تکمیل شده توسط دانش آموز مدرسه عالی اقتصاد Ekaterina Bilan.
اکاترینا احتمالاً هیچ تصوری از ترجمه خود نداشت که ترجمه او توسط هزاران متخصص منابع انسانی در روسیه خوانده شود))
بنابراین
این سوال که HR analytics چیست توسط بسیاری از متخصصان HR که در واقع می خواهند کار خود را با این تجزیه و تحلیل آغاز کنند ، مطرح شد. در این مقاله ، ما توضیح می دهیم که تجزیه و تحلیل منابع انسانی چیست و نحوه عملکرد آن در آینده را توضیح می دهیم.

HR Analytics چیست؟

تجزیه و تحلیل منابع انسانی تجزیه و تحلیل مشکلات منابع انسانی در سازمان ها است. به عنوان مثال ، آیا می توانید به سوالات زیر در مورد سازمان خود پاسخ دهید؟

• گردش مالی کارکنان شما چقدر است؟
• گردش کارکنان شما چقدر هدر رفت ناخواسته دارد؟
• آیا می دانید امسال کدام کارکنان سازمان شما را ترک می کنند؟

این س questionsالات فقط با تجزیه و تحلیل منابع انسانی قابل پاسخ است. اکثر متخصصان منابع انسانی می توانند به س firstال اول به راحتی پاسخ دهند. با این حال ، پاسخ به سوال دوم دشوارتر است.

برای پاسخ به سوال دوم خود ، باید دو منبع مختلف داده را ترکیب کنید. برای پاسخ به سومی ، باید داده های منابع انسانی را با جزئیات تجزیه و تحلیل کنید.

دپارتمان های منابع انسانی مدتهاست که حجم عظیمی از اطلاعات مربوط به پرسنل را جمع آوری کرده اند و اغلب از این داده ها استفاده نمی شود. هنگامی که سازمانها شروع به تجزیه و تحلیل مسائل مربوط به نیروی کار خود با استفاده از این داده ها می کنند ، شروع به تجزیه و تحلیل منابع انسانی می کنند.

تعریف علمی تجزیه و تحلیل منابع انسانی

تعریف علمی تحلیل منابع انسانی چیست؟ HR تجزیه و تحلیل به شرح زیر تعریف شده است "توضیح سیستماتیک و ارزیابی کمی عوامل مingثر بر نتیجه تجارت"(Heuvel & Bondarouk، 2016).

به عبارت دیگر ، این رویکرد مبتنی بر داده های منابع انسانی است.

در 100 سال گذشته ، مدیریت منابع انسانی عمدتا از جهت عملیاتی به انضباط استراتژیک تکامل یافته است. محبوبیت اصطلاح مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) این را نشان می دهد. تجزیه و تحلیل منابع انسانی یک رویکرد داده محور مطابق با این تکامل است.

تجزیه و تحلیل به جای تکیه بر شهود ، متخصصان منابع انسانی را قادر می سازد تا تصمیمات مبتنی بر داده را اتخاذ کنند. علاوه بر این ، تجزیه و تحلیل به بررسی اثربخشی خط مشی پرسنل و فعالیت های مختلف کمک می کند.

چگونه تجزیه و تحلیل منابع انسانی در مدیریت منابع انسانی کمک می کند؟

همانطور که تجزیه و تحلیل بازاریابی چشم انداز بازاریابی را تغییر داده است ، تجزیه و تحلیل منابع انسانی نیز چشم انداز مدیریت منابع انسانی را تغییر می دهد. چه چیزی چنین فرصت هایی را برای منابع انسانی باز می کند:

• با استفاده از داده ها تصمیمات بهتری بگیرید

ذخیره معمول اسناد ارزش استراتژیکی ندارد. به گفته کارلی فیورینا: "هدف تبدیل داده ها به اطلاعات و اطلاعات به درک است." این امر در مورد منابع انسانی نیز صدق می کند.

این به HR اجازه می دهد تا به دپارتمانی تبدیل شود که در تصمیم گیری استراتژیک مشارکت دارد. شکل زیر نحوه عملکرد این دستگاه را در عمل نشان می دهد.

برای شروع کار با تجزیه و تحلیل منابع انسانی ، باید داده های منابع انسانی را از سیستم های اطلاعاتی مختلف ترکیب کنید. به عنوان مثال ، هنگامی که تحقیقات متقابل خود را با داده های عملکردی (مالی) خود ترکیب می کنید ، می توانید تأثیر مشارکت کارکنان بر عملکرد مالی فروشگاه های مختلف ، بخش ها یا سایر بخش ها را اندازه گیری کنید.

استخدام ، انتخاب ، مدیریت عملکرد ، یادگیری و توسعه و مدیریت توالی بر اساس بینش های بدست آمده از تجزیه و تحلیل کارکنان تغییر می کند. (ناشیانه)

تصور کنید که بتوانید پیش بینی کنید که در دو سال آینده چه مشاغل جدیدی در پست های ارشد استخدام خواهند شد. یا می توانید پیش بینی کنید که کدام مشاغل جدید سازمان شما را در یک سال ترک خواهند کرد. توانایی پیش بینی این اطلاعات روند استخدام و تصمیم گیری را تغییر می دهد.

اگر می خواهید درباره نحوه تغییر داده ها در شیوه های استخدام اطلاعات بیشتری کسب کنید ، کتاب Code of Practice را مطالعه کنید. در این کتاب ، لازلو بوک ، مدیر عامل عامل گوگل ، نحوه تغییر شیوه های استخدام در گوگل را پس از تجزیه و تحلیل داده های استخدام کارکنان توضیح می دهد.

چگونه می توان با تجزیه و تحلیل منابع انسانی شروع کرد؟

معمولاً سازمان ها شروع به پرسیدن س questionsالات ساده ای می کنند مانند "کدام افراد من بیشترین پتانسیل را دارند؟" با استفاده از تکنیک های آماری ساده بر روی داده های استعداد ، شرکت ها می توانند ارتباط بین توانایی افراد و نحوه عملکرد یک کسب و کار را بیابند و اثبات کنند. به این ترتیب ، تجزیه و تحلیل به شرکت ها کمک می کند غیبت ، گردش مالی ، فرسودگی شغلی ، بهره وری و موارد دیگر را پیگیری کنند.

تجزیه و تحلیل منابع انسانی حتی بیشتر از هیجان انگیز است. اطلاعاتی که او ارائه می دهد نحوه عملکرد مشاغل و نحوه تصمیم گیری های استراتژیک را شکل می دهد.

بعلاوه ، اگر بدانید چه چیزی افراد شما را به سمت اقدام سوق می دهد ، می توانید محیط کار بهتری ایجاد کنید ، مدیران بهتری پرورش دهید و مطمئناً عملکرد برتر را ارائه دهید. به علاوه ، اگر بتوانید پیش بینی کنید که چه کارمندانی شرکت را ترک می کنند ، می توانید در مدیریت جانشین پروری بسیار موثرتر و برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار شرکت کنید. یک نمونه قابل توجه از یک شرکت که این کار را انجام می دهد ، Credit Suisse است.

پس از طرح س thatالی که مورد علاقه شماست ، باید داده ها را از سیستم های مختلف انتخاب کنید. این شما را به درک می رساند.

همه سوالات به همان اندازه جالب نیستند. به همین دلیل است که شما باید در مورد چیزهایی که می توانید تغییر دهید سوال بپرسید. به عنوان مثال ، شما نمی توانید (به راحتی) جنسیت یک کارمند را تغییر دهید. با این حال ، می توانید بر سبک های کنترلی و سطوح تعامل خود تأثیر بگذارید. با پرسیدن سوالات مناسب ، می توانید در مورد کارهایی که می توانید انجام دهید اطلاعات کسب کنید.

تجزیه و تحلیل منابع انسانی چگونه تجارت را شکل می دهد؟

می توانید تصور کنید که تجزیه و تحلیل منابع انسانی این پتانسیل را دارد که تغییر بزرگی در یک سازمان ایجاد کند. با این حال ، این نمونه ها فقط آغاز هستند. سازمانهایی با تجزیه و تحلیل منابع انسانی بسیار پیشرفته می توانند شروع به اندازه گیری تأثیر سیاست های منابع انسانی بر تجارت کنند.

با استفاده از تجزیه و تحلیل آماری جامع ، این امر مدیران را قادر می سازد تا تأثیر مالی فعالیت ها و سیاست ها بر منابع انسانی را ارزیابی کنند.

اندازه گیری تأثیر منابع انسانی بر بهره وری را قدیس مقدس تحلیلگران منابع انسانی نامیده اند (Lawler III، Levenson & Boudreau، 2004). این قوی ترین راه برای منابع انسانی برای افزایش نفوذ استراتژیک است. این امر به سازمان ها اجازه می دهد تا به طور فعالانه پیگیری و پیش بینی کنند که کدام سیاست ها منجر به بهبود عملکرد فردی و سازمانی می شوند.

این می تواند بر هزینه و درآمد شرکت تأثیر بگذارد.

