(തൊഴിലാളിയുടെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിലും മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങളിലും ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടാൽ എന്ത് തുക നൽകണം)

പിരിച്ചുവിടൽ അസുഖകരമായ സംഭവമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. വികാരങ്ങളുടെ തീവ്രതയുടെ കാര്യത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ വിവാഹമോചനത്തിനും പ്രിയപ്പെട്ട ഒരാളുടെ മരണത്തിനും ശേഷം മാത്രമാണെന്ന് സൈക്കോളജിസ്റ്റുകൾ വിശ്വസിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് മിക്കവാറും എല്ലായ്‌പ്പോഴും ഒരു പുതിയ തൊഴിൽ അവസരവും നിങ്ങളുടെ പ്രൊഫഷണൽ ജീവിതം മികച്ചതാക്കാനുള്ള അവസരവുമാണ്. അത് തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ സംഭവിച്ചതാണെങ്കിൽ പോലും.

ഏത് സാഹചര്യത്തിലും, പിരിച്ചുവിടൽ വിശ്രമിക്കാനും വിശ്രമിക്കാനും ഒരു മികച്ച ജോലി കണ്ടെത്താനുമുള്ള അവസരമായി കാണണം. പിരിച്ചുവിടലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ജീവനക്കാരന് കണക്കാക്കാൻ കഴിയുന്ന പേയ്‌മെന്റുകൾ ഇത് നന്നായി സഹായിക്കുന്നു. ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നവ:

• പിരിച്ചുവിട്ട മാസത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത ദിവസങ്ങളിലെ വേതനം;
• ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തെ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ നഷ്ടപരിഹാരം;
• പിരിച്ചുവിടൽ വേതനവും തൊഴിൽ കാലയളവിലെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനവും;
• കമ്പനിയുടെ മാനേജ്മെന്റിനും ചീഫ് അക്കൗണ്ടന്റിനും നഷ്ടപരിഹാരം;
• താൽക്കാലിക വൈകല്യ അലവൻസ്.

അലവൻസുകളും സർചാർജുകളും ഉപയോഗിച്ച് കണക്കുകൂട്ടൽ

ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുന്ന ജോലിക്കാരന് തൊഴിൽ ദാതാവ് പിരിച്ചുവിട്ട ദിവസത്തിന് ശേഷം ശമ്പളം പൂർണ്ണമായും നൽകണം, അതായത്. ഓർഗനൈസേഷനിൽ നൽകിയിട്ടുള്ള എല്ലാ അധിക പേയ്‌മെന്റുകൾ, അലവൻസുകൾ, ബോണസുകൾ എന്നിവയ്‌ക്കൊപ്പം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 140). ജീവനക്കാരൻ യഥാർത്ഥത്തിൽ തന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തിയിരുന്നെങ്കിൽ 99 ശതമാനം കേസുകളിലും ഈ ആവശ്യകത തൊഴിലുടമ നിറവേറ്റുന്നു, ഇത് സ്ഥിരീകരിക്കാൻ കഴിയും. തൊഴിലുടമ പേയ്‌മെന്റിന്റെ തുക അകാരണമായി കുറച്ചുകാണുകയാണെങ്കിൽ, കോടതിയിൽ അത് സാധ്യമാണ്, അത് ആവശ്യമാണ്, പ്രത്യേകിച്ചും ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള അവകാശവാദം സ്റ്റേറ്റ് ഡ്യൂട്ടിക്ക് വിധേയമല്ലാത്തതിനാൽ.

ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം

വർഷങ്ങളായി ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധികൾ ശേഖരിക്കപ്പെടുമ്പോൾ സാഹചര്യങ്ങൾ വളരെ സാധാരണമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, തുടർച്ചയായി രണ്ട് വർഷത്തേക്ക് ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ വാർഷിക അവധി അനുവദിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് നിയമം നിരോധിക്കുന്നു. എന്നാൽ ജീവനക്കാരന്റെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 124) നിലവിലെ വർഷങ്ങളിലെ അവധി അടുത്ത വർഷത്തേക്ക് മാറ്റുന്നത് തികച്ചും സാദ്ധ്യമാണ്.

ഒരു പൊതു ചട്ടം പോലെ, പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് മുമ്പ്, ഒരു ജീവനക്കാരന് തന്റെ വിവേചനാധികാരത്തിൽ "ഒരു അവധിക്കാലം എടുക്കാം" അല്ലെങ്കിൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 127 ന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ എല്ലാ അവധിക്കാലങ്ങൾക്കും നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കും.

നിങ്ങൾക്കറിയാവുന്നതുപോലെ, ഒരു ജീവനക്കാരന് അവന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള അപേക്ഷയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അവധി അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നു. പിരിച്ചുവിടലിന് ശേഷമുള്ള അവധിക്കാലത്തിനും ഇത് ബാധകമാണ്.

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ കുറ്റകരമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, അവധിക്കാലം ഉപയോഗിക്കാൻ ഇത് പ്രവർത്തിക്കില്ലെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ഓർഗനൈസേഷനിൽ ജോലി ഒഴിവാക്കുകയോ മോഷണം നടത്തുകയോ ചെയ്താൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81, 2015 ലെ അൽതായ് റീജിയണൽ കോടതിയുടെ അപ്പീൽ വിധി). പിരിച്ചുവിടലിന്റെ കാരണം പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ ക്യാഷ് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നു.

നഷ്ടപരിഹാരം കണക്കാക്കാൻ, സ്ഥാപനത്തിലെ പ്രവൃത്തി പരിചയം പ്രധാനമാണ്. അനുഭവത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നില്ല (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 121):

• നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്ന സമയം;
• കുട്ടിയെ പരിപാലിക്കുന്നതിനുള്ള അവധി;
• അവരുടെ സ്വന്തം ചെലവിൽ അവധി, 14 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾ കവിയുന്നു.

വെട്ടിച്ചുരുക്കൽ കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം

ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ ലിക്വിഡേറ്റ് ചെയ്യപ്പെടുമ്പോഴോ അതിൽ ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് വരുത്തുമ്പോഴോ, പിരിച്ചുവിടപ്പെട്ട ജീവനക്കാരന് പിരിച്ചുവിടൽ വേതനവും തൊഴിൽ കാലയളവിലെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനവും നൽകുന്നതിന് അർഹതയുണ്ട്, പക്ഷേ, ഒരു പൊതു ചട്ടം പോലെ, രണ്ട് മാസത്തിൽ കൂടരുത് (ആർട്ടിക്കിൾ 178 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്). ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ തൊഴിലുടമ ലംഘിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ജോലി തുടരാനുള്ള സാധ്യത ഒഴിവാക്കുകയാണെങ്കിൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ഉം 84 ഉം) പിരിച്ചുവിടൽ ശമ്പളവും നൽകും. അലവൻസ് ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിന്റെ തുകയിൽ നൽകുകയും തൊഴിൽ കാലയളവിലേക്കുള്ള പേയ്‌മെന്റുകളിലേക്ക് ക്രെഡിറ്റ് ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു.

ആനുകൂല്യങ്ങൾ അടയ്ക്കുന്നതിനുള്ള മറ്റ് കേസുകളും നിയമം നിർവചിക്കുന്നു, എന്നാൽ ഇതിനകം തന്നെ ശരാശരി വരുമാനത്തിന്റെ രണ്ടാഴ്ചത്തെ തുകയിൽ:

• നിയമപരമായി വാഗ്ദാനം ചെയ്ത മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിച്ചു (ഉദാഹരണത്തിന്, മെഡിക്കൽ കാരണങ്ങളാൽ);
• പുറപ്പെടുന്ന ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ മുമ്പ് നിർവഹിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിച്ചു;
• കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ജോലിയിൽ തുടരാൻ ജീവനക്കാരന്റെ വിസമ്മതം.

