Ø Godīgums

Svarīgi ir ne tikai nekad nemelot, bet arī neslēpt kādu trūkumu darbā, savu kļūdu, pat ja par to nekad nav jautāts un pastāv iespēja, ka to nekad arī neuzzinās..

Pirogovs sacīja, ka jau no paša ārsta karjeras sākuma viņš ir ieviesis likumu neslēpt ne savus maldus, ne neveiksmes, un viņš to pierādīja, publicējot visas savas kļūdas.Viņš uzskatīja, ka ir jābūt iekšējai nepieciešamībai dalīties savās kļūdām, lai brīdinātu par tām citus.Tas nav tikai par medicīniskajām kļūdām – katrs izlaidums ir savlaicīgi jālabo.

Kļūdu atzīšana nemazinās cieņu pret veselības aprūpes sniedzēju.

Un slēpta kļūda, pat ja tā palika neatklāta, var radīt nopietnas sekas gan uz pacienta veselību, gan paša medicīnas darbinieka psiholoģiju.

Kļūstot par uzvedības stereotipu, šis ieradums var palielināt problēmu un konfliktu risku profesionālajā darbībā.

Ø Personības briedums.

Tas ietver spēju uzņemties atbildību, drosmi un mērķtiecību, spēju pārvarēt grūtības darbā.

Ø Precizitāte

Tā ir labas pacientu aprūpes atslēga, profesionāla tēla ievērošana. Izskatā jāparāda pieticība un kārtīgums. Pārmērīgs šiks apģērbā, kosmētikas ļaunprātīga izmantošana pacientiem neviļus raisa domu: "vai viņa, tik ļoti ar sevi aizņemta, padomās un par mums parūpēsies?"

Ø Augsta paškontrole

Viņš ir vērsts uz savu rīcību, piemēram, izdalot zāles, veicot procedūras, izrakstot receptes.

Ø Optimisms

Medicīnas speciālistam tas ir nepieciešams kā pamats, lai iedvestu pacientam cerību uz labvēlīgu iznākumu, palīdzot viņam mobilizēt visus spēkus cīņai ar slimību.

Pesimistiski noskaņots ārsts to var projicēt uz pacientu un tādējādi atņemt pacientam ticību ārstēšanas panākumiem Veicināt patoloģiskas: apātiskas, depresīvas attieksmes veidošanos pret slimību.

Ø Novērošana

Augsts attīstības līmenis, redzes, dzirdes un taustes sajūtas ir ļoti svarīgas, lai noteiktu, piemēram: ķermeņa temperatūru, vēnu noteikšanu utt.

Ir svarīgi atzīmēt nelielas izmaiņas pacientu stāvoklī, kas izpaužas sejas izteiksmē, ķermeņa temperatūrā, garastāvoklī, apetītē.

Ø Uzmanība

Pieklājīga uzvedība un uzmanība pret pacientu ir svarīgas profesionālās uzvedības iezīmes.

Pārmērīga pazīstamība vai uzvedība, kas robežojas ar rupjību, var traumēt pacienta psihi un negatīvi ietekmēt ārstēšanas gaitu un slimības gaitu.

Ø Intelekta līmenis

Īpaši svarīga ir uzmanības koncentrācija un darba atmiņa, kas nepieciešama pacientu kopšanas procesā, manipulāciju laikā un medikamentu izsniegšanā.

Ø Augsta emocionālā stabilitāte

Pārmērīga emocionāla reaktivitāte, kā arī emocionāls trulums var būt šķērslis skaidrai un ātrai rīcībai ekstremālos apstākļos.

Ø Sensomotorā attīstība

Māsas darbība izvirza augstas prasības sensoromotorajai sfērai: kustībām jābūt precīzām, samērīgām un veiklām, piemēram: veicot injekcijas, pārsiešanu un citas manipulācijas.

Māsu darba modelis

Māsu kā darbības veids pieder pie grupas "cilvēks - cilvēks" profesijām. Saskaņā ar darba nosacījumiem šī grupa tiek uzskatīta par darbu "apstākļos, kad ir paaugstināta atbildība par cilvēku dzīvību un veselību" (saskaņā ar EA Klimov klasifikāciju).

PVO definē 4 māsu funkcijas.

Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu

Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.

Publicēts http://www.allbest.ru/

Krievijas Federācijas Veselības un sociālās attīstības ministrija

Valsts budžeta augstākās profesionālās izglītības iestāde

"Čitas Valsts medicīnas akadēmija

Veselības un sociālās attīstības ministrija "

Sabiedrības veselības un veselības aprūpes departaments

Prakse māsu vadībā

Tēma: "Motivācija māsu personāla darbā"

Pabeidza: N.V. Podorožnaja

Čita, 2013. gads

Ievads

2.nodaļa. Praktiskais māsu apmierinātības ar darbu un ražošanas motivācijas paaugstināšanas pētījums uz 321 OVKG piemēra

Secinājums

Bibliogrāfija

Ievads

Darbaspēka stabilitāte ir viens no jebkura uzņēmuma efektīva darba nosacījumiem, un cīņa par zemo kadru mainību ir problēma, kas īpaši aktuāla tādās jomās kā veselības aprūpe un pedagoģija. Lai to atrisinātu, jāprot prognozēt situāciju, jāmācās vadīt personāla mainības procesu. Un viens no pirmajiem soļiem šeit var būt pētījums, kas parāda, cik apmierināti ir darbinieki ar savu darbu. Apmierinātība bieži tiek saprasta kā darbinieka noturēšana uzņēmumā.

Medicīnas darbinieku darba motivācijas paaugstināšanas problēmas ir vissvarīgākā veselības aprūpes vadības funkcija. Bez to risinājuma diez vai ir iespējama reāla iedzīvotāju medicīniskās palīdzības sniegšanas kvalitātes un kultūras uzlabošanās, kā arī ārstniecības un profilakses iestāžu (LPI) un visas nozares darbības efektivitātes paaugstināšanās. finanšu, materiālo un cilvēkresursu racionālas izmantošanas pamats. Tagad ir pierādīts, ka nauda ne vienmēr mudina cilvēku strādāt vairāk (lai gan neviens nenoniecina materiālo stimulu lomu!). Darba motivācijas paaugstināšanas problēmām ir sistēmisks raksturs, un to risināšanai nepieciešama integrēta pieeja.

Pētījuma aktualitāte slēpjas apstāklī, ka, pētot apmierinātību, var iegūt informāciju par personāla piesaistes stiprumu uzņēmumam. Šeit der runāt gan par materiālajiem, gan morālajiem stimuliem strādniekiem. Darbinieku apmierinātības dati ir informācija par personāla riskiem. Tas ir svarīgi jebkuram vadītājam, kurš nevēlas būt pašreizējās situācijas ķīlnieks. Personāla motivācijas un stimulēšanas problēmas mūsdienās tiek plaši aplūkotas zinātniskajā un žurnālistiskajā literatūrā. Tomēr mēģinājumi klasiskās motivācijas teorijas pielāgot mūsdienām lielā mērā nav sistematizēti, kas sarežģī tehnoloģiju un motivācijas metožu praktisko izmantošanu. Personāla motivācijas sistēmas praktiskās organizācijas sarežģītību nosaka arī sliktās zināšanas par atsevišķās tautsaimniecības nozarēs un ražošanas veidos nodarbināto darbinieku motivācijas iezīmēm. Pilnīgi skaidrs, ka dažādās darbības sfērās pastāv profesionāla motivācijas specifika. Problēmas aktualitāti nosaka arī pašas vadības sistēmas stingrība veselības aprūpē, kas daudzējādā ziņā ir saglabājusi sociālistiskajai plānveida sistēmai raksturīgās vadības iezīmes un neiekļāvās mūsdienu tirgus apstākļos. Lielākajā daļā veselības aprūpes iestāžu darbaspēka materiālās stimulēšanas iespējas ierobežo līdzekļu trūkums, tāpēc īpaša uzmanība jāpievērš māsu nemateriālās motivācijas līdzekļiem. Ņemot vērā ierobežotos veselības aprūpes materiālos resursus, īpaši svarīga ir konkrētas ārstniecības iestādes personāla efektīva un adekvāta vērtīborientācija, nemateriāla motivācijas forma. Nostiprinoties veselības aprūpes materiāltehniskajai bāzei, ārstniecības un profilakses iestāžu vadītājiem arvien biežāk nonāks personālvadības jautājumi nevis materiālajā, bet sociālpsiholoģiskajā aspektā. Māsu darba motivācijas paaugstināšana ir aktuāla problēma, kuras nozīme ir īpaši augsta saistībā ar veselības aprūpes reformu un Nacionālā veselības projekta īstenošanu. Līderiem ir skaidri jāsaprot motivācijas kā vadības funkcijas nozīme un jāizmanto katra iespēja samazināt māsu demotivējošos faktorus.

Pētījuma mērķis ir aplūkot motivācijas būtību māsu personāla darbā, vienlaikus analizējot viņu darba motivācijas faktorus.

1. Apskatīt un sistematizēt darba motivācijas orientācijas pētījuma teorētiskos pamatus.

2. Apkopot informāciju par medicīnas darbinieku motivācijas orientāciju.

3. Veikt praktisku māsu apmierinātības ar darbu un ražošanas motivācijas paaugstināšanas pētījumu, izmantojot OVKG 321 piemēru.

Pētījuma objekts ir ārstniecības iestādes medmāsas.

Pētījuma priekšmets ir māsu motivācijas orientācijas īpatnības.

Veicot šo pētījumu, tika izmantotas pētījumu metodes:

Analītiskā (saņemto datu analīze);

Socioloģiskā (anketas aptauja);

Statistikas (dati no pārskata dokumentiem).

Kursa darbs sastāv no ievada, divām nodaļām - teorētiskās un praktiskās, noslēguma un literatūras saraksta.

1. nodaļa. Darba motivācijas teorētiskie aspekti medicīnā

1.1. Darba motivācijas problēmas medicīnā

Personāla darba motivācijas paaugstināšana ir viens no vadības prioritārajiem uzdevumiem jebkurā darbības jomā. Šīs problēmas risinājums veselības aprūpes nozarē ir īpaši svarīgs saistībā ar uzdevumiem, kas izvirzīti "Koncepcijā par veselības aprūpes sistēmas attīstību Krievijas Federācijā līdz 2020. gadam" ...

Māszinības ir neatņemama veselības aprūpes sistēmas sastāvdaļa, kuras mērķis ir risināt iedzīvotāju individuālās un sabiedrības veselības problēmas mainīgā vidē. Māszinības ietver darbības veselības veicināšanai, slimību profilaksei, psihosociālās palīdzības un aprūpes sniegšanai cilvēkiem ar fiziskām un/vai garīgām slimībām, kā arī visu vecuma grupu invalīdiem. Saskaņā ar Veselības aprūpes organizācijas un informatizācijas Centrālā pētniecības institūta datiem, 2012. gadā medicīnas māsu skaits Krievijas Federācijā bija 1 327,8 tūkstoši cilvēku. Māszinības ir daļa no veselības aprūpes sistēmas, kurai ir ievērojami cilvēkresursi un reāls potenciāls apmierināt iedzīvotāju vajadzības pēc kvalitatīvas un pieejamas veselības aprūpes.

Neskatoties uz veselības aprūpei izvirzītajiem uzdevumiem, šobrīd māszinību attīstībā turpina pastāvēt atsevišķas tendences, kas negatīvi ietekmē māsu darba motivācijas stāvokli.

Viens no galvenajiem iemesliem, kas ietekmē personāla darba motivāciju, ir darba materiālās atlīdzības līmenis un šī atalgojuma taisnīguma apziņa. Darbiniekiem ar ārēju motivāciju šim faktoram var būt izšķiroša nozīme ne tikai kā motivācijas stāvokli atbalstošam un regulējošam faktoram, bet nereti tam ir izšķiroša loma, izlemjot, vai turpināt darbu konkrētajā organizācijā un principā medicīnā. Iekšēji motivētiem darbiniekiem neapšaubāmi svarīgāki ir citi faktori, taču arī zemās algas rada būtisku neapmierinātību.

Liels skaits gan pacientu, gan ārstu par zemu novērtē māsas ieguldījumu ārstēšanas un diagnostikas procesā; ārsti neprot un nav orientēti uz vienlīdzīgu partnerattiecību veidošanu ar medmāsām, neatzīst augstāko māsu izglītību un vēl jo vairāk – māsu vidējās profesionālās izglītības līmeņa paaugstināšanos. Vēsturiski ir izveidojusies ideja par medmāsu kā ārsta palīgu, viņa "labo roku", piedēkli. “[Māsai] darbs jāsāk ar domu, kas stingri iegulta viņas galvā, ar domu, ka viņa ir tikai instruments, ar kuru ārsts izpilda savus norādījumus; tā neieņem neatkarīgu pozīciju slima cilvēka ārstēšanā ”(McGregor-Robertson, 1904).

Neskatoties uz veselu gadsimtu, kas mūs šķir no šī apgalvojuma, šobrīd šāda mentalitāte ir maz mainījusies. Daudzi ārsti tieši vai netieši pauž savu pārākumu, atzīst nekorektību attiecībā pret māsu personālu, tas viss ir faktors, kas būtiski samazina vēlmi strādāt.

Augsts māsu fiziskais un psiholoģiskais stress, mazattīstītas kopšanas stratēģijas, kā arī virkne organizatorisko faktoru veicina strauju profesionālās izdegšanas sindroma attīstību, kas, pēc dažādu autoru domām, skar 40 līdz 95% māsu. Veselības aprūpes darbinieku izdegšana būtiski deformē personīgo vērtību orientāciju sistēmu, izceļot materiālās vērtības, kaitējot garīgajām vērtībām, un novirzot darba motivāciju no iekšējās uz ārējo.