آگاهی از تأثیر سیاست های منابع انسانی همچنین به متخصصان منابع انسانی کمک می کند تا شرکای استراتژیک واقعی شوند. تا کنون ، متخصص منابع انسانی برخلاف همان فروشندگان ، ضعیف و مفید نبوده است. با این حال ، تجزیه و تحلیل منابع انسانی می تواند آن را تغییر دهد. این به HR کمک می کند تا استراتژی خود را با اهداف تجاری کاملاً منطبق کرده و ارزش افزوده آنها را به تجارت دقیق ارزیابی کند.

بنابراین تجزیه و تحلیل منابع انسانی چیست؟ این در مورد شناسایی افرادی است که بر تجارت شما تأثیر مثبت می گذارند و بر روی حدس و گمان افراد مسئول شرکت کار می کنند. این آینده منابع انسانی است. یا به قول ادواردز دمینگ ، "بدون داده ، شما فقط یک فرد متفاوت با یک نظر هستید."

لطفاً به من بگویید از کجا باید بروم؟
- کجا میخواهی بروی؟ - گربه جواب داد.
- برام مهم نیست ... - آلیس گفت.
- پس مهم نیست کجا می روی ، - گربه گفت.
- ... فقط برای رسیدن به جایی ، - آلیس توضیح داد.
- مطمئناً به جایی خواهید رسید ، - گربه گفت. - فقط باید به اندازه کافی پیاده روی کنید.
لوئیس کارول ، ماجراهای آلیس در سرزمین عجایب. آلیس در سرزمین عجایب "

آیا به معیارهای تاریخی منابع انسانی بی فایده برخورد کرده اید؟ بیایید همه موارد غیر ضروری را کنار بگذاریم ، موارد حیاتی را بررسی کنیم: سایت در مورد مهمترین شاخص های تجزیه و تحلیل منابع انسانی به پورتال گفت دیمیتری سوپروننکو ، رئیس بخش منابع انسانی ، شرکت مشخصات فلزی.

تجزیه و تحلیل در زمینه مدیریت پرسنل به عنوان یک بلوک مستقل و نسبتاً مهم - از یک سو ، موضوع شرکت های داخلی کاملاً جدید است. برای خودم ، من تشکیل آن را با آن دوره شکل گیری عملکرد منابع انسانی در شکل مدرن آن از بخش پرسنل ، مستقیماً زیرمجموعه مدیرعامل شرکت و OTiZ به عنوان بخشی از بلوک مالی و اقتصادی مرتبط می کنم.

از سوی دیگر ، این دوره بیش از حد کافی بود تا برخی شرکت ها نه تنها یک قدم ، بلکه یک جهش کامل به جلو بردارند ، در حالی که برخی دیگر همچنان در حالت تعلیق انیمیشن بودند. در نتیجه ، حتی در همان صنعت ، ما می توانیم تفاوت قابل توجهی در رویکردها و سطح توسعه تجزیه و تحلیل منابع انسانی مشاهده کنیم که در عصر دیجیتال فقط می توانیم دست خود را بلند کنیم.

اما از آنجا که هیچ چیز دقیقاً به این شکل اتفاق نمی افتد (اعم از عمل و بی عملی) ، بیایید به طور مداوم به دلایل رویکردهای مختلف بپردازیم. من آنها را برای خودم به هدف (آنها مستقل از شرکت منابع انسانی وجود دارد) و ذهنی تقسیم می کنم.

بیایید با موارد عینی شروع کنیم. اولاً ، از مهمترین عامل ، که به نظر من ، بیشتر از همه مستقیماً بر تجزیه و تحلیل منابع انسانی شرکت و به طور غیر مستقیم بر سایر عوامل تأثیر می گذارد ، سطح رقابت در صنعت.

بگذارید توضیح دهم که برای من ، به عنوان یک اقتصاددان با تحصیلات پایه ، یک بازار بسیار رقابتی بازاری است که در آن محصول / خدمات ، فناوری تولید ، تدارکات ، در دسترس بودن مواد اولیه و غیره تا حد ممکن یکپارچه است و عملاً خریدار فرقی نمی کند این محصول / خدمات را از چه کسی بخریم. در این شرایط ، سطح خدمات حرف اول را می زند ، به همین دلیل است که بسیاری از متخصصان استراتژیک قبلاً اقتصاد قرن 21 را اقتصاد تأثیرگذاری نامیده اند. و نکته کلیدی در این شرایط ، مزیت استراتژیک پرسنل است ، دقیقاً کیفیت آن. منطقی است که رقابت برای کارگران قوی در چنین بازارهای بسیار رقابتی نیز قابل توجه باشد.

متخصصان منابع انسانی راهی جز این ندارند که در این شرایط از همه ابزارهای تحلیلی ممکن برای پیدا کردن / جذب بهترین متخصصان بازار در اسرع وقت استفاده کرده و آنها را در سطح مشارکت مورد نیاز برای طولانی ترین زمان ممکن نگه دارند.

بنابراین ، همه چیز با تجزیه و تحلیل "قیف استخدام" شروع می شود ، به دلایل تغییر کارکنان با تجزیه و تحلیل به پایان می رسد و بین آنها مجموعه ای از شاخص های سازگاری ، انگیزه ، آموزش و توسعه ، تعامل ، فرهنگ سازمانی و غیره وجود دارد. به عنوان مثال ، ما می توانیم بازار متخصصان فناوری اطلاعات را در اختیار بگیریم. علیرغم این واقعیت که دستمزد واقعی در بسیاری از صنایع در سالهای اخیر در حال کاهش بوده است ، در اینجا ما شاهد رشد مداوم و پایدار هستیم.

زمان برای یافتن شغل جدید برای یک متخصص فناوری اطلاعات حداقل است ، سطح مطالبات آنها در چنین شرایطی دائما در حال افزایش است. و شرکت ها چگونه واکنش نشان می دهند؟ رویکرد فردی. شروع از استخدام یک یا چند (بسته به مقیاس) استخدام کننده و پایان دادن به این واقعیت که HRD متخصصان با کیفیت بالا را می شناسد (حتی اگر تعداد خود شرکت 10000+ باشد) ، زیرا از نظر حجم و فرکانس از تغییرات در شرایط استاندارد و رویکردهای پرسنل ، آنها در سطح یکسانی با مدیران ارشد شرکت ظاهر می شوند. اما این برای صنایع بسیار رقابتی است. اگر صنعت دارای ویژگی انحصاری / oligopoly باشد ، پس همه این "تنظیم" ضروری نیست.

من نمی گویم که آنها از تجزیه و تحلیل منابع انسانی استفاده نمی کنند ، نه. اما محتوای آن کمیاب تر خواهد بود ، یا (اغلب در تجربه من) استفاده از آن در کار برای تصمیم گیری رسمی خواهد بود. او خودش در شرکتی کار می کرد که مسکو مرتباً فهرست قابل توجهی از معیارهای تهیه شده توسط یک شرکت مشاوره ای خارجی معروف را درخواست می کرد. طرح ارتباطات همیشه معمولی بوده است: درخواست - ارائه - فراموش شده.

ثانیا ، وابستگی به صنعت (ویژگی)... بگذارید با یک مثال توضیح دهم. چندین سال پیش با من برای موقعیت منابع انسانی یکی از بزرگترین تولیدکنندگان ماشین آلات کشاورزی در روسیه مصاحبه شد. مدیرعامل بیش از مسئولیت پذیرانه به این موضوع پرداخت (من تجربه او را در محل کار وام گرفتم) ، نه تنها به نتایج ارزیابی ها و مصاحبه های متعدد ، بلکه دسترسی رایگان به امکانات شرکت و همچنین کلیه اطلاعات منابع انسانی را فراهم کرده و درخواست یک برنامه عملی برای 2 سال. و اگرچه در پایان همه کارها دعوت نامه ای را از کارفرمای دیگری پذیرفتم ، اما تجربه این شرکت هنوز برای من جالب است.

یکی از ویژگیهای کلیدی در حوزه مسئولیت منابع انسانی ، فصلی بودن نسبت به سال کشاورزی است. شما به سختی می توانید کسی را با فصلی بودن شگفت زده کنید ، اما در اینجا شما باید مقیاس را در نظر بگیرید (سالانه لازم است بیش از هزار کارگر تولیدی را استخدام ، آموزش دهید و سپس کاهش دهید) ، سطح بالای الزامات برای صلاحیت کارگران (این به منظور استخدام کارگران انبار نیست) ، مکان (همه واحدهای تولیدی در یک منطقه قلمرو شهر واقع شده اند) ، فراوانی تکرار چرخه (در آن زمان این پنجمین چرخه جذب / کاهش بود) و همه عواقب ناشی از آن برای نام تجاری HR (اولین راننده تاکسی در راه از فرودگاه ، کل داستان کارخانه را از زمان تغییر مالکیت شرکت به من گفت و اینکه شما باید در اینجا کار کنید آخرین مورد)

واضح است که بخش کلیدی منابع انسانی در این شرکت O&H نبود (طبق معمول) ، بلکه بخش انتخاب پرسنل بود ، که قرار بود انتخاب چنین تعداد کارمندی را ظرف یک ماه تضمین کند. من از 2 واقعیت شگفت زده شدم: همه کارکنان این بخش مرد بودند (که برای عملکرد منابع انسانی به طور کلی و برای استخدام به طور خاص معمولی نیست) و کیفیت تجزیه و تحلیل منابع انسانی.

