesi vardı.

Ancak işletme bu göstergeleri böyle algıladı

Ve Anna şu sonuçlara vardı:

• Sistem basitleştirilmelidir;
• Statik olmamalı ve her seferinde farklı iş görevleri için değişmelidir;
• Veriler görselleştirilmelidir!

Satış departmanının tüm çalışanları nicel (kişisel ve ekip satış planının performansı) ve nitel (360 derece yeterlilik değerlendirmesi) parametreleri ile değerlendirilir. Ve daha yüksek pozisyonlara geçmesi planlanan çalışanlar için, DISC metodolojisine ve bilgi değerlendirmesine göre ek bir davranış değerlendirmesi yapılır.

Konferansın ilk bölümünü özetlerken, birkaç önemli noktaya dikkat çekilebilir.

• Veriler görselleştirilmelidir. Yani, öncelikle, işletme tarafından daha iyi algılanırlar ve ikincisi, büyük okunamayan raporlar oluşturmadan, mevcut ve gelecekteki görevleri çözmek için birçok yararlı bilgi gösterebilirsiniz.
• Analitiği sadece analiz uğruna uygulamayın. Her metrik, belirli bir sorunu çözmeyi amaçlamalı veya sorunların yokluğunun bir göstergesi olarak hizmet etmelidir. Her izleme oturumundan sonra, durumu iyileştirmek için bir plan geliştirilmelidir.
• Analitik verileri yüksek kalitede olmalı ve hedeflenen probleme bağlı olarak seçilmelidir.

İK araştırmalarında başarılar dilerim,
oksana Rybakova'nız

Bu kılavuzda İK analizinin özünü ve kuruluşunuzun bu süreci neden ciddiye alması gerektiğini açıklayacağız. Ayrıca “insan” analitiğinin genel sorunları ve kuruluşunuzun bu alanda başlamasına yardımcı olacak ilk beş adım hakkında konuşacağız.

İK, çalışan bilgilerinin geleneksel olarak toplanmasından ve izlenmesinden modern bir yaklaşıma çok yol kat etmiştir: tüm iş ile ilgili derinlemesine analitik sonuçlar çıkarmak için verileri kullanmak.

İK ANALİTİĞİ NEDİR?

İK analizi, İK veri işlemeye veri işleme ve iş zekası (BA) yöntemlerinin uygulandığı bir süreçtir. Ona bazen yetenek analizi de denir. Buna ek olarak, bu bağlamda veri madenciliği, yeni bilgi oluşturmak için veritabanlarının incelenmesi uygulamasına atıfta bulunmaktadır.

İK analitiklerinin iki ana hedefi vardır: içgörü sağlamak  (önceden bilinmeyen bilgiler) ve anahtar veri tanımı.

İlk amaç, kuruma, çalışanlarının etkin yönetiminde yardımcı olabilecek kendi operasyonları hakkında bilgi vermektir. Bunlar şirketin iş hedeflerine etkin bir şekilde ulaşılmasını sağlayabilecek bilgilerdir.

İK analizinin ikinci temel işlevi, kuruluşun tutması gereken verileri tanımlamaya yardımcı olmaktır. Ayrıca, bir kuruluşun beşeri sermayesinde en iyi yatırım getirisini (YG) elde edebileceği çeşitli yolları tahmin etmek için modeller sunar.

Genel olarak İK analitiği, çoğu kuruluşun topladığı çok sayıda insan kaynağı verisinin kullanımını en üst düzeye çıkarmayı amaçlamaktadır. Şirketler genellikle çalışanların demografik özellikleri, eğitim kayıtları vb. Gibi çok fazla veriye sahiptir ve analizler bunlardan önemli bilgiler çıkarabilir.

İK analitiği hakkında daha ayrıntılı bilgi:

ORGANİZASYONUNUZ NEDEN İK ANALİTİĞİ İLE ÇALIŞMALIDIR?

Personel kararları genellikle profesyonel içgüdülere ve sezgilere dayanır. Örneğin işe alma genellikle işe alan kişinin adayla başarılı olduğu veya kurmayı başaramadığı kişisel iletişime bağlıdır. “İçgüdüler” ve sezgi ile ilgili sorun, kötü uygulamaları normalleştirebilmeleridir.

Böylece iş yerinde adaletsizlik fark edilmeyebilir. Bunun iyi bir örneği, erkekler ve kadınlar arasındaki ücret boşluğudur. Kuruluşlar, kanıtları incelemezlerse aynı ödemeyi yaptıklarını düşünebilirler.

İK analitiği üretkenliği artırmaya ve en başarılı modelleri tahmin etmeye yardımcı olabilir. Bu, karar vermede insan hatalarının çoğunu ortadan kaldırır. Örneğin, hangi departmanların veya grupların zaten aşırı yüklendiğini ve daha fazla sorumluluk almayı göze alabilecek verileri gösteren iş yükü yönetiminin iyileştirilmesi daha etkili olabilir.

Daha da önemlisi, İK analitiği şirketin büyümesine katkıda bulunduğunu kanıtlamıştır. Eğitim Bölgesi, işe alım sürecini iyileştirmek için İK analitiğini kullanan bir şirket için artan üretkenlik sonuçlarını rapor eder. Veri analizi sayesinde şirket, geleneksel kilit göstergelerin (eğitim ve öneriler) adayın satış performansı üzerinde büyük bir etkisi olmadığını fark etti. Aslında, büyük miktarlarda satış deneyimi ve satış verimliliğinin artmasına gerçekten katkıda bulunan, yapılandırılmamış koşullarda çalışabilme gibi kilit göstergelerin anahtar olduğu ortaya çıktı. Şirket bu insan kaynakları analitik verilerini işe alınan personele tanıttığında, şirketin satışları ertesi yıl 4 milyon dolar büyüdü.