വേർപിരിയൽ വേതനം അടയ്ക്കുന്നതിനോ അല്ലെങ്കിൽ അവരുടെ വർദ്ധിച്ച തുകകൾ സജ്ജീകരിക്കുന്നതിനോ മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ സംഘടന നൽകാം.

അതേ സമയം, ആനുകൂല്യങ്ങളുടെ പേയ്മെന്റ് കൂടുതൽ ജോലിയുടെ വസ്തുതയെ ആശ്രയിച്ചല്ല.

ഇനിപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ ആനുകൂല്യം നൽകപ്പെടുന്നില്ല:

• ഒരു ജീവനക്കാരൻ തെറ്റായ പ്രവൃത്തി ചെയ്യുമ്പോൾ. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു വിദ്യാർത്ഥി, വിദ്യാർത്ഥിയുടെ വ്യക്തിത്വത്തിനെതിരായ ശാരീരികവും (അല്ലെങ്കിൽ) മാനസികവുമായ അക്രമവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വിദ്യാഭ്യാസ രീതികളുടെ അധ്യാപകൻ കുറഞ്ഞത് ഒരൊറ്റ ഉപയോഗം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 336);
• ജീവനക്കാരൻ, സ്വന്തം തെറ്റ് മൂലം, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ ലംഘിച്ചാൽ;
• തൊഴിൽ കരാർ രണ്ട് മാസത്തിൽ താഴെ കാലയളവിലേക്കാണ് അവസാനിപ്പിച്ചതെങ്കിൽ;
• ജീവനക്കാരൻ പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്താൽ;
• ജീവനക്കാരൻ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് കടന്നിട്ടില്ലെങ്കിൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 71).

ജോലി തുടരാൻ അനുവദിക്കാത്ത ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങളുടെ ലംഘനത്തെക്കുറിച്ച് കുറച്ച് വാക്കുകൾ പറയണം. ഈ ലംഘനങ്ങളുടെ പട്ടിക റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 84 ൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്, കൂടാതെ തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും കുറ്റവാളിയാകാം:

• അത്തരം പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ നിന്ന് അവനെ വിലക്കുന്ന ഒരു മെഡിക്കൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റിന്റെ സാന്നിധ്യത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ ജോലി ആരംഭിച്ചു;
• ആവശ്യമായ സന്ദർഭങ്ങളിൽ, വിദ്യാഭ്യാസത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു രേഖയും ഇല്ല;
• നിയമം സ്ഥാപിച്ച മറ്റ് കേസുകൾ. ഉദാഹരണത്തിന്, ദോഷകരമോ അപകടകരമോ ആയ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുമായി ജോലി ചെയ്യാൻ ഒരു സ്ത്രീയെ നിയമിക്കുമ്പോൾ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 253).

ഒരു ഡയറക്ടറെയോ ചീഫ് അക്കൗണ്ടന്റിനെയോ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ നഷ്ടപരിഹാരം

ഓർഗനൈസേഷന്റെ തന്ത്രപരവും സാമ്പത്തികവുമായ മാനേജ്മെന്റ് നടത്തുന്ന വ്യക്തികൾ - ഡയറക്ടർ, അദ്ദേഹത്തിന്റെ ഡെപ്യൂട്ടി, ചീഫ് അക്കൗണ്ടന്റ് - പിരിച്ചുവിടലിനുശേഷം ലേബർ കോഡ് അധിക ഗ്യാരണ്ടി നൽകുന്നു. അങ്ങനെ, സ്ഥാപകരുടെ മാറ്റത്തെ തുടർന്നുള്ള കരാർ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം, പറഞ്ഞ വ്യക്തികൾക്ക് ജീവനക്കാരന്റെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിൽ കുറയാത്ത തുകയിൽ നഷ്ടപരിഹാരത്തിന് അർഹതയുണ്ട്.

താൽക്കാലിക വൈകല്യ ആനുകൂല്യം

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ താൽക്കാലിക വൈകല്യത്തിന്റെ കാലഘട്ടത്തിലും ഒരു സ്ത്രീയുടെ ഗർഭാവസ്ഥയിലോ കുട്ടിയുടെ പരിചരണത്തിലോ സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ലെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്. ഒരു കമ്പനിയുടെ ലിക്വിഡേഷൻ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു വ്യക്തിഗത സംരംഭകന്റെ പ്രവർത്തനം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സാഹചര്യങ്ങളാണ് അപവാദം.

ജോലിയുടെ കാലയളവിലോ ജോലി അവസാനിപ്പിച്ച തീയതി മുതൽ 30 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾക്കുള്ളിലോ വൈകല്യം സംഭവിച്ചാൽ ആനുകൂല്യം നൽകും (ഡിസംബർ 29, 2006 ലെ ഫെഡറൽ നിയമത്തിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 5 നം. 255-FZ "താത്കാലിക സാഹചര്യത്തിൽ നിർബന്ധിത സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസിൽ വൈകല്യവും മാതൃത്വവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്").

താത്കാലിക വൈകല്യ ആനുകൂല്യം ഇനിപ്പറയുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ മാത്രമേ നൽകൂ:

• രോഗം അല്ലെങ്കിൽ പരിക്ക്, ഉൾപ്പെടെ. ഗർഭച്ഛിദ്രം അല്ലെങ്കിൽ IVF മായി ബന്ധപ്പെട്ട്;
• രോഗിയായ ഒരു കുടുംബാംഗത്തെ പരിപാലിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത;
• ഒരു കിന്റർഗാർട്ടനിൽ പങ്കെടുക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന്റെയോ അവന്റെ കുട്ടിയുടെയോ ക്വാറന്റൈൻ;
• ഒരു ആശുപത്രിയിൽ മെഡിക്കൽ കാരണങ്ങളാൽ പ്രോസ്തെറ്റിക്സ്;
• ഒരു ആശുപത്രിയിൽ വൈദ്യസഹായം നൽകിയതിന് ശേഷം സാനിറ്റോറിയം ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ സ്ഥാപിതമായ നടപടിക്രമത്തിന് അനുസൃതമായി പോസ്റ്റ്-ട്രീറ്റ്മെന്റ്;
• മാതൃത്വവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്.

തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അത്തരം ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകുന്നതിന് നിങ്ങൾക്ക് അപേക്ഷിക്കാം, അത് സ്വീകരിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി പ്രവർത്തിച്ച സാഹചര്യങ്ങൾ ഇല്ലാതാകുന്ന നിമിഷം മുതൽ ആറ് മാസത്തിനുള്ളിൽ (നിയമ നമ്പർ 255-FZ ന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 12).

പിരിച്ചുവിടലിന് മുമ്പുള്ള അവധിക്കാലത്ത് ഒരു ജീവനക്കാരന് അസുഖം വന്നാൽ, അസുഖ കാലയളവിലേക്കുള്ള അവധിക്കാലം നീട്ടില്ല എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്.

