سیستم قراردادهای تدارکاتی یک پروژه دولتی در مقیاس بزرگ است که به طور مداوم در حال تحول است. علاوه بر الزامات جدید مشتریان و تأمین کنندگان در زمینه شفافیت کلیه مناقصه ها ، ایجاد شرایط مساوی و موانع توافق های ضد رقابتی ، مقامات در نظر دارند تا بهره وری در خریدهای دولتی و شهرداری را افزایش دهند. درست است ، قانون فعلی حاكم بر مناقصه ها و مناقصه ها ، به ویژه قوانین شماره 44-ФЗ و شماره 223-ФЗ ، مفهوم روشنی از كارآیی و KPI ندارد.

مقامات تصمیم گرفتند كه این امر را براساس مصوبه رئیس جمهور فدراسیون روسیه "در مورد اصول اصلی سیاست دولت برای توسعه رقابت" و برنامه ملی توسعه رقابت برای سالهای 2019-2020 اصلاح كنند ، كه در پایان سال 2017 توسط رئیس كشور امضا شد. از این اسناد بود كه به مقامات دستور داده شد كه پارامترهای كلیدی عملکرد را برای كجا و چگونگی توسعه بخش تداركاتی در كشور توسعه دهند و بكار گیرند.

چنین شاخص های کلیدی عملکرد KPI برای کارمندان دولتی (نمونه ای که در زیر ارائه می دهیم) باید مربوط به بهبود کیفیت مدیریت مناقصه و همچنین بهبود مهارت خریداران و شرکت کنندگان باشد. در ابتدا ، مقامات می خواهند الزامات اجباری برای معیارهای کلیدی عملکرد را نه به کل سیستم تهیه روسیه ، بلکه فقط به بزرگترین سازمان هایی که در آن مناقصه ها توسط قانون شماره 223-FZ تنظیم می شود ، گسترش دهند. اینها به ویژه شرکتهای دولتی و انحصارهای طبیعی (CEM) با درآمد 10 میلیارد روبل یا دارایی 7 میلیارد روبل شامل می شوند. پس از "شکست" سیستم در مشتریان زیاد ، به کل حوزه تهیه و شرکت کنندگان آن گسترش می یابد. بنابراین شما باید برای این کار آماده شوید و بدانید که چگونه KPI فعالیت های تهیه را اکنون محاسبه کنید.

KPI چیست؟

سیستم شاخص های عملکرد متعادل KPI یک مقدار عددی است که در چهارچوب به اصطلاح تعیین هدف یا تعیین اهداف توسعه استراتژیک از هر جهت تعریف شده است. وقتی نوبت مناقصه می رسد ، ما می توانیم بخش تهیه KPI نظیر:

• پایبندی به تاریخ تحویل.
• پس انداز؛
• سهام محصولات؛
• کیفیت محصول؛
• بهره وری کارکنان؛
• گردش کار

برای مدیریت مؤثر زنجیره تأمین ، هر یک از این مناطق و از همه مهمتر نیاز به سنجش و ارزیابی دارند. به عبارت دیگر ، تجزیه و تحلیل شاخص های KPI به شما امکان می دهد شاخص های خاصی را در شرکت تعیین کنید ، به لطف آنها می توانید درک کنید که سایر اقدامات برای افزایش کارآیی چه اقدامات دیگری باید انجام شود. در عین حال ، اثربخشی تأمین نه تنها دستکاری های خاصی است که در یک بازه زمانی مشخص انجام می شود ، بلکه مزایایی است که شرکت از آنها دریافت می کند.

انواع شاخص های KPI

كتابخانه نشانگر KPI شامل دو گروه بزرگ است:

1. معیارهای KPI برای سازمان.
2. شاخص های KPI برای کارمندان.

در سازمان ، این ممکن است پشتیبانی فنی از مناقصه ها ، ایجاد گردش کار ، الزامات مهلت و کیفیت ، معیارهای لجستیک باشد. کارکنان ، به نوبه خود ، عملکردهای زیر را انجام می دهند:

• برنامه ریزی تهیه؛
• مناقصه
• انتخاب تامین کنندگان
• انعقاد و نگهداری قراردادها با تهیه کنندگان؛
• مدیریت عملیات انبار؛
• تدارکات

به طور جداگانه ، کنترل ، تجزیه و تحلیل و بهینه سازی فرایندها ضروری است ، معمولاً این در شاخص های KPI برای رئیس فعالیت های تهیه یک شرکت دولتی یا تنها متخصص بخش مناقصه در یک سازمان درج می شود.

چرا از KPI استفاده می کنیم

تجزیه و تحلیل و دستیابی به شاخص های KPI به منظور ایجاد انعطاف پذیری در عملکرد سیستم تهیه خدمات عمومی شرکت در تغییر مداوم شرایط قانونی و اقتصادی ضروری است. سازمان کنترل لزوماً نیاز به مقررات دارد ، بنابراین ، سازمان باید به طور مستقل معیارهای اثربخشی را هم برای کل سیستم تهیه و هم برای کارمندان شرکت مطابق با توصیفات کارکنان و شغل تعیین کند. بر اساس تحقق این معیارها ، می توان بهره\u200cوری کار را ارزیابی کرد ، خطاها و کاستی های ایجاد شده را شناسایی و به سرعت از بین برد.