Diğer çalışmalar İK analitiklerinin bir şirketin genel performansı için önemine ilişkin benzer sonuçlar vermiştir. MIT ve IBM tarafından yürütülen bir araştırma, insan kaynakları analitiğinin daha yüksek düzeyde kullanılmasının şunları sağlayabileceğini gösterdi:

• Satışlarda% 8 artış;
• Net faaliyet gelirinde% 24 artış;
• Çalışan başına% 58 daha fazla satış.

İK ANALİTİKİ KULLANMAK İÇİN TEMEL YOLLAR

İK analitiğinin uygulama alanları çok geniştir ve bir kuruluş için odaklanması gereken göstergeler sektöre ve işin doğasına bağlıdır.

Aşağıda olası kilit göstergelere bazı örnekler verilmiştir:

• işten çıkarma oranı
• işe alma süresi
• farklı personel grupları için ciro seviyesi (ilk yıl, beş yıl, vb.),
• çalışan başına gelir.

Yukarıdaki göstergeler ve diğer benzer veriler, iş performansını artırmak için kullanılabilir. Verilerin yardımcı olabileceği kilit alanlar şunlardır:

• İşe Alım  - İK analitiği, bu iş için ideal olan adayları bulma ile ilgili sorulara cevap verebilir. Örneğin, yukarıdaki bir şirket örneğinin gösterdiği gibi, veriler en iyi sonuçları veren adayların niteliklerini belirlemek için kullanılabilir. Nihayetinde şirkette kalan adayların verilerini karşılaştırabilir ve aralarında ortak paydalar bulabilirsiniz.

• İş Güvenliği  - İK analitiği, sağlık ve güvenlikle ilgili endişe alanlarını daha iyi belirleyebilir. Veriler rolleri, iş yerlerini ve en yüksek kaza oranına sahip benzer faktörleri gösterebilir.

• Çalışanların elde tutulması  - Veriler sayesinde çalışanların elde tutulması hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz. İK analizini, çalışanların katılımını artıran unsurları belirlemek için kullanabilirsiniz.

• Yetenek boşlukları  - Veriler kuruluştaki boşlukları ortaya çıkarabilir. Örneğin, bazı departmanlar diğerlerinden daha yüksek vasıflı çalışanlara sahip olabilir ve bu durum şirketin genel çalışmasına engel olabilir.

• Satış performansı  - İK analitiği, satışları nasıl artıracağınıza ilişkin ayrıntıları belirlemenize yardımcı olabilir. Belirli bir yeteneğin çalışanların daha iyi çalışmasına yardımcı olduğunu veya belirli eğitim programlarının satış açısından anında geri dönüş verdiğini fark edebilirsiniz.

İK ANALİTESİNDE BEŞ ZORLUKLAR

İK analizinin uygulanmasının ilk aşamalarına geçmeden önce, ortaya çıkan bazı temel problemleri dikkate almaya değer. İK analitiklerini kuruluşunuza dağıtırken, aşağıdaki beş görevi çözmenin yollarını bulmak önemlidir.

Görev 1: Veri akışı
  Kuruluşunuz ne kadar fazla bilgi toplarsa, gerekirse onu kullanmak o kadar zor olur. Büyük miktarda veri otomatik olarak iyi sonuçlara yol açmaz. Başarılı olmak için doğru analiz yöntemlerini uygulayabilmeniz gerekir.

İK departmanınız doğru analitik yaklaşımları uygulamadan çok fazla veri toplarsa, çok fazla veri alırsınız. Ne kadar çok olursa, değerli varsayımlar yapmak o kadar zor olur.

Örneğin, topladığınız tüm metriklerin göstergeleri doğru bir şekilde tanımlanmalı ve sınıflandırılmalıdır. Verilerinizle çözmek istediğiniz sorunları belirlemelisiniz, sadece onları toplamak için değil.

Görev 2: Veri Kalitesi
  Doğru miktarda veri toplamanın yanı sıra, kalitelerine yeterince dikkat ettiğinizden emin olmanız gerekir. Veri akışı, hızlı bir şekilde düşük kaliteli verilere yol açabilir, çünkü farklı veri kümeleri arasında anlamlı ilişkiler oluşturmazsınız.

Bütünlüğünü ve güvenliğini sağlamaya odaklanarak, verilerin kalitesini garanti etmek önemlidir. Birçok kuruluşun sorunu, İK analitiklerinde kullanılan verilerin kuruluşun farklı bölümlerinden gelebilmesi ve bu nedenle de çok farklı olabilmesidir. Bazı veriler göz ardı edilebilir, atılabilir, kaybolabilir veya veri setleri birleştirilemez, bu da analizlerin yetersiz kalmasına neden olur.

Görev 3: Çoğu İK departmanında düşük analitik beceriler
  İK analizinin başarılı olması için, arkasındaki ekibin hem insan kaynakları hem de veri analizi konusunda bilgi sahibi olması gerekir. Ancak veri analizinde de yetkin İK liderlerini bulmak zor olabilir.