ഉപസംഹാരമായി, ജീവനക്കാരനുമായുള്ള ഒത്തുതീർപ്പ് അവന്റെ ജോലിയുടെ അവസാന ദിവസമാണെന്ന് ഞങ്ങൾ ഒരിക്കൽ കൂടി ഓർക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, താൽക്കാലിക വൈകല്യ ആനുകൂല്യങ്ങൾ, അതായത് ശമ്പളം, അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം മുതലായവ ഒഴികെയുള്ള എല്ലാ തുകയും തൊഴിലുടമ നൽകണം. ചില കാരണങ്ങളാൽ, ജോലിസ്ഥലത്ത് പിരിച്ചുവിടുന്ന ദിവസം ജീവനക്കാരൻ ഇല്ലായിരിക്കാം, അതായത് ഈ ദിവസം അയാൾക്ക് ഒരു കണക്കുകൂട്ടൽ ലഭിക്കില്ല. പിന്നീട് അപേക്ഷിക്കാൻ അയാൾക്ക് അവകാശമുണ്ട്, കൂടാതെ അപേക്ഷിച്ചതിന് ശേഷമുള്ള അടുത്ത ദിവസത്തിന് ശേഷം അയാൾക്ക് നൽകേണ്ട തുക അടയ്ക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഏതെങ്കിലും കാരണത്താൽ പേയ്‌മെന്റുകൾ വൈകുകയാണെങ്കിൽ, അക്കാലത്ത് പ്രാബല്യത്തിലുള്ള റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സെൻട്രൽ ബാങ്കിന്റെ റീഫിനാൻസിംഗ് നിരക്കിന്റെ 1/300 തുകയിൽ തൊഴിലുടമ മുൻ ജീവനക്കാരന് പലിശ നൽകണം. കാലതാമസത്തിന്റെ ഓരോ ദിവസത്തിനും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 236).

പലപ്പോഴും, ആളുകൾ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ലഭിക്കുന്ന എല്ലാ പണവും വേർപിരിയൽ ശമ്പളമായി പരാമർശിക്കുന്നു. ജോലി മാറ്റത്തിന്റെ ആവേശകരമായ സാഹചര്യം എപ്പോഴും പിരിച്ചുവിട്ട തൊഴിലാളികളിൽ നിന്നുള്ള ഒരു കൂട്ടം ചോദ്യങ്ങളാൽ നിറഞ്ഞതാണ്. അതിനാൽ, ഈ ലേഖനത്തിൽ ഞാൻ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ചോദ്യത്തിന് കഴിയുന്നത്ര വിശദമായി ഉത്തരം നൽകും - പിരിച്ചുവിട്ടാൽ ജീവനക്കാരന് എന്ത് നൽകും?പേയ്‌മെന്റുകൾ എങ്ങനെയാണ് കണക്കാക്കുന്നത്, തൊഴിലുടമ ഈ കേസിൽ പണമടയ്ക്കാത്തതോ കാലതാമസമോ ഉള്ളത്, മറ്റ് അനുബന്ധ പ്രശ്നങ്ങൾ എന്നിവയും.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 178-ൽ പിരിച്ചുവിടലിനു ശേഷമുള്ള വേതനം വ്യവസ്ഥ ചെയ്തിട്ടുണ്ട്, ഇതിനെ "സെവേറൻസ് പേ" എന്ന് വിളിക്കുന്നു, കൂടാതെ "തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ജീവനക്കാർക്ക് ഗ്യാരണ്ടികളും നഷ്ടപരിഹാരവും" എന്ന അദ്ധ്യായം സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

○ പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം.

ചില കാരണങ്ങളാൽ, പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ഒറ്റത്തവണയായി അടച്ച പണമാണ് സെവറൻസ് പേ.

ജീവനക്കാർക്ക് അസുഖകരമായ എന്തെങ്കിലും സംഭവിക്കുകയാണെങ്കിൽ - ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലിക്വിഡേഷൻ അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിൽ (സ്റ്റാഫ്) വൻ കുറവ്, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരന് പണം നൽകണം. ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിന്റെ തുകയിൽ വേർപിരിയൽ വേതനം. കൂടാതെ, ജോലി ചെയ്യുന്ന കാലയളവിലെ ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളം അവൻ നിലനിർത്തും, എന്നാൽ പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ (പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം ഉൾപ്പെടെ) രണ്ട് മാസത്തിൽ കൂടുതൽ.

ഉദാഹരണം!വാസിലിസ ദി ബ്യൂട്ടിഫുളിലെ ഒരു ജീവനക്കാരന് ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളം 18,200 റുബിളും Zmey Gorynych-ലെ ഒരു ജീവനക്കാരന് 22,660 റുബിളും ഉണ്ടെങ്കിൽ, രണ്ടുപേർക്കും ഈ തുകകൾ വെട്ടിക്കുറച്ചാൽ കൃത്യമായി ലഭിക്കും.

എന്നിരുന്നാലും, എന്റർപ്രൈസസിനോ ഓർഗനൈസേഷനോ ഒരു കൂട്ടായ കരാർ ഉണ്ടെങ്കിൽ, ലിക്വിഡേഷൻ അല്ലെങ്കിൽ കുറയ്ക്കൽ സമയത്ത് ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, എല്ലാവർക്കും 30,000 റുബിളിന്റെ പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകപ്പെടുന്നു, ഇത് എല്ലാവർക്കും നൽകുന്ന തുകയാണ്.

പ്രധാനം!തൊഴിൽ നിയമത്തിൽ, ലേബർ കോഡിനൊപ്പം, മറ്റ് പ്രവൃത്തികൾ ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥാനം മെച്ചപ്പെടുത്തുകയാണെങ്കിൽ തുല്യ സാധുതയുള്ളതാണ്.

പിരിച്ചുവിട്ട തൊഴിലാളി തൊഴിൽ സേവന ഏജൻസിക്ക് അപേക്ഷിച്ചെങ്കിലും രണ്ടാഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ ജോലിയിൽ പ്രവേശിച്ചില്ലെങ്കിൽ (അതിനെക്കുറിച്ച് അദ്ദേഹത്തിന് ഈ ബോഡിയുടെ ഉചിതമായ തീരുമാനം നൽകിയിരുന്നു), തുടർന്ന് തന്റെ വർക്ക് ബുക്കും ഈ തീരുമാനവും അവന്റെ പഴയ ജോലിയിൽ സമർപ്പിച്ചുകൊണ്ട്, അയാൾക്ക് കഴിയും പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ മൂന്നാം മാസത്തിനുള്ളിൽ ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളം കണക്കാക്കുക. എന്നാൽ ഈ കേസ് അസാധാരണമാണ്.

വേർപിരിയൽ വേതനം രണ്ടാഴ്ചത്തെ ശരാശരി ശമ്പളത്തിന്റെ തുകയിൽതാഴെപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം അടച്ചു.

1. ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു മെഡിക്കൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അത് ഒരിക്കൽ ഈ ജോലിക്ക് സ്വീകരിച്ച വ്യവസ്ഥകളിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ അനുവദിക്കുന്നില്ല, അതേസമയം തൊഴിലുടമ മറ്റൊരു സ്ഥാനത്ത് ജോലി വാഗ്ദാനം ചെയ്യുകയും ജീവനക്കാരൻ നിരസിക്കുകയും ചെയ്തു (അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഇല്ല അനുയോജ്യമായ ഒഴിവ്). ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ന്റെ ആദ്യ ഭാഗത്തിന്റെ 8-ാം ഖണ്ഡിക പ്രകാരം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നു.
2. സാഹചര്യം കൂടുതൽ വഷളായേക്കാം - ചില ഗുരുതരമായ ആരോഗ്യ കാരണങ്ങളാൽ, മെഡിക്കൽ, സാനിറ്ററി വൈദഗ്ദ്ധ്യം ജീവനക്കാരന് "നോൺ-വർക്കിംഗ്" വൈകല്യ ഗ്രൂപ്പ് സ്ഥാപിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 83 ന്റെ ആദ്യ ഭാഗത്തിലെ 5-ാം ഖണ്ഡിക, പാർട്ടികളുടെ നിയന്ത്രണത്തിന് അതീതമായ സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണം അഭിപ്രായം പുറപ്പെടുവിച്ച ദിവസം അയാൾക്ക് പ്രവർത്തിക്കാൻ പൂർണ്ണമായും കഴിവില്ലെന്നും അത് ഉടൻ തന്നെ പിരിച്ചുവിടണമെന്നും ഇത് മാറുന്നു.
3. ജീവനക്കാരനെ അടിയന്തിര സൈനിക സേവനത്തിനായി വിളിച്ചു (നിയമം ഈ കേസിൽ ഈ സേവനത്തിന് പകരമുള്ള സിവിൽ സർവീസ് ബദൽ).

   ഉദാഹരണം!ജീവനക്കാരനായ ഇവാൻ സുക്കോവിന് സമൻസ് ലഭിക്കുകയും സത്യസന്ധമായി സൈന്യത്തിൽ ചേരുകയും അതിനുമുമ്പ് ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളം 22,500 ആയിരുന്നെങ്കിൽ, കണക്കാക്കിയതിന് ശേഷം 11,250 തുകയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകും, കൂടാതെ, അയാൾക്ക് സമ്പാദിച്ച വേതനവും നൽകും. ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം. വയറുകൾ ചെലവഴിക്കാൻ എന്തെങ്കിലും ഉണ്ടാകും!

4. തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ സമ്പ്രദായം വളരെ വിപുലമാണ്, ഞങ്ങളുടെ കോടതികൾ നടപടിക്രമ സമയപരിധി നിരീക്ഷിക്കുന്നു, അവരുടെ അന്തിമ തീരുമാനം എടുക്കാൻ വളരെ സമയമെടുക്കും. അതിനാൽ, നിയമവിരുദ്ധമായ പിരിച്ചുവിടലിനും പുനഃസ്ഥാപിക്കലിനും വേണ്ടി കേസുകൊടുത്ത ഒരു വ്യക്തിയുടെ സ്ഥാനത്ത്, അതേ പദവിയിലുള്ള തന്റെ മുൻ ജോലിസ്ഥലത്ത് നിങ്ങളെ നിയമിക്കുന്ന ഒരു സാഹചര്യം ഉണ്ടാകാം.
   ഈ പൗരനെ കോടതി അവന്റെ മുൻ ജോലിസ്ഥലത്തേക്ക് പുനഃസ്ഥാപിച്ചു. നിർഭാഗ്യവശാൽ, ഇന്ന് ഈ സ്ഥലത്ത് ജോലി ചെയ്യുന്ന ആളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, നിങ്ങളെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമ നിർബന്ധിതനാകുന്നു (കാരണം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 83 ന്റെ ആദ്യ ഭാഗത്തിന്റെ 2 ഖണ്ഡികയാണ്). ഈ കേസിൽ നിങ്ങളുടെ കഷ്ടപ്പാടുകൾക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാരത്തിന്റെ ഒരു ദുർബലമായ രൂപമാണ് വേർപിരിയൽ വേതനത്തിന്റെ പേയ്മെന്റ്.
5. പല കാരണങ്ങളാൽ തൊഴിലുടമ മറ്റൊരു മേഖലയിലേക്ക് മാറാൻ നിർബന്ധിതനാകുന്നത് സംഭവിക്കാം. തൊഴിലുടമയുമായി ചേർന്ന് മറ്റൊരു പ്രദേശത്തേക്ക് ജോലിക്ക് മാറ്റാൻ ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, മാറാൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ന്റെ ആദ്യ ഭാഗത്തിന്റെ 9-ാം ഖണ്ഡിക അനുസരിച്ച്, അവൻ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്നു, കൂടാതെ രണ്ടാഴ്ചത്തെ ശരാശരി വരുമാനത്തിന്റെ തുകയിൽ അയാൾക്ക് ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകുന്നു.

○ കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിനു ശേഷമുള്ള പേയ്‌മെന്റുകൾ.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള പേയ്‌മെന്റുകൾ നിയമപ്രകാരം ആവശ്യമില്ല. എന്നിരുന്നാലും, ഒരു തൊഴിൽ അല്ലെങ്കിൽ കൂട്ടായ കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, പേയ്‌മെന്റുകളും വേർപിരിയൽ പേയ്‌മെന്റുകളുടെ തുകയും അംഗീകരിക്കാം.കൂടാതെ, ടെർമിനേഷൻ കരാറിൽ തന്നെ പേയ്‌മെന്റ് അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടേക്കാം.

ഉദാഹരണം!പോൾ ചുഡെസ് എൽ‌എൽ‌സിയിൽ നിന്നുള്ള കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം രാജി കത്ത് എഴുതിയ ക്യാറ്റ് ബേസിലിയോ തന്റെ വേർപിരിയൽ വേതനം 5,000 റുബിളായിരിക്കുമെന്ന് വ്യവസ്ഥ ചെയ്തു (ഇത് കരാറിൽ രേഖാമൂലം എഴുതിയതാണ്). ഈ തുക അദ്ദേഹത്തിന്റെ ശമ്പളത്തിലും ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാരത്തിലും ചേർത്തു.

○ പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം അടയ്ക്കുന്നതിനുള്ള സമയപരിധി.

പിരിച്ചുവിടലിനുശേഷം പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകുന്നതിനുള്ള കാലാവധി ജീവനക്കാരന്റെ അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസമാണ്, അയാൾക്ക് നൽകപ്പെടും:

• കൂലി.
• ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം.
• വേതനം വേതനം, അത് നിയമം അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് നിയമം (കൂട്ടായ കരാർ, തൊഴിൽ കരാർ, കക്ഷികളുടെ കരാർ) വ്യവസ്ഥ ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ.

പ്രധാനം!ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലിക്വിഡേഷനുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് പിരിച്ചുവിട്ട ഒരു ജീവനക്കാരന് അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിലോ ജീവനക്കാരിലോ കുറവു വരുത്തിയതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, രണ്ടാമത്തേതും അസാധാരണമായ സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ജോലിയുടെ മൂന്നാം മാസവും നൽകേണ്ട തുക. കാലയളവ്, വേർപിരിയൽ വേതനം പരിഗണിക്കില്ല! അതനുസരിച്ച്, അവരുടെ പേയ്മെന്റ് നിബന്ധനകൾ പ്രാദേശികമായി നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.

പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ജീവനക്കാർക്ക് നൽകുന്ന നഷ്ടപരിഹാരമാണ് പിരിച്ചുവിടൽ ശമ്പളം.

പ്രിയ വായനക്കാരെ! നിയമപരമായ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള സാധാരണ വഴികളെക്കുറിച്ച് ലേഖനം സംസാരിക്കുന്നു, എന്നാൽ ഓരോ കേസും വ്യക്തിഗതമാണ്. എങ്ങനെയെന്നറിയണമെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ പ്രശ്നം കൃത്യമായി പരിഹരിക്കുക- ഒരു കൺസൾട്ടന്റുമായി ബന്ധപ്പെടുക:

അപേക്ഷകളും കോളുകളും ആഴ്ചയിൽ 24/7, 7 ദിവസവും സ്വീകരിക്കും.