Zemās algas provocē neformālus ienākumu avotus, ar kuru palīdzību strādājošie cenšas apmierināt ne tikai vajadzību pēc taisnīga materiāla atalgojuma par darbu, bet arī vajadzību pēc atzinības un cieņas. Tieši viņa ir viena no vadošajām iekšēji motivētu darbinieku, kas bieži vien ir ārsti, darba motivācijas struktūrā. Atzīšanas deficīts tiek kompensēts, aizstājot to ar naudas ekvivalentu un materiālo simboliku, ar acīmredzamu nespēju to izdarīt ar darba samaksas palīdzību, notiek uzsvaru pāreja uz neoficiāliem avotiem. Lai gan jāatzīmē, ka mēs vairāk runājam par ārstiem; vidēja līmeņa veselības aprūpes darbinieki daudz mazāk spēj izmantot neformālus atalgojuma līdzekļus. Turklāt tas ir mazāk iespēju, bet ne mazāk vēlmes. Šajā situācijā māsas izjūt pieaugošu netaisnības sajūtu, kas ietver ārsta-māsas tandēma disociāciju, ietekmējot ārstēšanas kvalitāti un mazinot pēdējo darba motivāciju. Taču īpaši svarīga šajā situācijā ir medicīnas darbinieku vērtību-motivācijas sistēmas deformācijas problēma. Aiz nosauktās problēmas redzamās puses slēpjas vēl viena: neoficiālos maksājumus sāk atzīt par būtisku stimulu māsām strādāt labāk un studentiem izvēlēties mediķa profesiju, t.i. ir iekļauta darba motivācijas sistēmā. Neoficiālo maksājumu iekasēšana, papildus problēmas juridiskajam aspektam, būtībā ir pretrunā ar biomedicīnas ētikas principiem, diskreditē sabiedrības veselības sistēmu, negatīvi ietekmē medicīniskās aprūpes kvalitāti un mediķu profesijas prestižu.

Māsu pašpilnveidošanās un apmācības iespējas joprojām ir ļoti ierobežotas: obligātā padziļinātā apmācība tiek veikta reizi 5 gados, nepietiekami tiek izmantotas pieredzes apmaiņas iespējas starp dažādu ārstniecības iestāžu vidusmēra personālu, organizācijas iekšējās apmācības metodes ir mazas. izmantota: personāla horizontālā rotācija, "jaunās medmāsas skola" un citi izglītības veidi. Tikmēr apmācības un attīstības nepieciešamības izpildei, no vienas puses, un pašu medmāsu līdzdalībai pedagoģiskajā darbībā, no otras puses, ir spēcīgs motivācijas potenciāls ievērojamai daļai strādājošo.

"Koncepcijā par veselības aprūpes sistēmas attīstību Krievijas Federācijā līdz 2020. gadam" viens no prioritārajiem uzdevumiem ir "uz inovatīvām pieejām un standartizācijas principa balstītas veselības aprūpes infrastruktūras un resursu nodrošinājuma, tai skaitā ārstniecības iestāžu finansiālā, materiāli tehniskā un tehnoloģiskā aprīkojuma" attīstība, kas paredzēta ne tikai kvalitātes uzlabošanai. medicīnisko aprūpi, bet arī veicināt personāla darba motivācijas attīstību.

Jāpilnveido personāla vadības sistēma. Šobrīd māsu organizācijas sistēmā praktiski nav hierarhijas. Karjeras iespējas ir ļoti ierobežotas: medmāsa, vecākā māsa, virsmāsa. Tikai atsevišķās veselības aprūpes iestādēs parādās tādi amati kā māsu apmācības speciālists, speciālists māsu darbības kvalitātes kontrolē. Piemēram, netiek nodrošināti tādi amati kā brigadieris vai maiņas vadītājs, medmāsas mentors. Vairāku šādu amatu ieviešana varētu kalpot dažu medmāsu karjeras centieniem un diferencētākai pieejai atalgojuma jautājumā.

Māsas profesijas prestižam, kā jau minēts iepriekš, ir viena no būtiskām lomām māsu darba motivācijas struktūrā. Lielākā daļa no iepriekš uzskaitītajiem iemesliem ir tieši vai netieši saistīti ar šīs profesijas stāvokli sabiedrībā. Paaugstināt profesijas prestižu nav tik vienkārši, un tas ir ne tikai veselības aprūpes sistēmas, bet arī visas sabiedrības kultūrstāvokļa, sociālo vērtību hierarhijas kopīgs uzdevums. Rietumu modeļa darba motīvi un vērtības, kas krievu masu apziņā ieviestas no ārpuses, neatbilst tam attieksmes pret darbu modelim, kas ir veidojies gadsimtiem ilgajā Krievijas vēsturē, pamatojoties uz iekšējo. ekonomiskās attīstības priekšnosacījumi un prasības. Iedzīvotāju vispārējā kultūras līmeņa pazemināšanās, kuras daļa ir medmāsas, noved pie vajadzību primitivizācijas, motivācijas sfēras nepietiekamas attīstības. Nav plaši izplatītas propagandas par māsu profesijas sabiedrisko nozīmi visos līmeņos. Nepietiekama uzmanība veselības aprūpes iestādēs tiek pievērsta organizācijas kultūras attīstībai un uzturēšanai, īpaši iestādes misijas popularizēšanai, lojalitātes un apņemšanās veidošanai pret personāla organizāciju un citiem specifiskiem darba organizācijas aspektiem. organizācijas kultūras veidošana. Māsu darba motivācijas paaugstināšana ir aktuāla problēma, kuras nozīme ir īpaši augsta saistībā ar veselības aprūpes reformu un Nacionālā veselības projekta īstenošanu.

1.2. Personāla motivācijas jēdziens un būtība

Motivācija ir sarežģīta psiholoģiska parādība, kas izraisa daudz strīdu starp psihologiem, kuri ievēro dažādas psiholoģiskas koncepcijas.

Motivāciju var definēt dažādos veidos. No vienas puses, motivācija ir process, kurā tiek mudināts sevi un citus rīkoties, lai sasniegtu personīgos vai organizācijas mērķus. No otras puses, motivācija ir process, kurā persona apzināti izvēlas noteiktu uzvedības veidu, ko nosaka ārējo (stimulu) un iekšējo (motīvu) faktoru kompleksā ietekme. Ražošanas darbību procesā motivācija ļauj darbiniekiem apmierināt savas pamatvajadzības, veicot darba pienākumus.

Vistuvākajā nozīmē šāda definīcija atspoguļo cilvēka iekšējo stāvokli, tomēr jāņem vērā, ka spēki, kas rosina darbību, atrodas cilvēka ārpusē un iekšienē un liek viņam apzināti vai neapzināti veikt kādas darbības. Tajā pašā laikā saikni starp atsevišķiem spēkiem un cilvēka darbībām veicina ļoti sarežģīta mijiedarbības sistēma, kuras rezultātā dažādi cilvēki var reaģēt pilnīgi atšķirīgi uz vienādām ietekmēm no vieniem un tiem pašiem spēkiem.

Pamatojoties uz to, var pieņemt, ka cilvēka motivācijas process ir pakļauts gan iekšējai, gan ārējai determinācijai. Tādējādi motivācijas jēdziens izceļas. Motivācija ir darbība, kuras mērķis ir aktivizēt darbaspēku un visus organizācijā strādājošos un mudināt darbiniekus strādāt efektīvi, lai sasniegtu plānos formulētos mērķus.

Motivācijas funkcija slēpjas apstāklī, ka tā ietekmē organizācijas darba kolektīvu efektīva darba stimulu, sociālās ietekmes, kolektīvo un individuālo stimulēšanas pasākumu veidā. Šīs ietekmes formas aktivizē vadības subjektu darbu, paaugstina visas organizācijas vadības sistēmas efektivitāti.

Motivācijas būtība slēpjas apstāklī, ka, koncentrējoties uz darbinieku vajadzību sistēmu, nodrošināt viņu darbaspēka potenciāla pilnīgu un efektīvu izmantošanu pēc iespējas ātrākai organizācijas mērķu sasniegšanai.

Darba motivācija ir darbinieka vēlme ar darba aktivitāti apmierināt vajadzības (saņemt noteiktus pabalstus).

Darba motīvu struktūra ietver:

Vajadzība, ko darbinieks vēlas apmierināt;

Svētība, kas var apmierināt šo vajadzību;

Darba darbība, kas nepieciešama preces iegūšanai;

Cena - materiāla un morāla rakstura izmaksas, kas saistītas ar darba darbības īstenošanu.

1. att. Darba nepieciešamības un apmierinātības ar darbu attiecības, attieksme pret darbu

motivācijas māsu personāls

Darba motivācija ir vissvarīgākais darba efektivitātes faktors, un šajā statusā tā veido darbinieka darbaspēka potenciāla pamatu, t.i. visu īpašību kopumu, kas ietekmē ražošanas darbības. Darba potenciāls sastāv no psihofizioloģiskā potenciāla (cilvēka spējas un tieksmes, viņa veselība, sniegums, izturība, nervu sistēmas veids) un personīgā (motivācijas) potenciāla. Motivācijas potenciāls spēlē trigera lomu, kas nosaka, kādas spējas un cik lielā mērā darbinieks attīstīs un izmantos darba procesā. Motivācija ir arī tādu darba attiecības regulējošu apstākļu radīšanas process, kuru ietvaros darbiniekam ir nepieciešams pašaizliedzīgi strādāt, jo tikai tā viņš var sasniegt savu vajadzību apmierināšanā optimālo. Motivācija ir uzņēmuma mērķu un darbinieka mērķu apvienošanas process abu vajadzību pilnīgākai apmierināšanai, process, kurā tiek iedrošināts sevi un citus rīkoties, lai sasniegtu kopīgus mērķus. Motivācija ir apstākļu radīšana organizācijas un darbinieka interešu identificēšanai, kurā vienam izdevīgais un nepieciešamais kļūst tikpat vajadzīgs un izdevīgs citam [22].

Ir dažādi motivācijas veidi, no kuriem var izdalīt šādus:

1. Normatīvā motivācija - cilvēka motivēšana uz noteiktu uzvedību ar ideoloģisku un psiholoģisku ietekmi: pārliecināšanu, ierosinājumu, informāciju, psiholoģisku infekciju un tamlīdzīgi;

2. Obligāta motivācija, kuras pamatā ir varas izmantošana un darbinieka vajadzību apmierināšanas pasliktināšanās draudi gadījumā, ja viņš neatbilst attiecīgajām prasībām;

3. Stimulēšana - ietekme nevis tieši uz personību, bet uz ārējiem apstākļiem ar pabalstu palīdzību - stimuliem, kas pamudina darbinieku uz noteiktu uzvedību.

Pirmās divas motivācijas metodes ir tiešas, jo ietver tiešu ietekmi uz cilvēku, stimulēšana ir netieša metode, jo tās pamatā ir ārējo faktoru-stimulu ietekme.

Motivācijas sistēmu var uzrādīt īpašas tabulas veidā.

1. tabula

Darba motivācijas sistēma

Galvenie motivācijas uzdevumi ir šādi:

1) Katra darbinieka izpratnes veidošana par motivācijas būtību un nozīmi darba procesā;

2) Personāla un vadības personāla apmācība uzņēmuma iekšējās komunikācijas psiholoģiskajos pamatos;

3) Demokrātisku pieeju personāla vadībai veidošana katram vadītājam, izmantojot mūsdienīgas motivācijas metodes.

Šo problēmu risināšanai tiek izmantotas dažādas motivācijas metodes.

Četras galvenās motivācijas metodes:

1. Piespiešana - balstīta uz bailēm no atlaišanas, soda.

2. Atalgojums - tiek veikts materiālo un nemateriālo darbaspēka stimulēšanas sistēmu veidā.

3. Solidaritāte - tiek realizēta, veidojot personāla vērtības un mērķus, kas ir tuvu vai sakrīt ar organizācijas vērtībām un mērķiem, un tiek īstenota ar pārliecināšanu, izglītošanu, apmācību un labvēlīgu darba apstākļu radīšanu. klimats.

4. Pielāgošana - nozīmē organizācijas mērķu un uzdevumu ietekmēšanu, daļēji pielāgojot tos augstākā un vidējā līmeņa vadītāju mērķiem. Šāda veida motivācija prasa autoritātes nodošanu zemākiem līmeņiem, un tas kļūst par iekšējo motīvu, kas apvieno organizācijas vadības un personāla mērķus.

Personāla motivācijas būtība ir tieši tajā, lai uzņēmuma darbinieki efektīvi veiktu darbu, vadoties pēc katra savām tiesībām un pienākumiem, saskaņā ar uzņēmuma vadības personāla lēmumiem.

Darbinieku motivācijas veidi dažādiem autoriem nedaudz atšķiras, taču ir viegli izdalīt vairākus galvenos.

Personāla motivācijas veidi atbilstoši galvenajām vajadzību grupām: materiālais (darbinieka vēlme pēc labklājības), darbaspēks (darba saturs un apstākļi), statuss (personas vēlme ieņemt augstāku amatu komandā, būt atbildīgam par sarežģītāku). un kvalificēts darbs).

Personāla motivācijas veidi atbilstoši izmantotajām metodēm: normatīvais (ietekme caur informāciju, ierosinājumiem, pārliecināšanu), obligātā (vajadzību neapmierinātības, piespiešanas, varas draudu izmantošana), stimulējošie (netiešā ietekme uz personību, ieguvumi un stimuli, kas pamudina). darbinieks uz vēlamo uzvedību).

Motīvu veidi pēc izcelsmes avotiem: iekšējie un ārējie. Ārējie motīvi ir ietekme no ārpuses, ar noteiktu uzvedības noteikumu palīdzību kolektīvā, caur rīkojumiem un norādījumiem, samaksu par darbu utt. Iekšējie motīvi ir ietekme no iekšpuses, kad cilvēks pats veido motīvus (piemēram, zināšanas, bailes, vēlme sasniegt noteiktu mērķi vai rezultātus utt.). Pēdējais stimulēšanas veids ir daudz efektīvāks nekā pirmais, jo darbs tiek veikts labāk un tam tiek tērēts mazāk pūļu.

