برای ارزیابی و سنجش منابع انسانی در یک شرکت شاخص های عینی زیادی وجود دارد. کدام یک از آنها به شما امکان می دهد "انگشت خود را روی پالس نگه دارید" ، و کدام یک را هر از گاهی مشاهده کنید - سعی می کنیم این مقاله را بفهمیم.

شاخص های کمی

با کمک آنها ، ما ویژگی های کمی پرسنل یک شرکت یا شرکت را می سنجیم. سوال اصلی این است که "چقدر؟"

ستون- تعداد کارمندان پذیرفته شده برای یک تاریخ معین. به این نکته توجه کنید ، زیرا این شاخص اغلب با دیگری اشتباه می شود که پایین تر است.

حد متوسط \u200b\u200b(SSC)- تعداد متوسط \u200b\u200bکارمندان برای مدت معینی. معمولاً برای مدت حداقل یک ماه محاسبه می شود.

برای محاسبه شاخص دو گزینه وجود دارد:

1. مبلغ سر در ابتدای دوره در پایان دوره به مقدار آن اضافه می شود و به دو قسمت تقسیم می شود.
2. اطلاعات موجود در سوابق پرسنل برای انتخاب اطلاعات در مورد تعداد حضور و غیبت پرسنل برای دوره انتخاب شده استفاده می شود و به ترازنامه برنامه ریزی شده برای زمان کار تقسیم می شود.

روش دوم دقیق تر است ، اما نیاز به نیروی کار بیشتری دارد. با این وجود ، در اکثر شرکت ها و همچنین برای گزارش به مقامات آمار دولتی ایالتی استفاده می شود. برای تجزیه و تحلیل سریع وضعیت می توانید از اولین گزینه محاسبه استفاده کنید.

فراوانی پاک- تعداد کل کارمندانی که در حال حاضر در محل کار هستند. کارمندان در سفرهای کاری نیز در نظر گرفته می شوند.

ویژگی های اجتماعی و جمعیتی تیم

سن متوسطهمه مدیران منابع انسانی ، نحوه استفاده از این شاخص را اندازه گیری می کنند ، اما همیشه نمی دانند. برای پیش بینی کار استخدام و همچنین در تدوین یا تعدیل سیاست های اجتماعی باید از آنالیز گروه های باریک پرسنل استفاده کرد.

به عنوان مثال ، اطلاعات در مورد میانگین سنی یک شرکت از 3000 نفر برای توسعه تصمیمات مدیریتی مناسب نیست. اگر به میانگین سنی ، به عنوان مثال مدیران فروشگاه توجه کنید ، می توانید در مورد لزوم تغییر سیاست های پاداش و جبران خسارت نتیجه گیری کنید (ثابت شده است که در سنین مختلف اولویت های مختلفی وجود دارد).

تعداد کارمندان براساس سطح تحصیلات- سطح تعلیم و تربیت عمومی مشخصی را برای شرکت یا برای گروههای شخصی پرسنل نشان می دهد. به عنوان مثال ، داشتن یک مدیر آموزش عالی برای یک مدیر ضروری تلقی می شود. با این حال ، همه آنها در دانشگاه ها تحصیل نکرده اند.

ترکیب جنسیتاین تیم از نظر تعداد زن و مرد و همچنین نسبت آنها مشخص می شود. جالب است که به این شغلها یا سطح مدیریتی نگاه کنید. برخی حرفه های "زن" یا "مرد" وجود دارد.

لازم به ذکر است که در سالهای اخیر مرسوم است که اندازه گیری شودشاخص های تنوع   کارکنان شرکت یعنی نسبت زنان و مردان ، جوانان و کارمندان وابسته به سن ، کارکنان محلی و بازدید کنندگان را نظارت کنید. مطالعات تأیید می کنند که حفظ سطح بالای تنوع در تیم ها منجر به پیشرفت عملکرد آنها می شود. البته با سطح بالایی از مدیریت که این تنوع را در نظر می گیرد.

سایر شاخص های ویژگی های اجتماعی و جمعیت شناختی عبارتند از:

• وضعیت تأهل؛
• تعداد و سن فرزندان کارکنان؛
• تعداد اعضای خانواده غیر شاغل (وابسته) به ازای هر کارمند؛
• تعداد کارمندان بر اساس محل سکونت و سایر شاخص ها.

ویژگی های کیفیت HR

این گروه از شاخص ها شامل مواردی است که اطلاعات مربوط به کیفیت "نیروی انسانی" موجود در شرکت را ارائه می دهد.

تولیددر هر کارمند متوسط. تعداد واحدهای تولید شده در یک دوره زمانی را نشان می دهد. این جهانی ترین شاخص برای اندازه گیری کار صرف شده است.

تولید را می توان در واحدهای طبیعی ، نیمه طبیعی (شاخص های کارگر) و هزینه ها سنجید.

وفاداری کارکنان- نگرش خیرخواهانه کارگر نسبت به شرکت یا کارفرما. اندازه گیری به اندازه کافی دشوار است ، اگرچه روش های مختلفی وجود دارد. به طور معمول ، اکثر متدولوژی ها در صورت دریافت شرایط مشابه یا کمی بهتر از یک کارفرمای دیگر ، احتمال احتمالی ترک کارفرما را ارزیابی می کنند.

درگیری کارکنان- حالت کارمندی که به او کمک می کند تا در حد ممکن کار خود را انجام دهد.برای اطلاعات بیشتر در مورد اندازه گیری درگیری ، مطالب مربوط به این موضوع را در وب سایت ما مشاهده کنید..

شاخص های حرکت پرسنل

گردش مالی کارمندان- شاید مشهورترین شاخص حرکت کارکنان باشد. این رقم به عنوان٪ کارمندان اخراج شده نسبت به میانگین سرانه برای دوره مربوطه محاسبه می شود.

در همین زمان ، تعداد کارمندان اخراج شده به دلایل مرتبط با گردش کارکنان برای محاسبه استفاده می شود. ما آنها را لیست می کنیم:

• اخراج داوطلبانه (یافتن شغل دیگری ، بازنشستگی ، تغییر محل سکونت و غیره)؛
• اخراج به ابتکار کارفرما به عنوان مجازات انضباطی (به دلیل غیبت ، نقض مکرر نقض انضباط کار ، به دلیل حضور در محل کار در هنگام مسمومیت)

به خاطر عدالت ، شایان ذکر است که بازنشستگی همیشه "گردش مالی" پرسنل نخواهد بود. به عنوان مثال ، اگر کارفرما به طور خاص اخراج یک مستمری بگیر (پرداخت تشویقی یا سایر روش ها) را آغاز کرد ، بهتر است چنین اخراج هایی را از محاسبه حذف کنید.

گردش مالی دریافت- به عنوان نسبت تعداد کل پرسنل استخدام شده به MSS محاسبه می شود. باز هم ، دوره صدور صورتحساب را فراموش نکنید.

گردش مالی برکنار- دقیقا برعکس گردش مالی دریافت.

تعداد انتقال داخلی- تحرک داخلی کارکنان شرکت را نشان می دهد.

نرخ تعویض نیروی کار- به عنوان تعداد تعداد کارمندان استخدام شده به تعداد کارمندان اخراج محاسبه می شود. اگر این ضریب کمتر از یک باشد ، در این صورت کاهش تعداد مشاغل در شرکت وجود دارد. این شاخص معمولاً توسط خدمات اشتغال برای ارزیابی وضعیت بازار کار استفاده می شود.

شاخص های مشخص کننده کار با ذخیره پرسنل شرکت

ذخیره کارمندان- شاخص درصد به شرح زیر محاسبه می شود. ابتدا تعداد پستهایی که برای تهیه آن نیاز به ذخیره نیروی انسانی لازم است تعیین می شود. سپس ، در بین آنها ، تعداد پستهایی که در حال حاضر یک ذخیره آماده پرسنل وجود دارد ، ذکر شده است. و ما ذخیره امنیتی را محاسبه می کنیم:

استفاده از ذخیره برای قرار ملاقات- معنی از نام مشخص است. به شرح زیر محاسبه می شود:

فقط از آن موقعیت هایی که در لیست ذخایر پرسنل درج شده اند باید برای محاسبه استفاده شود.