ഇത് വേഗതയുള്ളതും സൗജന്യമാണ്!

പേയ്‌മെന്റുകൾ കണക്കാക്കുന്നതിനും നൽകുന്നതിനുമുള്ള നടപടിക്രമം ലേബർ കോഡാണ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. തൊഴിലുടമയുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിച്ചതിന് ശേഷമുള്ള നഷ്ടപരിഹാര തുക കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള കാരണം ഉൾപ്പെടെ നിരവധി ഘടകങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

നിയമം എന്താണ് പറയുന്നത്?

അലവൻസ് കമ്പനിയിൽ നിന്ന് പുറത്തുപോകുന്നതിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരമാണ്, അതിനാൽ ഇത് പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം തന്നെ നൽകും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 84.1, ആർട്ടിക്കിൾ 140).

ഓർഡറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് പേയ്‌മെന്റുകൾ നടത്തുന്നത്, ഇത് കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം സൂചിപ്പിക്കുന്നു. നഷ്ടപരിഹാര നിയമനത്തിന് പ്രത്യേക ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിച്ചിട്ടില്ല.

ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് അലവൻസിന്റെ തുക നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

ആശയം

പിരിച്ചുവിടപ്പെട്ട പൗരന് അസൈൻ ചെയ്‌തിരിക്കുന്ന ഒറ്റത്തവണ പേയ്‌മെന്റാണ് പിരിച്ചുവിടൽ ശമ്പളം. പേയ്‌മെന്റുകൾ നടത്തുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം, കമ്പനിയുടെ ആന്തരിക റെഗുലേറ്ററി നിയമപരമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ, കൂട്ടായ, തൊഴിൽ കരാറുകൾ എന്നിവയാണ്.

പിരിച്ചുവിടലിനു ശേഷമുള്ള വേതനം എല്ലായ്പ്പോഴും നൽകില്ല, പക്ഷേ ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ മാത്രം.

സാധാരണ അടിസ്ഥാനം

ഇനിപ്പറയുന്ന കാരണങ്ങളിലൊന്ന് കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചാൽ ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകാൻ തൊഴിൽ നിയമം തൊഴിലുടമകളെ നിർബന്ധിക്കുന്നു:

• കമ്പനിയുടെ ലിക്വിഡേഷൻ;
• കുറയ്ക്കൽ;
• സൈനിക സേവനത്തിനായി ഒരു പൗരന്റെ നിർബന്ധിത നിയമനം;
• ഒരു കോടതി തീരുമാനം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റ് വഴി പുനഃസ്ഥാപിക്കൽ;
• മറ്റൊരു പ്രദേശത്തേക്ക് മാറ്റാനുള്ള വിസമ്മതം;
• മെഡിക്കൽ കാരണങ്ങളാൽ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറാനുള്ള വിസമ്മതം;
• ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ ജോലിക്ക് അനുയോജ്യനല്ലെന്ന് ജീവനക്കാരന്റെ അംഗീകാരം (ഒരു മെഡിക്കൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് ഉണ്ടെങ്കിൽ);
• ജോലി സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റം കാരണം ജോലി തുടരാൻ വിസമ്മതിക്കുക;
• സ്ഥാപകർക്ക് തീരുമാനമെടുക്കാൻ ഉത്തരവാദിത്തമുണ്ടെങ്കിൽ, അവന്റെ തെറ്റ് കൂടാതെ തലയുടെ കുറവ്;
• ഉടമസ്ഥതയുടെ മാറ്റം കാരണം തലയും ചീഫ് അക്കൗണ്ടന്റുമായി;
• തൊഴിലുടമ നടത്തിയ ലംഘനങ്ങൾ, അതിന്റെ ഫലമായി കോടതി ഉത്തരവ്, മെഡിക്കൽ സൂചകങ്ങൾ, വിദ്യാഭ്യാസത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ആവശ്യമായ രേഖകൾ ഇല്ലാത്ത വ്യക്തികൾ, ചില അവകാശങ്ങൾ നഷ്ടപ്പെട്ട പൗരന്മാർ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷനിൽ നിന്ന് പുറത്താക്കപ്പെട്ടവർ), മറ്റൊരു ഒഴിവിലേക്ക് മാറ്റുന്നത് അസാധ്യമാണ്. സിവിൽ സർവീസിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടത് മുതലായവ) , ഉൾപ്പെടെ. ചില പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്താനുള്ള അവകാശം നഷ്ടപ്പെട്ടു.

അടുത്ത രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ പിരിച്ചുവിട്ട പൗരന് ശരാശരി ശമ്പളത്തിന്റെ തുകയിൽ നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കും.

നിങ്ങൾ തൊഴിൽ കേന്ദ്രത്തിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്താൽ, പേയ്മെന്റ് നിബന്ധനകൾ മൂന്ന് മാസമായി വർദ്ധിക്കും.

ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ ലംഘിച്ചതിനാൽ പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരുടെ ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളം.

പിരിച്ചുവിട്ട മാനേജർക്കും ചീഫ് അക്കൗണ്ടന്റിനും മൂന്ന് ശരാശരി ശമ്പളത്തിന്റെ തുകയിൽ നഷ്ടപരിഹാരത്തിന് അർഹതയുണ്ട്. മറ്റെല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും, രണ്ടാഴ്ചത്തെ ശമ്പളവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട തുക മൂലമാണ് കുറവ്.

സീസണൽ ജോലിയിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന പൗരന്മാരും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഏത് രേഖകളാണ് നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്നത്?

ഒരു പൗരൻ രണ്ട് മാസത്തിൽ കൂടാത്ത കാലയളവിലേക്ക് ജോലി ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, പേയ്‌മെന്റിന്റെ തുക നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ഒരു ആന്തരിക റെഗുലേറ്ററി നിയമപരമായ നിയമമാണ്.

രേഖകളിൽ ഈ വ്യവസ്ഥയുടെ അഭാവത്തിൽ, നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനുള്ള ബാധ്യതയിൽ നിന്ന് തൊഴിലുടമയെ മോചിപ്പിക്കുന്നു.

ഏത് സാഹചര്യത്തിലാണ് പണം നൽകുന്നത്?

ആനുകൂല്യം നൽകുന്നത്:

• ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ;
• കമ്പനിയുടെ ലിക്വിഡേഷനിൽ.

മാനേജ്മെന്റ് നഷ്ടപരിഹാരം എങ്ങനെയാണ് നൽകുന്നത്?

ആർട്ടിക്കിൾ 181, 278, 279 എന്നിവ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടാൽ പ്രത്യേക പേയ്‌മെന്റുകൾ ലേബർ കോഡ് നൽകുന്നു:

• ഒരു നിയമപരമായ സ്ഥാപനത്തിന്റെ സ്വത്തിന്റെ ഉടമസ്ഥതയിലെ മാറ്റം കാരണം - മാനേജ്മെന്റിനും ചീഫ് അക്കൗണ്ടന്റിനും;
• വിശദീകരണമില്ലാതെ - മാനേജ്മെന്റിന്, അവന്റെ ഭാഗത്തുനിന്ന് നിയമവിരുദ്ധമായ നടപടികൾ ഇല്ലെങ്കിൽ.

ശമ്പളത്തിന്റെ പേയ്‌മെന്റുകൾ, ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലം, ഓവർടൈം ഷെഡ്യൂളുകൾ മുതലായവ. ഇതിനെക്കുറിച്ച് ഞങ്ങൾ പിന്നീട് ലേഖനത്തിൽ കൂടുതൽ വിശദമായി സംസാരിക്കും.