Accenture Yüksek Performans Enstitüsü'nde araştırma görevlisi olan Elizabeth Craig'e göre İK analitiği için yeterince eğitimli bir kişi yok. Buna ek olarak Craig, data-informed.com'a, bazı veri analiz araçlarının, doğru insanları bulmaya baskı ekleyen özel BT becerileri gerektirdiğini söyledi.

Küresel İK ekiplerinin sadece% 6'sının analitik becerilerine güvendikleri için sorun daha da büyük görünüyor. Ayrıca, sadece% 20'si kuruluşlarında veri kullanımının karar verecek kadar güvenilir ve güvenilir olduğuna inanıyordu.

Görev 4: İK analizleri için sık yönetim desteği eksikliği

İK analitiği henüz birçok şirket için temel süreçlerden biri haline gelmemiştir ve genellikle yönetim desteği eksikliği vardır. Ancak sürecin çalışması için İK departmanları şirket liderlerini analitik kullanmanın yararları konusunda ikna etmelidir.

Bu destek önemlidir, çünkü doğru İK analiz sistemini uygulamak ucuz değildir. Ayrıca farklı departmanlardaki verilere daha iyi erişim sağlayabilir. Liderleri ikna etmek için, İK departmanları ilk aşamada bile maksimum yatırım getirisi fırsatlarını belirlemeye odaklanmalıdır.

Görev 5: İK analizleri pahalıdır ve yatırım getirisi genellikle görünmez

Son olarak, organizasyonlar maliyetlerin farkında olmalıdır. Analitik araçların fiyat aralığı, araçların kullanılabilirliği kadar çeşitlidir. Data-informed.com'daki bir makaleye göre, platformun maliyeti "5.000 tam zamanlı çalışanı olan bir şirket için 400.000 ila 1.5 milyon dolar" arasında değişebilir.

Ayrıca, tahmin, kuruluşların programları uygulamak veya mevcut çalışanları analitik kullanımı konusunda eğitmek için yeni çalışanları işe alırken karşılaşabilecekleri maliyet artışını dikkate almamaktadır.

Buna ek olarak, İK analitiğine yatırım getirisi çok somut değildir. Bunun nedeni, analitik sonuçlarının uygulanmasından elde edilen kazancın farklı departmanlarda ve uzun süre olabilmesidir. Örneğin, çalışanların elde tutulmasındaki iyileşmeler hemen görülmeyecektir.

Zor olan, daha ucuz bir İK analiz platformu için çabalamanın her zaman büyük tasarruflar sağlamadığını fark etmektir. Yazılım ve araçların eksikliği, sonuç olarak yatırımı haklı çıkarmak için yeterince yüksek bir YG yaratmayacak şekilde etkisiz ve eksik sonuçlara yol açabilir.

İK ANALİTİĞİNİN UYGULANMASI İÇİN BEŞ İLK ADIM

Kuruluşunuz İK analizlerini uygulamak istiyorsa, doğru yol nedir? Aşağıda kuruluşunuzun başlamasına yardımcı olabilecek beş adım verilmiştir.

1. Adım  Çözmek istediğiniz iş sorunlarını tanımlayın.

İlk ve en önemli şey, çözmek istediğiniz iş sorunlarını tanımlamaktır. Veri toplamaya başlayamazsınız ve sonra ilişkileri bulmak için ona bakabilirsiniz.

İK sektöründe geliştirmek istediğiniz sorunları belirleyin. Örneğin, bunlar işlerin çeşitliliği, çalışanların elde tutulmalarının artırılması, eğitime harcanan para miktarının ölçülmesi veya devamsızlığın nedenlerinin daha iyi anlaşılması ile ilgili konular olabilir. Devam etmeden önce başlamanız gereken bazı basit sorular var.

Örneğin, İK'nın şirketinizin karı gibi şeyleri nasıl etkilediğini anlamak istediğinizi varsayalım.

Daha ayrıntılı olarak çalışmak istediğiniz personelle ilgili genel bilgileri topladıktan sonra, bu sorunları çözmek için gerekli göstergeleri belirleyerek işe başlamanız gerekir.
  İK departmanının etkinliğini gösteren bazı İK göstergeleri:

İşten çıkarma oranı  - toplam personel sayısı ile ilgili olarak belirli bir dönemde kaç çalışan işten ayrıldı?
Kiralama süresi  - Bir boşluğun doldurulması ne kadar sürer ve adayın teklifi kabul edip çalışan olması için geçen süre ne kadardır?
Personel devir hızı  - İlk yıldan beş yıl sonra kaç çalışan ayrılıyor?
Personel çeşitliliği  - kadınlar, erkekler, dini ve etnik gruplar söz konusu olduğunda yüzdeler nelerdir?
Tam zamanlı çalışanlar arasında çalışan başına gelir -  Bir gün boyunca kazanılan gelir nedir?
Fazla mesai ücreti -fazla mesai ücreti ne kadar ve ne sıklıkta yapılıyor?
Daimi ve geçici işçiler arasındaki oran -tam zamanlı ile karşılaştırıldığında kaç çalışan yarı zamanlıdır?

2. Adım:  Yukarıdaki soruları yanıtlayan verileri tanımlayın.

Sorularınız ve sorunlarınız olduğunda, cevaplar veya çözümleri için gereken verileri belirlemeye başlayabilirsiniz.