معیارهای اثربخشی هر متخصص نمی تواند زیاد باشد. معمولاً از 5 تا 10 شاخص کاملاً مشخص و قابل درک در مقابل کارکنان قرار می گیرد. نکته اصلی این است که مدیریت در هر لحظه لازم می تواند به سادگی و سریع آنها را ارزیابی و اندازه گیری کند. در اینجا اولویت های اصلی استفاده از سیستم شاخص های کلیدی عملکرد است که کشورهای توسعه یافته غربی بیش از 40 سال از آن استفاده می کنند ، و در روسیه حدود 15 سال پیش شروع به استفاده از آنها کردند:

1. انگیزه کارمندان. از این گذشته ، اگر سطح بالایی از عملکرد شاخص های مورد نیاز را نشان دهند ، افراد می توانند بیشتر کسب کنند.
2. بیان روشن اولویت ها و اهداف سازمان. کارکنان دقیقاً وظایف و روش دستیابی به آنها را می دانند.
3. نظارت مداوم بر کار. استفاده از سیستم ارزیابی عملکرد به شما امکان می دهد تا در هر مرحله از کار هر کارمند ، به طور مداوم نحوه عملکرد شرکت را کنترل کنید. بنابراین می توان از همه نارسایی های احتمالی جلوگیری کرد و پیامدهای آنها را برطرف نکرد.
4. جذب حرفه ای ها. معیارهای واضح برای ارزیابی کار بسته به دستاوردهای شخصی هر کارمند ، ایجاد پاداش منصفانه امکان پذیر است. هر کس که بیشتر و بیشتر می داند می تواند به سطح بالایی برسد ، و بنابراین بیشتر دریافت می کند.
5. پس انداز پول شرکت

با تنظیم مناسب کار ، شاخص های عملکرد KPI حاصل می شود. بنابراین ، تمام متخصصانی که فعالیت آنها به هم پیوسته است ، باید بدانند که چیست. بنابراین ، درگیر شدن نزدیک از مسئولیتهای شخصی هر کارمند با اهداف استراتژیک شرکت است.

نمونه مناقصه

در هر بخش از شرکت می توانید شاخص های عملکرد KPI خود را اعمال کنید ، نمونه های آنها بسیار ساده است:

1. چه شاخص هایی را می توان در بخش مناقصه محاسبه کرد؟ برای خریدار می توان این تعداد تغییراتی را در برنامه تهیه و برنامه خرید عمومی ، تعداد مناقصات با موفقیت به اتمام ، درصد رویه های ناموفق از کل حجم خریدهای رقابتی ، تعداد خریدهای رقابتی که در طی آن فقط یک درخواست ارائه شده است ، به دست آورد. مناسب و غیره
2. در کار مدیر می توانید میزان میانگین چک ، فروش را ارزیابی کنید؛ تعداد مشتری های معمولی که جذب می شوند و غیره
3. برای حسابدار مهم است که هیچ جریمه ای از طرف نهادهای بازرسی وجود نداشته باشد ، و گزارش های به موقع ارائه شود. تعداد تصفیه داده ها ، عدم اظهار نظر در هنگام ممیزی یا بازرسی.

لیست ادامه دارد و ادامه می یابد. یادآوری یک نکته مهم است: برای اینکه بتوانید مطابقت کار را با معیارهای مشخص ارزیابی کنید ، لازم است که هر مرحله و عمل کارمند را به دقت مستندسازی کنید. هر پیوند گمشده به راحتی می تواند یک سیستم کامل را ایجاد کند.

از این مقاله یاد خواهید گرفت:

• KPI کارمند چیست؟
• جوانب و مزایای استفاده از متریک KPI کارمند چیست؟
• انواع کارمندان KPI چیست؟
• نحوه محاسبه KPI کارمند

ما از زبان یک تاجر مدرن استفاده خواهیم کرد. برای او بهترین هدیه پول است. و بهترین راه برای ایجاد انگیزه برای کارمند راهی است که برای او پاداش مادی و قابل درک و کوتاه دارد. و شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) نقشه راه ایده آل برای پاداش های برتر هستند. در این مقاله جوهر فناوری مبتنی بر KPI ، روش های تشکیل KPI برای موقعیت ها / مشاغل خاص (KPI یک کارمند) ، دنباله اجرای سیستم انگیزه KPI در یک شرکت توضیح داده شده است.

KPI کارمند چیست؟

اصطلاح KPI (شاخص های کلیدی عملکرد) در ترجمه روسی به این معنی تعبیر می شود "شاخص های کلیدی عملکرد"  دستیابی به اهداف نهایی. ما از این اصطلاح استفاده خواهیم کرد ، گرچه کلمه "عملکرد" \u200b\u200bدو معنی دارد: "کارآیی" و "اثربخشی". به عبارت دیگر ، دستیابی به هدف اصلی یک سازمان مدرن - ایجاد سود - باید به عقلانی ترین روش انجام شود. از منظر یک رویکرد سیستماتیک ، این بدان معنی است که بهینه سازی فعالیت ها در یک محل کار جداگانه باید تابع وظیفه بهینه سازی کار سازمان به عنوان یک کل باشد.