به نظر من آنها همه چیز را به طور مداوم ردیابی کردند. من حتی در مورد "قیف انتخاب" صحبت نمی کنم ، آن را برای هر کارگاه در زمینه موقعیت ها تدوین کرد ، اثربخشی جذب نامزدها از طریق تمام کانال های خارجی و داخلی که برای من شناخته شده است مقایسه شد ، یک مکان جداگانه به تجزیه و تحلیل اختصاص داده شد بر اساس آمار داخلی گردش کارکنان در سه ماه اول ، کل دوره سازگاری نامزدها و کل دوره سازگاری به بلوک تقسیم شد و در کل زنجیره سازگاری ، همان قیف با جابجایی کارکنان در یک دوره آزمایشی.

ثالثاً ، مرحله توسعه شرکت... در اینجا لازم است مدل معروف چرخه زندگی یک سازمان توسط L. Greiner را به یاد آوریم. من هیچ فایده ای برای گسترش جزئیات آن در مقاله ندارم - مطالب مربوط به این موضوع به راحتی در اینترنت موجود است.

من بر این واقعیت متمرکز می شوم که اغلب طرفداران و مخالفان اجرای سیستم KPI / BSC در شرکت (و تجزیه و تحلیل منابع انسانی عنصری از سیستم KPI است ، زیرا بدون برنامه ریزی ، کنترل ، انگیزه ، به خودی خود ، برای شرکت ارزش ایجاد نمی کند) نمی توانند با یکدیگر موافقت کنند ، زیرا مبنای اختلاف آنها سازمانهایی هستند که طبق نظر Grainer در مراحل مختلف توسعه قرار دارند. و اگر در مرحله "خلاقیت" تحلیلگر یک استثناء نادر از قاعده باشد ، در مرحله "رهبری دستورالعمل" تجزیه و تحلیل منابع انسانی ساده شده است (2-3 شاخص کلی) ، سپس در مرحله "تفویض" یک نکته قابل توجه وجود دارد. توسعه کمی و کیفی شاخص ها ، و در مرحله "هماهنگی" ، تجزیه و تحلیل شروع به زائد می کند (زمانی که هزینه های معامله انجام تجزیه و تحلیل منابع انسانی از اثر اقتصادی آن برای سازمان بیشتر شود). و در اینجا مخالفان KPI به روی سکو می روند و شروع به انتقاد می کنند.

و آنها تا حدی درست هستند ، اما شما فقط باید فوراً توضیح دهید که اکثر شرکت های داخلی به مرحله 4 "بزرگ نشده اند" و بعید است که هرگز بزرگ شوند. و فقط چند نفر از افراد خوش شانس (رهبران لیست RBC 500) به طور جدی ، در مواجهه با بحران اعتماد ، در مورد نیاز به حرکت به مرحله پنجم فکر می کنند: "همکاری".

به گفته L. Greiner ، در این مرحله توجه ویژه ای به تیم سازی و همکاری بین فردی می شود و سیستم های کنترلی رسمی به تدریج جایگزین کنترل اجتماعی و خود انضباطی می شود. هر مرحله از توسعه یک سازمان ، رویکرد خاص خود را در مورد سیستم های اندازه گیری منابع انسانی دارد و ساده سازی رویکرد و کاهش آن به الزامات یکنواخت غیرقابل قبول است ، همانطور که مقایسه تجزیه و تحلیل منابع انسانی سازمان ها در مراحل مختلف توسعه غیرحرفه ای نیست.

چهارم ، سطح اتوماسیون در شرکت... در اینجا ، به نظر من ، همه چیز بسیار ساده است: اگر کاروانهای شما با مهمات و یونیفورم بسیار عقب هستند ، نمی توانید حمله گسترده ای انجام دهید. تجزیه و تحلیل منابع انسانی که با دست مونتاژ می شود راهی مطمئن برای خدشه دار کردن یک ابزار عالی است. بنابراین ، ما با بخش IT دوست هستیم ، در حالت ایده آل شما باید یک تحلیلگر اختصاصی در سیستم ERP داشته باشید که آمار شما در آن نگهداری می شود.

بسته به اندازه شرکت ، ممکن است مجموعه ای از وظایف برای ادغام داده ها از چندین سیستم منابع انسانی اضافه شود. با توجه به تجربه خودم ، می توانم بگویم این مجموعه یکپارچه سازی است که بیشترین تلاش را می طلبد ، در نتیجه برخی از شرکت ها تصمیم منطقی (اما نه ارزان) برای انتقال تمام قابلیت های منابع انسانی به یک پلت فرم واحد گرفتند.

حالا کمی درباره عوامل ذهنی.

در ابتدا، در دسترس بودن مشتری: منابع انسانی مجبور نیست به تنهایی وجود داشته باشد. هر وظیفه / پروژه باید همیشه دارای ذینفع باشد: مالک ، هیئت مدیره ، هیئت مدیره ، مدیرعامل ، مدیر واحد تجاری ، رئیس واحد عملکردی یا شخص دیگری ، بدون توجه به نام واحد موقعیت / بدن است اگر وظیفه / پروژه این ذینفع را نداشته باشد (و متأسفانه این اتفاق می افتد) ، پس برای مدیر منابع انسانی شانس این که به عنوان "باعث شادی" در شرکت شناخته شود به شدت افزایش می یابد. این بدان معنا نیست که اگر وظیفه ای به شما محول نشده است ، نیازی به انجام آن ندارید. ضروری است ، اگر می فهمید چرا ممکن است برای ذینفع جالب باشد ، اما اولین کاری که باید انجام دهید این است که رضایت وی را جلب کنید.

اجازه دهید در عمل توضیح دهم. به عنوان مثال ، رهبری را در نظر بگیرید که مدیر بخش منابع انسانی در چندین شرکت بزرگ بود ، جایی که یکی از شاخص های کلیدی در حوزه توجه منابع انسانی منابع انسانی است ، هم به عنوان ارزش کلی برای شرکت و هم در بخشهای مختلف تحلیلی (توسط واحدهای تجاری ، توسط بلوک های عملکردی و سایر موارد).

اولاً ، کل بودجه (و حداکثر سهم آن حقوق و دستمزد است) در حوزه مسئولیت منابع انسانی مستقیماً بستگی به تعداد کارکنان برنامه ریزی شده در یک دوره خاص دارد (به عنوان یک قاعده ، این یک چهارم است ، برای شرکت هایی که دارای شدت بالا هستند. فصلی بودن فروش / تولید - یک ماه). ثانیاً ، سایر شاخص های کلیدی (به عنوان مثال ، سطح کارکنان ، موقعیت های خالی معوق) بستگی زیادی به تعداد کارکنان دارد.

ما این مدیر را به یک شرکت بزرگ منتقل می کنیم. چگونه شروع به کار می کند؟ به احتمال زیاد ، یکی از اولین نکات ممیزی فرایندهای منابع انسانی جاری (از جمله مجموعه تجزیه و تحلیل ها در سیستم مختصات معمول برای او) خواهد بود. و در اینجا معلوم می شود که سهم موقعیت های خالی در شرکت ، مثلاً 30 از کل کارکنان است و درخواست های استخدام بیش از 10 of از تعداد خالی نیست. این یعنی چی؟

به احتمال زیاد ، مشکل در انتخاب نیست ، اما جدول کارکنان پر از خالی "مرده" است. اگر مدت این خالی ها نیز قابل توجه باشد ، با در نظر گرفتن اقدامات جاری برای بهینه سازی تعداد پرسنل ، یک تصمیم بازتابی (به تعویق افتاده در سطح زیر قشر) باعث خالی شدن فرصت های خالی عقب افتاده یا حداقل پاک سازی مواردی که برای آنها وجود دارد ، می شود. حتی یک برنامه انتخابی ، از نظر تعداد به سطح کارگر اصلی بروید ، و سپس باید فکر کنید که با همه اینها چه باید بکنید. تصمیم گرفت - انجام شد. و تنها چند ماه بعد ، با شروع فصل ، واحدهای تجاری سر و صدا ایجاد می کنند: آنها باید به سرعت تعداد زیادی کارمند استخدام کنند ، اما نمی توانند این کار را انجام دهند ، زیرا چنین خالی در جدول کارکنان وجود ندارد.

و معلوم می شود که تعداد کارکنان یک شاخص فنی است ، جای خالی فقط برای ثبت نام کارکنان توسط بخش پرسنل مورد نیاز است ، و برنامه ریزی منابع تنها بر اساس شاخص حقوق و دستمزد ، که توسط مدیر شعبه هدایت می شود ، ساخته شده است. هنگام تصمیم گیری در مورد استخدام یا عدم استخدام کارمند ، زیرا او به طور کلی مسئول هزینه های شعبه است. در این مرحله ، برای من مهم نیست که آیا فرآیند به درستی ساخته شده است یا نه ، چیز دیگری مهم است: تجزیه و تحلیل بخش منابع انسانی نمی تواند به تنهایی ، جدا از کسب و کار وجود داشته باشد. همیشه ثانویه است ، برای کارهای خاص تشکیل شده است. در این صورت اضافی نخواهد بود.