عملکرد اقتصادی

یک بلوک مهم در تجزیه و تحلیل منابع انسانی. معمولاً اعتقاد بر این است که مدیران منابع انسانی از نظر اقتصادی از نظر علمی کافی برخوردار نیستند. بیایید سعی کنیم آن را برطرف کنیم.

طبق روندی که در فدراسیون روسیه اتخاذ شده است ، کلیه پرداخت های مربوط به پرسنل به سه نوع تقسیم می شود:

1. حقوق و دستمزد
2. هزینه های پرسنلی که مربوط به مزد مزدی و مزایای اجتماعی نیستند

چنین توزیع در دفاتر آماری مورد استفاده قرار می گیرد ، همچنین می توان با برخی اصلاحات برای حسابداری مدیریتی و تجزیه و تحلیل هزینه ها مورد استفاده قرار گرفت.

باید گفت که برای اهداف حسابداری مالیاتی از رویکرد کمی متفاوت استفاده شده است که در جزئیات بیشتر در ماده 255 قانون مالیات فدراسیون روسیه توضیح داده شده است.

حقوق و دستمزد- کلیه وجوه کارفرما با هدف انجام کارمزد برای کارکنان در پرداخت کار خود. این شامل:

• پرداخت ساعات کار (حقوق و دستمزد ، هزینه اضافی و کمک هزینه TC و غیره)
• پرداخت برای زمان کار نشده (پرداخت تعطیلات ، پرداخت زمان قطع و غیره)
• یکبار پرداخت تشویقی
• پرداخت مواد غذایی ، مسکن و سوخت

مزایای اجتماعی- این دسته از هزینه ها شامل هزینه های شرکت برای معالجه ، استراحت ، مسافرت ، وعده های غذایی ، جبران اخراج و غیره می باشد یعنی تمام هزینه های اجرای سیاست اجتماعی شرکت است.

سایر هزینه های کارکنان- هزینه سفر ، کمک هزینه برای روش تغییر ، شهریه ، سازماندهی رویدادهای فرهنگی و سایر هزینه ها.

لازم است در هنگام تهیه گزارش های آماری و برقراری ارتباط با نمایندگان دستگاه های دولتی ، چنین توزیع هزینه ها را در نظر بگیرید. با این حال ، برای حسابداری مدیریتی و تجزیه و تحلیل هزینه های پرسنل ، استفاده از ساختار هزینه های متفاوت راحت تر است:

1. کسر حقوق و دستمزد
2. بودجه هزینه های اجتماعی (هزینه های نگهداری و شکل گیری فرهنگ سازمانی)
3. بودجه توسعه کارمندان (شهریه در تمام اشکال و فرم های آن ، از جمله شهریه کارمندان)
4. بودجه هزینه های اداری (هزینه های سفرهای کاری ، تجهیزات و نگهداری محلهای کار و دفاتر ، اداری ، دفاتر پست و غیره)

علاوه بر گروه های بزرگ هزینه ها ، چندین شاخص کلیدی اقتصادی نیز وجود دارد. آنها برای تجزیه و تحلیل وضعیت و تصمیم گیری مهم هستند.

حقوق متوسط- کلیه هزینه های نیروی کار (بدون کسر) براساس متوسط \u200b\u200bسرمایه شرکت تقسیم می شود. توصیه می شود FFP را در "بخش های" زیر در نظر بگیرید:

• توسط واحدها
• با حرفه
• براساس سطح مدیریت
• براساس منطقه یا محل تقسیمات (شرکتهای) شرکت

از نظر عدالت اجتماعی و تضمین حقوق و فرصتهای برابر باید مقایسه FFP برای زن و مرد انجام شود.

محصولات حقوق و دستمزد- نشان می دهد که چه مقدار پول برای پرداخت یک حجم مشخص از محصولات نیاز است. به عنوان مثال ، حقوق و دستمزد را می توان به عنوان نشان دادروبل / تنیا روبل / روبل.

برخی از موارد استفاده

برای مدیران تازه کار و منابع انسانی ، بعضی اوقات سؤالاتی درباره فراوانی و مناسب بودن استفاده از شاخص های خاص برای تصمیم گیری ایجاد می شود. بیایید چند توصیه ارائه دهیم:

• به صورت هفتگی ، شاخص های حرکت کارکنان را بررسی کنید: چند نفر استخدام و اخراج شده اند ، کارمندان در چه حرفه ای حرکت می کنند. همچنین تعداد اضافی و هزینه های تعیین شده برای کارکنان را کنترل کنید (اضافه کاری ، گسترش مناطق خدماتی و غیره)
• به صورت ماهانه ، شاخص های دستمزد و انواع خاصی از پرداخت های اجتماعی (کمک های مادی ، وام های صادر شده توسط شرکت ، جبران سفر و غیره) ، گردش کارکنان ، تعداد کارمندان ، متوسط \u200b\u200bدستمزد ، بازده ، شدت حقوق و سایر شاخص های اقتصادی را در نظر بگیرید

تجزیه و تحلیل منابع انسانی شامل روش های مختلفی از تجزیه و تحلیل و پردازش داده ها است که برای افزایش کارایی خدمات لازم است. جزئیات بیشتر در مورد موضوع - در مقاله.

از مقاله یاد خواهید گرفت:

تجزیه و تحلیل منابع انسانی چیست؟

تجزیه و تحلیل منابع انسانی فرایندی است که در آن از روشهای پردازش اطلاعات و هوش تجاری (BA) برای ارزیابی داده های HR استفاده می شود. او اغلب به عنوان تحلیلگر استعداد خوانده می شود. داده کاوی به تمرین مطالعه پایگاه داده برای ایجاد اطلاعات جدید اشاره دارد. با این وجود چندین هدف اصلی وجود دارد: ارائه بینش و شناسایی پارامترهای کلیدی.

ویژگی های اهداف:

1. هدف اول ارائه اطلاعاتی درباره عملکرد شرکت است که به مدیریت کارکنان کمک می کند. بینشها می توانند دستیابی مؤثر به اهداف داشته باشند.
2. عملکرد دوم کلید: کمک می کند تا به شناسایی اطلاعات ، برای تعیین شاخص های بهینه عملکرد خدمات HR ، که شرکت باید حفظ کند ، کمک می کند. این مدل ها را برای پیش بینی راه هایی که یک شرکت می تواند بازده بالایی از سرمایه گذاری (ROI) در سرمایه انسانی کسب کند فراهم می کند.

وظایف آنالیز منابع انسانی حداکثر استفاده از حجم داده ها در مورد است منابع انسانیتوسط اکثر شرکت ها جمع آوری شده است. بنگاهها معمولاً داده هایی مانند مشخصات جمعیت ، سوابق تحصیلی و غیره دارند. تجزیه و تحلیل دقیق به شما امکان می دهد دانش مهمی را که در کار بیشتر به شما کمک می کند ، از آنها استخراج کنید.

بارگیری اسناد مرتبط:

اخیراً ، تعدادی از شرکت ها از داده های بزرگ در منابع انسانی استفاده می کنند ، هنگامی که حجم زیادی از اطلاعات ساختار یافته و در جداول قرار می گیرد. در این حالت ، شما باید از برنامه های ویژه ای استفاده کنید که به شما امکان می دهد محاسبات را انجام داده و آنالیز را انجام دهید. در صورتی که سازمان بیش از 1000 نفر را استخدام کند ، روشها بصورت منطقی اعمال می شوند.

چرا شاخص های HR را تعریف کنید

تصمیمات پرسنلی غالباً مبتنی بر غرایز حرفه ای و همچنین شهود است که هنگام تعیین شاخص های HR باید در نظر گرفته شود. استخدام اغلب بستگی به تماسی دارد که استخدام کننده موفق به برقراری ارتباط با نامزد موقعیت یا آن نشده است. مشکل غریزه و شهود این است که اعمال بد می توانند ریشه یابی کنند. به عنوان مثال ، بی عدالتی ممکن است بدون توجه باشد. مثال خوب شکاف دستمزدی بین زن و مرد است. اگر اطلاعات دقیق را مطالعه نکنند ، ممکن است مدیران فکر کنند که همان مبلغ را پرداخت می کنند.