از اصول اولیه سایبرنتیک ، ما آموخته ایم که کنترل بدون بازخورد غیرممکن است. علاوه بر این ، سیگنال بازخورد - سیگنال ناسازگاری جریان و حالت مورد نظر - باید اندازه گیری شود ، ارزیابی شود تا بر این اساس اقدامات کنترل دوز شود. KPI کارمند به عنوان یک سیگنال بازخورد در این مورد باید به کارمند نشان دهد که وقتی شاخص های مربوط به کیفیت کار وی تغییر می کند ، پاداش وی چقدر تغییر خواهد کرد. به عنوان مثال ، فروشنده باید بداند بیش از حد اجرای برنامه فروش 10٪ پاداش 5٪ از حقوق را برای وی فراهم می کند.

KPI کارمند: جوانب مثبت و منفی

معلوم شد كه سیستم شاخص های كلیدی در مؤسسات بزرگ مؤثرتر است ، جایی كه در مقایسه با بنگاه های كوچك ، تشخیص سهم هر كارمند در امر مشترک دشوارتر است. علاوه بر این ، سیستم KPI از نظر فناوری پیشرفته است: به خوبی با ساختار تعریف شده ای از روابط ، وابستگی ها و محدودیت ها به خوبی در ساختار مدیریت ادغام می شود.

علاوه بر اندازه گیری مستقیم اثربخشی ، KPI ها دارای چندین مزیت دیگر هستند:

1. تجزیه و تحلیل KPI به شما امکان می دهد نقاط قوت و ضعف سازمان را شناسایی کنید ، میزان قدرت تأثیر عواملی را که مانع دستیابی به اهداف هستند ، ارزیابی کنید.
2. وضوح و وضوح ارزیابی کار. هر کارمند می داند که برای چه کسانی پرداخت می شود و به چه نسبت هایی پرداخت می شود. ذهنیت در ارزیابی عملکرد از این امر مستثنی است.
3. ثبات ، عدم وجود نوسانات غیرقابل پیش بینی در قوانین پاداش و بر این اساس ، پیش بینی عملکرد برای چند سال آینده.
4. مسئولیت شخصی کارمند نسبت به کیفیت و حجم کار.
5. توانایی ارزیابی تأثیر نوآوری ، خردگرایی ، سازماندهی کار.

اجرای KPI مانع محافظه کارانه کارکنانی است که مدت هاست در این شرکت کار می کنند و موفق شده اند به خوبی با شرایط سیستم مزدی قبلی سازگار شوند.

انواع اصلی کارمند KPI

چهار نوع اصلی از کارمندان KPI وجود دارد:

1. KPI مالی.  شامل شاخص های منعکس کننده وضعیت اقتصادی شرکت:

2. KPI های مشتری.  طراحی شده برای ایجاد انگیزه در کارمندان به طور مستقیم در تعامل با مشتریان:

3. پردازش KPI ها.  آنها شامل شاخص هایی هستند که سرعت مراحل فردی را مشخص می کنند ، یعنی زمان:

4- معیارهای توسعه.  اینها شاخص هایی هستند که سطح توسعه یک شرکت ، سرمایه انسانی آن را توصیف می کنند:

نحوه محاسبه KPI کارمند: پارامترها و فرمول

فرمول محاسبه ضریب (شاخص) KPI:

کجا ف  - نتایج واقعی کار؛

ج  - حداقل مقدار شاخص؛

د  - سطح برنامه ریزی شده

بنابراین ، شاخص KPI کارمند ، درصد هنجار (یا "کمبود آن" را آنگونه که بازندگان مدیریت برنامه ریزی شده بیان می کنند) مشخص می کند.

اصول و قوانین استفاده کارمند KPI

1. قانون 10/80/10 این قاعده ، برگرفته از تجربه خبرگان برجسته در زمینه فناوری KPI ، به این معنی است که یک سازمان باید تقریباً 10 شاخص عملکرد ، تا 80 شاخص تولید و 10 KPI داشته باشد. برای دپارتمانها توصیه می شود بیش از 10-15 KPI استفاده نکنید. در غیر این صورت ، مدیران با برنامه ریزی بارگیری می شوند و مدیریت شرکت با بحث در مورد اجرای آن KPI ها که تأثیر کمی در عملکرد دارند.
2. اصل کنترل پذیری و کنترل پذیری. واحد مورد نظر برای یک شاخص خاص باید منابع خود را برای مدیریت خود اختصاص دهد. در صورت لزوم نتیجه بررسی می شود.
3. اصل مشارکت. یک همکاری مؤثر بین کلیه ذینفعان در اجرای سیستم و اجرای تغییرات مورد نیاز وجود دارد.
4. انتقال تلاشها به مناطق اصلی. توانمندسازی کارمندان شاغل در "خط مقدم" ، کمک به بهبود مهارت های آنها ، آموزش های اضافی. تحریک خود توسعه KPI ، بهبود تعامل افقی و عمودی.
5. ادغام فرآیندهای ارزیابی عملکرد ، گزارشگری و بهبود بهره وری. محاسبه و تجزیه و تحلیل شاخص های تعمیم یافته به منظور شناسایی ذخایر پنهان و تضادها. انگیزه مداوم برای تصمیم گیری های مهم.