ثانیاً ، عاملی که من برای خودم می گویم: "این به طور تاریخی رخ داده است" تأثیر قابل توجهی بر تجزیه و تحلیل داخلی در زمینه مدیریت پرسنل دارد. شما اغلب با موقعیتی روبرو می شوید که س yourال شما "برای چه؟" (نباید با "چرا؟" اشتباه گرفته شود) شما مرتباً این تجزیه و تحلیل منابع انسانی را جمع آوری می کنید ، یک پاسخ صادقانه دریافت می کنید: "ما خیلی عادت داریم" ، "ما همیشه این کار را کرده ایم" ، "برای ما بسیار راحت است"یا چیزی مشابه

روزی روزگاری یکی از مدیران شرکت برای حل یک مشکل خاص درخواست می کرد تا بر شاخص یا شاخص های جداگانه نظارت کند. از آن زمان ، وضعیت می تواند به طور قابل توجهی تغییر کند ، کار می تواند به طور غیر ضروری ناپدید شود ، اما از آنجا که هیچ کس به موقع فرمان "قطع تماس" را نداد ، خدمات منابع انسانی به جمع آوری اطلاعات با اینرسی ادامه می دهد و آنها را مطابق لیست تأیید شده ارسال می کند. از گیرندگان

در عمل ، من دیدم که پس از چندین سال (سال!) چنین گزارش هایی ، این گیرندگان از یکدیگر پی بردند که عامل شروع کننده چیست و چرا به این اطلاعات نیاز دارند. و هرچه مقام شخصی که در ابتدا وظیفه را تعیین کرده بود و سطح اقتدارگرایی رهبری او بالاتر باشد ، احتمال دستیابی به یک سری معیارهای منابع انسانی از طبقه بندی "شکل یافته تاریخی" بیشتر است.

اکنون ، پس از ارائه این نظریه ، و اطلاع از پیامدهای احتمالی و تفاوت های احتمالی به همه ، می توانید به رانندگی بپردازید ، یعنی لیست شاخص های تجزیه و تحلیل منابع انسانی. من بلافاصله توجه می کنم که این لیست فقط از شاخص هایی که با آنها کار می کردم تشکیل شد و برای شرایطی که در آن زمان کار می کردم ، علاوه بر این ، این لیست حتی در هیچ یک از شرکت ها (که نمی فهمیدند) حتی 80 used استفاده نمی شد. چرا ، پیشنهاد می کنم مقاله را دوباره بخوانید).

I. امور مالی:

سهم هزینه های پرسنل در درآمد (کلیه موارد مربوط به حوزه مسئولیت منابع انسانی در هزینه ها لحاظ می شود) ؛

نسبت نرخ رشد درآمد / حاشیه / سود خالص هر کارمند به میزان رشد حقوق و دستمزد / هزینه پرسنل در همان دوره (در اصل ، من آن را با نرخ رشد متوسط ​​حقوق مقایسه نمی کنم ، زیرا پویایی آن به طور قابل توجهی تحت تأثیر تعداد پرسنل ، که می تواند منجر به تحریف اقتصادی ماهیت شاخص شود) ؛

سطح ریسک های مالی برای عملکرد منابع انسانی (می تواند به عنوان تعداد رویدادهای مخاطره آمیز اندازه گیری شود ، که به عنوان هرگونه شکست در فرایند منابع انسانی ، که منجر به خسارت بیش از مقدار مشخص به سازمان می شود ، در نظر گرفته می شود ، بنابراین مقدار کل آسیب برای همه حوادث خطرناک) ؛

هزینه های شرکت برای 1 turn از گردش کارکنان (تمام هزینه های مستقیم در نظر گرفته می شود: انتخاب ، آموزش ، سازگاری پرسنل (حواس پرتی مربی و مدیر) ، حقوق تا زمانی که کارمند به سطح هدف بهره وری برسد و درآمد خود را در غیاب از دست بدهد. کارمند و تا زمانی که کارمند به سطح مورد نظر برسد) ؛

میانگین حقوق کارکنان (در زمینه موقعیت ها / وظایف / مکان ها) نسبت به حقوق متوسط ​​بر اساس بررسی بازار کار در تجزیه و تحلیل های مشابه.

II مشتریان (داخلی):

میزان رضایت مشتریان داخلی از خدمات منابع انسانی (هم به عنوان شاخص میانگین وزنی و هم جداگانه در زمینه عملکردها اندازه گیری می شود. به عنوان یک قاعده ، اکثر پیمانکاران فرعی به انتخاب ، انگیزه ، مدیریت تعداد کارکنان ، ارزیابی و توسعه علاقه مند هستند) ؛

سهم موقعیت های خالی در محدوده زمانی استاندارد بسته شده است (محدوده زمانی استاندارد بسته به سطح موقعیت ، بلوک عملکردی ، مکان و غیره متفاوت است) ؛

سطح کارکنان در درصد از سطح کارکنان (شاخص جایگزینی برای شاخص قبلی است ، در شرایط استخدام انبوه مورد استفاده قرار گرفت ، برخلاف مورد قبلی ، لحظه ای است ، نه وقفه ، بنابراین ، به ویژه برای موارد ناخوشایند است هنگامی که میانگین وزنی پرسنل با قیاس SSC در نظر گرفته می شود).

عملکرد متوسط ​​کارکنان در مرحله ورود به موقعیت (اغلب برای مدیران فروش استفاده می شود ، فاصله زمانی متفاوت برای موقعیت تعیین می شود ، به عنوان یک قاعده ، با دوره آموزش مبتدیان و پذیرش کار مستقل مرتبط است ، را می توان با درصد ، محصولات مشروط و غیره اندازه گیری کرد).

سوم فرآیندها:

هزینه جذب 1 کارمند (برای من بسته به سطح موقعیت / حرفه به 4 دسته تقسیم شد) ؛

- "قیف" های استخدام در بخشهای مختلف تحلیلی (موقعیتها ، مکانها ، عملکردها ، کانالهای جذب نامزدها و غیره) ؛

گردش کارکنان در شرایط مشروط (یک شاخص بسیار مفید برای ایجاد روابط با مشتری داخلی ، به ویژه در زمینه عملکرد و موقعیت مکانی ، برای این امر لازم است که آن را به دو قسمت تقسیم کنید: به ابتکار کارمند و به ابتکار کارمند مدیر)؛

بازنشستگی کارکنان / جابجایی کارکنان (تقسیم بین شاخص ها مشروط است ، منظور من از بازنشستگی زمانی است که همه کارکنان اخراج شده ، صرف نظر از دلیل اخراج ، درصورت "جبران" ، در صورت عدم وجود دلایلی در محاسبه شاخص ، کار می کنند. در مورد دوم ، نظرسنجی را در خروجی انجام دهید ، از جمع آوری شماره تلفن کارکنان بازنشسته اطمینان حاصل کنید و برای کارکنان اخراج شده تماس حسابرسی برقرار کنید.

تجزیه و تحلیل سنتی به دلایل بازنشستگی / گردش کارکنان ؛

بازنشستگی / جابجایی پرسنل کلیدی (برای کارمندانی که در آخرین کمیسیون پرسنل درجه A (پتانسیل بالا) و B (بسیار پربازده) دریافت کرده اند و همچنین در ذخیره کارکنان برای موقعیت بالاتر با توجه به مسیرهای شغلی مورد تأیید لحاظ شده است. با سطح آمادگی RN (اکنون آماده است)) ؛

تجزیه و تحلیل دلایل بازنشستگی / گردش کارکنان اصلی (به پاراگراف قبلی مراجعه کنید) ؛

میانگین درصد غیبت کارکنان در رابطه با FRV مطابق جدول کارکنان (شامل همه انواع غیبت) ؛

سهم کارکنان خدمات تجاری که آموزش فروش / محصول را با موفقیت بر اساس مکان / عملکرد تکمیل کرده اند.

سطح (درصد) مطابقت با استاندارد فروش شرکت با توجه به چک لیست های تایید شده (تجزیه و تحلیل بر اساس نتایج ممیزی داخلی و خارجی - تماس با مشتریان ، ممیزی تماس ها و غیره)

درصد متوسط ​​انجام وظایف IPR در بازه زمانی استاندارد ؛

میانگین نمره رضایت از مطالعات حضوری بر اساس پرسشنامه های بازخورد.

IV توسعه کارکنان:

سهم موقعیت های کلیدی در شرکت (به صورت جداگانه تعیین می شود) ، با نتایج آخرین کمیسیون پرسنل توسط جانشینان با سطح آمادگی RN (اکنون آماده است) و RN + 1 (آماده در یک سال) ؛

در این راهنما ، ما اصل تجزیه و تحلیل منابع انسانی و دلایلی را که سازمان شما باید این فرآیند را جدی بگیرد توضیح خواهیم داد. ما همچنین چالش های متداول برای تجزیه و تحلیل "انسانی" و پنج گام اول را برای کمک به سازمان خود برای شروع در این زمینه پوشش خواهیم داد.

HR از جمع آوری و ردیابی سنتی اطلاعات کارکنان تا رویکرد مدرن راه زیادی را طی کرده است: استفاده از داده ها برای جلب بینش بصیرت در کل تجارت.