Personāla motivācijas veidi, koncentrējoties uz organizācijas mērķu un uzdevumu sasniegšanu: pozitīvie un negatīvie. Pozitīvi - tie ir personīgie bonusi un bonusi, svarīgāko darbu un VIP klientu norīkošana utt. Negatīvs - tās ir dažādas piezīmes, aizrādījumi un sodi, psiholoģiska izolācija, pārcelšana uz zemāku amatu utt., un par visa veida sodiem būtu jākomunicē un jāpaskaidro visai komandai, nevis tikai konkrētam indivīdam.

Personāla motivācijas faktori ir šādi:

1. Nepieciešamība strādāt veiksmīgā un pazīstamā uzņēmumā. Šeit galvenā loma ir prestižam jeb “uzņēmuma zīmolam”, kad tā darbinieki lepojas ar to, ka aktīvi piedalās organizācijas dzīvē.

2. Fascinējošs un interesants darbs. Labākais variants, kad hobijs un darbs ir sinonīmi. Ja darbinieka darba aktivitāte ļauj pašrealizēties un sagādā prieku, tad indivīda darbs būs veiksmīgs un efektīvs. Šeit lielu lomu spēlē darbinieka statuss, viņa attīstības un jaunu zināšanu iegūšanas iespēja, viņa līdzdalība uzņēmuma uzdevumu plānošanā.

3. Materiālie stimuli. Visa veida prēmijas, prēmijas un faktiski arī alga ir šī faktora sastāvdaļas.

Nav iespējams likumdošanas ceļā mainīt cilvēku attieksmi pret darbu, jo tas ir ilgs evolūcijas process, taču to var paātrināt, ja tiek ņemts vērā konkrētas situācijas prātīgs novērtējums un to izraisījušie iemesli.

Līderi vienmēr apzinās nepieciešamību mudināt cilvēkus strādāt organizācijā, taču tajā pašā laikā viņi uzskata, ka šim nolūkam pietiek ar vienkāršu materiālu atlīdzību. Dažos gadījumos šāda politika ir veiksmīga, lai gan pēc būtības tā nav pareiza.

Cilvēki, kas strādā mūsdienu organizācijās, parasti ir daudz izglītotāki un turīgāki nekā agrāk, tāpēc viņu darba motīvi ir sarežģītāki un grūtāk ietekmējami. Nav vienas receptes, kā izstrādāt mehānismu efektīvai darbinieku motivēšanai strādāt. Motivācijas efektivitāte, tāpat kā citas problēmas vadībā, vienmēr ir saistīta ar konkrētu situāciju.

1.3. Veselības aprūpes iestāžu māsu darba motivācijas faktori un tās paaugstināšanas galvenie virzieni

Personāla darba motivācija ir galvenais jebkura uzņēmuma personāla politikas virziens. Tomēr ne visi instrumenti, kas ļauj ļoti efektīvi vadīt komercsabiedrību darbinieku uzvedību, ir efektīvi arī medicīnas personāla vadībā.

Veselības aprūpes sistēmā māsu personāls ir nozīmīgākā darbaspēka daļa. Māsu profesionālo darbību īpaši ietekmē tādi negatīvi faktori kā profesijas nepietiekamais prestižs, salīdzinoši zemais atalgojums, grūtie darba apstākļi, kas apgrūtina vadības procesu. Šajā sakarā ārkārtīgi svarīgi ir nepārprotami motivēt māsu darbību mainīgajā ārstniecības iestāžu vadības struktūrā.

Darba motivācijas jēdziens ekonomiskā nozīmē parādījās salīdzinoši nesen. Iepriekš motivācijas jēdziens tika aizstāts ar stimulācijas jēdzienu un tika izmantots galvenokārt pedagoģijā, socioloģijā, psiholoģijā. Šī ierobežotā izpratne par motivācijas procesu lika koncentrēties uz tūlītēju rezultātu iegūšanu. Tas neizraisīja būtisku māsu personāla interesi par savu attīstību, kas ir vissvarīgākā rezerve darba efektivitātes paaugstināšanai. Darbs ir pārstājis būt daudzu cilvēku dzīves jēga un ir kļuvis par izdzīvošanas līdzekli. Un šādos apstākļos nevar runāt par spēcīgas darba motivācijas veidošanos, par darba efektivitāti, strādājošo kvalifikācijas paaugstināšanu un iniciatīvas attīstību.

Veselības aprūpē vienkārša materiāla atlīdzība tiek uzskatīta par pietiekamu par galveno motivācijas faktoru. Dažreiz šī politika ir veiksmīga. Un, tā kā motīvs ir apzināta vēlme sasniegt noteiktu mērķi, ko cilvēks saprot kā personisku vajadzību, vajadzību, tad motīva struktūra papildus vajadzībām ietver darbības to sasniegšanai un ar tām saistītās izmaksas. darbības.

Motivāciju pārstāv motivācija un stimulēšana. Ja motivācija ir cilvēka ietekmēšanas process, lai pamudinātu viņu uz noteiktām darbībām, pamodinot viņā noteiktus motīvus, tad stimulēšana ir šo motīvu izmantošana.

Attīstoties veselības aprūpei, arvien lielāka uzmanība tiek pievērsta vadības motivējošajai funkcijai, kad priekšroka tiek dota motivācijai, nevis administratīvai un stingrai kontrolei. Turklāt visizplatītākā motivējošo faktoru grupa nav “burkāni un nūjas” un nevis bailes un disciplinārā atbildība, bet gan faktoru grupa, kas ietver uzticību, autoritāti un atlīdzību. Liela nozīme ir nodarbinātības garantijām un darba apstākļiem.

Pieci līmeņi medicīnas iestāžu māsu darba motivācijas sistēmā var tikt attēloti sava veida piramīdas veidā, kuras pamatā ir tāda motivācijas sastāvdaļa kā līderības principi, pārējās motivācijai var būt šāds izkārtojums atbilstoši piramīdas līmeņiem (skat. 2. att.).

2. att. Māsu stimulēšanas sistēma

Medicīnas personāla motivācija un viņu rīcība noteiktu mērķu sasniegšanai tiek vadīta no vērtībām, kas ir prioritāras. Tajā pašā laikā pētījumi bieži attiecas uz vērtību vērtēšanu.

Pēc vienas no Novosibirskas medicīnas iestādēm 2012. gadā tika veikti pētījumi par vērtību sadalījumu pēc māsu prioritātēm (pētnieki A. I. Kočetovs un E. I. Loginova). Aptaujas rezultātā medmāsas pirmajā vietā izvirzīja algas, veselības aprūpi un apmierinātību ar darbu. Otrā un trešā vieta ir kolēģu cieņa, labas attiecības ar viņiem, kā arī uzmundrinājumi no administrācijas. Aprūpes personālam tikpat svarīga ir pašrealizācijas iespēja, sociālā pakete un atpazīstamība organizācijā. Pašrealizācijas iespēju profesijā norādījuši 23% aptaujāto. Šis skaitlis skaidrojams ar to, ka māsu personāla funkcijas ir ierobežotākas salīdzinājumā ar ārstiem. Darbs tiek uztverts kā vienmuļš. Māsas nereti to veic mehāniski, neiedziļinoties jaunu uzdevumu būtībā. Pieaug profesionalitāte šaurā specialitātē un mazinās interese par pašizglītību. Jāuzsver, ka, taujāti par turpmāko sadarbību ar organizāciju, 7% ārstniecības iestādes māsu darbinieku pauda neapmierinātību ar pašreizējo lietu stāvokli un 22% atstāja atbildi uz šo jautājumu. Tādējādi medmāsu aptauja parādīja, ka aptuveni 30% darbinieku nepiekrīt turpināt strādāt ar tādiem pašiem nosacījumiem. Tas liecina, ka personāla noturēšanai nepieciešamas izmaiņas gan atalgojuma sistēmā, gan aprūpes personāla vadības struktūrā.

Lai identificētu vēlamos darba stimulēšanas veidus māsu personālam, tie paši pētnieki (A.I. Kočetovs un E.I. Loginova) veica medmāsu aptauju vienā no Novosibirskas klīniskās diagnostikas centriem. Pētījuma rezultāti parādīja, ka 77,5% respondentu priekšroku deva materiālajiem stimuliem. No nemonetārajiem materiālajiem stimuliem medmāsas devušas priekšroku atpūtas un ārstēšanās atvieglojumu talonu nodrošināšanai (71,5%); darba apstākļu uzlabošana, darba vietas ergonomika (66,5%); elastīga darba laika ieviešana (62,5%); pabalstu nodrošināšana departamenta mājokļu un komunālo maksājumu apmaksai (59%); personāla brīvprātīgā medicīniskā apdrošināšana (44%); pazeminātu cenu ēdināšanas organizēšana (44%). Starp vēlamajiem morālās iedrošināšanas veidiem lielākā daļa aptaujāto atzīmēja: uzmanīgu attieksmi pret atsevišķiem priekšlikumiem, kas vērsti uz kopīgās lietas uzlabošanu (69%); pateicības paziņojums (59%); vienreizēja pilnvaru piešķiršana atsevišķu ražošanas jautājumu risināšanā (22%).

Izanalizējot datus par vēlamajiem motivācijas veidiem, varam secināt, ka katram konkrētajam darbiniekam ir tikai viņam raksturīga motivācijas sistēma, kas ir atkarīga no cilvēka personiskajām īpašībām un dzīves apstākļiem, kādos viņš šobrīd atrodas. Ir jācenšas motivāciju orientēt uz vērtībām, kas konkrētai māsai ir prioritāras.

Māsas profesijas prestižam, kā jau minēts iepriekš, ir viena no būtiskām lomām māsu darba motivācijas struktūrā. Paaugstināt profesijas prestižu nav tik vienkārši, un tas ir ne tikai veselības aprūpes sistēmas, bet arī visas sabiedrības kultūrstāvokļa, sociālo vērtību hierarhijas kopīgs uzdevums. Rietumu modeļa darba motīvi un vērtības, kas krievu masu apziņā ieviestas no ārpuses, neatbilst tam attieksmes pret darbu modelim, kas ir veidojies gadsimtiem ilgajā Krievijas vēsturē, pamatojoties uz iekšējo. ekonomiskās attīstības priekšnosacījumi un prasības. Iedzīvotāju vispārējā kultūras līmeņa pazemināšanās, kuras daļa ir medmāsas, noved pie vajadzību primitivizācijas, motivācijas sfēras nepietiekamas attīstības.

Nav plaši izplatītas propagandas par māsu profesijas sabiedrisko nozīmi visos līmeņos. Nepietiekama uzmanība veselības aprūpes iestādēs tiek pievērsta organizācijas kultūras attīstībai un uzturēšanai, īpaši iestādes misijas popularizēšanai, lojalitātes un apņemšanās veidošanai pret personāla organizāciju un citiem specifiskiem darba organizācijas aspektiem. organizācijas kultūras veidošana.

Tādējādi ir iespējams noteikt galvenās veselības aprūpes vadītāju darbības jomas dažādos vadības līmeņos, kas vērstas uz māsu darba motivācijas saglabāšanu un paaugstināšanu (2.tabula).

2. tabula

Māsu darba motivācijas paaugstināšanas galvenie virzieni

Daļa no tabulā uzskaitītajiem pasākumiem šobrīd tiek sekmīgi īstenoti iekšzemes veselības aprūpes jomā, bet otra daļa prasa tās detalizētu izskatīšanu un piemērošanu.

1.4. Medmāsu apmierinātības ar darbu metodes un rādītāji

Pēdējos gados pastiprināta uzmanība tiek pievērsta klientu apmierinātības novērtēšanai. Interese par šo problēmu saistīta ar uz klientu orientētas pieejas veidošanu un kvalitātes vadības sistēmas izveidi, kas ir neaizstājams ārstniecības iestādes konkurētspējas paaugstināšanas atribūts.

Tajā pašā laikā darbinieku apmierinātības novērtēšanai tiek pievērsta nepietiekama uzmanība. Tikmēr šīs problēmas risināšanas steidzamību un nozīmi nosaka vairāki faktori. Šeit ir daži no tiem.

Personālvadības ietvaros savu darbinieku vajadzību un cerību ņemšana vērā viņu darbības atpazīstamībā, apmierinātībā ar darbu, kā arī viņu attīstībā palīdz nodrošināt viņu spēcīgāko motivāciju un līdz ar to noturēt kvalificētus darbiniekus un piesaistīt jauni. Augsta personāla apmierinātība ļauj organizācijai ne tikai samazināt personāla mainību, bet arī stāties pretī darbaspēka trūkuma problēmai, kas mūsdienās ir īpaši aktuāla attiecībā uz augsti kvalificētiem speciālistiem, kas nodrošina veselības aprūpes iestāžu galvenās darbības jomas. Organizācijas darbinieku apmierinātība lielā mērā nosaka tās klientu apmierinātības pakāpi.

Tādējādi, lai pilnveidotu organizācijas personāla vadības politiku, esošie kvalitātes standarti iesaka veikt personāla apmierinātības novērtējumu, kas palīdzēs veidot atgriezeniskās saites sistēmu ar darbiniekiem.

Kāda ir personāla apmierinātība ar darbu? Ar darbinieku apmierinātību ar darbu jāsaprot tas, ka darbinieki uztver, cik lielā mērā organizācijas nodrošinātie nosacījumi, saturs, atalgojums (un citi faktori) atbilst darbinieku vajadzībām un prasībām, t.i., ko viņi uzskata par svarīgu.

1. tabula

Dažādas apmierinātības ar darbu formas

Saskaņā ar šo modeli apmierinātības ar darbu attīstīšana ir trīs soļu process. Atkarībā no kombinācijas starp cerībām, vajadzībām un motīviem, no vienas puses, un darba situāciju, no otras puses, cilvēks veido zināmu apmierinātības vai neapmierinātības pakāpi ar savu darbu. Turklāt atkarībā no turpmākajām izmaiņām tieksmes līmeņos un turpmākās uz problēmu orientētas uzvedības (kuras mērķis ir atrisināt problēmu), var attīstīties sešas apmierinātības vai neapmierinātības ar darbu formas.