نحوه اجرای مؤثر KPI کارمند

1. تعداد KPI ها باید به حداقل برسد. شاخص ها باید در محاسبه شفاف و بدون عارضه باشند.
2. ارزیابی انطباق هر یک از شاخص های هدف نهایی ضروری است.
3. برای پست هایی که به حوزه مالی ، اقتصادی و تجاری مربوط نمی شوند ، معرفی KPI کارمند بی معنی است. توجه به استفاده از سایر روشهای تحریک باید مورد توجه قرار گیرد.
4. شاخص ها باید با کارکردهای یک موقعیت خاص قابل دستیابی و سازگار باشند.
5. اجرای سیستم KPI در بنگاه های کوچک بی فایده است. بدون KPI مشکلات به سرعت حل می شوند.

مقدمه: "بشنو ، من درباره چنین چیز جالبی فهمیدم! بنیانگذار ما با بازگشت از سفر دیگری به خارج از کشور به انجمن توزیع گفت: "ما راه اندازی خواهیم کرد!"

بنابراین یک حماسه دو ساله با انتقال به یک سیستم دستمزد جدید آغاز شد. در سال 2010 ، آنچه است Kpi هیچ کس در شرکت ما نمی دانست. مجبور شدم ادبیات مختلف زیادی بخوانم ، البته منابع اینترنتی مورد مطالعه و تشریح قرار گرفت.

به دلایلی ، بسیاری از منابع در ابتدا به طور نادرست تفسیر جوهره سیستم شاخصهای اصلی را نشان دادند. و اکنون ، در اینترنت ، اغلب می توانید مقالاتی را مشاهده کنید که از همان ابتدا ، این سیستم به عنوان یک سیستم ارزیابی پرسنل توصیف می شود.

من این بحث ها را در مورد جلسات برنامه ریزی به یاد می آورم - روسای بخش درباره چگونگی درک صحیح و در نظر گرفتن اینها بسیار استدلال می کردند Kpi. در اکسل فرمولهای پیچیده ای ساخته شد که در آن عملکرد کارکنان متناسب با عملکرد مدیران و مانند آنها در ارتباط بود. در نتیجه تصمیم بر این شد که آموزش مدیریت را پشت سر بگذارید.

ما خوش شانس هستیم از آنجایی که این شرکت در تجارت خود به اندازه کافی و آگاهی پیدا کرده بود ، پس از آموزش همه چیز در جای خود قرار گرفت.

KPI (شاخص عملکرد کلیدی)  - شاخص های کلیدی عملکرد شرکت. این نشانگر وضعیت در دستیابی به اهداف خاص است. ما می توانیم این را بگوییم Kpi  - این یک شاخص قابل اندازه گیری کمی از نتایج واقعاً بدست آمده است. این رقمی است که نشانگر واقعی (در حال حاضر) شاخص های انتخاب شده را نشان می دهد. سیستم شاخص ها به خودی خود هیچ ارتباطی با انگیزه و حقوق ندارند. به روسی Kpi  اغلب به عنوان "شاخص عملکرد اصلی" ترجمه می شود ، که همچنین صحیح نیست. کارآیی ، نسبت نتیجه به هزینه است ، و با Kpi  پارامترهای دیگر نیز می توانند نمایش داده شوند. "شاخص کلیدی عملکرد" \u200b\u200bیک شرکت ترجمه برای من راحت تر است.

پس چیست Kpiاگر نگاه کنی؟

در هر بنگاه اقتصادی بسیاری از شاخص ها وجود دارد که هرکدام باید دائماً نظارت کند ، یا اینکه فقط به کسی علاقه دارد. به عنوان مثال ، بنیانگذار یک شرکت به احتمال زیاد به سود و رشد ارزش شرکت علاقه دارد. مدیران - گردش مالی ، حاشیه ، هزینه. رئیس فروش - حسابهای دریافتنی. حسابدار اصلی اسناد به درستی اجرا می شود. رئیس اداره تأمین کالاهای غیرمجاز ، گردش مالی است. و غیره

همه اینها شاخص های اصلی شرکت است. هر شرکتی خاص خود را دارد. احتمالاً همه فیلمهای خارجی را دیده اند ، جایی که مدیر ارشد در آن نشسته است ، سیگار می کشید ، به صفحه بزرگی که گرافیک روی آن شناور است خیره شده است؟ معمولاً این کارگزاران در بورس کالا هستند. اما در تصور من ، تصویر یک مدیر ترسیم شده است که همه شاخص ها را نیز مانند نتایج حاصل از کار فرآیندهای تجاری شرکت خود ردیابی می کند و وقتی نمودارها به رنگ قرمز می شوند ، وی یک فرد مسئول را به عهده می گیرد ، از جمله در اصلاح اوضاع.

همچنین اغلب اشتباه گرفته می شود Kpi و BSC (کارت امتیاز متوازن). Kpi  و BSC مطمئناً با چیزی در ارتباط هستند ، اما این به دور از همان چیزها نیست. BSC بخشی از "فرآیندهای تجاری" است که اهداف در آن قرار دارند. به عنوان شاخص های دستیابی به این اهداف ، از شاخص های این فرایندهای تجاری اغلب استفاده می شود - Kpi. کمی کثیف است ، اما مقاله مربوط به DSC نیست ، و من این را نوشتم تا شما به هر آنچه که می نویسید باور نکنید.