تجزیه و تحلیل منابع انسانی به افزایش کمک می کند بهره وری نیروی کارمدل های موفق را پیش بینی کنید این برخی از اشتباهات در تصمیم گیری را از بین می برد. به عنوان مثال ، مدیریت بار هنگامی مؤثر خواهد بود که داده هایی استفاده شوند که نشان می دهد کدام بخش ها یا گروه ها بارهای زیادی را حمل می کنند و این اجازه را به خود می دهد که مسئولیت های بیشتری را به عهده بگیرند.

کارشناسان این واقعیت را اثبات کرده اند که تجزیه و تحلیل در رشد سریع سازمان نقش دارد. مطالعات انجام شده توسط MIT و IBM نشان داد كه سطح بالایی از استفاده از تجزیه و تحلیل منابع انسانی می تواند منجر به افزایش فروش ، درآمد عملیاتی خالص ، فروش در هر كارمند شود.

زمینه های کلیدی تجزیه و تحلیل منابع انسانی

زمینه های تحلیلی گسترده است و شاخص هایی که سازمانها باید روی آن تمرکز کنند به طور مستقیم به صنعت و ماهیت تجارت بستگی دارد.

در اینجا چند نمونه از معیارهای کلیدی HR آورده شده است:

1. ضریب اخراج در سازمان؛
2. زمان استخدام کارمندان؛
3. نرخ گردش مالی کارکنان برای گروههای مختلف؛
4. درآمد برای هر متخصص.

شاخص های فوق و سایر داده های مشابه برای افزایش استفاده می شوند عملکرد تجاری. در این حالت ، مناطق اصلی که در آن اطلاعات می توانند کمک کنند عبارتند از:

استخدام   - تجزیه و تحلیل پاسخ به سؤالات در مورد پیدا کردن نامزدهای ایده آل برای جای خالی را ارائه می دهد. به عنوان مثال ، از اطلاعات برای شناسایی کیفیت کاندیداها با بهترین نتایج استفاده می شود. علاوه بر این ، می توانید داده های متقاضیانی را که در سازمان باقی مانده اند مقایسه کنید ، در میان آنها همان مخرج را پیدا کنید.

بهداشت و ایمنی   - تجزیه و تحلیل منابع انسانی به شما امکان می دهد مناطق مشکل را شناسایی کنید. داده ها نقش ها و همچنین مکانهای کاری و سایر عوامل مشابه را نشان می دهد که میزان تصادف بالایی دارند.

حفظ کارمندان   - با تشکر از اطلاعات ، می توانید اطلاعات بیشتری در مورد نگهداری از متخصصان ارزشمند برای سازمان کسب کنید. برای شناسایی جنبه های افزایش درگیری می توانید از تجزیه و تحلیل HR استفاده کنید. قابها.

استعداد می شکند   - اطلاعات به شناسایی شکاف در شرکت کمک می کند. به عنوان مثال ، برخی ادارات نسبت به سایرین دارای کارمندان واجد شرایط بیشتری هستند و این می تواند تا حد زیادی در کار کلی سازمان دخالت کند.

عملکرد فروش   - این زمینه از تجزیه و تحلیل منابع انسانی به درک جزئیات چگونگی افزایش عملکرد کمک می کند. ممکن است متوجه شوید که استعداد خاصی به بهتر کار کردن کمک می کند و برنامه ها بازگرداندن فوری را نشان می دهند.

تجزیه و تحلیل عملکرد HR

در هر سازمان ، هر از گاهی ، به منظور شناسایی به موقع مشکلات موجود ، باید تجزیه و تحلیل شاخص های عملکرد HR انجام شود. به خصوص در مواردی که لازم است هزینه های خود را با کمترین تأثیر در تیم و یا بهتر وفاداری و انگیزه آن کاهش دهید ، اجرای آن در شرایط بحرانی ضروری است.

شاخص شماره 1.

شاخص شماره 1. رعایت بودجه کارگران

تحلیلگران منابع انسانی همیشه از این شاخص در سازمانهایی که کار با استفاده از آنها ارزیابی می شود استفاده می کنند Kpi. به شرح زیر محاسبه می شود:

Sat \u003d Zf: Zp٪ 100، ، جایی که:

• شنبه - اصلی متری بودجه;
• Zf - هزینه های واقعی کارکنان شرکت؛
• Зп - هزینه های برنامه ریزی شده برای متخصصان.

اگر خاطر نشان شد که بودجه بیش از حد شده است ، به هر حال هزینه کار گذشته هزینه کار را پرداخت کنید. اما ، برای مثال ، هزینه یک بسته اجتماعی را با جسارت بیشتری کاهش دهید. هزینه های آموزش پرسنل با استفاده از روش های HR Analytics متفاوت است. مواردی را که برطرف می شوند و فداکاری هایی که می توانند قربانی شوند ، برجسته کنید. بیایید بگوییم ، برای "بهبود سطح مهارت فنی و حرفه ای" باید برنامه ریزی شود. و در صورت لزوم برگزاری سمینارهای نظری ، چنین آموزش هایی را ضروری کنید.

شاخص شماره 2.

بازده مالی فعلی هزینه های کارمندان

Ei \u003d Op: Zf ، جایی که:

• Ei - شاخص اثربخشی سرمایه گذاری در کارگران؛
• Op - حجم تولید ، به صورت پولی محاسبه می شود.
• Zf - هزینه های واقعی مالی کارمندان.

خواهید دید که شرکت برای هر روبل که برای کارکنان صرف می شود ، چند محصول تولید می کند. این فرمول با در نظر گرفتن ویژگی های صنعت شرکت آسان است. اگر HR بر هزینه های تولید و همچنین فروش تأثیر بگذارد ، بهتر است KPI را ایجاد کنید که با سود ناخالص گره خورده باشد. در این حالت ، تجزیه و تحلیل HR به محاسبات ساده گره خورده است. فرمول محاسبه به شرح زیر است:

Ei \u003d (Pv - Zf): Zf ، جایی که:

• Ei شاخص اصلی اثربخشی سرمایه گذاری در کارمندان است.
• Pv - سود ناخالص؛
• Zf - هزینه های واقعی کارگران.

شاخص شماره 3.

بهره وری نیروی کار

این پارامتر دقیقاً نشان می دهد که چند محصول در هر کارمند. هرچه نمره بالاتر باشد ، بهتر است. به شرح زیر محاسبه می شود:

جمعه \u003d Op: Tz ، جایی که:

• جمعه - بهره وری نیروی کار؛
• Op - حجم تولید؛
• Tk - هزینه های نیروی کار

برای سهولت در محاسبه ، جایگزین کنید هزینه های کار   تعداد متوسط \u200b\u200bکارمندان ، اگر فرض کنیم که همه آنها در یک دوره خاص ، همان روز کار کرده اند. تحلیلگر منابع انسانی باید کلیه تفاوت های ظریف را در نظر بگیرد ، داده ها را در اسناد گزارشگری وارد کند ، تا متعاقباً پارامترها را محاسبه کند.

شاخص شماره 4.

گردش مالی کارمندان

گردش مالی کارمندان به شما امکان می دهد به طور خاص کار کل خدمات و مدیر منابع انسانی را ارزیابی کنید. فرمول محاسبه بازده به شرح زیر است:

Tk \u003d Su: Co 100٪ where ، در جایی:

• Tk - یک شاخص دقیق سیالیت;
• سو - تعداد کارگران اخراج شده؛
• شرکت - تعداد کل کارمندان.

مراقب هزینه های جایگزینی باشید متخصص قیمت شما برای نگهداری آن پرداخت می کنید اگر بیش از این باشد ، گردش مالی در بین متخصصان منحصر به فرد می تواند منجر به افزایش هزینه های انتخاب برای شرکت شود. چگونه از این امر جلوگیری کنیم؟ یک گروه خطر را در بین کارمندان برجسته کنید. به عنوان یک قاعده ، اینها مدیران کلیدی شرکت هستند. اکنون سیالیت کنترل نشده را به کنترل تبدیل کنید.