Her şeyden önce, dikkatiniz ünitenizde önceden depolanmış personel ile ilgili verilere odaklanmalıdır. Bu işe alım, etkinlik ve uygunluk ile ilgili bilgileri içerir. Üniteniz bu veri setlerini zaten izliyor olmalıdır.

İkinci olarak, katılım, anketler ve röportajlar gibi şeyler hakkında veri toplamaya başlamanız gerekir. Kuruluşunuzdaki veri toplama düzeyine bağlı olarak, bu verileri toplamak için zaten mekanizmalarınız olabilir.

Son olarak, veri toplamayı diğer iş sistemlerine ve departmanlara genişletmeniz gerekir. Önemli finansal göstergeleri ve pazar araştırmasını toplamaya başlamalısınız. Bunlar arasında satış, satış performansı, pazar araştırması ve eğitimi için harcanan para sayılabilir.

3. Adım. ETL uygulaması: çıkarma, işleme ve yükleme.

Yukarıda belirtildiği gibi, İK departmanı BT departmanı ile yakın çalışmalıdır, çünkü belirli yazılım ve veri madenciliği için özel analitik beceriler gerekebilir. Bu nedenle, iki departman arasında daha yakın ilişkiler kurmaya başlamak iyidir.

Bu sürecin bir kısmı ETL'nin uygulanmasıdır: çıkarma, işleme ve yükleme. Bu işlemi otomatik olarak uygulamak için kullanılabilecek araçlar vardır. Örneğin, IMB WebsphereDataStage ve Cognos Data Manager veya Microsoft SQL Server Entegrasyon Hizmetleri en popüler seçeneklerden bazılarıdır. Teknik olmayan personel bu platformları kullanabilmesine rağmen, BT departmanınızdan yardım istemeniz yardımcı olabilir.

Bu işlem, temel olarak, tanımladığınız kaynaklardan gerekli verileri almanıza, doğru temiz ve tutarlı biçime dönüştürmenize ve analiz için kullanılacak analitik platformunuza yüklemenize olanak tanır.

4. AdımSonuçların iş faaliyetlerine entegrasyonu.

Veri analiziniz sonuç üretmeye başladığında, değişiklikleri uygulamaya başlamanız gerekir. Örneğin, işgücü çeşitliliğini araştırmaya odaklanıyorsanız ve verileriniz etnik azınlıklardan yeterli uygulama almadığınızı gösteriyorsa, işe alma stratejinizi değiştirmeye başlayabilirsiniz.

Buna ek olarak, İK verileri ile diğer işletme ölçümleri arasında bir ilişki kurmanız gerekir. Örneğin, fazla mesai çalışmalarındaki bir azalma üretkenlik ve karlılık ile doğrudan ilişkili olabilir. KPMG'nin “İnsanlar Gerçek Sayılar” raporunda işyerinde personel eksikliği ve ekonomik verimlilik sayesinde bu ilişkilerin önemi anlatılıyor.

Raporda, "Farklı bölgelerdeki boşlukları izlemek ya da önceki yıllara kıyasla yararlı olmakla birlikte, İK da devamsızlıktaki bir azalmanın üretim verimliliği ile olumlu bir şekilde ilişkili olduğunu gösterebilirse, yönetim İK'nın gerçek değerini görecektir."

5. Adım  Düzenli analiz yapın.

Son olarak, İK analitiği düzenli olarak yapılmalıdır, aksi takdirde çoğu durumda ilgisiz olacaktır. Bundan yararlanmak için düzenli bir süreç uygulamalısınız.

Örneğin, verileri kullanarak uğraşmak istediğiniz bir sorun belirlediniz, bir analiz gerçekleştirdiniz ve cevabı buldunuz. Sorununuza çözümler uyguladıktan sonra, değişiklikle ne olduğunu ve yeni sorun olup olmadığını kontrol etmek için düzenli olarak geri dönmeniz gerekir.

SONUÇ

İK analizi, veri yönetiminin ayrılmaz bir parçasıdır ve uygulanması herhangi bir kuruluş için olumlu bir getiri sağlayabilir. Ancak, yukarıda gösterildiği gibi, verileri yönetmek, analiz etmek ve yorumlamak kolay değildir ve kuruluşların insan analizlerine birer birer yaklaşmaları gerekir.

Başarılı İK analizinin anahtarı, sonuca götüren ölçülen verilerin boyutu değil, verilerin kuruluşta karar verme üzerindeki etkisi olduğu anlayışına dayanmaktadır. İK analitiği sadece İK departmanı için gerekli olarak değil, tüm kuruluş için değer yaratabilecek bir şey olarak görülmelidir.

Bu materyal (hem metin hem de resimler) telif hakkına tabidir. Tamamen veya kısmen sadece malzemeye aktif bir bağlantı ile herhangi bir yeniden baskı.

İK politikası doğrudan şirket tarafından seçilen kalkınma stratejisine bağlıdır ve gelişmiş bir İK metrikleri sistemi etkinliğini değerlendirmek için bir araç olacaktır.

Hangi göstergelerin en bilgilendirici olduğu, şirketlerde İK analizinin nasıl organize edileceği ve Analitik Merkezi İK Verilerinin danışmanlık departmanı başkanı bir uzman Valeria Chernetsova'nın diğer değerli önerileri olarak kabul edilen şirketlerde İK metriklerinin ölçülmesi önemlidir.