HR ANALYTICS چیست؟

تجزیه و تحلیل منابع انسانی فرایندی است که در آن از تکنیک های پردازش داده ها و هوش تجاری (BA) برای پردازش داده های منابع انسانی استفاده می شود. همچنین گاهی از آن به عنوان تجزیه و تحلیل استعداد یاد می شود. علاوه بر این ، داده کاوی در این زمینه به تمرین بررسی پایگاه های داده برای ایجاد اطلاعات جدید اشاره دارد.

تجزیه و تحلیل منابع انسانی دو هدف اصلی دارد: ارائه بینش(اطلاعات قبلاً ناشناخته) ، و تعریف داده های کلیدی.

هدف اول این است که اطلاعاتی در مورد عملکردهای خود در اختیار سازمان قرار دهیم تا بتواند به طور م employeesثر کارکنان خود را مدیریت کند. اینها بینش هایی هستند که می توانند اطمینان حاصل کنند که اهداف تجاری یک شرکت به طور مثر محقق شده است.

دومین عملکرد کلیدی تجزیه و تحلیل منابع انسانی کمک به شناسایی داده هایی است که یک سازمان باید ذخیره کند. علاوه بر این ، مدل هایی را برای پیش بینی روش های مختلف یک سازمان برای به دست آوردن بازگشت سرمایه بهینه (ROI) در سرمایه انسانی خود ارائه می دهد.

به طور کلی ، تجزیه و تحلیل منابع انسانی بر حداکثر استفاده از حجم عظیمی از داده های منابع انسانی که اکثر سازمان ها جمع آوری می کنند متمرکز شده است. اغلب شرکت ها دارای داده های زیادی مانند اطلاعات جمعیتی کارکنان ، سوابق آموزشی و غیره هستند و تجزیه و تحلیل می تواند بینش های مهمی را از آن استخراج کند.

در زیر اطلاعات دقیق تری در مورد تجزیه و تحلیل منابع انسانی وجود دارد:

چرا باید سازمان شما با تجزیه و تحلیل منابع انسانی کار کند؟

تصمیمات منابع انسانی اغلب بر اساس غرایز و شهود حرفه ای است. برای مثال ، استخدام اغلب به تماس شخصی بستگی دارد که استخدام کننده با نامزد برقرار کرده یا موفق نشده است. مشکل "غرایز" و شهود این است که آنها می توانند عملکردهای بد را عادی کنند.

بنابراین ، بی عدالتی در محل کار می تواند مورد توجه قرار نگیرد. شکاف دستمزد بین زنان و مردان نمونه بارز این امر است. اگر شواهد را مطالعه نکنند ، ممکن است سازمان ها فکر کنند همان مبلغ را پرداخت می کنند.

تجزیه و تحلیل منابع انسانی می تواند به بهبود عملکرد و پیش بینی موفق ترین مدل ها کمک کند. با این کار بیشتر خطاهای انسانی در تصمیم گیری حذف می شود. به عنوان مثال ، بهبود مدیریت حجم کار زمانی می تواند م effectiveثرتر باشد که از داده ها برای نشان دادن اینکه کدام بخشها یا گروهها در حال حاضر بیش از حد بار هستند و کدام می توانند مسئولیتهای بیشتری را بر عهده بگیرند ، استفاده شود.

مهمتر از همه ، تجزیه و تحلیل منابع انسانی ثابت کرده است که باعث رشد شرکت می شود. منطقه آموزشی از افزایش بهره وری برای یک شرکت که از تجزیه و تحلیل منابع انسانی برای بهبود فرایند استخدام خود استفاده می کند ، گزارش می دهد. از طریق تجزیه و تحلیل داده ها ، شرکت متوجه شد که KPI های سنتی - آموزش و ارجاع - تأثیر چندانی بر عملکرد فروش نامزد ندارند. در حقیقت ، معیارهای کلیدی مانند تجربه فروش با ارزش و توانایی کار در شرایط بدون ساختار در واقع به بهبود عملکرد فروش کمک کرد. هنگامی که شرکت این تجزیه و تحلیل استعداد را در استخدام قرار داد ، فروش شرکت در سال بعد 4 میلیون دلار افزایش یافت.

سایر مطالعات در مورد اهمیت تجزیه و تحلیل منابع انسانی در عملکرد کلی شرکت به نتایج مشابهی رسیده اند. تحقیقات MIT و IBM نشان داد که استفاده بیشتر از تجزیه و تحلیل منابع انسانی می تواند منجر به موارد زیر شود:

• افزایش فروش 8؛ ؛
• افزایش خالص درآمد عملیاتی 24 درصد ؛
• فروش 58 درصدی بیشتر برای هر کارمند.

روشهای اساسی استفاده از تجزیه و تحلیل منابع انسانی

حوزه های کاربردی برای تجزیه و تحلیل منابع انسانی گسترده است و معیارهای مورد تمرکز برای یک سازمان بسته به صنعت و ماهیت کسب و کار متفاوت است.

در اینجا چند نمونه از KPI های احتمالی آورده شده است:

• نرخ اخراج ،
• زمان استخدام ،
• نرخ گردش مالی برای گروه های مختلف پرسنل (سال اول ، پنج سال و غیره) ،
• درآمد به ازای هر کارمند

از معیارهای فوق و سایر داده های مشابه می توان برای بهبود عملکرد کسب و کار استفاده کرد. زمینه های کلیدی که داده ها می توانند به آنها کمک کنند عبارتند از:

• جذب نیرو- تجزیه و تحلیل منابع انسانی می تواند به س questionsالات مربوط به یافتن نامزدهای ایده آل برای این تجارت پاسخ دهد. به عنوان مثال ، همانطور که در مثال شرکت بالا نشان داده شد ، می توان از داده ها برای شناسایی ویژگی های نامزدهایی که بهترین نتایج را دارند ، استفاده کرد. می توانید داده های نامزدهایی را که در این شرکت ماندگار شده اند مقایسه کنید و بین آنها وجه اشتراک پیدا کنید.

• سلامت و امنیت- تجزیه و تحلیل منابع انسانی می تواند مناطق مشکل ساز مربوط به سلامت و ایمنی را بهتر شناسایی کند. داده ها می توانند نقش ها ، محل کار و سایر عوامل مشابه را نشان دهند که بیشترین میزان تصادف را دارند.

• حفظ کارکنان- با استفاده از داده ها ، همچنین می توانید در مورد حفظ کارکنان اطلاعات بیشتری کسب کنید. می توانید از تجزیه و تحلیل منابع انسانی برای شناسایی جنبه هایی که مشارکت کارکنان را افزایش می دهد ، استفاده کنید.

• شکاف های استعدادیابی- داده ها می توانند وجود شکاف در سازمان را آشکار کنند. به عنوان مثال ، برخی از بخشها ممکن است کارگران ماهرتر از دیگران داشته باشند و این ممکن است عملکرد کلی شرکت را مختل کند.

• بازده فروش- تجزیه و تحلیل منابع انسانی می تواند به شما در کشف جزئیات نحوه افزایش فروش کمک کند. ممکن است متوجه شوید که استعداد خاصی به کارکنان کمک می کند تا عملکرد بهتری داشته باشند یا برنامه های آموزشی خاصی بازده فوری را ارائه می دهند.

پنج چالش برای تجزیه و تحلیل منابع انسانی

قبل از حرکت به مراحل اولیه اجرای تجزیه و تحلیل منابع انسانی ، لازم است برخی از چالش های اصلی ایجاد شده را در نظر بگیریم. هنگام استقرار تجزیه و تحلیل منابع انسانی در سازمان خود ، مهم است که راه هایی برای مقابله با پنج چالش زیر پیدا کنید.

وظیفه 1: جریان داده ها
هرچه اطلاعات بیشتری از سازمان شما جمع آوری شود ، استفاده از آن در صورت نیاز دشوارتر می شود. حجم زیادی از داده ها به طور خودکار به نتایج خوبی منجر نمی شود. برای موفقیت ، شما باید توانایی استفاده از تکنیک های تجزیه و تحلیل مناسب را داشته باشید.

اگر بخش منابع انسانی شما اطلاعات زیادی را بدون استفاده از روش های تجزیه و تحلیل مناسب جمع آوری می کند ، فقط داده های زیادی به دست می آورید. هرچه تعداد آنها بیشتر باشد ، حدس زدن ارزشمند دشوارتر است.

به عنوان مثال ، معیارهای همه معیارهایی که جمع آوری می کنید باید به درستی تعریف و دسته بندی شوند. شما باید مسائلی را که می خواهید با داده های خود حل کنید شناسایی کنید ، نه اینکه فقط آنها را جمع آوری کنید.

چالش 2: کیفیت داده ها
علاوه بر جمع آوری مقدار مناسب داده ها ، همچنین باید اطمینان حاصل کنید که به کیفیت آن توجه کافی دارید. جریان داده می تواند به سرعت منجر به داده های بی کیفیت شود زیرا شما بین مجموعه داده های مختلف ارتباط معنی داری ایجاد نمی کنید.

اطمینان از کیفیت داده ها با تمرکز بر اطمینان از یکپارچگی و ایمنی آنها بسیار مهم است. مشکل بسیاری از سازمان ها این است که داده های مورد استفاده در تجزیه و تحلیل منابع انسانی می تواند از بخشهای مختلف سازمان باشد و بنابراین بسیار متفاوت باشد ، که منجر به مشکلات می شود. برخی از داده ها ممکن است نادیده گرفته شوند ، کنار گذاشته شوند ، از بین بروند ، یا مجموعه داده ها قابل ترکیب نباشند ، که در نتیجه منجر به تجزیه و تحلیل ناکافی می شود.