Neskaidras neapmierinātības gadījumā pirmajā solī, ti, ja ir atšķirības starp faktiskajām darba situācijas vērtībām un personas nominālajām (pašu) vērtībām, šis modelis piedāvā divus dažādus rezultātus atkarībā no līmeņa. no aspirācijas spēka, kas atbilst otrajam solim: aspirācijas samazināšanās vai aspirācijas līmeņa saglabāšana. Tieksmes līmeņa pazemināšanai vajadzētu radīt tā saukto apmierinātību ar darbu "pazemībā, paklausībā". Šo apmierinātības ar darbu formu apliecina kvalitatīvo interviju rezultāti, kuru laikā tiek identificēti daudzi cilvēki, kuri pielāgojas darba situācijām vai nu samazinot motivācijas līmeni strādāt un vēlmes, vai novirzot motivāciju un tieksmes uz nedarbu. aktivitāte. Var apgalvot, ka lielais apmierināto darbinieku īpatsvars, kas piedalās šāda veida pētījumos, ir saistīts ar vairāk vai mazāk lielu to cilvēku īpatsvaru, kuri pasīvi novirzīja savus centienus tālu ārpus darba situācijas. Tāpēc saskaņā ar šo modeli apmierinātība ar pazemību ir tikai viena no trim apmierinātības ar darbu formām, un tā ir jānošķir no tām.

Tieksmes saglabāšana vienā līmenī nenoteiktas neapmierinātības ar savu darbu gadījumā var beigties trīs formās, no kurām svarīgākā ir pseido- (vai viltus) apmierinātība ar darbu. Iepriekš pētījumos tas tika ignorēts, jo autori šaubījās par iespēju atrast pamatojumu. Šis modelis pieņem, ka pārējās divas formas, fiksētā un konstruktīvā neapmierinātība ar darbu, ir cieši saistītas ar citu iespēju apgūšanu, resursu pārvaldību un uz problēmām orientētu cilvēka uzvedību. Visi šie modeļi šajā gadījumā ir būtiski mainīgie, kas "strādā" dažādu apmierinātības ar darbu formu attīstības trešajā posmā. Šķiet, ka gan fiksētā, gan konstruktīvā neapmierinātība ar darbu lielā mērā ir atkarīga no labi zināmām organizatoriskām iezīmēm, piemēram, kontroles vai sociālā atbalsta darbā, un no tā, ko īsumā sauc par spēju iegūt resursus - spēju izmantot šo parametru - citā. . Konstruktīva neapmierinātība nepārprotami papildina gandarījumu par darbu pazemībā.

Dažādu apmierinātības ar darbu formu modelis norāda uz vienkārša kvantitatīvā attēlojuma trūkumu, pat ja šis attēlojums ir diezgan sarežģīts un ietver vairākus aspektus, piemēram, darba kolēģus, darba apstākļus, darba saturu, paaugstināšanu amatā utt. Tāpēc ir jādiferencē apmierinātība ar darbu, par ko parasti domājam un ko tradicionāli mērām. Izteikta kā stabila, progresīva un pazemīga apmierinātība ar darbu, no vienas puses, un fiksēta un konstruktīva neapmierinātība, no otras puses, apmierinātību ar darbu (neapmierinātību) vienkārši vairs nevar uzskatīt un izmantot kā produktu; drīzāk tas būtu jāuztver kā uz procesu orientēts cilvēka un darba mijiedarbības rezultāts, kas ir ļoti atkarīgs no kontroles mehānismiem, kas regulē šo mijiedarbību.

Līdz šim pētījumi, izmantojot dažādu apmierinātības ar darbu formu modeli, ir devuši trīs svarīgus rezultātus.

Pirmkārt, apmierinātības ar darbu formas saskaņā ar šo modeli var būt saprātīgi diferencētas; Lai gan attiecības starp formām dažādos izlasēs var mainīties, pētniecībā nepārtraukti parādās vairākas formas (piemēram, apmierinātas ar pazemību, konstruktīvi neapmierinātas) (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997).

Otrkārt, apmierinātības ar darbu formas ir vairāk atkarīgas no situācijas faktoriem, piemēram, no darbinieka kontroles pakāpes savā darba vietā, nevis no faktoru izvietojuma.

Treškārt, apmierinātības ar darbu formas nefunkcionē kā psiholoģiskie tipi, tas ir, tās ir nestabilas ilgākā laika periodā. Lai gan šis modelis tiek uzskatīts par progresīvu citu modeļu vidū, maz ir zināms par priekšnosacījumiem un sekām, kas saistītas ar dažādām apmierinātības ar darbu formām. Turklāt joprojām trūkst padziļinātu pētījumu, kas salīdzinātu šo modeli ar citiem izplatītiem apmierinātības ar darbu jēdzieniem.

Nespēja apmierināt strādnieku neatliekamās vajadzības, izmantojot darba aktivitāti, palielina papildu "pelnīšanas" veidu nozīmi, tostarp citu nodarbinātības avotu meklēšanu, zādzību, korupciju un citas negatīvas tendences.

Apmierinātība ar darbu ir atkarīga no vairākiem faktoriem, tostarp algām, sanitārajiem un higiēnas apstākļiem, profesijas prestiža, nodarbinātības stabilitātes utt., ietver F. Hercberga teoriju par diviem faktoriem, E. Mayo un Rotlisbergera cilvēcisko attiecību teoriju. , Lolera-Portera motivācijas modelis uc Padomju sociologi, piemēram, VA Tajā pašā laikā daži pētnieki atzīmē tiešu vai netiešu saikni starp personāla apmierinātību ar viņu lojalitāti (nodošanos) organizācijai, kā arī ar viņu darba efektivitāti. Šo saišu klātbūtne ļauj noteikt apmierinātības novērtējumu.

Personāla apmierinātības ar darbu novērtējums veicina izsvērtu, pamatotu vadības lēmumu pieņemšanu, kuru veikšanai ir nepieciešama uzticama, savlaicīga, pilnīga informācija par darba resursu stāvokli organizācijā.

Novērtēšanai var izmantot medicīniski sociālo pētījumu metožu kompleksu: socioloģisko (anketu), sociohigiēnisko (dati no atskaites dokumentiem), ekspertu novērtējuma metodi. Informācijas avoti par darbinieku viedokļiem var būt grupu (piemēram, noteiktas personāla kategorijas aptauja) un individuālās intervijas, anketas u.c.

Varat arī noteikt motivācijas struktūru un izcelt faktiskos apmierinātības vai neapmierinātības ar darbu faktorus, izmantojot Hercberga testu.

Novērtējumā konstatētos neapmierinātības iemeslus var novērst, izmantojot pieejamās vadības darbības (piemēram, nosūtīšana uz apmācībām, prēmijas, rotācija utt.).

Apkopojot, mēs atzīmējam, ka, ieviešot organizācijas apmierinātības novērtēšanas sistēmu, lai paaugstinātu personāla apmierinātības līmeni (un tādējādi panāktu būtiskas uzņēmuma priekšrocības salīdzinājumā ar konkurentiem), ir jāveic šādi galvenie soļi. .

1. solis. Novērtējiet pašreizējo darbinieku apmierinātības līmeni (kopumā pēc galvenajiem darbiniekiem utt.).

Personāla aptauja ļaus noteikt viņu pašreizējā apmierinātības ar darbu līmeni un izcelt problemātiskākās jomas, kā arī atšķirības (neatbilstības) starp esošo un vēlamo stāvokli.

Aptaujas organizēšanai nepieciešamie komponenti ir anketas izstrāde, metodes izvēle saņemtās informācijas apstrādei un analīzei utt.

Novērtēšanu var veikt gan patstāvīgi, iesaistot, piemēram, personāla nodaļu, gan ar trešo pušu organizāciju palīdzību, kas profesionāli nodarbojas ar šādu izpēti.

Abām novērtēšanas metodēm ir savas priekšrocības un trūkumi. Personāla apmierinātības ar darbu novērtējums, ko veic pati organizācija, noteikti izmaksā lētāk. Vienlaikus šajā gadījumā pastāv risks saņemt sagrozītu, neprecīzu informāciju sakarā ar to, ka aptauju veicošie darbinieki ir dziļi iesaistīti darba attiecībās un ir pakļauti interesei par novērtējuma rezultātiem.

Trešās puses organizācija, kas nav ieinteresēta novērtējuma rezultātos, var veikt neatkarīgu aptauju. Šīs iespējas īstenošana prasīs zināmas finansiālas izmaksas, iespējams, nedaudz pārsniedzot līdzekļu apjomu aptaujas veikšanai “pašiem”. Taču, ja ir pieredze šāda pakalpojuma sniegšanā, ārēja organizācija to varēs īstenot ātrāk un efektīvāk. Tādējādi šajā posmā ārējas organizācijas iesaistīšana aptaujā šķiet labāka.

2. solis. Personāla apmierinātības ar darbu regulāras uzraudzības sistēmas organizēšana un informācijas izmantošana pārdomātu vadības lēmumu pieņemšanai personāla vadības jomā.

Regulāru darbinieku apmierinātības aptauju veikšana palīdzēs novērst iespējamo problēmu rašanos agrīnā stadijā. Tādā veidā tas ļaus organizācijai saglabāt galvenos darbiniekus. Aptauju veikšanas izmaksas atmaksājas, ievērojami ietaupot naudu un laiku jaunu darbinieku atlasei, apmācībai un adaptācijai.

Šajā posmā vēlams galveno uzsvaru darbā pārcelt uz pašas organizācijas personāla apkalpošanu, nododot ārpakalpojumu tikai dažām funkcijām vai biznesa procesiem (piemēram, palīdzība sistēmas sakārtošanā, funkciju sadales projektēšana starp struktūrvienībām, nepieciešamo noteikumu projektu sagatavošana, metodiskais un informatīvais atbalsts ).

3. solis. Regulāras uzraudzības sistēmas pilnveidošana (izmantojot iespējas personāla vadības darbības uzlabošanai)

Ņemot vērā ārējā vidē un pašā organizācijā notiekošās izmaiņas, nepieciešams pilnveidot vērtēšanas metodiku (piemēram, mainīt aptaujas anketu, izlasi u.c.), informācijas analīzes metodes u.c. organizācijas precīzākai. rezultātus.

Šķiet, ka šī posma galvenās darbības būtu jāuztic trešās puses organizācijai, kas spēs profesionāli auditēt esošo personāla apmierinātības novērtēšanas sistēmu un izstrādāt nepieciešamos ieteikumus tās uzlabošanai.

Pabeidzot kursa darba pirmo teorētisko nodaļu, varam izdarīt šādu secinājumu.

Bibliogrāfija

1. Aleksejeva O.D., Solovjeva A.V. Māsu dienesta vadītāja loma iestādes "motivācijas" vides veidošanā // Medmāsa. - 2008. - Nr.4

2. Antipova IN, Shlykova IN, Matveeva EV. Medicīnas māsu darba motivācijas vadība // Galvenā māsa. - 2010. - Nr.6.

3. Bočkarevs A.A. Darba motivācija kā sociālās filozofijas problēma [Elektroniskais resurss]: Dis ... Filozofijas kandidāts: 09.00.11. - M .: RSL, 2005

4. Butenko T.V. Māsu personāla garīgā izdegšana un darba motivācija [Teksts] // Jaunais zinātnieks. 2010. Nr.11. - P. 157 - 161.

5. Butenko T.V. Māsu darba motivācija: problēmas un risinājumu perspektīvas [Teksts] / TV Butenko // Psiholoģijas zinātnes: teorija un prakse: starptautiskās materiāli. neklātienes kurss zinātnisks. konf. (Maskava, 2012. gada februāris). - M .: Buki-Vedi, 2012 .-- S. 72-75

6. Veseņins V.R. Praktiskā personāla vadība: personāla darba rokasgrāmata / V.R. Vesņins. - M.: Jurists, 2007 .-- 495 lpp.

Līdzīgi dokumenti

Apdegumu nodaļu māsu darba iezīmes, vieta un loma veselības aprūpes sistēmā. Māsu un pacientu sastāva medicīniskie, demogrāfiskie un kvalifikācijas raksturojumi. Personāla darbības uzlabošanas novērtēšana un metodes.

diplomdarbs, pievienots 25.11.2011


Starptautiskā māsu padome kā koordinējošā institūcija starptautiskās māsu jomā. Programmas, kuru mērķis ir uzlabot ārstniecības personu labklājību. Profesionālo svētku iedibināšana - Starptautiskā māsu diena.

anotācija pievienota 10.07.2016


Ambulatorās un stacionārās medicīnas māsu profilaktiskās darbības izpēte. Māsu lomas analīze iedzīvotāju veselības izglītībā. Kompetenču piederība. Kā strādā medmāsa.

prezentācija pievienota 22.10.2014


Psiholoģiskā aspekta izpēte māsu darbā. Māsu procesa galvenie faktori, pareizas pieejas nozīme pacientam, viņa ģimenei un draugiem. Māsu manipulāciju veikšanas psiholoģiskās īpatnības un attieksme pret pacientu.

tests, pievienots 03.08.2012


Iepazīšanās ar māsu filozofiju. Speciālistu galveno pienākumu izskatīšana personu un sabiedrības apkalpošanā. Profesijas ētikas un deontoloģijas jēdziens. Ētikas principi, personāla bioētika. Māsu veidu izpēte.

prezentācija pievienota 20.12.2014


Valsts politika Krievijas veselības aprūpes jomā. Krievijas Māsu asociācijas galvenie darbības virzieni. Ārstniecības iestādes darba morālā īpatnība. Saziņa starp reģionālajiem birojiem un asociācijas nacionālo biroju.

tests, pievienots 12.01.2009


Dažādu medicīnas darbinieku grupu darba nelabvēlīgie faktori. Atsevišķu specialitāšu darba higiēnas nosacījumi un īpatnības. Medicīnas darbinieku darba higiēniskā novērtēšana, izmantojot ultraskaņas iekārtas. Dzemdību smagums un intensitāte.

prezentācija pievienota 23.11.2014


Medicīnas darbinieku darba apstākļi, nelabvēlīgi faktori. Atsevišķu specialitāšu darba higiēnas īpatnības. Medicīnas darbinieku darba novērtējums, izmantojot ultraskaņas iekārtas, tā smaguma un sasprindzinājuma pakāpi, kaitīgo ietekmi.

prezentācija pievienota 03.03.2015


Māszinību pedagoģisko un psiholoģisko prasmju veidošanas mērķi un uzdevumi. Darbs pie māsu profesionālās mijiedarbības prasmju un iemaņu veidošanas. Šīs problēmas vadlīniju izstrāde.

diplomdarbs, pievienots 27.06.2015


Māsu filozofija. Māsu ētika un deontoloģija. Māsu ētiskie principi, bioētikas jēdziens. Māsu veidi, veselības darbinieka galvenās īpašības. Morālā un filozofiskā pieeja medicīnas zinātnes attīstībai.