Herhangi bir birimin çalışmasının sonuçlarını analiz etmek, organizasyonun etkinliğinin bütünsel bir resmini oluşturmak, daha fazla yönetim kararı geliştirmek için gereklidir. Ve bugün, hiç kimse İK departmanı analizinin özel bir yeri olduğundan şüphe duymuyor.

Hemen belirtmek gerekir ki, herhangi bir şirkette tam olarak uygulanabilecek referans İK metrikleri yoktur. Açıkçası, her bir şirkette bu kendi bireysel seti olacaktır.

Şu anda kullanılan en yaygın metrikler, personel seçimi ve adaptasyonu, çalışanların eğitimi ve değerlendirmesi, kariyer ve organizasyonel gelişim, değerli çalışanların motivasyonu ve elde tutulması süreçlerini ve daha fazlasını değerlendiren metriklerdir.

Ancak İK uzmanları için bunlar iç İK süreçlerini iyileştirmeye yönelik günlük çalışma araçlarıysa, TOP yönetimi için, personel yatırım getirisini ve diğer iş göstergeleriyle (ROI) belirgin korelasyonu değerlendiren bir dizi stratejik makrometri sunmak gerekir.

Nereden başlamalı?

Bir İK uzmanının bir şirkette İK analitiğini organize etmesi gerekiyorsa, küçük bir işe başlamaya ve yavaş yavaş ilerlemeye değer. İK politikasının ana görevlerine karar verin ve bu görevlere karşılık gelen İK-metriklerini seçin. Sonuçları ne sıklıkta alacağınızı belirleyin. Üst yönetimin İK analitiğinin verilerini dikkate almayı kabul etmesi son derece önemlidir: eğer veriler şirketin cirosunu artırdığını gösteriyorsa, azaltmak için önlemler geliştirilmelidir.

Bir İK stratejisi geliştirmeye yeni başlayan küçük şirketlerin İK uzmanlarının kendilerini, şirkette halihazırda yer alan ana İK süreçlerini değerlendiren bir dizi metrikle sınırlandırmasını öneriyoruz (örneğin, personeli işe almak ve uyarlamak).

Şirket büyüdükçe ve İK görevlerinin çeşitliliği arttıkça, yeni gereksinimler ve süreçler ve buna bağlı olarak yeni metrikler (saklama, eğitim, değerlendirme, çalışan gelişimi ve benzeri) ortaya çıkacaktır.

İhtiyacınız olan temel metrikler üç düzlemde toplanmıştır: zaman, fiyat ve kalite.

Çoğu HR metriği, İnternet'te bulunması kolay standart formüller kullanılarak hesaplanır. Ancak bazen metrikler şirketin görevlerine uyarlanmalıdır.

İK metrikleriyle çalışmaya başlayarak, personeli sınıflandırın: kilit pozisyonların veya gruplarının bir listesini yapın. Açıkçası, her şirket için bu, işletmenin özelliklerini yansıtan bir liste olacaktır.

Bu durumda, her İK metriğinin belirli anahtar konumları veya grupları için durumu yansıtan bir kümesi / veri kümesi olacaktır.

Örneğin, "seçim zamanı" ve "seçim maliyeti" metrikleri. Bir yandan, şirketinizdeki işe alımın etkinliğini değerlendirirken, diğer yandan, belirli uzmanların varlığıyla, değişim dinamikleriyle işgücü piyasasındaki durum hakkında bilgi verirler. Bu zaten tahmine dayalı analitiklere geçmenize izin verir - pazar durumunu göz önünde bulundurarak gelecekteki seçimin finansal maliyetlerini değerlendirebilir, riskleri / kayıpları / faydaları diğer iş görevleri ile birlikte değerlendirebilirsiniz

Değerli çalışanları elde tutma görevini düşünün.

Çok sayıda çalışmanın sonuçlarına göre, aşağıdaki ana faktörler çalışanın şirkette çalışmaya devam etme arzusunu etkilemektedir: iyi bir ücret düzeyi, gelişmiş bir tazminat paketi, kariyer ve profesyonel büyüme fırsatları.

Şematik olarak, bu problemi çözmek için algoritma, ana görevin, her biri bir veya daha fazla metrik kullanılarak tahmin edilebilecek en basit biçimde iki ayrı alt göreve ayrılan “değerli çalışanların tutulması” olduğu genişleyen bir huni şeklinde temsil edilebilir.

Tabii ki, farklı şirketler benzer durumlarda farklı İK metriklerini kullanabilir, yönetimin tercihlerine, farklı şirketlerde belirli metrikleri ölçmenin rahatlığına ve benzerlerine bağlıdır.

İK metriklerini seçerken aşağıdaki ölçütlere odaklanmalısınız:

1. İK metrikleri çok fazla olmamalıdır. Sadece personel yönetimi alanındaki görevlerin yerine getirildiğini yansıtan parametreleri ölçün.

2. İK metrikleri, mevcut İK politikalarının uygulanmasını doğru bir şekilde yansıtmalıdır. Ana görevler nadir uzmanları cezbetmekse, boş bir pozisyonu kapatmak için ortalama süre sizin için daha az önemli olabilir, ancak iç müşterinin memnuniyeti ve deneme süresini geçen çalışanların oranı daha önemlidir. İK stratejinizin önceliklerini en doğru şekilde yansıtan metrikleri seçin.