بازگشت به ما Kpi. به عنوان مثال ، ما اکنون نظارت بر شاخص ها را بر اساس 1C Volgasoft انجام داده ایم (بحث جداگانه ای در مورد این چیز حشره دار برای تاریخ 2012 ، اما بهتر از آن چیزی که ما پیدا نکردیم) بعد چه می شود؟

فرض کنید ما نرخ "مرتب سازی سهام" 1٪ داریم و این یک مشکل است (به هر حال روشهای خوبی برای شناسایی مشکلات شرکت وجود دارد) ، زیرا مشتریان شکایت دارند که انبار ضعیف کار می کند. چگونه می توانیم اوضاع را بهبود بخشیم؟ در اینجا به ذهن متبادر می شود که می توان از سیستم شاخص ها به عنوان پایه و اساس یک سیستم انگیزشی استفاده کرد. و به لطف این ، این فرصت را دارید که مقادیر شاخص ها را مدیریت کنید. بسیاری از افراد در اینجا برنامه ای را برای ایجاد خطا اشتباه می گیرند Kpi  برای یک انبار برای انتقال \u003d 0. در سال 2012 ، یک شرکت - که یک تولید کننده عمده رنگ است ، به نظر من خیلی باهوش بود Kpi  در سیستم انگیزه ، درک و امکان پذیر نبودن کار دشوار است ، در نتیجه ، تیم فروش نابود شد ، زیرا تمام سال کارمندان پاداش دریافت نمی کردند. و ، استفاده از سازوکار در ساختن سیستم پاداشهای یکپارچهسازی با سیستمعامل (انگیزه ساخته شده در آن) Kpi  برای خریدار 🙂) هنوز وفاداری بسیاری از مشتریان بزرگ خود را از دست داد.

بنابراین ، نظارت دقیق بر اساس شاخص ها ، امکان تأثیرگذاری بر این شاخص ها را فراهم می آورد. بتدریج آنها را حرکت دهید ، و به کارکنان این امکان را می دهند که از این واقعیت موجود به حداکثر نتیجه ممکن عادت کنند. درک این نکته حائز اهمیت است که این یک نوع پنس نیست که 100٪ خدمات را تضمین کند. این ابزاری است که کارکنان با توجه به اینکه حقوقشان به آن بستگی دارد ، به نتایج فعالیتهای خود توجه می کنند. و هنگامی که این برنامه به ارزش ممکن فیزیکی نزدیک می شود ، همان کارکنان شروع به جستجوی مشکلی می کنند که از بهبود شرایط آنها جلوگیری می کند ، که درنهایت یک امتیاز هم می دهد.

از کجا شروع کنیم؟

ابتدا باید کلیه فرایندهای اصلی تجارت را در سازمانی که می خواهیم کنترل کنیم ، بکشید. برای هر فرآیند ، نقاط کنترل (زمان ، کمیت) را پیدا کنید.

انواع شاخص های کلیدی زیر معمولاً مشخص می شوند:
  KPI نتیجه - چه مقدار و چه نتیجه ای حاصل شده است.
  هزینه های KPI - منابع مورد نیاز؛
  عملکرد KPI - اجرای BP (به شما امکان پیگیری می دهد تا همه الگوریتم ها بدون خرابی اجرا شوند).
عملکرد KPI - معمولاً زمان صرف شده برای فرآیندها.
  KPI اثربخشی - نسبت نتیجه به هزینه.

هنگام تهیه شاخص های فرایند ، باید به قوانین زیر عمل کنید:

• مجموعه شاخص ها باید حداقل تعداد لازم را برای اطمینان از مدیریت کامل فرایند تجارت داشته باشند.
• هر شاخص باید اندازه گیری شود.
• هزینه اندازه گیری یک شاخص نباید از اثر مدیریتی استفاده از این شاخص تجاوز کند.

KPI را می توان برای نظارت بر فعالیتها ، ایجاد برنامه برای شرکت ، انگیزه کارکنان استفاده کرد. همچنین انگیزه ایجاد شده بر روی این سیستم آگاهی از مسئولیت هر کارمندی که وظیفه خود را انجام می دهد ، فراهم می کند.

در واقع ، همه چیز با نظارت و برنامه ها روشن است ، من در مورد جزئیات انگیزه بیشتر به تفصیل خواهم پرداخت.

سیستم های تشویقی استاندارد معمولاً شامل 1 علامت + سیستم مجازات هستند. به عنوان مثال ، مدیر٪ سود + جریمه \\ پاداش دارد. و اغلب ، بسیاری از پست ها هیچ انگیزه ای برای نتیجه ندارند. به عنوان مثال ، فروشگاه دارنده جایزه \u003d 10000 + جریمه - کمبود.