در معرض خطر ، بی دین ترین افرادی که ممکن است شرکت را ترک کنند شناسایی کنید. از قبل به دنبال جایگزینی باشید. بازار کار را تجزیه و تحلیل کنید و از متخصصان سطح مهارت مشابهی برای مصاحبه دعوت کنید. در پایان این سؤال را بپرسید که آیا نامزد در صورت آزاد بودن ، حاضر به گرفتن موقعیت است یا خیر.

شاخص شماره 5.

غیبت

غیبت - عدم وجود متخصصین رشته در ساعات کاری. مهم نیست ، به دلایل خوب یا به دلیل حقایق ، اما   تحلیلگر باید آنها را بشمارد. اگر شاخص بالا باشد ، کارکنان به دنبال انجام وظایف خود به صورت کارآمد نیستند. به شرح زیر محاسبه می شود:

Ap \u003d Dor: حداکثر 100 × ، جایی که:

• AP یک شاخص در بین کارمندان است.
• دور - تعداد روزهای غیبت؛
• به - تعداد کل روزهای دوره.

شاخص شماره 6.

رضایت شغلی

رضایت از یک نظرسنجی را اندازه گیری کنید. فرمول این است:

Lp \u003d Sl: شرکت 100 × ، جایی که:

• Lp - شاخص وفاداری کارمندان؛
• Сл - تعداد متخصصان وفادار؛
• شرکت - تعداد کل افراد مورد بررسی.

آنها خیلی بیشتر از آنچه درک می کنند واقعاً چیست و چه وظایفی را برای حل کردن طراحی کرده اند ، در مورد HR HR می نویسند و صحبت می کنند.

این مقاله در مورد مهمترین مشکلات در استفاده و چگونگی شروع تجزیه و تحلیل است.

در حالی که در فضای عمومی ، تجزیه و تحلیل منابع انسانی به معنی معیارها و کار با اعداد ، آمار در HR است که نشانگر فرآیندهای محلی یا ادارات است یا مواردی را در مورد نحوه اتصال بخش IT برای ایجاد بایگانی داده های HR به اشتراک می گذارد. در واقع ، تجزیه و تحلیل منابع انسانی وظایف توسعه استراتژیک شرکت را حل می کند ، روند اصلی پیش آگهی را تعیین می کند.

بنابراین تجزیه و تحلیل HR چیست؟

تجزیه و تحلیل منابع انسانی فرایندی است که در آن روشهای پردازش داده ها و هوش تجاری (BA) برای پردازش داده های HR استفاده می شود. او همچنین گاهی اوقات به عنوان تحلیلگر استعداد خوانده می شود. علاوه بر این ، داده کاوی در این زمینه به تمرین مطالعه پایگاه داده برای ایجاد اطلاعات جدید اشاره دارد.

چرا اکنون با توجه به دیجیتالی شدن جهانی اقتصاد ، تجارت و انسان این امر بسیار مهم است. داده ها ، دوستان! داده های بزرگ همه جا هستند!

و در اینجا علوم عصبی به موقع وارد شدند و به ما نشان می دهند که چگونه تصمیمات انسانی به جای یک رویکرد منطقی ، ذهنی و پر از احساسات هستند.

چگونه اکنون با آن زندگی کنیم؟

البته ، ما به روش دیگری در تصمیم گیری نیاز داریم - به طوری که همه چیز منطقی ، معقول ، مبتنی بر داده ها و با نتیجه تضمین شده باشد. چه کسی آن را نمی خواهد؟ همه می خواهند! چرا نه؟

تمایل به استفاده از تجزیه و تحلیل منابع انسانی همچنان یک مشکل جدی است. براساس گزارش Deloitte 2017 ، پس از چندین سال بحث در مورد این موضوع ، تنها 8٪ از پاسخ دهندگان گفتند كه داده های مفیدی دارند؛ تنها 9٪ معتقدند که درک خوبی از ویژگیهای کارکنان به موفقیت در سازمانهایشان دارند. و فقط 15٪ معیارهای منابع انسانی و استعدادیابی را برای مدیران خط مستقر می كنند.

"این یک رمز و راز در طول یک دهه گذشته بوده است - چرا ، با اهمیت آشکار سرمایه انسانی ، سازمان ها برای سرمایه گذاری روی آن سرمایه گذاری نمی کنند و به رهبران نیاز ندارند که درمورد افرادی که از آنالیزهای مبتنی بر شواهد استفاده می کنند تصمیم بگیرند؟" (").

پس معامله چیه؟ چرا آنها در مورد مزایا و لزوم استفاده از تجزیه و تحلیل بسیار بیشتر از آنچه در کارهای واقعی اعمال می شوند صحبت می کنند و می نویسند؟

بیایید از زوایای مختلف به این پدیده نگاه کنیم.

مشکل چیست؟

اول از همه ، ارزشمند است كه دلایل عمیق و اساسی چنین "مهار" از طرف رهبران شركت را در نظر بگیریم. من این موضوع را در چارچوب مدلی که پیت رامستاد و جان باودرو در Beyond HR ، Boudreau و Ramstad ، 2007 ارائه داده اند ، توصیف می کنند که به آن مدل LAMP گفته می شود (LAMP - منطق ، تجزیه و تحلیل ، اقدامات و فرآیند).

برای ساده تر کردن آنچه در این مدل توضیح داده شده است ، دلایل کاهش سرعت استفاده از تحلیلی به شرح زیر است:

• منطق:   ما نمی توانیم توضیح دهیم که چرا سیستم های کار با کارایی بالا کار می کنند. هنوز هم یک جعبه سیاه است. ما می دانیم که رابطه خاصی بین تفاوت های ظریف وجود دارد ، اما مطمئناً نمی توانیم بگوییم که چه چیزی به طور مستقیم به آنچه که برای دستیابی به Y نیاز داریم ، بستگی دارد.

• تجزیه و تحلیل:   در اینجا ، به طور سنتی ، عدم عمق و دقت مدلهای تحلیلی وجود داشت. به عنوان مثال رهبران گوگل و سایر شرکتهای پیشرو به صنایعی مانند علوم موشکی روی می آورند ، جایی که مدل هایی وجود دارند که عوامل زیادی را در نظر می گیرند. به عبارت ساده ، از نظر روش شناختی قابل اعتماد ساخته نشده است.

• اندازه گیری: بیشتر اوقات ، مجموعه داده ها مربوط به وضعیت فعلی اشتغال ، هزینه های کارکنان و برنامه های HR است. در بهترین حالت ، این داده ها گزارشگری عملیاتی یا پیشرفته است و نه تحلیل استراتژیک یا پیش بینی ، که شامل تجزیه و تحلیل ، تقسیم کارمندان است و از نزدیک با برنامه ریزی استراتژیک همراه است.

• فرآیند:   این ارائه تجزیه و تحلیل به تصمیم گیرندگان است. در اینجا ، عوامل اصلی موفقیت به موقع و میزان جذابیت بصری داده های ارائه شده است. این امر به دست آوردن داده های زمان واقعی به شکلی در دسترس و قابل فهم برای تصمیم گیری است و چنین ابزارهایی با استفاده از هوش مصنوعی فقط در حال توسعه هستند. به عنوان مثال ، بیشتر مدیران هیچ تصوری برای تفسیر نرخ گردش مالی کارمندان ندارند ، زیرا آنها معمولاً می دانند که گردش مالی پایین همیشه سودآور نیست و برعکس ، آنها نمی دانند چگونه در شرایطی که با آنها روبه رو هستند بهترین وضعیت را تعیین کنند. از این منظر ، ما در مرحله بازنگری ابزارهای HR هستیم.