چالش 3: مهارتهای تحلیلی پایین در اکثر بخشهای منابع انسانی
برای موفقیت تجزیه و تحلیل منابع انسانی ، تیم پشت آن باید از منابع انسانی و تجزیه و تحلیل داده ها آگاهی داشته باشد. اما یافتن رهبران منابع انسانی که در تجزیه و تحلیل داده ها نیز مهارت دارند می تواند چالش برانگیز باشد.

به گفته الیزابت کریگ ، یک پژوهشگر در موسسه Accenture for Performance High ، به ندرت کسی وجود دارد که به اندازه کافی برای تجزیه و تحلیل منابع انسانی آموزش دیده باشد. علاوه بر این ، کریگ به data-informed.com گفت که برخی از ابزارهای تجزیه و تحلیل داده ها به مهارت های تخصصی فناوری اطلاعات نیاز دارند و فشار بیشتری برای یافتن افراد مناسب ایجاد می کنند.

این مشکل حتی بزرگتر به نظر می رسد زیرا تنها 6 درصد از تیم های منابع انسانی جهانی از مهارت های تجزیه و تحلیل خود اطمینان دارند. علاوه بر این ، تنها 20 درصد معتقد بودند که استفاده سازمان از داده ها به اندازه کافی معتبر و قابل اعتماد برای تصمیم گیری است.

چالش 4: عدم حمایت مکرر مدیریت برای تجزیه و تحلیل منابع انسانی

تجزیه و تحلیل منابع انسانی هنوز به یک فرآیند اصلی برای بسیاری از شرکت ها تبدیل نشده است و پشتیبانی مدیریت اغلب وجود ندارد. اما برای کارکرد این فرایند ، بخشهای منابع انسانی باید رهبران شرکت را در مورد مزایای استفاده از تجزیه و تحلیل متقاعد کنند.

این پشتیبانی مهم است زیرا دسترسی به منابع را فراهم می کند ، زیرا پیاده سازی سیستم تجزیه و تحلیل منابع انسانی مناسب ارزان نیست. همچنین می تواند دسترسی بهتری به داده ها در بخش ها ارائه دهد. برای متقاعد کردن مدیران ، تیم های منابع انسانی باید بر شناسایی فرصت هایی برای افزایش ROI تمرکز کنند ، حتی در مراحل اولیه.

چالش 5: تجزیه و تحلیل منابع انسانی گران است و ROI اغلب قابل مشاهده نیست

سرانجام ، سازمانها باید به هزینه توجه داشته باشند. محدوده قیمت ابزارهای تحلیلی به اندازه در دسترس بودن ابزارها متفاوت است. طبق مقاله ای در data-informed.com ، هزینه این پلتفرم می تواند از "400000 دلار تا 1.5 میلیون دلار برای شرکتی با 5000 کارمند تمام وقت" متغیر باشد.

علاوه بر این ، این برآورد شامل افزایش هزینه هایی نیست که سازمان ها هنگام استخدام کارکنان جدید برای اجرای برنامه ها یا آموزش کارکنان موجود در مهارت های تجزیه و تحلیل ممکن است با آن روبرو شوند.

علاوه بر این ، ROI در تجزیه و تحلیل منابع انسانی چندان ملموس نیست. این به این دلیل است که مزایای پیاده سازی نتایج تجزیه و تحلیل می تواند از بخشهای مختلف و در دوره های طولانی باشد. به عنوان مثال ، بهبود در حفظ کارکنان بلافاصله آشکار نخواهد شد.

چالش این است که متوجه شوید دنبال کردن یک پلت فرم تجزیه و تحلیل منابع انسانی ارزان تر همیشه به صرفه جویی بزرگی منجر نمی شود. کمبود نرم افزار و ابزار می تواند منجر به نتایج ناکارآمد و ناقص شود ، که در نتیجه ، ROI کافی برای توجیه سرمایه گذاری ایجاد نمی کند.

پنج قدم اول در اجرای تجزیه و تحلیل منابع انسانی

اگر سازمان شما می خواهد تجزیه و تحلیل منابع انسانی را پیاده سازی کند ، راه درست چیست؟ در زیر پنج مرحله وجود دارد که می تواند به سازمان شما در شروع کار کمک کند.

مرحله 1شناسایی مسائل تجاری که می خواهید به آنها بپردازید.

اولین و مهمترین چیز این است که مسائل تجاری را که می خواهید حل کنید شناسایی کنید. شما نمی توانید جمع آوری داده ها را شروع کرده و سپس برای یافتن روابط به آن نگاه کنید.

مسائلی را که می خواهید در بخش منابع انسانی بهبود بخشید ، مشخص کنید. به عنوان مثال ، ممکن است سوالات مربوط به تنوع شغلی ، بهبود حفظ کارکنان ، اندازه گیری میزان هزینه صرف شده برای آموزش یا درک بهتر دلایل غیبت از محل کار باشد. چند س simpleال ساده وجود دارد که باید قبل از ادامه کار با آنها شروع کنید.

برای مثال ، فرض کنید می خواهید بفهمید که HR چگونه بر مواردی مانند نتیجه نهایی شرکت شما تأثیر می گذارد.

پس از جمع آوری اطلاعات کلی مربوط به پرسنلی که می خواهید با جزئیات بیشتری مطالعه کنید ، باید با شناسایی معیارهای لازم برای حل این مشکلات شروع کنید.
در اینجا برخی از معیارهای منابع انسانی که عملکرد بخش منابع انسانی را نشان می دهد آورده شده است:

نرخ اخراج- چند کارمند در یک دوره معین نسبت به تعداد کل کارکنان ترک می کنند؟
زمان استخدام- چقدر طول می کشد تا یک جای خالی پر شود و همچنین زمان لازم برای پذیرش پیشنهاد و کارمند شدن توسط یک نامزد؟
نرخ جابجایی کارکنان- چند کارمند بعد از سال اول ، پنج سال و غیره ترک می کنند؟
تنوع کارکنان- در مورد زنان ، مردان ، گروه های مذهبی و قومی چند درصد است؟
درآمد هر کارمند ، در میان کارکنان تمام وقت -درآمد تمام وقت چقدر است؟
مبلغ پرداختی برای کار اضافه کار -حقوق اضافه کار چقدر است و چند وقت اضافه؟
نسبت کارگران دائم و موقت -چند کارمند پاره وقت در مقابل تمام وقت هستند؟

گام 2:شناسایی داده هایی که به سوالات بالا پاسخ می دهد.

وقتی سوالات و مشکلات دارید ، می توانید شروع به شناسایی داده های مورد نیاز برای پاسخ یا حل آن کنید.

اول ، تمرکز شما باید بر داده های مربوط به پرسنل باشد که قبلاً در بخش شما ذخیره شده است. این شامل اطلاعات مربوط به استخدام ، عملکرد و جانشینی است. بخش شما باید از قبل بر این مجموعه داده ها نظارت داشته باشد.

دوم ، شما باید شروع به جمع آوری داده ها در مورد مواردی مانند نامزدی ، نظرسنجی و مصاحبه کنید. بسته به سطح جمع آوری داده ها در سازمان شما ، ممکن است از قبل مکانیزم هایی برای جمع آوری این داده ها داشته باشید.

در نهایت ، شما باید جمع آوری داده های خود را به سایر سیستم ها و بخش های تجاری گسترش دهید. شما باید جمع آوری معیارهای مهم مالی و تحقیقات بازار را شروع کنید. اینها شامل مواردی مانند گردش مالی ، عملکرد فروش ، هزینه هزینه شده برای تحقیقات بازار و آموزش است.

مرحله 3... پیاده سازی ETL: استخراج ، تبدیل و بارگیری

همانطور که در بالا ذکر شد ، بخش منابع انسانی باید با بخش فناوری اطلاعات همکاری نزدیکی داشته باشد ، زیرا برخی نرم افزارها و داده کاوی ممکن است به مهارتهای تجزیه و تحلیل تخصصی نیاز داشته باشند. بنابراین ایده خوبی است که روابط نزدیکتر بین این دو بخش را آغاز کنید.

بخشی از این فرایند پیاده سازی ETL است: استخراج ، پردازش و بارگیری. ابزارهایی وجود دارد که می توان از آنها برای انجام خودکار این فرایند استفاده کرد. به عنوان مثال ، IMB WebsphereDataStage و Cognos Data Manager یا Microsoft SQL Server Integration Services برخی از محبوب ترین گزینه ها هستند. در حالی که کارکنان غیر فنی می توانند از این بسترها استفاده کنند ، درخواست کمک از بخش IT می تواند مفید باشد.

این فرایند اساساً به شما امکان می دهد داده های مورد نیاز خود را از منابعی که تعریف کرده اید استخراج کنید ، آنها را به فرمت صحیح و تمیز و صحیح تبدیل کرده و در پلت فرم تجزیه و تحلیل خود بارگذاری کنید تا برای تجزیه و تحلیل مورد استفاده قرار گیرد.

مرحله 4ادغام نتایج در معاملات تجاری.