3. İK metriklerinin ölçülmesi nispeten kolay olmalı ve objektif olmalıdır. Örneğin, ciro objektif bir göstergedir, "sahte" yapmak zordur. Ancak düşük maaşlar nedeniyle işten ayrılanların payı oldukça öznel bir göstergedir: hafta sonu görüşmesinde çalışanların tümü işten çıkarmanın gerçek nedenlerinden bahsetmemektedir. Düşük maaşlarla ilgili genel sözlerin ardında liderle veya başka nedenlerle gizli bir çatışma olması mümkündür.

İK analitiği için evrensel bir araç olarak YG

Verileri analiz etmeye başlayarak, İK'lerin geçmiş çalışmalarını yansıtan İK metriklerinin zamansal dinamiklerini belirli bir süre için düzeltmek değil, aynı zamanda diğer iş göstergeleriyle (öncelikle finansal) bir korelasyon göstermek gerekir.

Bunu yapmak için, kâr odaklı ve gelir odaklı metrikleri göz önünde bulundurun: üretkenliğe ulaşma süresi (belirli aralıklarla çalışanların niteliklerinin değerlendirilmesine dayanarak); gelir planının yerine getirilmesi; çalışan başına gelir / kâr, birim ücret başına kâr, bordro planı uygulaması, vb.

Analitik, İK süreçlerinin mevcut durumunun bir resmini içermeli, raporlama dönemlerindeki değişikliklerin dinamiklerini göstermeli, soruları cevaplamalıdır - bunun sonucunda bu değişikliklerin gerçekleşmesi, süreçlerin verimliliğini artırmak için çözümler önermeli, önerilen çözümlere dayalı olarak gelişimlerini tahmin etmelidir.

Son zamanlarda, Rus şirketleri ROI'yi personel yönetimi alanındaki belirli faaliyetlere yatırılan sermayenin getirisini değerlendirmek için evrensel bir araç olarak aktif olarak kullanmaktadır. Bu, şirket yönetimi ile konuşmanız gereken “dil” dir.

YG'nin hesaplanması, çalışanlara yapılan yatırımların finansal etkililiğini değerlendirmeyi mümkün kılar, ancak dış ve iç faktörlerin etkisi nedeniyle belirli programlardan elde edilen geliri veya maliyetlerini doğru bir şekilde değerlendirmek her zaman mümkün değildir.

Bu nedenle, işe alım süreçlerinin kalitesi aşağıdaki gibi değerlendirilebilir:

ROI HR \u003d ((şirkete gelen çalışanlardan elde edilen gelir - tüm işe alım maliyetleri) / tüm işe alım maliyetleri) x% 100.

Benzer şekilde, diğer İK süreçleri için formüller formüle edilebilir. Farklı süreçler için toplam YG, İK hizmetinin etkinliğinin ayrılmaz bir değerlendirmesi olacaktır.

Alınan veriler nasıl yorumlanır

Herhangi bir gösterge karmaşık ve maksimum hayata bağlılıkla analiz edilmelidir. Eğitimli çalışanların satış departmanındaki payı artmışsa, bu ne anlama geliyor?

Seçenek 1:b hakkında çalışanların çoğunluğu bir önceki dönemde olduğu gibi aynı eğitime tabi tutulmuştur.

Seçenek 2: bir önceki döneme göre aynı saat sayısı daha fazla çalışana bölünmüştür. Yani, öğrencilerin oranı arttı, ancak her birinin daha az zamanı var. Belki de bu eğitim bölümünün “hacklenmesi” ya da tam tersi: aynı programı daha kısa sürede öğrenmenizi sağlayan daha etkili kurslar buldular.

Başka bir deyişle, her durumda hangi nedenlerin bir veya başka bir göstergede değişikliğe yol açtığını açıkça anlamak gerekir. Bazen diğer göstergelerin analizi çok fazla bilgi verir (eğitilenlerin yüzdesi + çalışan başına eğitim saati sayısı), bazen anlamlı bir niteliğe sahip ek bilgi gerekir. Herhangi bir gösterge, "burada bir şey değişti, onu anlamamız gerekiyor" diyen bir işaret. Neden değişti, iyi mi kötü mü ve bu konuda ne yapmalı - rakamlar bu soruları cevaplayamıyor.

İK'da Büyük Veri: eğilimler ve acil beklentiler

İlk olarak, İK analitiği giderek artan sayıda şirket tarafından uygulanacaktır. İkinci olarak, artan sayıda İK sürecini kapsayacaktır. Üçüncüsü, tanımlayıcı olanlardan İK analizleri daha öngörücü hale gelecektir. Yani, personel cirosunu değerlendirme görevi, belirli tedbirlerin alınması veya bu tedbirlerin veya başka tedbirlerin alınması durumunda personel cirosunu tahmin etme görevine dönüşecektir.

Büyük Veri çözümleri için küresel pazar hızla büyüyor; İK'ya “giden yolu” artık öncelikle büyük miktarda verinin yoğunlaştığı sosyal ağlardan geçiyor. Uygun işleme ile İK uzmanlarının çalışmasını büyük ölçüde kolaylaştıran birçok araç oluştururlar. Günümüzde İK'daki Büyük Veri araçlarının önemi öncelikle işe alım ve yetenek yönetimi için teknolojilerin geliştirilmesi ile ilişkilidir.