فکر می کنم از بالا پیچیدگی و عمق مشکل کمی واضح تر به نظر می رسد. بنابراین ، دلایل عینی وجود دارد که به نظر می رسد سرمایه گذاری در تجزیه و تحلیل یک امر نسبتاً خطرناک است. تقریباً صحبت کردن ،   ما ابزار تصمیم گیری روشنی ، قابل اعتماد و بدون ابهام برای تصمیم گیری بر اساس تجزیه و تحلیل نداریم.به طور دقیق تر ، برای مناطق بسیار ساده محلی وجود دارد ، اما آنها ارزش هزینه ندارند. اگر بتوانیم از روند پیش بینی قابل اعتماد که نقش اصلی در موفقیت کسب و کار دارد ، هزینه های این سطح معقول است. و این تحلیلگر به تنهایی نمی تواند تضمین کند.

ما نمی خواهیم فقط داده ها را پردازش کنیم. ما می خواهیم ابزار قابل قبولی برای تصمیم گیری های تجاری با نتیجه کم و بیش تضمین شده داشته باشیم. و به این معنا - نکته اصلی نزد شخص باقی می ماند:

• توانایی پرسیدن سوالات مرتبط با استراتژیک و نمایندگی از آنها در یک ساختار منطقی که نشان دهنده ارتباط بین سرمایه گذاری ها در زمینه مدیریت پرسنل و نتایج مهم سازمانی است.

• داشتن دانش عمیق در مورد شغل خود

• درک منطق مدل های تحلیلی به معنای کاربرد آنها در توضیح فرآیندهای حیاتی در یک سازمان و موارد دیگر.

به طور خلاصه در کلمات بسیار ساده ، مشکل اصلی تجزیه و تحلیل به عنوان روشی برای کار با داده ها این است که ما ابتدا باید مشخص کنیم که می خواهیم چه نتیجه ای کسب کنیم. و برای این کار باید سؤالات بسیار صحیحی را بپرسید که نیاز به درک عمیق از تجارت دارد ، سپس مشخص کنید با کدام مدل تحلیلی می توانیم به این نتایج برسیم ، مطابق با این مشخص کنید که چه داده ای و تا چه میزان به ما نیاز داریم و تنها پس از آن نتیجه می گیریم. چگونه آنها را دقیقاً به روشی که لازم است دریافت کنیم.

رویکرد یکپارچه

برای نشان دادن پیچیدگی رویکرد ، به تصویر نگاه کنید که ترکیب تیم متخصصان آنالیز HR را نشان می دهد:

این همه نیست. یادآوری این نکته بسیار مهم است که به طور کلی جمله "تجزیه و تحلیل منابع انسانی" در آثار پژوهشگران و نویسندگان امروزه بسیار نادر است. این یک اصطلاح آشنای روسی است. در انگلیسی ، از مفهوم People Analytics اکنون استفاده شده است - people analytics. این یک مترادف ساده نیست. برعکس از مناطق محلی منحصراً مربوط به منابع انسانی - سیالیت ، معیارهای استخدام ، وضعیت اشتغال و غیره ، در غرب ، آنها به سمت "تحلیل انسانی" یا "تحلیلی انسانی" جهانی حرکت کرده اند. کلیه اطلاعات مربوط به افراد - جنبش ، وضعیت سلامتی ، فعالیت در شبکه های اجتماعی و غیره. فقط با استفاده از مقدار کامل داده ها ، می توان در مورد میزان قابل قبولی از قابلیت اطمینان پیش بینی ها و تصمیمات استراتژیک صحبت کرد. برای جمع آوری چنین داده هایی ، شرکت ها باید بر اساس برنامه های موبایل و نه تنها ابزارهای جدیدی را معرفی کنند و متخصصانی را جذب کنند که بتوانند با آن همکاری کنند.

اما این پایان مشکلات نیست ، این فقط آغاز آنها است.

متن ترکیب داده های بزرگ و متراکم

موضوع مهم است. این به چه معنی است؟ این بدان معناست که علاوه بر داده های بزرگ ، به اصطلاح نیاز داریم داده های متراکم: این تمام اطلاعات ارزشمند مردم است - داستان ها ، احساسات ، ارتباطات - که نمی توان اندازه گیری کرد ، اما دارای عمق باورنکردنی است. آنها با تجربه درک صحیح از آنچه مردم می گویند عمیق تر شده اند - این همان چیزی است که به شناسایی شکاف ها و شکاف ها در مدل های پیش آگهی کمک می کند. داده های متراکم ، مسائل مربوط به مشاغل را به موضوعات انسانی فرو می برد - زمینه را روشن می کند. بنابراین ، ترکیب داده های بزرگ و متراکم تصویری عمیق تر می بخشد. شما با داده های جمع آوری شده و غیرقابل جمع شدن کار می کنید: این امر باعث می شود سؤالات درست پرسیده شود "چرا؟" چرا این اتفاق می افتد؟

برای نشان دادن اهمیت زمینه ، دو مثال را بیان می کنم: منفی و مثبت.

مثال منفی   - این داستان نوکیا است که به نمونه ای غم انگیز مبنی بر چگونگی پرواز در بازار در اوج فرم تبدیل شده است. اصل محاسبه اشتباه استراتژیک اصلی این بود که رهبران شرکت از داده های متراکم چشم پوشی نکردند ، که نمی توان آن را با داده های بزرگ موجود در آرایه مقایسه کرد ، اما دقیقاً علاقه بسیار زیاد به تلفن های هوشمند را حتی در بین محروم ترین بخش های جمعیت پیش بینی کرد.

الف مثال مثبت   همچنین در دید ساده. این رشد خارق العاده Netflix است. در آنجا ، برعکس ، آنها در مدلهای تحلیلی شکاف هایی دیدند و از یک نگارشناس فن آوری (در حال حاضر چنین تخصص خاصی وجود دارد) دعوت کردند تا با داده های متراکم کار کند. و او چیزی را کشف کرد که در داده های بزرگ قابل مشاهده نبود. این نگارشناس خاطرنشان کرد: مردم دوست دارند "تلویزیون" بچسبند ، آنها به خاطر این احساس گناه نمی کنند بلکه به راحتی از آن لذت می برند. و با ترکیب داده های بزرگ و متراکم ، آنها کاری ساده اما مؤثر انجام دادند: آنها به جای نشان دادن سریال های چند ژانر ، شروع به پیچاندن همان ها کردند تا "چسبیدن" برای افراد راحت تر شود. اما این همه چیز نبود ؛ آنها مطابق با این نتیجه گیری ها ، شیوه پخش را نیز تغییر دادند. آنها با جمع آوری داده های بزرگ و متراکم ، نه تنها تجارت خود را بهبود بخشیدند ، بلکه شیوه مصرف اطلاعات رسانه ها را نیز تغییر دادند. انتظار می رود سهام آنها طی چند سال آینده دو برابر شود.

داده ها چیزی نیست متن همه چیز است!

منابع

ما به تدریج در نظر می گیریم تا مشکل خود را در نظر بگیریم و اگر شما هنوز در کنار ما هستید ، آخرین سنگر پیش رو است.

این منابع هستند. همانطور که از مطالب فوق می بینید ، کار جدی با داده ها نیاز به نرم افزاری "سنگین" و گران قیمت ، متخصصان بسیار ماهر و وقت زیادی دارد. همه اینها به هزینه هایی افزوده می شود که برای بیشتر سازمان ها واقعاً غیرقابل تحمل است. اگر موضوع را دنبال کنید ، شاید متوجه شده باشید که بیشتر موارد منتشر شده مواردی از شرکتهای عظیم است که تحقیقات جهانی را توصیف می کند. در این حالت ، لازم است که به اصطلاح را به خاطر بسپارید. اشتباه بازمانده

پرونده های منتشر شده بیشتر مواردی هستند که کار می کنند. و چه تعداد از آنهایی که با همان هزینه کار نمی کنند؟ تاکنون هیچ ابزار و مدل کم هزینه و نسبتاً ساده ای وجود ندارد. اما بازار یک بازار است و به احتمال زیاد پس از مدتی در نتیجه تجربه انباشته ظاهر می شوند. بنابراین ، شرکت های بزرگ در حال حاضر تلاش می کنند ، و هر کس دیگری منتظر است که در نتیجه فعالیت های سابق ، چیزی با قیمت مناسب تر ظاهر شود.