തൊഴിലുടമയെ സ്വമേധയാ മാറ്റാനുള്ള രണ്ട് വഴികൾ

തൊഴിലാളിക്ക് പ്രതികൂലമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങളില്ലാതെ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള രണ്ട് ലേഖനങ്ങൾ ലേബർ കോഡ് നൽകുന്നു:

1. എന്റെ സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം.
2. കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ.

നിയമനിർമ്മാണം അനുശാസിക്കുന്ന പേയ്മെന്റുകൾ പരാജയപ്പെടാതെ തന്നെ ആയിരിക്കും.

നിയമപരമായ വ്യത്യാസങ്ങൾ

മിക്ക കേസുകളിലും പരസ്പര ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുന്നത് ജോലിസ്ഥലത്ത് ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിൽ ഒരു നിശ്ചിത വൈരുദ്ധ്യമുണ്ടെന്ന് അനുമാനിക്കുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലിസ്ഥലം വിട്ടുപോകേണ്ട മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങളും:

• പുതിയ ഡയറക്ടർ പുതിയ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുത്തു;
• സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്നത് നിർത്തി;
• എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ലാഭക്ഷമതയ്ക്കുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ മാറി;
• പുനഃസംഘടനയും മറ്റും.

എന്നാൽ ജീവനക്കാരൻ എഴുതാൻ പോകുന്നില്ലെങ്കിലോ, ലേബർ കോഡിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നതുപോലെ, സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയോ ചെയ്താൽ, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം അദ്ദേഹത്തെ പിരിച്ചുവിടൽ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു. ഈ കേസിലെ പേയ്‌മെന്റുകൾ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള മറ്റ് രീതികളിൽ നിന്ന് കുറച്ച് വ്യത്യസ്തമാണ്. അതായത്, അത്തരം ഒരു ജീവനക്കാരന് നിർബന്ധിത പേയ്മെന്റുകൾക്ക് അർഹതയുണ്ട്, മറ്റേതെങ്കിലും പിരിച്ചുവിടൽ രീതി പോലെ, എന്നാൽ അയാൾക്ക് അധിക പേയ്മെന്റുകളും വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു.

ഇതാണ് അടിസ്ഥാനപരമായ വ്യത്യാസം. പരസ്പര ഉടമ്പടി, ഒരു ചട്ടം പോലെ, മുൻ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നുള്ള ചില "നഷ്ടപരിഹാരം" ഉപയോഗിച്ച് എല്ലായ്പ്പോഴും അനുബന്ധമാണ്. ഇത് വാർഷിക ശമ്പളത്തിന് തുല്യമായ ഒറ്റത്തവണ അലവൻസ്, ഉൽപ്പന്നങ്ങളിൽ ആജീവനാന്ത കിഴിവ്, സ്ഥിരമായ ലാഭവിഹിതം എന്നിവയും അതിലേറെയും ആയിരിക്കാം. അങ്ങനെ, മുൻ ജീവനക്കാരന് സ്വമേധയാ പിരിച്ചുവിട്ടതിന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നു.

സ്വന്തം ഇച്ഛാശക്തിയെ പിരിച്ചുവിടുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ മാനസികമായി സമ്മർദ്ദം ചെലുത്തുകയും ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിന്ന് പുറത്തുപോകാൻ നിർബന്ധിതനാകുകയും ചെയ്താലും ഇത് നൽകില്ല.

പരസ്പര ധാരണയ്ക്ക് ശേഷം വീണ്ടെടുക്കുന്നത് മിക്കവാറും അസാധ്യമാണെന്ന് ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നു. എന്നാൽ ജീവനക്കാരന്റെ മുൻകൈയിൽ നിങ്ങൾക്ക് റദ്ദാക്കാം. ഭരണം തെളിയിക്കുന്ന വാദങ്ങൾ പറഞ്ഞാൽ മതി.

നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന പേയ്‌മെന്റുകളും സ്വന്തം ഇച്ഛാശക്തിയെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള സമയപരിധിയും എന്താണെന്ന് അറിയേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. അതിനാൽ, സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരന് ഇനിപ്പറയുന്നവ ലഭിക്കും:

• കൂലി;
• ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം;
• മറ്റ് കൈമാറ്റങ്ങൾ, നിയമനിർമ്മാണം അനുസരിച്ച്.

സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം പിരിച്ചുവിടാനുള്ള സമയപരിധി: പേയ്‌മെന്റുകൾ ഉടനടി ലഭിക്കുമോ അതോ ഞാൻ കാത്തിരിക്കേണ്ടതുണ്ടോ?

കുടിശ്ശികയുള്ള പേയ്‌മെന്റുകൾക്കായി എത്ര സമയം കാത്തിരിക്കണം എന്നതാണ് ജീവനക്കാരെ ഏറ്റവും വിഷമിപ്പിക്കുന്ന പ്രധാന ചോദ്യം? "സഹിക്കുക" നിയമം നൽകുന്നില്ല. പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള ആനുകൂല്യങ്ങളുടെ പേയ്‌മെന്റും എല്ലാ കണക്കുകൂട്ടലുകളും പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം തന്നെ നടത്തണം. എന്നാൽ ഏതെങ്കിലും കാരണത്താൽ ജീവനക്കാരൻ ഹാജരായില്ലെങ്കിൽ (അസുഖ അവധി, അവധി ദിവസം)? ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, എല്ലാ പേയ്‌മെന്റുകളും അഭ്യർത്ഥനയ്ക്ക് ശേഷമുള്ള അടുത്ത ദിവസത്തിന് ശേഷം നൽകരുത്.

എന്താണ് ചെയ്യേണ്ടതെന്ന് തൊഴിലുടമ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നില്ലേ?

പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസത്തിലെ അന്തിമ സെറ്റിൽമെന്റ് എന്റർപ്രൈസസിൽ നിന്നുള്ള സമ്മാനമല്ല, മറിച്ച് ഒരു ബാധ്യതയാണെന്ന് ഉടനടി ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്.

ഇത് സംഭവിച്ചില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ ഉടൻ തന്നെ പ്രോസിക്യൂട്ടറുടെ ഓഫീസുമായോ ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റുമായോ ബന്ധപ്പെടണം. ഇതിനുശേഷം, ഒരു ചട്ടം പോലെ, സംഘടനയ്ക്ക് എല്ലായ്പ്പോഴും പണമുണ്ട്. തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾ ലംഘിച്ചതിന് നേതാക്കൾ തന്നെ ഗണ്യമായ പിഴ ഈടാക്കുന്നു.

ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം എങ്ങനെ കണക്കാക്കാം

പേയ്‌മെന്റ് എത്രത്തോളം ചർച്ച ചെയ്യപ്പെടും എന്നറിയാൻ, നിങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്നവ അറിയേണ്ടതുണ്ട്:

• കഴിഞ്ഞ വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധിക്ക് ശേഷം ജോലി ചെയ്ത ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം.
• ഒരു ജീവനക്കാരൻ വർഷത്തിൽ എത്ര ദിവസം അവധിയിലായിരിക്കണം (ഉദാഹരണത്തിന്, അധ്യാപകർക്ക് ഏകദേശം രണ്ട് മാസമുണ്ട്).
• ശരാശരി ശമ്പളം.