انگیزه ساخته شده بر روی KPI اساساً با طرح های قدیمی متفاوت است. در اصل ، هیچ چیز نمی تواند تغییر کند. یعنی درصد سود همانطور که مدیر داشت ، باقی مانده است. اما پس از آن مقدار حاصل به چندین بخش تقسیم می شود که هر یک مبنای ارزیابی استانداردهای تعیین شده را تشکیل می دهد. بنابراین ، کل جایزه 100٪ است. حق بیمه می تواند ثابت یا شناور باشد. مثالی از انگیزه را خواهم آورد

فروشگاه ساز:

1٪ انحراف از حمل و نقل ، رسیدن به مصرف کننده 30٪
  2 آگاهی از کالا توسط صاحبخانه 15٪
  3 استفاده از بارکد یا ترمینال 25٪
  4 استراحت در انبار 15٪
  5 سرعت پذیرش کالا 15٪

فروشگاهی ارشد:

1 موجودی 15٪
  2 از دست دادن کالا 20٪
  3 علامت گذاری به مناطق ذخیره سازی 15٪
  4 سهام حقوق و دستمزد 40٪
  5 سرعت پردازش کمبودهای شناسایی شده 10٪

مدیر:

1 فروش
  2 حساب دریافتنی 10٪
  3 حاشیه ناخالص 10٪
  4 مشتری کار 20٪
  5 فروش بر اساس گروه های محصولات B2B 50٪

درصدی است که چه مقدار از حق بیمه ارزیابی خواهد شد. با تنظیم آن ، مقدار شاخص را در RFP پایین می آوریم یا برعکس ، آن را قابل توجه می کنیم. بنابراین نامیده می شود - "وزن". همانطور که در پست های مختلف متوجه شده اید ، شاخص های مختلفی براساس مسئولیت تقسیم می شوند. هنگام ایجاد سیستم ، باید چندین عامل را در نظر گرفت تا شاخص ها:

• محاسبه شده به صورت خودکار و ذهنی نبودند.
• درک کارمندان آسان بود تا بتوانند واقعاً کار خود را ارزیابی کنند.
• شاخص ها باید قابل دستیابی باشند اما در عین حال ، کارکنان برای دستیابی به نتیجه برنامه ریزی شده باید تلاش کنند. اگر این طرح بیش از حد ارزیابی شود ، آنگاه کارکنان با دیدن غیرواقعی بودن برنامه ها ، حتی سعی در دستیابی به آن نخواهند کرد. اگر ما از قبل یک طرح بیش از حد تعیین شده تنظیم کرده ایم ، باید ابزاری برای اجرای آن ارائه دهیم - تبلیغات ، تخفیف و غیره.
• هر شاخص باید بار معناداری داشته باشد و برای شرکت مهم باشد. به عنوان مثال ، نشانگر "تعداد تماس" یا "تعداد فروش" اغلب یافت می شود. چگونه آنها کمک خواهند کرد؟ چگونه می توان KPI را انجام داد ، برای مثال ، بار منابع را محاسبه کرد ، اما با انگیزه! به عنوان مدیر ، به راحتی با مشتری ها مذاکره می کردم و به جای 1 فاکتور 10 عدد تهیه می کردم ، در حالی که میزان حمل و سود و تغییر آن تغییر نمی کند.

با معرفی چنین سیستمی ، باید آگاه باشیم که کارکنان در درجه اول آن وظایف را انجام داده و تلاشهای خود را به طرفهایی که حقوق آنها بستگی دارد هدایت می کنند. و اگر آن را بیش از حد کنید - بقیه به سادگی برآورده نمی شوند. برخی از شاخص های مهم بسیار مهم را می توان در پست های مختلف کپی کرد ، اما من از این کار علاقه ای ندارم ، زیرا ما در کل تعداد شاخص های مربوط به حقوق را کاهش می دهیم.

همچنین انگیزه کارکنان برای فراتر رفتن از طرح نیز خالی از لطف نخواهد بود. به هر حال ، بیایید صحبت کنیم که برنامه چگونه تنظیم شده است؟

برای مبتدیان ، استانداردها تعیین شده است. قبل از تشکیل آنها ، باید آماری از سطح موجود جمع آوری کنید.

از اینجا چه سؤال کردیم؟ این واقعیت که اگر یک کارمند 84 درصد برنامه را اجرا کند ، چیزی برای این شاخص به دست نخواهد آورد. اگر 90٪ پس از آن 60٪ از حق بیمه. اگر بیش از حد باشد ، می تواند برای 20٪ اضافی جایزه نیز داشته باشد

بعد ، مدیر برنامه هایی را برای هر شاخص درج می کند. برده باید در هر زمان٪ را کامل ببیند. در پایان دوره ، دستمزدها براساس وزن ، درصد برنامه و استاندارد تعیین شده محاسبه می شوند.

در پایان ، شما باید این عکس را بدست آورید:

این واقعا کار می کند ، من به عنوان فردی که سیستم را به طور عملی آزمایش کرده است ، در مورد آن صحبت می کنم.

توجه!  برای کار با شاخص های عملکرد (KPI) و تجزیه و تحلیل داده های جامع ، محصول جدید "هوش تجاری و KPI" منتشر شده است

برنامه جدید برای نظارت بر شاخص های توسعه دهندگان ما - برنامه

این برنامه به شما امکان می دهد اطلاعات مربوط به بانکهای اطلاعاتی مختلف ، پست الکترونیکی را تلفیق کنید. نامه ، معیارهای اینترنت و تجزیه و تحلیل در یک مرکز واحد.

با توجه به داده های تلفیقی ، می توان شاخص های KPI ساخت ، نظارت بر مرزهای آنها ، ارزیابی اثربخشی اشیاء مدیریتی و سایر ویژگی ها.