اینها در واقع اصلی ترین دلایلی هستند که فقط 8٪ از پاسخ دهندگان گفته اند که داده های مفیدی دارند؛ تنها 9٪ معتقدند که درک خوبی از ویژگیهای کارکنان به موفقیت در سازمانهایشان دارند. و فقط 15٪ معیارهای منابع انسانی و استعدادیابی را برای مدیران خط مستقر می كنند.

اما نیاز و فایده کار با داده ها بدیهی است و مورد بحث نیست. پس چه کار کنیم؟

شرکت ها از کجا می توانند شروع شوند؟

تجزیه و تحلیل مردم به دلیل ماهیت جهانی وظایفی که در حال حل هستند ، یک مقیاس بزرگ است و کاملاً جدید است. با این حال ، در میان رویکردهای تحلیلی ، بخش ها از قبل طولانی و به خوبی توسعه یافته اند. آنها ابزارهای قدرتمند و در عین حال مقرون به صرفه را ارائه می دهند و می توانند به شرکت بینش قابل توجهی بدهند. یک چنین رویکردی است تجزیه و تحلیل شبکه   (ONA ، تجزیه و تحلیل شبکه سازمانی). این چیست

هدف ONA اندازه گیری و نمایش روابط و جریانات بین افراد ، گروه ها یا سازمان ها است. منحصر به فرد بودن ONA در این واقعیت نهفته است که به هیچ وجه امکان مشاهده ارتباطات واقعی بین افراد در یک سازمان وجود ندارد. در حقیقت ، این پرتونگاری از سازمان یا روابط سازمان شما با بازار خارجی یا کارکنان شما یا مجموعه کاندیداها است. به طور خلاصه ، روابط مورد نیاز و قابل تجزیه و تحلیل است.

ONA در تقاطع جامعه شناسی و تجزیه و تحلیل شبکه ظاهر شد و به نظر می رسد ابزاری بسیار مفید است.

یک مزیت بزرگ از این رویکرد ، قابلیت دید آن است.

به عنوان مثال: تجزیه و تحلیل رهبران واحد اکتشاف و تولید یک شرکت بزرگ نفتی تفاوت زیر را بین ساختار رسمی و واقعی سازمانی نشان می دهد (شکل از پست وبلاگ Rob Cross):

شکل درست نشان می دهد که شرکت یکی از مدیران میانی ، یک کول خاص (کول ، شکل چپ را ببینید) است که در سلسله مراتب رسمی تقریبا نامرئی است ، اما در واقع از طریق آن است که تمام اطلاعات جریان می یابد و توزیع واقعی کار. او گره اصلی اطلاعات است و تصمیم می گیرد چه كسی را منتقل كند. معاون رئیس جمهور در حاشیه بسیار دور قرار دارد و در واقع هیچ تاثیری در مدیریت عملیاتی ندارد.

من فکر می کنم شما قبلاً حدس زده اید که چنین نقشی می تواند مثلاً در مدیریت تغییر نقش داشته باشد.

صنعت بزرگ بعدی برای ONA ، البته مدیریت دانش است. اگر در ورودی سؤالی دارید مانند: "چه کسی جالبترین کارشناس کار است؟" ، تصویر موجود می تواند حاملان اصلی تخصص در سازمان را نشان دهد.

چگونه نمی توان در مورد کار ایجاد زمینه اطلاعات در یک شرکت صحبت کرد؟ هر مدیر ارتباطات اگر بخواهد کورکورانه نرود ، به سادگی موظف است از این نوع تحلیل ها برخوردار باشد. چنین تحلیلی می تواند روابط و جریان اطلاعات بین بخش ها ، بین شرکت و سایر ذینفعان و بین مردم را نشان دهد. در دوره آموزشی "HR Unvarnished" ما با جزئیات بیشتری در مورد این موضوع صحبت می کنیم.

در اینجا چگونه به عنوان مثال در شرکت شما تعامل بین امور مالی و بازاریابی اتفاق می افتد؟ از طریق آنها تمام اطلاعات در جریان است (عکس از وبلاگ راب کراس)?

همین امر در مورد هر نوآوری ، رهبری ، توسعه استعداد و غیره نیز وجود دارد.

ما چشم انداز استفاده از ONA در سازمان را مورد بررسی قرار دادیم ، اما با همان موفقیت ، این ابزار همچنین می تواند برای تجزیه و تحلیل روابط خارجی - با رقبا ، تأمین کنندگان و پیمانکاران و غیره - استفاده شود.

برنامه های کلیدی ONA

ONA هنر گرفتن نتایج مفید است: شما نقشه ها و شاخص هایی می گیرید که شما را به سوالات واقعاً خوبی سوق می دهد. یعنی ONA مانند هر ابزار تحلیلی پاسخی به سؤال "چرا؟" نمی دهد ، فقط یک شخص می تواند این جواب را بدهد. اما کارتها دو کار را انجام می دهند:

• آنها شاخص هایی را در مورد مکان های جالب برای کشف ارائه می دهند.

• آنها نتایج بصری جالبی را برای پشتیبانی از داستانهای نتیجه ارائه می دهند.

البته ، در واقعیت این به آن سادگی نیست که در نگاه اول به نظر می رسد. پشت این زیبایی و سادگی ظاهری الهام بخش یک دستگاه جدی ریاضی و تحقیقات اساسی است ، اما بسیار ساده تر از آنچه امروز در "تجزیه و تحلیل بزرگ" است. ONA بلافاصله نتایج بسیار مفیدی به شما می دهد و موجب صرفه جویی در منابع می شود.

ویکتوریا بوزنیک   و لیلیا گرابوفسایا، نویسندگان منبع Talent Management.com.ua و دوره آموزشی "HR بدون تزئین"

تحلیلی توصیفی (توصیفی).   با استفاده از اطلاعات موجود ، توضیحی عینی و حداکثر دقیق از موضوع / وضعیت مورد مطالعه را تشکیل می دهد. در پاسخ به این سؤال: "اکنون چه اتفاقی می افتد؟". این اساس هرگونه تحلیل در منابع انسانی است. این سازمان بر روی داده هایی مانند ساختار پرسنل ، استانداردهای کار ، استانداردهای سرمایه گذاری ، بررسی حقوق و دستمزد ، معیارهای کارآیی فرایند ، معیارهای داخلی و خارجی کار می کند.

تجزیه و تحلیل پیش بینی.   براساس   وابستگی های آشکار و فرضیه های آماری تأیید شده به شما کمک می کند تا در آینده ای نزدیک به کمک پیش بینی تعداد و برنامه ریزی بار پرسنل "نگاه کنید". این امکان را فراهم می کند که یک پروفایل از متخصصان موفق تهیه شود ، یک برنامه عملی برای افزایش مشارکت آنها ، تعیین استانداردهای آزمون های قبولی تهیه کنید.

تجزیه و تحلیل پیش بینی (پیش بینی). استفاده می کند وابستگی های غیر قابل مشاهده، تجزیه و تحلیل توصیفی ، تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده و داده های بزرگ برای "تأثیرگذاری بر رویدادهای آینده دور". خودکار با استفاده از هوش مصنوعی (AI). آنها برای جلوگیری از / پیش بینی / شناسایی دلایل اخراج کارکنان قبل از این اتفاق می افتند ، برای پیش بینی موفقیت / عدم موفقیت احتمالی آنها در یک موقعیت خاص.

مدل سازی پیش بینی کننده از هر دو روش سنتی و ابتکاری تجزیه و تحلیل استفاده می کند:

از لحاظ تئوری ، تجزیه و تحلیل پیش بینی در منابع انسانی به همراه هوش مصنوعی به این منظور طراحی شده است:

• دستیابی به نتایج بلند مدت شرکت (سود)؛
• مشکلات مربوط به گردش مالی کارکنان را شناسایی کرده و راهکارهایی برای حل آنها پیشنهاد دهید.
• نظارت بر هزینه های جذب متخصصان جدید و جدید و در نتیجه کاهش هزینه های عملیاتی.