هنگامی که تجزیه و تحلیل داده های شما شروع به تولید نتایج می کند ، باید تغییرات را شروع کنید. به عنوان مثال ، اگر بر تحقیق درباره تنوع نیروی کار تمرکز کرده اید و داده های شما نشان می دهد که از اقلیت های قومی به اندازه کافی برنامه نمی گیرید ، ممکن است استراتژی استخدام خود را تغییر دهید.

علاوه بر این ، باید بین داده های منابع انسانی و سایر معیارهای تجاری پیوند ایجاد کنید. به عنوان مثال ، کاهش اضافه کاری کارکنان می تواند با بهره وری و سودآوری ارتباط مستقیم داشته باشد. گزارش KPMG "مردم اعداد واقعی هستند" اهمیت این ارتباطات را از طریق خاموش شدن نیروی کار و مقرون به صرفه نشان می دهد.

در این گزارش آمده است: "در حالی که پیگیری غیبت در مناطق مختلف یا در مقایسه با سالهای گذشته مفید است ، اگر منابع انسانی همچنین نشان دهد که کاهش غیبت ها با بهره وری عملیاتی ارتباط مثبت دارد ، پس مدیریت ارزش واقعی منابع انسانی را مشاهده می کند."

مرحله 5انجام تجزیه و تحلیل منظم.

در نهایت ، تجزیه و تحلیل منابع انسانی باید به طور منظم انجام شود ، در غیر این صورت در بیشتر موارد بی ربط خواهد بود. برای استفاده از مزایای آن ، باید یک فرایند منظم در نظر گرفته شود.

برای مثال ، فرض کنید مشکلی را که می خواهید با داده ها برطرف کنید شناسایی کرده اید ، تجزیه و تحلیل انجام داده اید و پاسخی پیدا کرده اید. پس از پیاده سازی راه حل های مشکل خود ، باید مرتباً به آن مراجعه کنید تا بررسی کنید که با تغییر چه اتفاقی می افتد و آیا مشکلات جدیدی وجود دارد یا خیر.

نتیجه

تجزیه و تحلیل منابع انسانی بخشی جدایی ناپذیر از مدیریت داده ها است و اجرای آن می تواند پاداش های مثبتی برای هر سازمانی به همراه داشته باشد. اما ، همانطور که در بالا مورد بحث قرار گرفت ، مدیریت ، تجزیه و تحلیل و تفسیر داده ها کار آسانی نیست و سازمان ها باید گام به گام به تجزیه و تحلیل "انسانی" نزدیک شوند.

کلید تجزیه و تحلیل منابع انسانی موفق بر این اساس استوار است که اندازه داده های اندازه گیری شده منجر به نتیجه نمی شود ، بلکه تأثیر داده ها بر تصمیم گیری در سازمان است. تجزیه و تحلیل منابع انسانی نباید برای بخش منابع انسانی ضروری تلقی شود ، بلکه چیزی است که می تواند برای کل سازمان ارزش ایجاد کند.

این مطالب (اعم از متن و تصاویر) مشمول حق چاپ است. هر گونه چاپ مجدد به طور کامل یا جزئی تنها با پیوند فعال به مطالب.

* به روز رسانی مقاله

تجارت هنوز ثابت نمی ماند - برای زنده ماندن ، باید توسعه پیدا کنید. اگر این روند را متوقف کنید ، پروژه شروع به تنزل می کند. اغلب شما باید چیزی را تغییر دهید - برای گسترش مجموعه ، افزایش تبلیغات مخاطبان ، بهبود طراحی وب سایت ، افزودن یک وب سایت جدید و افزایش تبدیل. چگونه می توانید از قبل بدانید که این نوآوری ها چه چیزی را به همراه خواهد داشت؟

یکی از ابزارهای کمک به توسعه پروژه های وب ، تست A / B است. با کمک آن ، می توانید فرضیه های خود را آزمایش کرده و ترجیحات بازدیدکنندگان را به صورت تجربی ارزیابی کنید - به منظور تصمیم گیری در مورد اینکه آیا چیزی را تغییر دهید یا بهتر است آن را همانطور که هست بگذارید.

در اینجا نحوه کار است.

تست A / B چیست؟

تست A / B یک روش بازاریابی است که برای اندازه گیری و مدیریت عملکرد یک صفحه وب استفاده می شود. به این روش تست اسپلیت نیز گفته می شود.

آزمایش A / B به شما امکان می دهد عملکرد کمی دو نسخه از صفحه وب را ارزیابی کرده و آنها را با یکدیگر مقایسه کنید. آزمایش تقسیم همچنین به اندازه گیری اثربخشی تغییرات صفحه مانند افزودن عناصر طراحی جدید یا دعوت به عمل کمک می کند. نکته عملی استفاده از این روش ، یافتن و پیاده سازی اجزای صفحه است که عملکرد آن را افزایش می دهد. دوباره توجه داشته باشید ، آزمایش A / B یک روش بازاریابی کاربردی است که می تواند برای تأثیرگذاری بر تبدیل ، افزایش فروش و افزایش سودآوری یک پروژه وب استفاده شود.

آزمایش تقسیم با ارزیابی معیارهای یک صفحه وب موجود (A ، صفحه کنترل) و جستجوی راه هایی برای بهبود آن آغاز می شود. به عنوان مثال ، شما یک فروشگاه آنلاین ایجاد کرده اید. صفحه فرود این فروشگاه را با نرخ تبدیل 2 درصد تصور کنید. بازاریاب می خواهد این رقم را به 4 درصد برساند ، بنابراین تغییراتی را برنامه ریزی می کند که به حل این مشکل کمک کند.

فرض کنید یک تکنسین پیشنهاد می کند که با تغییر رنگ دکمه تبدیل از آبی خنثی به قرمز تهاجمی ، آن را بیشتر نمایان می کند. برای آزمایش اینکه آیا این امر منجر به فروش بیشتر و تبدیل بیشتر می شود ، بازاریاب نسخه پیشرفته صفحه وب (B ، صفحه جدید) را ایجاد می کند.

با استفاده از ابزارهای تست تقسیم ، EA به طور تصادفی ترافیک بین صفحات A و B را به دو قسمت تقریباً مساوی تقسیم می کند. به طور نسبی ، نیمی از بازدیدکنندگان به صفحه A و نیمی دیگر به صفحه B. مراجعه می کنند. در عین حال ، بازاریاب منابع ترافیک را در نظر دارد. برای اطمینان از اعتبار و عینی بودن آزمایش ، لازم است 50 درصد از بازدیدکنندگانی که از شبکه های اجتماعی ، جستجوی طبیعی ، تبلیغات متنی و غیره به سایت آمده اند به صفحات A و B هدایت شوند.

پس از جمع آوری اطلاعات کافی ، بازاریاب نتایج آزمایش را ارزیابی می کند. همانطور که در بالا ذکر شد ، صفحه A دارای نرخ تبدیل 2 است. اگر صفحه B دارای نرخ تبدیل 2.5 بود ، تغییر دکمه تبدیل از آبی به قرمز واقعاً عملکرد صفحه فرود را افزایش می داد. اما نرخ تبدیل به 4 درصد مطلوب نرسید. بنابراین ، بازاریاب بیشتر به دنبال راه هایی برای بهبود صفحه از طریق آزمایش A / B است. در این حالت ، صفحه دارای دکمه تبدیل قرمز به عنوان صفحه کنترل عمل می کند.

چه چیزی را آزمایش کنیم

همانطور که در بالا ذکر شد ، آزمایش تقسیم یک روش کاربردی است که به شما امکان می دهد بر معیارهای مختلف سایت تأثیر بگذارید. بنابراین ، انتخاب هدف آزمایش بستگی به هدف و وظایفی دارد که بازاریاب برای خود تعیین می کند.

به عنوان مثال ، اگر نرخ بازگشت به صفحه فرود 99 باشد و اکثر بازدیدکنندگان 2-3 ثانیه پس از "فرود" صفحه فرود را ترک کنند ، باید به تغییر اجزای بصری صفحه فکر کنید. آزمون A / B به بازاریابان کمک می کند تا بهترین صفحه بندی را پیدا کنند ، رنگ ها و تصاویر جذاب را انتخاب کرده و از یک فونت قابل خواندن استفاده کنند. و اگر بازاریاب با وظیفه افزایش تعداد اشتراک ها روبرو شود ، می تواند فرم تبدیل مربوطه را تغییر دهد. یک آزمون تقسیم به یک متخصص کمک می کند تا رنگ دکمه بهینه ، بهترین گزینه متن ، تعداد فیلدها در فرم اشتراک یا مکان آن را انتخاب کند.

بیشتر اوقات ، بازاریابان عناصر زیر صفحات وب را آزمایش می کنند:

• متن و ظاهر دکمه های تبدیل و همچنین ترتیب آنها.
• عنوان و توضیحات محصول.
• اندازه ها ، ظاهر و مکان فرم های تبدیل.
• صفحه آرایی و طراحی.
• قیمت محصول و سایر عناصر پیشنهاد کسب و کار.
• تصاویر محصول و سایر تصاویر.
• میزان متن موجود در صفحه.