برای کاربران مدیریت اسناد شرکت EDMS 35٪ تخفیف

شاخص های کلیدی عملکرد یا شاخص های کلیدی عملکرد یک سیستم ارزیابی برای تعیین دستیابی به اهداف عملیاتی و استراتژیک یک شرکت است. KPI به شرکت کمک می کند تا وضعیت فعلی خود را ارزیابی کند و اثربخشی اجرای استراتژی توسعه خود را افزایش دهد.

اغلب اوقات یک تکنیک است Kpi  از آن برای ارزیابی و نظارت بر فعالیتها و فعالیتهای کارکنان استفاده می شود. در روسیه و کشورهای CIS ، اصطلاح "شاخص های کلیدی عملکرد" \u200b\u200bاغلب به عنوان ترجمه ای از اصطلاح انگلیسی "شاخص عملکرد اصلی" (KPI) استفاده می شود. با این وجود ، این ترجمه را نمی توان به اندازه کافی دقیق در نظر گرفت.

اگر ترجمه کلمه "کلید" به عنوان یک کلید (ضروری برای دستیابی به هدف) و کلمه "شاخص" به عنوان یک شاخص (شاخص) در نظر گرفته شود ، می تواند دقیق باشد ، ترجمه کلمه "perfomance" دشوار است. مطابق ISO 9000: 2008 ، کلمه "perfomance" را می توان به دو اصطلاح تقسیم کرد: کارآیی و اثربخشی. طبق استاندارد ، عملکرد به معنای درجه دستیابی به نتایج برنامه ریزی شده و توانایی تمرکز بر روی نتیجه است. کارآیی ، مطابق استاندارد ، به معنای نسبت بین نتیجه و هزینه ها (پولی ، کمی ، زمان و سایر موارد) برای دستیابی به آن است. با توجه به این واقعیت که پرفورمنس هم بهره وری و هم اثربخشی را با هم ترکیب می کند ، می توان KPI را به صورت دقیق تر به عنوان "شاخص های کلیدی عملکرد" \u200b\u200bترجمه کرد ، زیرا نتیجه شامل هزینه های به دست آوردن آن نیز می شود.

KPI ابزاری عالی برای اندازه گیری میزان دستیابی به اهداف خاص است. در فعالیت واقعی بنگاه اقتصادی ، فقط باید از آن دسته از شاخص هایی استفاده شود که مربوط به اهداف بنگاه اقتصادی باشد.

امروزه مدیریت هدف سازمانی یا مدیریت هدف سازمانی یکی از پایه های مفاهیم مدیریت مدرن سازمان است. این مفهوم فرصتی را برای پیش بینی عملکرد و برنامه ریزی راه های دستیابی به آنها فراهم می کند.

مفهوم مدیریت هدف با کار پیتر دراکر در قرن بیستم آغاز شد. با توجه به کار او ، مدیران باید از توجه زیادی به حل کارهای روزمره خودداری کنند ، در عوض آنها باید روی دستیابی به اهداف تعیین شده برای شرکت (بخش) متمرکز شوند. امروزه سیستم KPI شامل این مفهوم است که با سایر تکنیک های مدرن و ابزارهای نرم افزاری خودکار تکمیل شده است.

طبق برآوردهای مختلف ، شرکتها امروز با تعیین اهداف مناسب و سیستمی برای ارزیابی نتایج ، مشکلات قابل توجهی دارند. طبق بررسی های مدیران شرکت های آمریکایی ، معلوم شد که بیش از 60٪ مدیران از سیستم ارزیابی عملکرد شرکت ناراضی هستند. در روسیه ، نارضایتی حتی بیشتر است - بیش از 80٪.

KPI و سیستم انگیزش کارمندان موارد بسیار نزدیکی هستند ، با کمک KPI می توان یک سیستم بسیار مؤثر از مشوق های کارمندان را تهیه و پیاده سازی کرد.

شاخص های کلیدی دیگری وجود دارد. مجموعه شاخص ها به حوزه کاربرد آنها بستگی دارد ؛ اغلب برای ارزیابی نتایج کار مدیران شرکت ها مورد استفاده قرار می گیرد.

شاخص های اصلی شرکت می تواند به انواع زیر تقسیم شود:

• تأخیر KPI - نتایج شرکت را پس از پایان دوره نشان دهید
• KPI های پیشرو - به شما اجازه می دهند تا در یک دوره زمانی معین وضعیت را به سرعت مدیریت کنید تا پس از انقضای آن به نتایج مشخص برسید

عملکرد مالی معمولاً با تاخیر KPI تعیین می شود. علیرغم اینکه شاخص های مالی توسط صاحبان بنگاه اقتصادی برای ارزیابی توانایی بنگاه اقتصادی در تولید جریان نقدی استفاده می شود ، اما شاخص های مالی به دلیل دیررس بودن آنها ، نمی توانند عملکرد فعلی ادارات و بنگاه اقتصادی را به طور کلی نشان دهند.

KPI های پیشرو (عملیاتی) در مورد فعالیت های فعلی شرکت می گویند. این شاخص ها غالباً می توانند اطلاعات غیرمستقیم در مورد جریان نقدی برنامه ریزی شده را ارائه دهند. علاوه بر این ، با تنظیمات مناسب ، ارزیابی کیفیت فرآیندهای تجاری شرکت ، کیفیت محصولات و رضایت مشتری را ارائه می دهند.