കണക്കുകൂട്ടൽ ഉദാഹരണങ്ങൾ

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരന് പ്രതിവർഷം 30 കലണ്ടർ ദിവസ വേതനത്തിന് അർഹതയുണ്ടെന്ന് കരുതുക. അവന്റെ ശരാശരി ശമ്പളം പ്രതിമാസം 20 ആയിരം റുബിളാണ്. ഇത് പ്രതിദിനം ഏകദേശം 670 റുബിളാണ്. കലണ്ടർ ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം 30 കൊണ്ട് ഹരിക്കുക.

ഓരോ 12 ദിവസത്തെ ജോലിക്കും ഒരു ദിവസം ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി നൽകുമെന്ന് ഇത് മാറുന്നു. ജീവനക്കാരൻ 3 മാസം, അതായത് 91 ദിവസം ജോലി ചെയ്തു. ഈ സംഖ്യയെ 12 കൊണ്ട് ഹരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് (എത്ര അവധി ദിവസങ്ങൾ ജീവനക്കാരൻ സമ്പാദിച്ചു).

ഞങ്ങൾ ഫലം 670 കൊണ്ട് ഗുണിക്കുന്നു. അതിനാൽ, ഞങ്ങളുടെ ഉദാഹരണത്തിൽ, 91 ദിവസം പ്രവർത്തിച്ചതിന്, ഉപയോഗിക്കാത്ത വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധിക്ക് 5,080 റുബിളിൽ കൂടുതൽ തുക നൽകണം.

ഈ കണക്കുകൂട്ടൽ സൂത്രവാക്യം സോപാധികമാണ്. അധിക പേയ്‌മെന്റിനെക്കുറിച്ച് നന്നായി മനസ്സിലാക്കുന്നതിനാണ് ഇത് നൽകിയിരിക്കുന്നത്. ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ സവിശേഷതകളെ ആശ്രയിച്ച്, അക്കൌണ്ടിംഗ് വകുപ്പിന് മറ്റൊരു രീതി ഉപയോഗിക്കാം. ഏത് സാഹചര്യത്തിലും, എല്ലാ ഫോർമുലകളും പേ സ്ലിപ്പുകളും എന്റർപ്രൈസസിൽ നിന്ന് പരാജയപ്പെടാതെ അഭ്യർത്ഥിക്കേണ്ടതാണ്.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് (ലേബർ കോഡ്): നിയമത്തിന് അനുസൃതമായി പിരിച്ചുവിടൽ

ഒരു ജീവനക്കാരനെ "ലേഖനത്തിന് കീഴിൽ" പുറത്താക്കുമ്പോൾ നിരവധി കേസുകൾ ഉണ്ടെന്ന് അറിയേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്, അല്ലാതെ സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരമല്ല. തീർച്ചയായും, ഇതെല്ലാം സോപാധികമാണ്, കാരണം ഏത് സാഹചര്യത്തിലും ഇതിന്റെ അടിസ്ഥാനം ലേബർ കോഡിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളിലൊന്നാണ്.

എന്നാൽ "ലേഖനം" എന്നതുകൊണ്ട് പലരും അർത്ഥമാക്കുന്നത് ജീവനക്കാരന്റെ മുൻകൈയിലല്ല പിരിച്ചുവിടൽ എന്നാണ്. ഇവിടെ ഒരു പര്യായപദം "പുറത്താക്കി" എന്ന വാക്കാണ്. ഒരു നിഷേധാത്മക "ലേഖനം" ഒഴിവാക്കുന്നതിന്, സ്വന്തം ഇച്ഛാശക്തിയെ പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം എല്ലാ നിയമ നടപടികളും നടപ്പിലാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. പേയ്‌മെന്റുകൾ, തീർച്ചയായും, കാരണം കണക്കിലെടുക്കാതെ ഏത് സാഹചര്യത്തിലും തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്, എന്നാൽ ജീവനക്കാരന് നിരവധി ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുണ്ട്. ആസൂത്രിതമായ പിരിച്ചുവിടലിന് 2 ആഴ്ച മുമ്പ് അഡ്മിനിസ്ട്രേഷനെ അറിയിക്കുക എന്നതാണ് അവയിൽ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ടത്. പലരും ഈ പദത്തെ വർക്ക് ഓഫ് എന്ന് തെറ്റായി പരാമർശിക്കുന്നു.

പ്രധാന ഗുണം

ജോലി ഓഫ് ചെയ്യുന്നത് ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തേക്ക് തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ നിർബന്ധിത പ്രകടനമാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് ഈ കേസിൽ ഇത് സൂചിപ്പിക്കുന്നില്ല. ജീവനക്കാരൻ രണ്ടാഴ്ച മുമ്പ് ജോലിയിൽ നിന്ന് പോകുന്നുവെന്ന് രേഖാമൂലം അറിയിപ്പ് നൽകിയാൽ മതി.

നിങ്ങൾക്ക് അവധിക്കാലം, അസുഖ അവധി മുതലായവയിൽ പോകാം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു ജോലിയും നൽകില്ല. ഇത് ലേബർ കോഡിലും ഇല്ല (ആർട്ടിക്കിൾ 32 മുന്നറിയിപ്പിനായി നൽകിയിട്ടുണ്ട്), പുതിയ ലേബർ കോഡിലും (ആർട്ടിക്കിൾ 80) ഇല്ല.

ഒരു പൊതു തെറ്റ് "ഏറ്റവും മിടുക്കൻ"

ചില ജീവനക്കാർക്ക് ഒരു ജോലിയും ഇല്ലെന്ന് അറിയാം, കൂടാതെ ഏത് ദിവസവും അവരുടെ തൊഴിൽ ബന്ധം എഴുതി അവസാനിപ്പിക്കാമെന്നും ഇതിൽ നിന്ന് അവർ നിഗമനം ചെയ്യുന്നു. എന്നാൽ ഈ തെറ്റിദ്ധാരണ പലപ്പോഴും ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നതിനുള്ള പിരിച്ചുവിടലിലേക്ക് നയിക്കുന്നു, ഇത് തുടർന്നുള്ള ജോലിയെ പ്രതികൂലമായി ബാധിക്കുന്നു.

അതിനാൽ, പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, എന്ത് പേയ്‌മെന്റുകൾ നൽകണം, നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് തൊഴിലുടമയെ മാറ്റുന്നത് എങ്ങനെ ശരിയാണെന്ന് അറിയേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണ്.

അസുഖ അവധി പേയ്മെന്റുകൾ കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള സവിശേഷതകൾ

ഒരു ജീവനക്കാരൻ വളരെക്കാലമായി അസുഖം ബാധിച്ച സമയങ്ങളുണ്ട്. അസുഖ അവധിയിലായിരിക്കുമ്പോൾ, അദ്ദേഹം ജോലി ഉപേക്ഷിക്കാൻ തീരുമാനിക്കുകയും നിയമപരമായ നോട്ടീസ് അയയ്ക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. വേതനത്തിൽ, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അസുഖ അവധിയിൽ വീഴുന്നുണ്ടെങ്കിലും, രണ്ടാഴ്ചത്തെ കാലയളവിന്റെ അവസാന ദിവസം അവർ അത് ചെയ്യണം.

ഈ പ്രമാണത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കവുമായി ഒരു വ്യക്തിയെ പരിചയപ്പെടുത്തുന്നത് അസാധ്യമാണ് എന്ന ക്രമത്തിൽ ഒരു കുറിപ്പ് ദൃശ്യമാകുന്നു. രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത മെയിൽ വഴി നിങ്ങൾക്ക് പ്രമാണങ്ങളോ അറിയിപ്പുകളോ അയയ്ക്കാമെങ്കിലും.