کدام ابزارهای تست تقسیم را استفاده کنید

برای انجام آزمایش A / B ، یک بازاریاب باید از یکی از ابزارهای تخصصی استفاده کند. یکی از محبوب ترین آنها سرویس بهینه سازی گوگل است (تا اوت 2019 آزمایشی محتوا نامیده می شد) ، که اکنون بخشی از پلتفرم جدید بازاریابی گوگل برای بازاریابان است. می توان از آن برای آزمایش عناصر صفحه ، از جمله سرصفحه ، فونت ، دکمه ها و فرم های تبدیل ، تصاویر و موارد دیگر استفاده کرد. بهینه سازی برای مشاغل کوچک رایگان است و این مزیت بزرگ آن نسبت به رقبا است.

همچنین می توانید از ابزارهای زیر برای آزمایش تقسیم استفاده کنید:

• Optimizely محبوب ترین سرویس تست A / B پولی در بورژوازی است. هزینه استفاده از آن منتشر نشده است - برای توضیح ، شما باید با بخش فروش تماس بگیرید. از مزایای آن می توان به ایجاد آزمایش در یک رابط بصری اشاره کرد که این امر باعث می شود که بازاریاب نتواند با کد HTML صفحات مورد آزمایش کار کند.
• Visual Website Optimizer یک سرویس پولی است که به شما امکان می دهد عناصر مختلف صفحه را آزمایش کنید. برای استفاده از این ابزار ، یک بازاریاب باید دارای مهارت HTML باشد. اشتراک ماهانه VWO بین 99 تا 999 دلار متغیر است.
• Unbounce یک سرویس برای ایجاد و بهینه سازی صفحات فرود است. از جمله آن می توانید آزمایش A / B را انجام دهید. هزینه های استفاده از 79 دلار تا 399 دلار یا بیشتر در ماه متغیر است. این آنالوگ LPGenerator داخلی است و همچنین به شما امکان می دهد فقط صفحات فرود ساخته شده در آن را آزمایش کنید.

نحوه تست A / B با Google Optimize

سرویس بهینه سازی پلتفرم بازاریابی Google به شما امکان می دهد تا به طور همزمان اثربخشی پنج تنوع صفحه را آزمایش کنید. با استفاده از آن ، می توانید آزمایش A / B / N را انجام دهید ، که با آزمایشهای متعدد A / B به طور همزمان به جای دو فرضیه متفاوت است.

بازاریاب این توانایی را دارد که به طور مستقل نسبت ترافیک مربوط به آزمایش را تعیین کند. حداقل مدت زمان آزمون دو هفته ، حداکثر حداکثر سه ماه است. نتایج را می توان در حساب شخصی خود مشاهده کرد یا از طریق ایمیل دریافت کرد.

برای تقسیم آزمایش با Optimize ، موارد زیر را انجام دهید:

1. وارد حساب Google Marketing Platform خود شوید ، سرویس Optimization را باز کرده و اولین پروژه خود را ایجاد کنید. نامی برای آن بگذارید ، آدرس صفحه اصلی را مشخص کنید ، کپی های آن آزمایش خواهند شد و حالت "Experiment A / B" را انتخاب کنید.

1. به پروژه ایجاد شده بروید و پیکربندی آن را مطابق با طرح پیشنهادی در راهنمای ابزار ادامه دهید. تمام مراحل 1 تا 5 را به ترتیب دنبال کنید.

1. ابتدا تغییرات آزمایشی ایجاد کنید و قوانین هدف گذاری خود را اضافه کنید. برای کار ، برنامه افزودنی "بهینه سازی" را از فروشگاه رسمی Google در مرورگر Chrome نصب کنید. به شما امکان می دهد تغییرات صفحات را بصری ویرایش کنید.

1. مشخص کنید که کاربر تغییرات صفحه تغییر یافته را در کدام URL ها مشاهده خواهد کرد. چندین شرایط آزمون را می توان تعیین کرد. نکته اصلی این است که فراموش نکنید آنها را بلافاصله آزمایش کنید تا خطایی رخ ندهد.

1. مخاطبان هدف خود را سفارشی کنید. به عنوان مثال ، تغییرات صفحه فقط به بازدیدکنندگان مسکو نشان داده می شود.

1. استاندارد را انتخاب کنید یا اهداف آزمایشی خود را ایجاد کنید. آنها باید به Google Analytics مرتبط باشند. به عنوان مثال ، ممکن است به یک آزمایش مجازی علاقه مند باشیم که چگونه تعداد مقاله های وبلاگ مشاهده شده بستگی به رنگ پس زمینه عنوان h1 در صفحه اصلی دارد. کاوش خاکستری یا پسته؟

1. همه چیز آماده است ، تنها چیزی که باقی می ماند ایجاد کد آزمایش و درج آن در صفحه است. اگر نحوه انجام این کار مشخص نیست ، می توانید گزینه "ارسال کد به مدیر وب سایت" را انتخاب کنید یا خودتان این کار را انجام دهید. اما این نیاز به دانش کمی در مورد HTML دارد.

نکته مهم دیگر این است که تعیین کنید چه مقدار از ترافیک در آزمایش شرکت خواهد کرد. به طور پیش فرض ، 100 is استفاده می شود ، و اگر شما ، مانند Texterra ، یک میلیون بازدید کننده منحصر به فرد در ماه دارید ، 20-30 هزار نفر کاملاً کافی است. بنابراین ، ما 3 را انتخاب می کنیم.

1. اگر همه چیز به درستی انجام شود ، پیامی در منو ظاهر می شود که نشان می دهد پروژه آماده اجرا است و دکمه "OK" باز می شود.

شما می توانید اولین نتایج آزمایش را چند روز پس از شروع آزمایش ارزیابی کنید. برای پیگیری نتایج آزمایش ، آزمایش مناسب را از لیست انتخاب کرده و به صفحه گزارش ها بروید.

ایده هایی که قطعاً باید با تست A / B آزمایش شوند

قبلاً گفتیم که آزمایش می تواند به بهبود عملکرد صفحات وب شما کمک کند. برای اینکه این روش م effectiveثر باشد ، بازاریاب باید ایده هایی را ایجاد کند که بتواند معیارهای خاصی از سایت را تحت تأثیر قرار دهد. شما نمی توانید فقط تغییرات را از سقف بردارید ، آنها را اجرا کرده و اثربخشی آنها را آزمایش کنید. به عنوان مثال ، اگر به سادگی تصمیم بگیرید پس زمینه سرصفحه اصلی را تغییر دهید ، مانند مثال قبل ، معیارهای سایت شما تغییر نمی کند.

بازاریاب باید راههای بهبود صفحات را ببیند و بفهمد چرا باید کار کند. آزمایش تقسیم به سادگی به آزمایش مفروضات متخصص کمک می کند. با این حال ، هر بازاریابی گاهی اوقات در موقعیتی قرار می گیرد که همه ایده ها آزمایش شده اند ، اما نتیجه مطلوب به دست نیامده است. اگر در چنین موقعیتی قرار گرفتید ، سعی کنید تغییرات زیر را اجرا کرده و اثربخشی آنها را آزمایش کنید:

• فیلدهای غیر ضروری را از فرم تبدیل حذف کنید. شاید مشترکان احتمالی شما نمی خواهند اطلاعات گذرنامه خود را فاش کنند.
• ویدیوی خود را به صفحه فرود خود ارسال کنید. این معمولاً روی تعدادی از معیارها از جمله نرخ پرش ، نرخ تبدیل و زمان در صفحه تأثیر مثبت دارد.
• مدت زمانی را که کاربران می توانند محصول شما را به صورت رایگان آزمایش کنند ، تمدید کنید. این یک راه ساده و م toثر برای افزایش تبدیل برای شرکت های فروشنده نرم افزار و خدمات وب است.
• رنگ دکمه های تبدیل خود را آزمایش کنید. در برخی موارد ، دکمه های قرمز تهاجمی به خوبی کار می کنند. با این حال ، گاهی اوقات کاربران را آزار می دهند. از یک تست A / B برای پیدا کردن موثرترین رنگ دکمه برای وب سایت خود استفاده کنید.
• به 10 یا 100 مشتری اول (مشترکین) پاداش وعده دهید. حتی پس از پایان تبلیغات نیز در حذف این وعده عجله نکنید. بسیاری از کاربران انتظار ندارند که جزو افراد خوش شانس باشند ، اما هنوز ناخودآگاه به یک پیشنهاد پرسود واکنش نشان می دهند.

نحوه و چگونگی آزمایش تغییرات مختلف صفحه

آزمایش A / B به شما امکان می دهد تا تاثیر تغییرات صفحات وب را ارزیابی کنید. این روش بازاریابی دارای ارزش کاربردی است. این به شما امکان می دهد با بهبود معیارهای مختلف تقریباً دائماً صفحات را بهبود بخشید.

برای آزمایش این یا آن تغییر ، باید نسخه جدیدی از صفحه را ایجاد کرده و نسخه قبلی را ذخیره کنید. پس از آن ، شما باید از یکی از خدمات برای انجام آزمایشات ، به عنوان مثال ، "بهینه سازی" Google استفاده کنید. نتایج را می توان حداقل دو هفته پس از پرتاب ارزیابی کرد.

به هر حال ، آزمایش تجربی فرضیه های بازاریابی با استفاده از آزمون A / B یکی از اجزای تبلیغات جامع اینترنت TexTerra است.