با این حال ، در عمل ، همه چیز خیلی راحت به نظر نمی رسد.

تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده در HR و قو سیاه

مخالفان مدلهای پیش بینی شده معتقدند که تحلیلی است که "تعریف" پیش بینی نشده است. آنها این ایده را که ناسیم نیکلاس طالب در کتاب خود "قبر سیاه" محبوبیت می بخشد ، توجیه می کنند. تحت نشانه غیرقابل پیش بینی بودن. " به گفته نویسنده ، تمام حوادث با عواقب قابل توجه قوای سیاه است ، یعنی پیش بینی نادر و دشوار است.

برای ارجاع   اولین اروپایی که یک قو سیاه را دید ، مسافر هلندی ویلم دی ولامینک است. این اتفاق در سال 1697 در استرالیا غربی رخ داد. پیش از آن ، نمایندگان جهان قدیم با اطمینان کامل به این واقعیت رسیده بودند که قوها منحصراً سفید پوست هستند. و اکنون سؤال پشتیبان: چقدر احتمال دارد که برخی از ساکنان اروپا بتوانند ظاهر این پرندگان را با رنگ سیاه پیش بینی کنند؟

اگر نظریه طالب صحیح باشد ، در رابطه با تجزیه و تحلیل های پیش بینی کننده HR نمی تواند حوادثی را تأثیر بگذارد که می تواند به طور قابل توجهی در حل مسائل پرسنل تأثیر بگذارد.

اما ، از طرف دیگر ، بسیاری از شرکتهای بزرگ همچنان سرمایه گذاری های زیادی را برای توسعه هوش مصنوعی انجام می دهند و فناوری های مدل سازی پیش بینی کننده را وارد کار ادارات HR می کنند. چرا آنها این کار را می کنند؟ سعی کنید دریابید

پیش بینی غیرقابل پیش بینی: 5 نمونه از استفاده از تجزیه و تحلیل پیش بینی در منابع انسانی

نیروهای ویژه ایالات متحده.   ممکن است تعجب کنید ، اما چشم های نیروهای ویژه ایالات متحده از ابزار تحلیلی پیش بینی کننده برای پیش بینی اینکه کدام یک از داوطلبان به یک مبارز موفق در یک واحد نخبه تبدیل خواهد شد ، استفاده می کنند. الزامات سخت است. شما باید بهترین ها را انتخاب کنید. و بنابراین ، مطمئناً حدس بزنید چه چیزی ذاتاً در یک کماندو جالب است: 1) ضریب هوشی بالا. 2) توانایی فشار از کف 80 بار. 3) شجاعت ، استقامت ، استحکام شخصیت؟ ... تحلیل اشاره به بند 3.

گوگل   در کتاب خود با عنوان "Work Steers! چرا اکثر مردم دنیا می خواهند برای Google کار کنند؟ "Laszlo Bock ، معاون ارشد منابع انسانی (HRM) ، می نویسد که آمار مهمترین ابزار HR در Google است. مصاحبه اولیه با متقاضی کاملاً خودکار است ، بر روی یک رایانه انجام می شود ، پیکربندی شده برای انتخاب بهترین نامزد. غول جستجوی دیگر احتمال ترک افراد از شرکت با استفاده از تحلیل پیش بینی را تخمین می زند. نتیجه گیری: کارمندان فروش جدید که 4 سال هیچ تبلیغی دریافت نمی کنند ، بیشتر احتمال دارد شرکت را ترک کنند.

هیولت پاکارد. بچه های HP طرفداران واقعی تجزیه و تحلیل های پیش بینی در منابع انسانی هستند. اعتماد به فن آوری های پیش بینی این شرکت در سال 2011 معرفی شد. سپس دانشمندان تمام وقت داده های بخش پرسنل را برای 2 سال گذشته جمع آوری کرده و با استفاده از مدل پیش بینی شده ، سعی کردند احتمال اخراج هر یک از 300000 کارمند را پیش بینی کنند. در نتیجه ، به اصطلاح شاخص ریسک پرواز (خطر انصراف) ایجاد شد که با استفاده از آن مدیران می توانستند به موقع برای رد سیگنال ها پاسخ دهند. با تشکر از این ، HP تا 300،000،000 دلار پس انداز کرد. چه چیز دیگری متوجه شدید: برخلاف Google ، برای کارمندان هیولت پاکارد ، این نه تنها ارتقاء ، بلکه افزایش حقوق مهم است. در غیر این صورت ، طی 5 سال اخراج می شوند.

بهترین خرید. این خرده فروش لوازم الکترونیکی مصرفی یکی از رهبران نظرسنجی پیش بینی HR است که در طی آن ، مدیریت شرکت مشخص کرد که افزایش 1/0 درصدی در کارمندان مشغول منجر به افزایش درآمد سالانه 100000 دلار می شود. : اکنون این کار به صورت سه ماهه انجام می شود ، و نه سالی یک بار.

آی بی ام Blue Giant دارای یک ابر رایانه Watson IBM است که تعدادی از معیارهایی را که قرار است بر گردش مالی کارکنان تأثیر بگذارد ، ارزیابی می کند. از جمله آنها: سطح و دامنه تحصیلات ، اندازه نرخ ساعت ، اشتیاق و رضایت از کار ، فراوانی / عدم سفرهای کاری ، وضعیت تأهل ، سن و حتی فاصله از خانه تا محل کار. ستون برجسته شده با رنگ سبز نشانگر فرسودگی شغلی (بله / خیر) کارمند است (به تصویر زیر مراجعه کنید).

با تجزیه و تحلیل این اطلاعات ، مدیر منابع انسانی می تواند از ترك متخصص جلوگیری كند و دلیل عزل را مشخص كند.

توجه کنید   جدول داده های ساختاری را نشان می دهد ، یعنی تجزیه و تحلیل پیش بینی تقریباً همیشه با تجزیه و تحلیل توصیفی (توصیفی) شروع و پایان می یابد. بنابراین ، از مجموعه آمارهای سنتی غافل نشوید. اگر تصمیم بگیرید که مدلهای پیش بینی را تهیه کنید ، آنها در دسترس خواهند بود.

5 مرحله برای تهیه یک مدل پیش بینی

به طور کلی ، دوره کار به شرح زیر خواهد بود (به عنوان مثال پیش بینی اخراج به خواست متخصصان کلاس):

1. آماده سازی فرضیاتچرا کارگران بسیار ماهر به تنهایی کنار می روند. یاد بگیرید:
   • عوامل خارجی: تقاضا برای شایستگی ها ، پویایی تغییرات در حقوق ، موقعیت کارفرمای در بازار کار.
   • عوامل داخلی: ساعت کاری (برنامه ، پردازش) ، حضور / عدم حضور در سفرهای کاری. سطح راحتی در مطب؛ سطح حقوق و دستمزد؛ رشد شغلی ، چشم انداز توسعه؛ زمان سفر به محل کار
   • خصوصیات فردی: جنسیت ، سن ، وضعیت تأهل ، حضور فرزندان؛ مشخصات روانشناختی؛ دانش زبانهای خارجی.
2. داده های موجود را شناسایی کنید.   تصمیم بگیرید که برای یافتن اطلاعات لازم برای آزمایش فرضیه های تدوین شده در مرحله قبل کجا را پیدا کنید. منابع ممکن:
   1. داده های خارجی از سایت های استخدام ، بررسی حقوق و دستمزد.
   2. اطلاعات داخلی سیستم کنترل دسترسی و مدیریت (دیررس ، استراحت ، عزیمت زود هنگام ، تغییر در رفتارهای مستقر). اطلاعات مربوط به سایتهای بازدید شده؛ نتایج نظرسنجی از نامزدی و ارزیابی عملکرد؛ سوابق HR (حقوق و دستمزد و تغییرات شغلی)
   3. نتایج روانپزشکی.
3. جمع آوری ، تأیید و ساختاری اطلاعات. به عنوان یک قاعده ، طولانی ترین مرحله.
4. توسعه مدل: 1) ایجاد ، 2) آزمایش ، 3) تجسم. آنها یک مدل نمونه اولیه را با در نظر گرفتن داده های واقعی ایجاد و آزمایش می کنند ، رابط کاربری را توسعه می دهند ، مدیران HR را برای تعامل با سیستم آموزش می دهند.
5. کاربرد مدل. در حالت ایده آل - نه تنها پیش بینی ، بلکه شاخص های نظارت (از جمله از راه دور) در مورد خطر اخراج کارمندان.