Izšķirošā loma māsu speciālistu darba organizēšanā jebkurā ārstniecības iestādē ir māsu dienesta (struktūrvienības) vadītājai - galvenajai māsai (vecākajai māsai). Problēmu līmenis, ko tās risina, ir dažāds, taču pašreizējos tirgus attiecību attīstības un pārejas uz budžeta apdrošināšanas medicīnu apstākļos pieaug izpratne, ka medicīniskās un diagnostiskās palīdzības kvalitāte ir atkarīga no atbilstošas ​​sagatavotības un profesionālās kompetences. izpildītāji. Šobrīd medmāsas-vadītājas tiek deleģētas jaunu profesionālu uzdevumu veikšanai, jo īpaši jāpieņem lēmumi ārkārtējas nestabilitātes apstākļos, pastāvīgs visa veida resursu trūkums. Šo uzdevumu veiksmīgai izpildei vadītājam ir ne tikai pietiekamas zināšanas savas šaurās profesionālās kompetences jomā. Vissvarīgākais medmāsas kā vadītājas vērtības kritērijs ir viņas vadītāja kompetence, līdera īpašības, komunikācijas prasmes, optimisms, nākotnes vīzija un vēlme zināt rītdienu to, ko šodien nezini.
Galvenajai māsai (vecākajai māsai) ir nepieciešamas zināšanas vadības, sociālās medicīnas un veselības aprūpes organizācijas jomā, lai pieņemtu patstāvīgus lēmumus un piedalītos dažādu organizatorisko jautājumu īstenošanā, kas saistīti ar iedzīvotāju veselības stāvokļa analīzi, ar sanitārajiem darbiniekiem. -ārstniecības iestādes higiēniskie un epidemioloģiskie novērtējumi u.c.
Māsas vadītājai būtu jāzina darba tiesību pamati. Viņa kā administratore pacieš abus

morālā un administratīvā atbildība par darba likumdošanas ieviešanu. Priekšnieces māsas ikdienas darbība ir saistīta ar personāla darbu, funkcionālo pienākumu izpildes kontroli, iekšējā darba grafika un disciplīnas noteikumu ievērošanu, un tas prasa zināšanas par galvenajiem likumdošanas noteikumiem.
Vadītājas māsas pienākumos ietilpst saimniecisko jautājumu risināšana un ārstniecības iestādes tehniskais nodrošinājums. Lielākā daļa māsu vadītāju veic darbu, ko var deleģēt uzticamai personai, atbrīvojot laiku sev svarīgāku problēmu risināšanai. Šāds darbs ietver dažādu saimniecisku jautājumu risināšanu: aptiekas sortimenta nodrošināšanu, veļu, uztura organizēšanu, medicīnas iestādes tehnisko nodrošinājumu u.c.
Tā kā galvenā māsa piedalās ārstniecības un profilakses iestādes vadībā, viņai jāzina vadības procesa mērķi un uzdevumi, vadības lēmumu formas, jāzina dokumentu un materiālu saturs, kas būs jāizmanto. darba process, biroja darba pamatu zināšanas būs nepieciešamas, lai organizētu darbu ar dažāda veida dokumentiem.
Veselības ekonomikas zināšanas ir būtiskas jebkuram vadītājam. Katram vadītājam ir jāzina ārstniecības iestādes finansiālā atbalsta standarti, panti, tāmes, budžets (līdzekļu saņemšana un izlietojums), noteikta veida medicīnisko pakalpojumu izmaksas, valsts izdevumi pacientu ārstēšanai, veselības aprūpes ekonomiskā efektivitāte. , rezerves un konkrētas uzkrājumu iespējas katrā ārstniecības iestādē, līdzekļu realizācijas veidi, materiālo vērtību uzskaite. Efektīvai un ātrai izvirzīto uzdevumu risināšanai no māsas-vadītāja nepieciešamas medicīniskās informātikas zināšanas un prasme strādāt ar modernajām datortehnoloģijām. Visas iepriekš minētās zināšanas ļaus māsai-vadītājam izveidot radošu komandu un pacelt māsu ārstniecības iestādē līdz atbilstošam līmenim.
Organizācija un vadīšana ārsta darbā
māsas vadītājas
Galvenās funkcijas māsas-līderes darbībā ir: plānošana, organizēšana, motivēšana, kontrole.
Plānošana palīdz jebkuram vadītājam definēt turpmākā darba mērķus un uzdevumus. Tas ļauj visefektīvāk sadalīt darba laiku, resursus un materiālu izmaksas. Diemžēl ne visi vidējā līmeņa vadītāji plāno savu darba dienu, kas izraisa pastāvīgu laika un resursu trūkumu, darba spēju samazināšanos, sliktu garastāvokli un pašsajūtu. Vecāko māsu darba laika organizācija ir atkarīga no tā, kā tiek organizēta galvenās māsas darba diena.
Tam tiek sastādīts galvenās māsas darba ilgtermiņa plāns gadam, kurā tiek iepazīstināti ar galvenajiem lielākajiem pasākumiem, kas plānoti darbā ar dažāda līmeņa māsām, mājsaimniecēm un medmāsām. Pamatojoties uz gada plānu, katru mēnesi tiek izstrādāts detalizētāks aktuālais plāns, kurā norādīts:

• galvenās māsas līdzdalības dienas un stundas ārstniecības iestādes administrācijas veiktajos pasākumos (nodaļu apbraucienos, sēdēs, komisijās u.c.);
• māsas vadītājas līdzdalības dienas un stundas aktivitātēs saskaņā ar ilgtermiņa gada plānu;
• laiks medicīniskās dokumentācijas (pavēles, protokoli, akti, medicīniskā literatūra utt.) pārskatīšanai un darbam ar to;
• dienas un stundas patstāvīgām vizītēm ārstniecības iestādes nodaļās;
• lauka darbi utt.

1. Iepriekšējās darba vietas raksturojumu vai ieteikumu prezentēšanas prakse ir pieņemta visā pasaulē. Tāpēc nevilcinieties tos pieprasīt no pieteikuma iesniedzēja.
2. Ja rodas šaubas par raksturlieluma vai ieteikuma satura objektivitāti, to noskaidro intervijas laikā.
3. Neļaujiet veikt intervijas, kamēr esat prom vai esat savā vietā. Darbs ar jaunu speciālistu, pirmkārt, ir paredzēts jums.
4. Interviju var strukturēt patvaļīgi, pamatojoties uz konkrētajiem apstākļiem, taču jebkurā gadījumā māsai-līderei sarunas laikā ir jāprecizē vairāki punkti:

• kāda iemesla dēļ sarunu biedrs(-i) atstāja savu iepriekšējo darba vietu;
• saistībā ar kuru viņi izvēlējās šo konkrēto ārstniecības iestādi;
• cik lielā mērā viņš (viņa) ir ieinteresēts savas kvalifikācijas paaugstināšanā;
• cik viņi nodarbojas ar pašizglītību savā specialitātē.

1. Intervijas laikā pievērsiet uzmanību sarunu biedra (-u) uzvedībai, spējai vadīt sarunu un klausīties.
2. Lai intervijas process būtu pilnīgāks un interesantāks, izstrādājiet īpašas anketas un testus atkarībā no dažādu amatu specifikas.
3. Ja rodas nepieciešamība darbā pieaicināt vecāko māsu no citas ārstniecības iestādes, pievērsiet uzmanību ne tikai viņas profesionālajām īpašībām, bet arī prasmju esamībai vai trūkumam darbā ar cilvēkiem, viņas uzvedības īpatnībām.
4. Ja sarunājaties ar jaunu profesionāli, uzziniet, cik apzināti viņš (viņa) izvēlējās profesiju, cik uzņēmīgi viņi ir pret biznesa padomiem un kritiku.
5. Esiet laipns un taktisks, runājot. Izveidojiet vidi, kas palīdz sarunu biedram psiholoģiski atbrīvoties. Tas palīdzēs iegūt objektīvāku un pilnīgāku informāciju no sarunu biedra.
6. Ja jūs interesē jauns darbinieks, radiet viņam vēlmi strādāt šajā konkrētajā slimnīcā. Iepazīstiniet topošo darbinieku ar šīs ārstniecības iestādes amata aprakstu, tiesībām, iekšējās kārtības noteikumiem, darba grafiku, prasībām, ko izvirziet savu darbinieku darbībai, un jūsu iestādē esošajiem atvieglojumiem un stimuliem.

Profesionālā pilnveide paredz virzību uz profesionālās pilnveides skolu pēcdiploma apmācībai saskaņā ar pieteikšanās plānu; šauru specialitāšu māsu apmācība tieši darba vietā lielās specializētās nodaļās; sistemātiska pilnveidošana vecākajām māsām un viņu rezervei uz ārstniecības un profilakses iestādes bāzes; saistīto specialitāšu apgūšana; piesaiste dalībai zinātniskās un praktiskās konferencēs, simpozijos; attīstība inte- | Resa publicēšanai rakstu periodiskajos izdevumos, piezīme par inovācijām, racionalizāciju, pieredzes apmaiņu; māsu māsu virziens studēt medicīnas institūtu un universitāšu augstākās māsu izglītības fakultātēs.
Darbs ar jaunajiem speciālistiem no māsas-līderes prasa ne tikai augstu profesionālo sagatavotību, zināšanas un prasmes, bet arī skolotāja un psihologa prasmes. Īpaša uzmanība jāpievērš medmāsai, kura nesen absolvējusi izglītības iestādi. No tā, cik prasmīgi un taktiski viņa iesaistīsies darbā, cik cieša māsas-līderes uzmanība viņas profesionālajam līmenim, tiks garantēta viņas aprūpes efektivitāte. Šajā sakarā medicīnas un profilakses iestādēs tiek veidotas jauno speciālistu skolas, kurās tiek apskatīti veselības aprūpes vadības un organizācijas jautājumi, personāla politikas, plānošanas un finansēšanas jautājumi, vadības un medicīniskās psiholoģijas pamati, tiesiskā regulējuma jautājumi. medicīnas darbinieku darbībā, zāļu zinātnē, normatīvo dokumentu izpētē, neatliekamajā palīdzībā, sanitārā un epidemioloģiskā režīma noteikumiem ārstniecības iestādēs, sanitāri izglītojošā darbā ar pacientiem. Īpaša uzmanība jāpievērš jauniešu audzināšanai mīlēt savu profesiju, kolēģus un pacientus. Filozofijas, ētikas un deontoloģijas jautājumi māszinībās būtu jāskata citu jauno speciālistu sagatavošanas sadaļu līmenī.
Turpināt uzlabot iedzīvotāju medicīniskās aprūpes kvalitāti un sekundārās medicīnas atbildību

(dati par darba procesā iegūtajiem rezultātiem), kas ļaus vadītājam identificēt daudzas neparedzētas problēmas un izvairīties no darba traucējumiem.
Galīgā kontrole tiek veikta, kad darbs jau ir pabeigts vai ir beidzies plānotais to izpildes laiks. Šī pārraudzība sniedz māsu vadītājam informāciju, kas nepieciešama, lai plānotu turpmākas līdzīgas aktivitātes, un tā palīdz palielināt māsu motivāciju. Tas ir, labi padarīts darbs prasa atlīdzību, un slikti padarīts darbs prasa noskaidrot iemeslus un tos novērst.
Viena no uzraudzības un novērtēšanas metodēm ir apiešana (administratīvā, kompleksā, mērķtiecīgā). Administratīvo kārtu veic galvenais ārsts vai viņa vietnieks kopā ar galveno māsu. Uz šo kārtu aicināti arī saimnieciskā dienesta pārstāvji.
Virsmāsa VISPĀRĒJO APRĪKU vada patstāvīgi kopā ar Māsu padomes pārstāvjiem. Pārbaude tiek veikta vairākos virzienos: sanitārais stāvoklis, medicīnisko apmeklējumu izpilde, spēcīgo un narkotisko vielu uzskaite un uzglabāšana, dokumentācijas kārtošana utt. uc Šādi atgādinājumi tiek nodrošināti visām māsu līderēm.
PURPOSE BYPASS ir šaurāki, specifiski uzdevumi. Tās mērķis ir veikt pārbaudes uz vietas. Piemēram: uzskaite, uzglabāšana, medikamentu, pārsēju, alkohola uc patēriņš. Aplis tiek veikts vecākās medicīnas māsas klātbūtnē. Visi saņemtie komentāri tiek iepazīstināti ar nodaļas vadītāju.
Noteiktās uzraudzības un vērtēšanas metodes un metodes var pilnveidot un papildināt atkarībā no veicamā darba profila un vadītāja radošā potenciāla. Iegūt ticamākus datus par māsu kvalitāti
Medicīniskajai palīdzībai ir lietderīgi veikt aptauju starp pacientiem.Anketa tiek sastādīta patvaļīgi, atkarībā no nodaļas vai kabineta profila. Aptaujas rezultāti tiek analizēti, izvērtēti, izdarīti (atbilstoši secinājumi un komentāri, pēc kuriem tiek ņemti vērā priekšlikumi un veiktas nepieciešamās korekcijas pasākumu plānā.