അസുഖ അവധി പേയ്മെന്റുകളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, അവ ഒരു മെഡിക്കൽ സ്ഥാപനത്തിൽ നിന്ന് ഒരു സർട്ടിഫിക്കറ്റ് സമർപ്പിച്ച തീയതി മുതൽ 10 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ കണക്കാക്കുകയും ജീവനക്കാർക്ക് വേതനം കൈമാറുന്ന പൊതു ദിവസത്തിൽ നടത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.

നിങ്ങൾ ജോലി മാറുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്കും തൊഴിലുടമയ്ക്കും ഇടയിൽ നിങ്ങൾക്ക് അർഹതപ്പെട്ട സാമ്പത്തിക സ്രോതസ്സുകളുടെ പൂർണ്ണമായ സെറ്റിൽമെന്റ് ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണ്. അതുകൊണ്ടാണ് അവരുടെ ലംഘനം തടയുന്നതിന് നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ അവകാശങ്ങൾ അറിയേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമായത്. ഞങ്ങൾ ഇപ്പോൾ ഈ വിഷയത്തെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കും.

പിരിച്ചുവിടലിന്റെയും പേയ്‌മെന്റുകളുടെയും സവിശേഷതകൾ

ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലുള്ള ജോലി അവസാനിപ്പിക്കുന്നതാണ് പിരിച്ചുവിടൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 13-ാം അധ്യായത്തിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ഇത് നിർമ്മിച്ചിരിക്കുന്നത്. പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം ജീവനക്കാരന്റെ അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസമാണ്. പിരിച്ചുവിടലിന്റെ കാരണം പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, തൊഴിലുടമ എല്ലായ്പ്പോഴും ജീവനക്കാർക്ക് മുഴുവൻ ശമ്പളവും നൽകണം. നഷ്ടപരിഹാരവും വേതനവും നൽകുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങളും വ്യവസ്ഥകളും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ട്. അതിന്റെ വ്യവസ്ഥകൾ അനുസരിച്ച്, പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരന് ലഭിക്കണം:

നിലവിലെ മാസത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത യഥാർത്ഥ സമയത്തിനുള്ള വേതനം;

ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം (വിവിധ വർഷങ്ങളിലെ എല്ലാ അവധി ദിനങ്ങളും);

വേർപിരിയൽ വേതനം, അതിന്റെ തുക നിയമപ്രകാരം നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.

ചട്ടം പോലെ, പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തികൾക്ക് പിരിച്ചുവിട്ട ദിവസത്തിന് ശേഷമല്ല (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 140 അനുസരിച്ച്) വേതനം നൽകുന്നത്. വ്യക്തി അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസം ജോലി ചെയ്തില്ലെങ്കിൽ, അന്തിമ സെറ്റിൽമെന്റിനുള്ള അവസാന ആവശ്യം അവതരിപ്പിച്ചതിന് ശേഷമുള്ള ദിവസത്തിന് ശേഷമല്ല പണം നൽകുന്നത്.

അടിസ്ഥാന പേഔട്ടുകൾ

അതിനാൽ, പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ തൊഴിലുടമ എന്ത് പേയ്‌മെന്റുകൾ നൽകുന്നു എന്നതിനെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ വിശദമായി സംസാരിക്കാം. ആദ്യത്തേത്, ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിരമിച്ച മാസത്തിൽ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത മണിക്കൂറുകളുടെ വേതനമാണ്. ലഭ്യമായ എല്ലാ അലവൻസുകളും ബോണസുകളും സർചാർജുകളും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 127 അനുസരിച്ച്, പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിന് ലഭിക്കുന്ന പണ നഷ്ടപരിഹാരത്തിനും ഒരു ജീവനക്കാരന് അർഹതയുണ്ട്. അതേസമയം, പിരിച്ചുവിടലിനൊപ്പം ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധികൾ നൽകാമെന്ന് ജീവനക്കാരന് രേഖാമൂലമുള്ള അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കാം. കുറ്റകരമായ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ കേസുകൾക്ക് ഇത് ബാധകമല്ല - ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അവധിക്കാലത്തിന്റെ അവസാന ദിവസം പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. അവധിക്ക് പോകുന്നതിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരന് നൽകേണ്ട എല്ലാ തുകയും നൽകും.

നിലവിലെ വർഷത്തേക്കുള്ള അവധി ജീവനക്കാരന് മുൻകൂർ പേയ്‌മെന്റായി നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത് വർഷം പൂർണ്ണമായി പ്രവർത്തിച്ചില്ലെങ്കിൽ, ജോലി ചെയ്യാത്ത ദിവസങ്ങളിലെ ശരാശരി വരുമാനത്തിന്റെ തുക കിഴിവിന് വിധേയമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ഇനിപ്പറയുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഹോൾഡ് നടത്തപ്പെടുന്നില്ല:

പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ അവസാനിപ്പിക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ ലിക്വിഡേഷൻ;

ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിൽ കുറവ്;

ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥാനമോ ചുമതലകളോ പാലിക്കാത്തത്;

കമ്പനിയുടെ വസ്തുവകകളുടെ ഉടമസ്ഥാവകാശം മാറ്റം;

സൈനിക സേവനത്തിനോ ബദൽ സേവനത്തിനുള്ള നിയമനത്തിനോ ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിർബന്ധിക്കുക;

കോടതി തീരുമാനമോ സംസ്ഥാന ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റോ വഴി മുമ്പ് തന്റെ ചുമതലകൾ നിർവഹിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരനെ ജോലിസ്ഥലത്ത് പുനഃസ്ഥാപിക്കൽ;

ജീവനക്കാരനെ പൂർണ്ണമായും കഴിവില്ലാത്തവനായി അംഗീകരിക്കൽ;

ഒരു തൊഴിലുടമയുടെയോ ജീവനക്കാരന്റെയോ മരണം;

തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ തുടർച്ചയെ തടയുന്ന അസാധാരണമായ സാഹചര്യങ്ങളുടെ സംഭവം.

പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം സംബന്ധിച്ച്, പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനം നൽകും. കൂടാതെ, തൊഴിൽ കാലയളവിൽ, ജീവനക്കാരന് ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളം ലഭിക്കാനുള്ള അവകാശം നിലനിർത്തുന്നു, എന്നാൽ പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ 2 മാസത്തിൽ കൂടരുത്.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് നൽകുന്ന സാഹചര്യങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യത്തിൽ ജീവനക്കാരുടെ തുടർന്നുള്ള തൊഴിൽ പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ വേതനം നൽകപ്പെടുന്നു. ശരാശരി വേതനത്തെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് പുതിയ ജോലി ലഭിച്ചില്ലെങ്കിൽ മാത്രമേ അത് ലാഭിക്കാൻ കഴിയൂ. അതിനാൽ, രണ്ടാമത്തെ മാസത്തെ തൊഴിൽ കാലയളവിൽ നിങ്ങളുടെ ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളം നൽകണമെങ്കിൽ, ഈ സമയത്ത് നിങ്ങൾ ജോലി ചെയ്തില്ലെന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, നിങ്ങൾ ഒരു വർക്ക് ബുക്ക് സമർപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ എല്ലാ പേയ്‌മെന്റുകളും സ്വീകരിക്കാൻ ഈ വിവരങ്ങൾ നിങ്ങളെ സഹായിക്കും.