به طور خلاصه ، در مورد چگونگی استفاده از مقاله در واقعیت های داخلی HR فکر کنید.

هزینه بسته شدن جای خالی

این رقمی است که شامل هزینه ارسال جای خالی در سایت های شغلی ، تماس با استخدام کنندگان ، غربالگری ، مصاحبه - هر آنچه در جستجوی نامزدها اتفاق می افتد هزینه خود را در قالب منابع انسانی و زمانی دارد. طبق supejob تحقیق ،   هزینه بسته شدن یک جای خالی در روسیه در سال 2015 10،000 بود. در مسکو ، این رقم کمی متفاوت است - 17٪ بیشتر از کشور. در طول سال گذشته ، هزینه بسته شدن یک جای خالی کاهش یافته است ، و هزینه های HR به طور قابل توجهی کاهش یافته است.

زمان بستن شغل

مدت زمان بستن یک جای خالی تقریباً به اندازه هزینه این فرآیند مهم است. متأسفانه نتوانستیم مقداری متوسط \u200b\u200bپیدا کنیم. ما می دانیم که در ایالات متحده آمریکا حدود 25 روز مورد نیاز است   برای بستن یک جای خالی

فرمول ساده است: # روز در حالی که جای خالی باز است / # تعداد داوطلبانی که استخدام شده اند

منابع نامزد

دانستن منابعی که بهترین نامزدها را برای شما به ارمغان می آورد ، روند استخدام را بسیار ساده می کند. در اینجا لازم است تا لحظه پذیرش پیشنهاد ، ویژگی های جای خالی و تمام سیستم عامل هایی که برای پاسخ در دسترس هستند همه چیز را در نظر بگیرید - توسعه دهنده به فیس بوک پاسخ داد و به یک سایت حرفه ای رفت و حسابدار بلافاصله به سایت کار پاسخ داد. یک تفاوت وجود دارد. با تشکر از این نوع تحلیل ، می توانید هزینه بستن جای خالی را کاهش دهید.

کارآیی فرآیند استخدام

در هر مرحله از انتخاب ، شخصی را به نمایش می گذارید ، شخصی به خودی خود ناپدید می شود - تجزیه و تحلیل دلیل این اتفاق در این مرحله به شما امکان می دهد تا به طور موثرتر روند استخدام را بسازید. از آن سؤالاتی بپرسید که نامزدهای نامناسب را از بین می برد ، در مورد آن دسته از اصول شرکت صحبت کنید که ممکن است برای کسی مناسب نباشد ، زودتر وظایف آزمون را انجام دهید تا آن دسته از داوطلبانی که نمی خواهند آنها را محقق کنند بلافاصله از روند انتخاب خارج شوند.

فرمول به شرح زیر است: (# کاندیدایی که به مرحله بعد می روند / تعداد کاندیدایی که انتخاب را گذرانده اند) X 100

پذیرش پیشنهاد

همه چیز آسان است - در نتیجه ، چه درصد از داوطلبانی که در تمام مراحل انتخابی شرکت کرده اند ، پیشنهاد دریافت کرده اند (و آن را پذیرفته اند)؟ این مهم است که نه تنها اطلاعاتی را در مورد چرایی انتخاب این نامزدها در نظر بگیرید ، بلکه اینكه چرا دیگران امتناع كردند یا به دلایلی به مرحله نهایی انتخاب نرسیدند.

تحلیلی نیاز   برای بهبود روند انتخاب: فرهنگ سازمانی را چگونه نشان می دهید؟ چه چیزی هنگام مصاحبه باعث سردرگمی افراد می شود؟ چگونه نامزدها به اطلاعات مربوط به حقوق و حقوق و دفتر پاسخ می دهند؟

گردش مالی کارمندان

سیالیت باید به طور منظم کنترل شود - برای تجزیه و تحلیل در هر چند ماه ، هر شش ماه یا هر سال. این به شما امکان می دهد تا بطور واضح درک کنید که چرا کارکنان شرکت را ترک می کنند و چه کارهایی باید انجام شود تا این اتفاق رخ ندهد - ما دوباره در مورد پس انداز استخدام و همچنین در مورد ایجاد یک فرهنگ شرکتی با یک پایه پایدار در قالب متخصصان خوب صحبت می کنیم.

فرمول: # تعداد کارکنان که در سال ترک می شوند / تعداد کل # کارمندان

نرخ جریان

فاکتور دست کم گرفته شده - هر کارمندی که شرکت را ترک می کند نیز هزینه ای دارد. به نظر می رسد بدبینانه است ، اما این یک واقعیت است و دلیل دیگری برای فکر کردن در مورد اینکه چرا دفتر خالی است و چه کار اشتباهی انجام می دهید ، فکر می کنید. علاوه بر این ، اگر کارمندان کنار بگذارند ، این همچنین بر روحیه عمومی تیم تأثیر می گذارد - دیگران که صرفاً از تغییر می ترسند یا ناگهان شجاعت ترک کردن دارند ، شروع به جلب او می کنند. و با این حال - شما باید بدانید که ضرر و زیان یک کارمند برای شما چقدر خواهد بود.

فرمول (ممکن است گزینه های مختلفی وجود داشته باشد): وجوه پرداخت شده پس از ترک کارمند + هزینه جای خالی + هزینه تعویض کارمند + پرداخت برای آموزش اولیه و سازگاری

متوسط \u200b\u200bتصدی

تجزیه و تحلیل کنید که به طور متوسط \u200b\u200bچقدر زمان کارکنان موقعیت خاصی را اشغال می کنند. بنابراین می توانید درک کنید که چه زمانی یک کارمند نزدیک به اخراج خواهد بود و در چه مقطعی بهتر است درگیر تغییر کارمندان شوید.

عملکرد کانال

چقدر صحیح است که در خلاء پرونده خود را در FB منتشر کنید؟ چه تعداد کاندیدای خوب از یک سایت کاری به یک موقعیت رسیده اند؟ تجزیه و تحلیل اثر بخشی کانالها به شما امکان می دهد فقط از سایتهایی استفاده کنید که بطور منظم به داوطلبان مناسب پاسخ می دهند.

موقعیت های باز در مقابل جای خالی

این یک مقاله تحلیلی است که برای شرکت های بزرگ مرتبط است - شما باید تعداد جای خالی هایی را که اخیراً بسته شده اند مقایسه کنید و به منظور ارزیابی مجدد اثربخشی فرآیند استخدام ، ظاهر شده اید. اگر یک شرکت تعداد کمی جای خالی داشته باشد ، به این معنی است که شما همه کارها را به درستی انجام می دهید و همه چیز در شرکت کاملاً هماهنگ است.

میانگین سنی کارمندان شرکت

بدانید که کارمندان شما در چه سنی برای کارآمدتر کردن استخدام و ایجاد فرهنگ سازمانی آسان تر هستند. تفاوت بین نسلها هنوز خود را در محیط کار احساس می کند - اگرچه در روسیه تئوری نسل Y و Z چندان مهم نیست ، اما ویژگی های بسیار مهمتری وجود دارد که باید در کار خود به آن توجه داشته باشید و مرتباً آنالیز کنید.

تعامل و رضایت

دو شاخص که بیشتر از طریق نظرسنجی ها اندازه گیری می شود. سوال در مورد اثربخشی آنها در دنیای فناوری HR موضوعی حاد است. وظیفه شما یافتن بهترین ابزار برای شرکت شما برای تحلیل مشارکت و رضایت کارمندان است. اینکه شما نظرسنجی های ناشناس را انجام دهید یا فقط با تیم خود صحبت کنید ، چندان مهم نیست ، نکته اصلی این است که پاسخ ها نزدیک به حقیقت هستند.