Personāla darba motivācija ir galvenais jebkura uzņēmuma personāla politikas virziens. Tomēr ne visi instrumenti, kas ļauj ļoti efektīvi vadīt komercsabiedrību darbinieku uzvedību, ir efektīvi arī medicīnas personāla vadībā.

Veselības aprūpes sistēmā māsu personāls ir nozīmīgākā darbaspēka daļa. Māsu profesionālo darbību īpaši ietekmē tādi negatīvi faktori kā profesijas nepietiekamais prestižs, salīdzinoši zemais atalgojums, grūtie darba apstākļi, kas apgrūtina vadības procesu. Šajā sakarā ārkārtīgi svarīgi ir nepārprotami motivēt māsu darbību mainīgajā ārstniecības iestāžu vadības struktūrā.

Darba motivācijas jēdziens ekonomiskā nozīmē parādījās salīdzinoši nesen. Iepriekš motivācijas jēdziens tika aizstāts ar stimulācijas jēdzienu un tika izmantots galvenokārt pedagoģijā, socioloģijā, psiholoģijā. Šī ierobežotā izpratne par motivācijas procesu lika koncentrēties uz tūlītēju rezultātu iegūšanu. Tas neizraisīja būtisku māsu personāla interesi par savu attīstību, kas ir vissvarīgākā rezerve darba efektivitātes paaugstināšanai. Darbs ir pārstājis būt daudzu cilvēku dzīves jēga un ir kļuvis par izdzīvošanas līdzekli. Un šādos apstākļos nevar runāt par spēcīgas darba motivācijas veidošanos, par darba efektivitāti, strādājošo kvalifikācijas paaugstināšanu un iniciatīvas attīstību.

Veselības aprūpē vienkārša materiāla atlīdzība tiek uzskatīta par pietiekamu par galveno motivācijas faktoru. Dažreiz šī politika ir veiksmīga. Un, tā kā motīvs ir apzināta vēlme sasniegt noteiktu mērķi, ko cilvēks saprot kā personisku vajadzību, vajadzību, tad motīva struktūra papildus vajadzībām ietver darbības to sasniegšanai un ar tām saistītās izmaksas. darbības.

Motivāciju pārstāv motivācija un stimulēšana. Ja motivācija ir cilvēka ietekmēšanas process, lai pamudinātu viņu uz noteiktām darbībām, pamodinot viņā noteiktus motīvus, tad stimulēšana ir šo motīvu izmantošana.

Attīstoties veselības aprūpei, arvien lielāka uzmanība tiek pievērsta vadības motivējošajai funkcijai, kad priekšroka tiek dota motivācijai, nevis administratīvai un stingrai kontrolei. Turklāt visizplatītākā motivējošo faktoru grupa nav “burkāni un nūjas” un nevis bailes un disciplinārā atbildība, bet gan faktoru grupa, kas ietver uzticību, autoritāti un atlīdzību. Liela nozīme ir nodarbinātības garantijām un darba apstākļiem.

Pieci līmeņi medicīnas iestāžu māsu darba motivācijas sistēmā var tikt attēloti sava veida piramīdas veidā, kuras pamatā ir tāda motivācijas sastāvdaļa kā līderības principi, pārējās motivācijai var būt šāds izkārtojums atbilstoši piramīdas līmeņiem (skat. 2. att.).

2. att.

Medicīnas personāla motivācija un viņu rīcība noteiktu mērķu sasniegšanai tiek vadīta no vērtībām, kas ir prioritāras. Tajā pašā laikā pētījumi bieži attiecas uz vērtību vērtēšanu.

Pēc vienas no Novosibirskas medicīnas iestādēm 2012. gadā tika veikti pētījumi par vērtību sadalījumu pēc māsu prioritātēm (pētnieki A. I. Kočetovs un E. I. Loginova). Aptaujas rezultātā medmāsas pirmajā vietā izvirzīja algas, veselības aprūpi un apmierinātību ar darbu. Otrā un trešā vieta ir kolēģu cieņa, labas attiecības ar viņiem, kā arī uzmundrinājumi no administrācijas. Aprūpes personālam tikpat svarīga ir pašrealizācijas iespēja, sociālā pakete un atpazīstamība organizācijā. Pašrealizācijas iespēju profesijā norādījuši 23% aptaujāto. Šis skaitlis skaidrojams ar to, ka māsu personāla funkcijas ir ierobežotākas salīdzinājumā ar ārstiem. Darbs tiek uztverts kā vienmuļš. Māsas nereti to veic mehāniski, neiedziļinoties jaunu uzdevumu būtībā. Pieaug profesionalitāte šaurā specialitātē un mazinās interese par pašizglītību. Jāuzsver, ka, taujāti par turpmāko sadarbību ar organizāciju, 7% ārstniecības iestādes māsu darbinieku pauda neapmierinātību ar pašreizējo lietu stāvokli un 22% atstāja atbildi uz šo jautājumu. Tādējādi medmāsu aptauja parādīja, ka aptuveni 30% darbinieku nepiekrīt turpināt strādāt ar tādiem pašiem nosacījumiem. Tas liecina, ka personāla noturēšanai nepieciešamas izmaiņas gan atalgojuma sistēmā, gan aprūpes personāla vadības struktūrā.

Lai identificētu vēlamos darba stimulēšanas veidus māsu personālam, tie paši pētnieki (A.I. Kočetovs un E.I. Loginova) veica medmāsu aptauju vienā no Novosibirskas klīniskās diagnostikas centriem. Pētījuma rezultāti parādīja, ka 77,5% respondentu priekšroku deva materiālajiem stimuliem. No nemonetārajiem materiālajiem stimuliem medmāsas devušas priekšroku atpūtas un ārstēšanās atvieglojumu talonu nodrošināšanai (71,5%); darba apstākļu uzlabošana, darba vietas ergonomika (66,5%); elastīga darba laika ieviešana (62,5%); pabalstu nodrošināšana departamenta mājokļu un komunālo maksājumu apmaksai (59%); personāla brīvprātīgā medicīniskā apdrošināšana (44%); pazeminātu cenu ēdināšanas organizēšana (44%). Starp vēlamajiem morālās iedrošināšanas veidiem lielākā daļa aptaujāto atzīmēja: uzmanīgu attieksmi pret atsevišķiem priekšlikumiem, kas vērsti uz kopīgās lietas uzlabošanu (69%); pateicības paziņojums (59%); vienreizēja pilnvaru piešķiršana atsevišķu ražošanas jautājumu risināšanā (22%).

Izanalizējot datus par vēlamajiem motivācijas veidiem, varam secināt, ka katram konkrētajam darbiniekam ir tikai viņam raksturīga motivācijas sistēma, kas ir atkarīga no cilvēka personiskajām īpašībām un dzīves apstākļiem, kādos viņš šobrīd atrodas. Ir jācenšas motivāciju orientēt uz vērtībām, kas konkrētai māsai ir prioritāras.

Māsas profesijas prestižam, kā jau minēts iepriekš, ir viena no būtiskām lomām māsu darba motivācijas struktūrā. Paaugstināt profesijas prestižu nav tik vienkārši, un tas ir ne tikai veselības aprūpes sistēmas, bet arī visas sabiedrības kultūrstāvokļa, sociālo vērtību hierarhijas kopīgs uzdevums. Rietumu modeļa darba motīvi un vērtības, kas krievu masu apziņā ieviestas no ārpuses, neatbilst tam attieksmes pret darbu modelim, kas ir veidojies gadsimtiem ilgajā Krievijas vēsturē, pamatojoties uz iekšējo. ekonomiskās attīstības priekšnosacījumi un prasības. Iedzīvotāju vispārējā kultūras līmeņa pazemināšanās, kuras daļa ir medmāsas, noved pie vajadzību primitivizācijas, motivācijas sfēras nepietiekamas attīstības.

Nav plaši izplatītas propagandas par māsu profesijas sabiedrisko nozīmi visos līmeņos. Nepietiekama uzmanība veselības aprūpes iestādēs tiek pievērsta organizācijas kultūras attīstībai un uzturēšanai, īpaši iestādes misijas popularizēšanai, lojalitātes un apņemšanās veidošanai pret personāla organizāciju un citiem specifiskiem darba organizācijas aspektiem. organizācijas kultūras veidošana.

Tādējādi ir iespējams noteikt galvenās veselības aprūpes vadītāju darbības jomas dažādos vadības līmeņos, kas vērstas uz māsu darba motivācijas saglabāšanu un paaugstināšanu (2.tabula).

2. tabula

Māsu darba motivācijas paaugstināšanas galvenie virzieni

Daļa no tabulā uzskaitītajiem pasākumiem šobrīd tiek sekmīgi īstenoti iekšzemes veselības aprūpes jomā, bet otra daļa prasa tās detalizētu izskatīšanu un piemērošanu.

Lejupielādēt:

Priekšskatījums:

Valsts budžeta izglītības iestāde

Maskavas pilsētas vidējā profesionālā izglītība

"Medicīnas skola numurs 30

Maskavas pilsētas veselības departaments "

(GBOU SPO MU Nr. 30)

Ārpusstundu patstāvīgais darbs

Profesionālā kompetence un individuālais darbības stils

(mācību ceļvedis studentu pašmācībai)

Disciplīna: "Psiholoģija"

Sadaļa: "Vispārējā psiholoģija"

2013. gads

Ievads ……………………………………………………………………… 3

Profesionāls darbs …………………………………………………… .4

Profesiju klasifikācija ………………………………………………… 4

Speciālists modelis ……………………………………………………… .5

• Psihogramma
• Laborogramma

Profesionalitātes līmeņi ………………………………………………… 7

• Pirmsprofesionalitāte
• Profesionalitāte
• Super profesionalitāte
• Neprofesionālisms (pseidoprofesionālisms)
• Postprofesionalitāte

Kļūt par profesionāli ………………………………………………… 8

Profesionālā sabiedrība un profesionālā vide ……………… 9

Šķērslis profesionalitātei ………………………………… .10

• Novecošanās veidi
• Nogurums
• Pārstrādāts
• Profesionālās krīzes

Profesionālā darbība …………………………………………………………………… 13

• Māsu darbs
• Māsu darba modelis
• Darba psiholoģiskie aspekti
  medmāsas - uzraugi
• Darba garīgie aspekti
  Medmāsa - skolotājs

Veselības aprūpes darbinieku un pacienta attiecību modeļi ... ...... 16

• Inženiertehniskais modelis
• Koleģiāls modelis
• Līguma modelis

Māsas psiholoģiskā apmācība …………………………………… .18

• Cēloņi

Secinājums ………………………………………………………………… ..19

Atsauces ……………………………………………………………… 20

Ievads

Profesionālā kompetence un individuālais darbības stils

Primitīvā sabiedrībā nebija problēmu ar profesijas izvēli, jo cilvēks visu dzīvei nepieciešamo prata izdarīt pats - dabūt pārtiku, uguni, uztaisīt drēbes utt. Attīstoties cilvēku sabiedrībai, notika pakāpeniska darba dalīšana: vispirms lopkopībā un lauksaimniecībā, pēc tam parādījās amatniecība un tirdzniecība. Attīstoties materiālajai un garīgajai dzīvei, cilvēku darbība kļuva sarežģītāka. Tagad profesiju un specialitāšu skaits pārsniedz 40 tūkstošus.

Profesionāls darbs

Cilvēks vingro dažāda veidadarbs - no pašapkalpošanās un izpildes līdz radošumam. Darbs var kļūt par līdzekli ne tikai eksistences uzturēšanai, bet arī pašizpausmei, pašrealizācijai, meklējumiem, meklējumiem un sasniegumiem.

Divas puses A.K. Markovs

Darba objekts (profesijas struktūra, profesijas operatīvās un tehniskās struktūras normatīvie rādītāji. Tas ir objektīvs, no konkrētas personas neatkarīgs darba aktivitātes sastāvs: darba priekšmets, darbības un darbības, līdzekļi, nosacījumi.

Darba priekšmets (psihogramma) - tās ir psiholoģiskās īpašības, kas nepieciešamas konkrētai personai, lai asimilētu profesionālās normas un efektīvi veiktu darbu.

Profesiju klasifikācija

Ir dažādi profesiju klasifikācijas veidi. Piemēram, profesiju sadalījums pēc to nosaukuma pirmā burta. Vislabākā atbilde ir profesiju klasifikācija, kas veidota nevis pēc nozares, bet gan pēc cilvēka pazīmēm. Veiksmīgāko kvalifikāciju piedāvāja akadēmiķis E.A. Klimovs, viņš izšķir 5 galvenos profesiju veidus pēc darba objekta.

Pēc darba priekšmeta, profesiju veidiem

• persona - persona (skolotājs, ārsts, žurnālists, izmeklētājs utt.)
• cilvēks - daba (fiziologs, agronoms, veterinārārsts utt.)
• cilvēks ir tehnika. Tās ir ar ražošanu un apkopi saistītas profesijas (būvinženieris, atslēdznieki, piloti u.c.)
• cilvēks ir māksliniecisks tēls. Šī ir vizuāla, muzikāla, literāra un mākslinieciska, aktiermāksla (rakstnieks, aktieris, antikvariāts)
• cilvēks ir zīmju sistēma: zīmes, mutiska un rakstiska runa, piezīmes, simboli (zīmētājs, korektors, šķirotājs utt.)