Mevcut herhangi bir istatistiksel yazılım İK verilerinin işlenmesi için uygun olabilir. Önde gelen ERP sistemleri tedarikçilerinden HR analitiğini otomatikleştirmek için bir dizi yazılım çözümü vardır. Küçük ve orta ölçekli şirketlerde genellikle Excel kullanırlar. İK analizinin diğer İK süreçleriyle aynı sistemde gerçekleştirilmesi uygundur. Bulut Hizmetlerine dayanan kurumsal İK sistemleri, örneğin Başarı Faktörleri giderek daha popüler hale geliyor.

İK'da Büyük Veriyi Başarıyla Kullanmanın Üç Sırrı

Tek başına İK verilerinin Büyük Veri olmadığını, ancak Büyük Veri teknolojilerinin İK'da yaygın olarak kullanıldığını unutmayın. Büyük Verilerin İK problemlerini çözmede başarılı bir şekilde çalışması için aşağıdakiler gereklidir:

1. İK uzmanlarının ve Büyük Veri programcılarının / analistlerinin çabalarının entegrasyonu. Analist en iyi algoritmayı önerecek ve verileri en uygun şekilde işleyecektir. Ancak modelin içerik tarafını yalnızca İK etkileyebilir!

Belirli bir adayın belirli bir konumdaki performansını tahmin etmenizi sağlayan bir model oluşturduğunuzu varsayalım. Bu etkinlik neye bağlıdır? İş deneyimi? Eğitim? Son işyerinde deneyim? Belirli yetkinlikler? Yumuşak beceriler? Sosyal aktivite? İK'nın görevi, modele dahil edilmesi mantıklı olan parametreleri önermektir. Analistin / programlayıcının görevi böyle bir model uygulamaktır. Ve sadece her iki tarafın ortak çalışmasıyla, modele dahil edilen parametreleri spesifik, ölçülebilir, analize uygun hale getirmek mümkündür.

2. Öncelikle, herhangi bir veri analizine başlamadan önce, analiz sonucunu hangi biçimde alacağınızı ve bununla ne yapacağınızı anlamalısınız.

Çalışanların işten çıkarılmasının tahmini hakkında iyi bilinen bir vaka. Önümüzdeki 3 ay içinde şirketinizden% 52 olasılıkla ayrılabilecek 30 çalışandan oluşan bir listeyle ne yapacaksınız? Bu soruya bir cevabınız yoksa, böyle bir liste üzerinde çalışmanın bir anlamı yoktur.

3. Büyük Veri araçlarını kullanarak, aslında insanlarla çalıştığınızı unutmayın. Simülasyon sonuçlarına düşüncesiz bağlılık telafisi mümkün olmayan sonuçlara yol açabilir. Büyük Veri ve gerçek çalışanların birleştiği yerde akıllı çözümler arayın!

Valeria Chernetsova, Danışmanlık Başkanı

Bunu kabul etmeyeceğim, ancak İK analitiğine ilgi en az yaklaşık 10 yıl büyüdü.Nihayet, birkaç yıl önce, profesyonel İK topluluğu tam anlamıyla bir dizi konferansta, iş kahvaltılarında, atölyelerde vb. Patladı. İK analizinin ne olduğunu, nasıl ölçüleceğini, bir veri toplama sisteminin nasıl kurulacağını ve bilginin nasıl hayata geçirileceğini anlatmak.

Görünüşe göre şimdi her şey herkes için netleşti, ancak devam eden tartışmalar ve tartışmalar aksini gösteriyor. Rusya'daki bazı işletmeler, personel verilerini toplamak ve analiz etmek için entegre sistemler oluşturmuş ve çevrimiçi olarak özet raporlar almıştır. Diğer kuruluşlar “bir şeyi ölçer”, fakat neyi ve nedenini tam olarak anlamıyorlar. Yine de diğerleri bu yönde ilk kararsız adımları atıyor.

Bu arada, “büyük veri” çağımızda, analiz, istatistik ve gerçeklere dayalı olarak neler olduğunu anlamak, genel olarak yetkili yönetim kararları ve özellikle personel ile ilgili yönetim kararları için kritik hale gelir.

İK analitiğini algılamanın zorluğu, bunun ne hakkında olduğu net değil. Bir yöneticiye, örneğin ticari bir hizmete, İK analitiğinin ne olduğunu sorarsanız, muhtemelen eğitimin maliyeti ve etkinliği hakkında konuşacaktır. İşe alım bölümü başkanı boş pozisyonların kapatılma zamanını ve seçim hunisini düşünecek. Ve CEO muhtemelen verimlilik ve personel maliyetlerinin geri ödenmesi hakkında konuşacak. Ve tüm bu bakış açıları doğru ve gereklidir.

Anlamak için, “yukarıdan” sorusuna bakmak faydalı olabilir. Uzaktan başlayarak, İK analitiklerinin iç ve dış olarak ayrıldığını söyleyebiliriz. Dahili İK analizi, kuruluştaki kişilerle ilgili her şeyden bahseder. Dış İK analizleri, şirketin çevresini, işgücü piyasasında arz ve talebin korelasyonunu, ücret seviyesini ve hatta genel demografik durumu anlamasını sağlar.

Devam et. Anlamlı dahili İK analitiği - ne hakkında? Her şeyden önce, şirketin kilit kaynaklarından birini ne kadar etkili bir şekilde yönettiği hakkında - insanlar: şirketin çalışanlarından ne kadar fayda sağladığı (ayni ve parasal olarak) ve bu avantajı elde etmek için hangi maliyetlerin oluştuğu.