Pēc darba priekšmeta, t.i. prasības cilvēka psihobioloģiskajām īpašībām, var izdalīt profesijas, kas prasaabsolūta profesionālā piemērotība(nepiecieami noteikti, dabiski dati), un profesijas arrelatīvās spējas,kur noteiktu īpašību trūkumu var kompensēt ar motivāciju un pieredzi.

Atbilstība - uhtad cilvēka psiholoģisko un psihofizisko īpašību kopums, kas nepieciešams un pietiekams, lai viņš sasniegtu ar īpašām zināšanām, prasmēm, sociāli pieņemamu

darba efektivitāte. Papildus spējām piemērotība ietver motivāciju, apmierinātību ar darbu. Cilvēkam ir nepārtraukti jāstrādā pie profesionālās piemērotības, jo prasības no profesijas pastāvīgi mainās, pateicoties tās atjaunošanai.

Speciālists modelis

Viņam pilnveidojoties, darbinieks pārvēršas no vienkārša izpildītājs par speciālistu un vēlāk par profesionāli ... Dažreiz cilvēks attīstās tālāk, kļūst par novatoru,super profesionālisun bagātina profesiju. Viens no darba psiholoģijas virzieniem ir speciālista modeļa izstrāde, kam jāatspoguļo profesionālo un sociāli psiholoģisko īpašību, zināšanu un prasmju apjoms un struktūra, kopumā reprezentējot speciālistu kā sabiedrības locekli.

Speciālista modelis ietver šādas sastāvdaļas:

Profesiogramma (speciālista darbības un personības prasību psiholoģisko normu apraksts). Profesiogramma ietver psihogramma - profesionālās darbības efektīvai veikšanai vēlamo psiholoģisko īpašību apraksts un darba diagramma - darba apraksts. Profesionālās un amata prasības (speciālista darbības specifiskā satura apraksts). Kvalifikācijas profils (nepieciešamo profesionālās darbības veidu un to kvalifikācijas pakāpes kombinācija, kvalifikācijas kategorijas par samaksu).

Psihogramma

• Motīvi, mērķi, uzdevumi, vajadzības, intereses, attiecības, cilvēka vērtību orientācijas, psiholoģiskās pozīcijas.
• Profesionālās vēlmes, profesionāla pašcieņa, sevis kā profesionāļa apzināšanās.
• Emocijas, garīgie stāvokļi, emocionālais tēls.
• Cilvēka apmierinātība ar darbu, tā norisi un rezultātiem.
• Speciālista darbības zonas raksturojums.

• Psiholoģiskās zināšanas par darbu par profesiju.
• Profesionāla domāšana, iespēja bagātināt profesijas pieredzi.
• Psiholoģiskās darbības, metodes, paņēmieni, prasmes, psihotehnoloģiju tehnikas (to ietekmē uz sevi un uz citiem cilvēkiem).
• Profesionālās spējas, profesionāla mācīšanās, atvērtība profesionālai izaugsmei.
• Profesionālā pašattīstība, spēja izstrādāt un īstenot savas profesionālās izaugsmes plānus.
• Psiholoģiskās kontrindikācijas (t.i. ar profesiju absolūti vai relatīvi nesavienojamas garīgās īpašības), kā arī kompensējamas prombūtnes īpašības.
• Profesionālās izaugsmes virzieni un profesionālās darbības un speciālista personības dezintegrācijas līnijas, to rehabilitācijas veidi.
• Dzemdību psiholoģisko pusi var noteikt, tikai paturot prātā psihologu.

Laborogramma

• Profesijas mērķis, misija, loma sabiedrībā, fokuss uz cilvēku.
• Profesionālā izplatība (tipiskas profesijas institūcijas).
• Darba priekšmets profesijā ir apkārtējās realitātes puses, kuras ietekmē cilvēks darba gaitā. Pareizs priekšmeta redzējums

darbs ir pirmais svarīgais profesionalitātes solis.

• Profesionālās zināšanas.
• Veiksmīgai rezultāta sasniegšanai nepieciešamās aktivitātes, darbības, paņēmieni, prasmes, darba metodes.
• Darba līdzekļi, ko speciālists izmanto, lai veiktu darba tēmu.
• Darba apstākļi, darba un atpūtas režīmi, sanitārie un higiēniskie apstākļi, garīgais stress, darba vieta.
• Atsevišķu grupu darbības darba formu organizācija un sadarbība Profesionālās komunikācijas normu īstenošanas veidi, padotība.
• Darba rezultāts (produkts) ir izmaiņas, ko cilvēks ienes darba priekšmetā: rezultātu novērtēšanas kritēriji.
• Iespējamie profesionalitātes un kvalifikācijas līmeņi ir rangi profesiju kategorijās un to atalgojums.
• Profesijas pārstāvja tiesības, psiholoģiskā un sociālā drošība, labvēlīga mikroklimata klātbūtne, sociālās garantijas, atalgojuma un atvaļinājuma apmērs, darba aizsardzība, kvalifikācijas paaugstināšanas un pārkvalificēšanās iespēja karjeras veicināšanas un veicināšanas formā.
• Profesijas pārstāvja pienākumi kompetence ētikas standartu pārzināšana, atbilstība profesionālajiem un amata uzdevumiem, dokumentācija, darba pienākumi.
• Profesijas pozitīvā ietekme ir pašrealizācijas iespēja.
• Profesijas negatīvie aspekti ir būtiski materiāli reāli zaudējumi, stresa klātbūtne laika ierobežojuma sākotnējais kaitējums, personības profesionālā deformācija un citi psiholoģiski bojājumi, profesionālās izaugsmes trūkums, sodi.

Profesionalitātes līmeņi

Profesionāls ir speciālists:kurš ir apguvis augstu profesionālās darbības līmeni, apzināti mainoties un attīstot sevi darbā, sniedzot savu individuālo radošo ieguldījumu profesijā. Atradis savu individuālo mērķi, rosinot interesi sabiedrībā, paaugstinot savas profesijas prestižu sabiedrībā līdz savas darbības rezultātiem. Cilvēks uzreiz nekļūst par profesionāli A.K.Markova izšķir šādus profesionalitātes līmeņus.

1. Pirmsprofesionalitāte
2. Profesionālisms
3. Super profesionalitāte
4. Neprofesionalitāte
5. Postprofesionalitāte

Pirmsprofesionalitāte

Šajā līmenī cilvēks strādā kā iesācējs, vēl nav apguvis profesijas normas un noteikumus. Katrs cilvēks parasti iziet cauri šim posmam, taču daži cilvēki pie tā kavējas ilgu laiku. Tas ietver trīs posmus:

Es - sākotnējā iepazīšanās ar profesiju

II - adaptācija profesijā

III - pašaktualizācija: sevis kā indivīda apzināšanās, pašdiagnostikas spēju attīstīšana, savu spēju un misijas profesijā noteikšana.

Profesionalitāte

Apgūstot profesijas normas, cilvēks sāk, sasniedz tajā augstus rezultātus, kā arī sāk apzināties sevi profesijā un izkaisīt sevi ar profesijas līdzekļiem.

Super profesionalitāte

Šajā līmenī cilvēks iziet ārpus profesijas robežām un bagātina to ar savu personīgo ieguldījumu. Šāds profesionalitātes līmenis visbūtiskāk ietekmē sabiedrības progresu. Superprofesionāļi apsteidz savu laiku, tāpēc viņiem bieži nākas pārvarēt sociālo pretestību.

Neprofesionālisms (pseidoprofesionālisms)

Šajā līmenī cilvēks ārēji aktīvi strādā, bet tajā pašā laikā vai nu pieļauj laulību darbā: vai nu viņš visu savu dzīvi atdod darbam un tajā pašā laikā deformē savu profesionālo un personīgo attīstību, vai arī tiecas tikai uz personīgo panākumu mērķiem. . Tas viss ir profesionalitātes trūkums.

Postprofesionalitāte.

Šis termins attiecas uz pensijas vecuma cilvēkiem. Šajā periodā ir dažādi uzvedības modeļi. Persona var būt eksperts vai mentors, kas palīdz citiem kļūt par profesionāli.

Kļūstot par profesionāli

Profesionalitātes veidošanās pamatā ir vispārējā garīgā attīstība. Agrā un pirmsskolas vecumā,Cilvēka spējasizziņai, domāšanai (kopīgam darbam utt.) rodas skolas vecumāīpašs (humānās, tehniskās utt.) jaunībā sāk veidotiesvispārējās profesionālās spējasuz dažāda veida profesijām) pieaugušā vecumā veidojasīpašs profesionālās spējas.Cilvēka kā profesionāļa attīstība ir cieši saistīta ar viņa personību. Mūsdienu sabiedrībā profesionāļa veidošanos visvairāk veicina šādi rādītāji. Profesionālās ētikas ievērošana. Individuāla sociālā un ekonomiskā atbildība. Iekšējā kontrole. Trokšņa imunitāte un konkurētspējas elastība un efektivitāte - spēja atrast jaunas pozitīvas nozīmes savā dzīvē un darbā. Iekšējā dialogiskā personība. Adekvāta pašcieņa. Gatavība diferencētam savas profesionalitātes līmeņa novērtējumam u.c. Profesionāla psiholoģiskā veidošanās nozīmē jaunu zināšanu, prasmju un iemaņu rašanos cilvēka psihē. Profesionalitātes līmenī tiek izcelts posms pielāgošanās tas sākas profesionālās apmācības apguves gaitā un beidzas pirmajā 1. 2 darba gadi (sākotnējā adaptācija) Kad jaunas medmāsas sāk strādāt, apkārtējā realitāte var izraisīt šoku un novest pie stāvokļa vilšanās (neveiksmes pieredze) un kamēr ir neērti pielāgoties jaunajai situācijai. Nespēja pielāgoties traucē tālākai profesionalitātes attīstībai.

Profesionālā sabiedrība un profesionālā vide

Jaunā speciālista adaptācijas periods ir atkarīgs arī no profesionālās kopienas, kuras biedru viņš kļūst.

Profesionālā kopienair sociāla kopiena, kas izveidota īpaši kopīgu profesionālo uzdevumu efektīvai risināšanai. Cilvēku mijiedarbību sabiedrībā būtiski ietekmē profesionālā vide.Profesionāla videIr priekšmetu kopums (objekts, instrumenti, darba līdzekļi, nepieciešamās darbības, darba organizācija, hierarhiskas attiecības) un sociālais ( cilvēku attiecības, mikroklimats) darba apstākļi. Profesionālajā vidē medmāsas ir komandas biedri. Profesionālās darbības galvenos mērķus nodrošināt un uzturēt optimālu pacienta mūžu nevar sasniegt vienatnē. Sociālo apakšsistēmu veido profesionālās sabiedrības pārstāvji, tostarp jaunais speciālists.Psiholoģiskais klimats irkomandā dominējošo un samērā stabilo garīgo attieksmi. Saskaņā ar šo skatījumu psiholoģisko klimatu komandā nosaka profesionālās kopienas locekļu sadarbības attiecību veids, pēc cita - cilvēku personiskās attiecības.

Neatņemamas profesionālās kopienas psiholoģiskās īpašības

Saderība -optimāla cilvēku īpašību kombinācija, kas nodrošina vislielāko aktivitāšu efektivitāti.

Kohēzija - vienošanās, domubiedrība, cilvēku savstarpēja pieņemšana.

Harmonija - spēja darboties saskaņoti kopīga darba procesā.

Stabilitāte - pretstats personāla mainībai.

Mūsdienīgums- greizsirdība, degsme, degsme.

Organizācija- komandas spēja organizēti rīkoties nenoteiktības situācijā.

Šķērslis profesionalitātei

Visbiežākais šķērslis profesionālajai izaugsmei ir ar vecumu saistītas izmaiņas (novecošanās). Taču jau pirms cilvēka profesionālās novecošanas sākuma pastāv arī citas kļūdas, neveiksmes, krīzes utt. Profesionālajā darbībā, kas var izraisīt priekšlaicīgas negatīvas parādības profesionālajā attīstībā. Apziņa par šiem apdraudējumiem ir būtiska, lai medmāsa saglabātu veiktspēju un ilgmūžību.

Novecošanās veidi

Ķermeņa bioloģiskā novecošana -saistīta ar tās atsevišķo sistēmu nolietošanos.

Sociāli psiholoģiskā novecošanair intelektuālo procesu, motivācijas funkciju pavājināšanās, emocionālās uzbudināmības palielināšanās vai samazināšanās.

Profesionāla novecošana- tā ir imunitāte pret jauno, stereotipu lietošana, partnerattiecību pārkāpšana, novecošana nav neizbēgama, un profesionālim nav absolūtu saistību ar cilvēka vecumu.

Pareizi estētiska novecošana- ir nespēja saprast jauniešus, opozīcijā paaudzēm utt.

Nogurums

Var izraisīt profesionālās attīstības deformāciju.

Nogurums ir stāvoklis, ko izraisa smags darbs un kas saistīts ar samazinātu veiktspēju. Tas var būt fizisks (muskuļu) un neiropsihisks. Noguruma atveseļošanās sākas, kad darbs tiek pārtraukts, spriedze samazinās vai mainās raksturs. Pētījumi liecina, ka daudzi īsi pārtraukumi ir labāki par vairākiem gariem pārtraukumiem.Fiziskais nogurumskļūt par sekām enerģijas rezervju izpostīšanai un pienskābes (noguruma vielas) uzkrāšanai. Neiro-garīgais nogurums - izraisa veiktspējas samazināšanos centrālās nervu regulācijas pārkāpumu dēļ.

Garīgā noguruma cēloņi

• Ilgstošs garīgais darbs.
• Smags fiziskais darbs.
• Monotons darbs monotonā ritmā.
• Troksnis, vājš apgaismojums, darbam nelabvēlīga temperatūra.
• Bažu konflikti vai interešu trūkums darbā.
• Slimības, sāpes, nepietiekams uzturs.
• Centrālās izcelsmes nogurums, atšķirībā no muskuļu noguruma, noteiktos apstākļos var izzust uzreiz:
• Viena nogurdinoša darbība tiek aizstāta ar citu
• Vide mainās
• Trauksme rodas bailēs vai nenovēršamās briesmās
• Interese par darbu atjaunojas, pateicoties jaunai informācijai
• Garastāvokļa maiņas

Pārstrādāts

Ar to notiek personības izmaiņas (konflikts, aizkaitināmība, paaugstināta emocionalitāte). Ar izteiktu pārmērīgu darbu - agresivitāte, augsta personiskā trauksme kļūst par personības iezīmēm.

Spriedze

Veiktspējas svārstības nav vienādas visiem cilvēkiem. Daži (cīruļi) enerģiski strādā no rīta. Pārējie (pūces) vakarā. Ikvienam cilvēkam ir noderīgi zināt individuālo darba spēju ritmu, lai racionāli apvienotu darba un atpūtas periodus un ilgstoši saglabātu veselību.

Garīgā spriedze- izraisa sarežģīti darbības apstākļi, konflikti, nelabvēlīga notikumu attīstības prognoze un to pavada diskomforta sajūta, trauksme.

Hroniska emocionāla spriedzenoved pie tādu personības īpašību veidošanās, kas līdzīgas pārmērīga darba pazīmēm, var izraisīt profesionālās izdegšanas sindromu.

Profesionālās krīzes

Šīs nevēlamās parādības var atkārtoties jebkuras personas dzīves laikā. Viņi atrodas dažādās sākotnējās adaptācijas profesijai posmos, pārejā uz radniecīgu specialitāti. Krīzes var rasties iekšēju iemeslu dēļ, kad cilvēks pārdomā savas vērtības un motīvus (kāpēc es strādāju) Krīzes ir dabiskas, bet, ja cilvēks ar to netiek galā, tad var rasties personiskas deformācijas - rezultātā personiskā profila deformācija. pozitīvas attieksmes, attieksmes pret citiem cilvēkiem izzušana. Māsas profesija paredz deformāciju attīstību. Galvenie faktori ir: Pastāvīga saziņa ar slimiem cilvēkiem. Slimības, kuras ir grūti kontrolēt ar varu, kas rada iespaidu uz likteņa cieņu un pat citu cilvēku dzīvi.

Arodslimības

Tās ir hroniskas vai akūtas slimības, kas radušās, ja darbinieks tiek pakļauts kaitīgiem faktoriem un kā rezultātā īslaicīgi vai pastāvīgi tiek zaudētas viņa profesionālās darbspējas. Māsu aprūpe ir saistīta ar darba riska faktoriem. Tas ir nervozs - emocionāls stress un fiziska piepūle, piespiedu darba poza utt.

Darba drošību nodrošina šādas darbinieka psiholoģiskās īpašības

• Fiziskā veselība, izturība.
• Spēja ātri mobilizēties.
• Sasniegumu motīvu apvienošana ar drošības motīviem.
• Pašregulācijas paņēmienu pārvaldīšana.
• Laba profesionālā apmācība.
• Gatavība pamatotam riskam.
• Darba pieredze, stāžs.
• Stabilas profesionālās spējas pretoties ārkārtas, traumatiskām un stresa situācijām.
• Trūkstošo īpašību komunikācijas pieredze jau ir pieejama.
• Apdomīgums, atbildība, atbilstība, punktualitāte utt.

Māsas darba psiholoģiskās īpatnības

• Māsu darba modelis.
• Māsu, kas nodrošina māsu aprūpi, darba psiholoģiskie aspekti.
• Māsas-līdera darba psiholoģiskie aspekti.
• Māsas-skolotāja darba psiholoģiskie aspekti.
• Veselības aprūpes speciālistu un pacientu attiecību modeļi.
• Māsas psiholoģiskā apmācība.

Profesionālā darbība

Apzīmē medicīnas māsas profesionālo darbību. Saskaņā ar mūsdienu teorētiskajām koncepcijām pacientu aprūpes pamatā ir aprūpes process, kas ietver:

Subjektīvs un objektīvs indivīda, ģimenes, grupas apskats

Māsu iejaukšanās mērķu noteikšana un plānošana

Rezultātu izvērtēšana

Māsas profesionālo darbību var aplūkot kā posmu secību:

Problēmsituācijas analīze (vadības, pedagoģiskā utt.)

Esošas vai potenciālas problēmas veidošanās

Mērķu izvirzīšana un aktivitāšu plānošana

Plāna īstenošana

Rezultātu izvērtēšana

Māsu darbs

Šī ir sarežģīta psihiskā sistēma, kas apvieno dažādus līmeņus, kas izveidota no personības-darbības - komunikācijas izpausmēm, ko vieno viens uzdevums -, lai sasniegtu pacienta dzīves optimālo līmeni.

Māsu darba modelis

ārējās sabiedrības veidošanās

veicina šādi rādītāji.

Māsu darba modelis

Māsu darba modelis

Māsu kā darbības veids attiecas uz "cilvēks pret cilvēku" grupas profesijām, pēc nosacījumiem tas uzskatāms par darbu paaugstinātas atbildības par cilvēku dzīvību un veselību apstākļos PVO definē 4 funkcijas medmāsa.

Māsu aprūpe un norādījumi.Tas ietver veselības veicināšanu, slimību profilaksi, ārstēšanu, rehabilitāciju vai atbalstu indivīdiem, ģimenēm un cilvēku grupām.

pacientu izglītošana,ārstniecības iestāžu klientiem un darbiniekiem. Tas ietver informācijas sniegšanu par veselības veicināšanu un slimību profilaksi.

Darbojas kā efektīvs starpdisciplināras komandas loceklis. toietver efektīvu sadarbību ar citiem cilvēkiem.

Māsu prakses kritiskās domāšanas un pētniecības attīstība.Tas ietver jaunu darba metožu izstrādi, nosakot pētījumu apjomu, medmāsu līdzdalību šādos pētījumos.

Pamatojoties uz šīm funkcijām, var definēt māsas profesionālās lomas:

• Medmāsa praktizētāja
• Medmāsas vadītājs, supervizors
• Medmāsas skolotājs
• Daudznozaru komandas locekļu medmāsa
• Pētniecības māsa

Visur, kur māsa strādā, viņas darbu var raksturot kā profesionālās darbības, profesionālas komunikācijas, profesionālas personības apvienojumu.

Māsu, kas nodrošina māsu aprūpi, darba psiholoģiskie aspekti

Veselības darbiniekam vienmēr ir spēcīga ietekme uz pacienta psihi, un vienīgais, ko viņš var brīvi izvēlēties, ir ietekmēt viņu pozitīvā vai negatīvā nozīmē, dot pacientam labumu vai kaitēt. Māsas profesionālā darba specifika ir fakts, ka:

• Darbs ir vērsts uz slimu cilvēku, kura ārkārtējo sarežģītību nosaka viņa fizioloģisko sistēmu darbības īpatnības slimības periodā, kā arī sociālo saišu pārkāpums. Pacienta personība mainās, un to papildina tās pazīmes, kas tajā ienes slimību.
• Māsas uzvedības raksturs var ietekmēt slimības gaitu un pacienta stāvokli.
• Māsu zināšanu, prasmju un profesionālās komunikācijas trūkums padara viņu profesionāli nepiemērotu.

Māsas – vadītāja darba psiholoģiskie aspekti

Mūsu valstī galvenajai māsai irdarboties sarežģītā vidē, kurā valda nestabilitāte, resursu trūkums un personāla ierobežojumi. Henrijs Minbergs sadalīja 3 lielās grupās lomas, kuras vadītāji uzņemas paši

• Starppersonu
• Informācija
• Lomas ar lēmumu pieņemšanu

Starppersonu lomas

Tās ir lomas, strādājot ar cilvēkiem.

• Pirmā loma ir organizācijas seja. Vadītājs pārstāv organizāciju oficiālajās jomās.
• Otrā loma ir saistīta (iekšējo un ārējo kontaktu veidošana).
• Trešā loma ir līderis, kurš īsteno vadību organizācijā.

Informatīvās lomas

Tās ir lomas, strādājot ar informāciju. Šeit vadītājs ir informācijas saņēmēja (uztvērēja) lomā, lai kontrolētu informācijas raidītāju organizācijas iekšienē; Informācijas pārraidītāja pārstāvja lomā.

Lēmumu pieņemšana

Tāda ir uzņēmēja loma – cilvēks pieņem lēmumus, kas vērsti uz organizācijas attīstību. Stabilizatora loma ir spēja novērst problēmas. Resursu sadalītāja loma - pagaidu, finansiāla. Lēmumu pieņēmēja loma sarunās ar citām organizācijām.

Profesionāla komunikācija

Māsas profesionālā komunikācija attiecas uz kontaktu dibināšanas procesu starp māsu un komunikācijas subjektiem (pacientiem, viņu tuviniekiem, kolēģiem utt.). Piešķirt komunikatīvu, interaktīvu, uztveres komunikāciju.

Saskaņā ar Roberta Kaša shēmu veiksmīgam vadītājam ir jābūt

Darba garīgie aspekti
Medmāsa - skolotājsjaunajā māsu koncepcijā māsaitiek piešķirta ne tikai izpildītāja, bet arī skolotāja-audzinātāja loma. Pēdējā funkcija ir definēta kā pacientu un viņu tuvinieku, ārstniecības un profilakses iestāžu personāla, studentu un skolēnu izglītošana.

Veselības aprūpes speciālistu un pacienta attiecību modeļi.

Plaši zināmi ir amerikāņu ārsta Roberta Visa medicīnas darbinieku un pacientu attiecību modeļi.

• Inženiertehniskais modelis
• Paternālistisks (tēva) modelis
• Koleģiāls modelis
• Līguma modelis

• Līguma modelis

Inženiertehniskais modelis

Ārsts un medmāsa atjauno dažas funkcijas un novērš bojājumus pacienta ķermenī. Attiecību starppersonu aspekts gandrīz pilnībā tiek ignorēts. Šis modelis var dominēt rentgena kabinetos, intensīvās terapijas nodaļās utt.

Paternālistisks (ar lat-tēvu) modelis

Medicīnas darbinieki pret pacientiem izturas kā pret vecākiem. Ārstsvai arī māsa pašas nosaka, kāds ir pacienta ieguvums, pašas pieņem pacientam svarīgus lēmumus un attiecīgi uzņemas lielāko daļu atbildības uz sevi.

Pirmajos divos modeļos veselības darbinieku un pacienta attiecības tiek veidotas atbilstoši subjekta-objekta tipam, kas var izraisīt savstarpēju personību deformāciju.

Koleģiāls modelis

Pilnīga medicīniskā personāla un pacienta savstarpēja uzticēšanās. Veselības aprūpes sniedzējs strādā ar pacientu kā kolēģis. Piemēram, ar dažām hroniskām slimībām pacientam jābūt gatavam novērtēt savu stāvokli un sniegt sev pašpalīdzību.

Līguma modelis

Retos gadījumos tas var izskatīties kā juridiski saistošs līgums ar pacientu.

Līguma modelis

Tas ir koleģiālo un līgumisko modeļu pozitīvo iezīmju apkopojums. Līgums ir balstīts uz savstarpējas uzticēšanās principiem, un to nevar lauzt veselības aprūpes darbinieks vienpusēji.Pēdējos trīs modeļos dominē subjekts - subjektīvais attiecību veids, kas padara tos par vēlamāku. Šīs attiecības veicina personīgo izaugsmi un pacientus, veselības aprūpes sniedzējus.

Māsas psiholoģiskā apmācība

Māsu reforma, jaunu darbības jomu rašanās un pakāpeniska māsas statusa maiņa prasa profesionālu apmācību teorētiskajā un praktiskajā jomā.zinātniskā psiholoģija.Taču mācību saturs medicīnas augstskolās un koledžās ir veidots tā, ka praksē netiek izmantotas medmāsu zināšanas par indivīda garīgajām īpašībām un stāvokļiem, par komunikācijas struktūru, spēju rīkoties kritiskās situācijās. Tam var būt vairāki iemesli.

Cēloņi

• Māsu pamatapmācības mācību līdzekļu trūkums
• sagatavošana.
• Nepietiekams kvalificētu psiholoģijas skolotāju skaits gan ar māsu, gan psiholoģiskajām specialitātēm, kā arī praktiskā darba pieredzi.
• Motivācijas trūkums studentu un pēc tam praktizējošu māsu vidū sevis izzināšanai un pašattīstībai.
• Vecākā un vidējā līmeņa vadītāju, dažu ārstu izpratnes trūkums par psiholoģisko zināšanu un prasmju nepieciešamību jebkurai medmāsai.

Secinājums

Profesionālā kompetence un individuālais darbības stils. Tas sastāv no kodola un tā sauktā paplašinājuma, tie ietver dažādas tehnikas sistēmas, metožu metodes cilvēka individuālo īpašību dēļ un ir līdzeklis efektīvai pielāgošanās objektīviem apstākļiem.

Profesionālā kompetence tiek definēta kā noteiktas apstiprinātas tiesības piederībai noteiktai darba ņēmēju profesionālajai grupai, ko atzīst sociālā sistēma kopumā un ne tikai noteiktas profesionālās grupas, bet arī citu sociālo un profesionālo grupu pārstāvji.

Individuāls darbības stils ļauj cilvēkiem ar dažādām individuāli tipoloģiskām nervu sistēmas īpašībām, atšķirīgu spēju struktūru, raksturu sasniegt vienādu efektivitāti, veicot vienu un to pašu darbību dažādos veidos.

Bibliogrāfija

N.N. Petrova psiholoģijas mācību grāmata

Ostrovskaja I. Psiholoģijas mācību grāmatā medicīnas specialitātēm

Kurajevs G.A. Pozharskaya E.V. Attīstības psiholoģija

Pančenko L.L.Pielāgošanās profesionālajai darbībai

Kondrasikhina O.A. Diferenciālā psiholoģija