İki grup ölçülebilir faktör ortaya çıkar: çeşitli bölümlerdeki personel maliyetleri (bunların en büyüğü olarak bordro, personel alımı ve eğitim masrafları ve personel bölümünün bakımının yapılması için masraflar) ve tüm olası performans göstergeleri, yani. maliyetler ve gelir / kâr oranı (gelirdeki bordro payı, işgücü verimliliği, 1 ruble maaş başına şirket geliri vb.).

İş başarısının ana bileşenlerinden biri, insanları doğru yetkinlikler, personel devir hızı, kilit açık kadroların işe alma oranı ve adaptasyon süresi ile çekme ve tutma yeteneği olduğu için “İK işlevi ve insan kaynakları hakkında” analitik bloğuna aittir.

Dahili İK analitiklerinin ikinci ölçüm bloğu tamamen insanlara ayrılmıştır, yani. kurum çalışanları, eğitimleri, becerileri, yetenekleri ve psikolojik özellikleri, motivasyon yapısı, kurum kültürü ve sosyal etkileşim ve bireyin kişisel özellikleri ile ilgili diğer faktörler. İK analitiğinin bu bölümünde personel yapısı, ortalama görev süresi, örgütün temel yeterlilikleri, personel memnuniyeti, ciro nedenleri ve sadece bir kaynak olarak değil, aynı zamanda sermaye ve daha fazla iş geliştirme için şirket personeli olarak değerlendirmeyi mümkün kılan diğer faktörler yer almaktadır. ve rekabet gücü.

Son olarak, iç İK analizinin üçüncü bloğu örgütsel etkililiğin incelenmesidir. Açıkçası, burada sadece personel yönetimi işlevini değil, aynı zamanda organizasyon yapısı ve şirketin tüm işlevlerinin birbirleri üzerindeki karşılıklı etkileri ve bir bütün olarak işletmenin genel verimliliği bağlamında ele alındığı durumlarda İK ve iş analitiğinden bahsediyoruz.

Organizasyonel etkinliğin bir analizini yapmak için, bir fonksiyonograma ve şirketin bir organigramına, gelişim aşamasının bir değerlendirmesine, mevcut ve gerekli yönetim stillerinin bir değerlendirmesine, mevcut iş süreçlerinin bir analizine ve çok daha fazlasına ihtiyacınız vardır.

Bu nedenle, iç İK analitiği, bir kaynak olarak personelin etkinliğinin değerlendirilmesini, bir kuruluşun beşeri sermayesi olarak personelin değerlendirilmesini ve bir şirket için bir bütün olarak işgücü organizasyonunun etkinliğinin değerlendirilmesini kapsar. Dış İK analitiği bize ne veriyor, ne hakkında?

Tüm organizasyon gibi, personel departmanı ve İK işlevi ideal laboratuvar koşullarında ayrı olarak mevcut değildir. Adaylar, diğer işverenlerin kendileri için başvurduğu işgücü piyasasında aranmalıdır. Hem başvuru sahipleri hem de işverenler arasında rekabet yüksektir. Çalışma koşulları, ücret seviyesi ve şirketin itibarı kurumun kendi personel ihtiyaçlarını karşılama yeteneğini önemli ölçüde etkileyebilir.

Bu nedenle, "takip etmek" için, piyasadaki maaşların seviyesini, gerekli niteliklere sahip personelin mevcudiyetini ve şirketin itibarını analiz etmek gerekir. Optimal olarak, listelenen verilere ek olarak, kuruluş dahili İK analitiklerinin tüm göstergeleri üzerinde kıyaslama çalışmaları yürütecektir. Başka bir deyişle, personel yönetimindeki etkinliği, bu kuruluşun rekabet gücünü daha da artıracak diğer kuruluşlardaki personel yönetiminin etkinliği ile karşılaştırılmalıdır.

İK analitik göstergelerini birbirinden bağımsız olarak ayrı ayrı düşünmek mümkün müdür? Bazıları muhtemelen yapabilir. Örneğin, ücret fonunun maliyetinin şirketin gelirleri içindeki payı kendi başına önemli ve kendi kendine yeterli bir göstergedir. Ancak personel cirosu kendi içinde çok açık değildir.

Bununla birlikte, ciroyu seçim hızıyla karşılaştırırsak, şirketin işgücü kaynaklarını ikmal etme konusunda ölçülen yeteneğini elde ederiz. Aynı ciroyu çeşitli departmanların performans göstergeleri ile karşılaştırırsak, personel çıkışının şirketin iş verimliliği ve karı üzerindeki doğrudan etkisini görebiliriz.

Yukarıdan bakıldığında İK analitiği oldukça kolay algılanır. Bununla birlikte, ayrıntılara daldırıldığında, personel yönetimi ile ilgili 100'den fazla farklı gösterge bulacaksınız. Tabii ki, ne departman başkanları, ne CEO veya sahipleri ne de personel departmanı personeli bu miktarda veriyi etkili bir şekilde uygulayamayacaklardır.

Bu nedenle, bir şirkette İK analiz sistemi geliştirirken, ana görev neyin ölçüleceğini bulmak değil, şirketteki personel yönetim sistemini en iyi karakterize edecek bu birkaç göstergeyi bulmak ve hangi göstergeleri ve kimin ihtiyacı var.