مجموعه KPI از یک شرکت بخشی از کارت امتیازی متعادل است که روابط علت و معلولی بین عملکرد و اهداف را مشخص می کند. چنین روابطی به ما امکان می دهد تا الگوهای و عوامل تأثیر متقابل نتایج برخی فرآیندها را روی دیگران ببینیم.

توسعه سیستم KPI

هنگام تهیه سیستم شاخص های کلیدی ، می توان چندین مرحله را تشخیص داد:

• پیش بینی طراحی کار. چنین کارهایی معمولاً شامل ایجاد تیم طراحی و بررسی قبل از پروژه است. در این مرحله مهم نیز کسب مجوز و پشتیبانی مدیران حجم است.
• توسعه روش KPI. در این مرحله ، org. ساختار سازمانی ، توسعه یک متدولوژی و مجموعه ای از شاخص ها ، توسعه مکانیسم های مدیریت مبتنی بر KPI ، تهیه مجموعه ای از اسناد و مدارک.
• تهیه نرم افزار مدیریت KPI. مشخصات فنی برای ایجاد تغییر در نرم افزار ارائه می شود. برنامه نویسی مستقیم سیستم ، آموزش کاربر و عملکرد آزمایشی سیستم. یک برنامه مثال مبتنی بر "1C" برای KPI
• اتمام پروژه در مرحله آخر ، سیستم KPI (و متدولوژی و نرم افزار) به بهره برداری می رسد.

• در مورد مزایای استفاده از KPI برای کارمندان توضیح دهید
• تعریف شاخص های استراتژیک برای کل شرکت
• توسعه مکانیسم های نظارت عملیاتی شاخص ها
• نیاز به بهبود مستمر مجموعه KPI برای حمایت از توسعه سازمان

قوانین و اصول اجرای KPI

ارزیابی های مختلفی در مورد نیاز و کفایت تعداد پارامترهای کلیدی عملکرد وجود دارد. نورتون و کوپلان زمانی استفاده از بیش از 20 KPI را پیشنهاد کردند.
  فریزر و امید توصیه می کنند بیش از 10 مورد استفاده نکنید.

موفق ترین روش های موجود استفاده از قانون 10/80/10 است.

چنین قانونی به این معنی است که یک شرکت باید از حدود 10 شاخص کلیدی عملکرد محور ، حدود 80 شاخص مربوط به فعالیتهای عملیاتی (به عنوان مثال تولید) و حدود 10 شاخص کلیدی عملکرد استفاده کند.

بسیار مهم در اجرای KPI  اصل قابلیت کنترل و کنترل است. این اصل بیان می کند که بخش یا کارمند فردی که مسئول نتیجه شاخص است ، باید تمام منابع را برای مدیریت آن اختصاص دهد ، و نتیجه باید قابل اندازه گیری و کنترل باشد (از جمله توسط آن).

اصول دیگری برای ساختن سیستم KPI وجود دارد:

• اصل مشارکت - برای افزایش موفقیت آمیز ، لازم است که بین همه افراد علاقه مند شرکت همکاری کنید. مشارکت باید از ساخت سیستم شروع شود و در طول کار خود ادامه یابد.
• اصل انتقال تلاشها به مناطق اصلی - افزایش کارآیی ممکن است مستلزم گسترش چشمگیر قدرت برخی از کارمندان بنگاه اقتصادی باشد. اغلب اینها کارمندان خط مقدم هستند. آنها همچنین ممکن است نیاز به ارتقاء مهارت های خود ، انجام آموزش ها و شامل آنها در توسعه KPI های مربوط به فعالیت های خود داشته باشند. همچنین لازم است ارتباط بین بخش های مختلف و کارمندان بهبود یابد.
• اصل ارزیابی ادغام شاخص ها ، گزارش و بهبود بهره وری. در شرکت ایجاد شده است باید کارمندان را تشویق به تصمیم گیری های مسئولانه و خاص کند. همچنین لازم است کلیه گزارش های مورد نیاز در کار خود را به کارمندان ارائه دهید.
• اصل تراز شاخص های عملیاتی با استراتژی. کلیه شاخص ها باید در دستیابی به اهداف اعلام شده بنگاه اقتصادی باشند. لازم است به طور مداوم تحلیل و بهینه سازی شاخص های کلیدی انجام شود. در کار شرکت نباید دارای شاخص هایی باشد که با اهداف استراتژیک شرکت سازگار نباشد.

استفاده از این اصول به شما امکان می دهد یک مکانیزم مؤثر برای مدیریت بنگاهها بسازید.

شاخص کلیدی عملکرد (Kpi) شاخصی از فعالیت سازمان است که به شرکت کمک می کند تا اهداف استراتژیک و تاکتیکی خود را بدست آورد.

KPI یکی از ابزاری است که با استفاده از آن می توانید میزان کارآمد کارکنان برای دستیابی به اهداف شرکت را تحلیل کنید.

با استفاده از شاخص های کلیدی عملکرد ، سازمان فرصتی برای مدیریت فرایند و ایجاد تغییر در آن و همچنین تعیین اهداف برای کارکنان و ایجاد انگیزه برای کارکنان شرکت جهت دستیابی به اهداف خود ایجاد می کند.

KPI برای چیست؟

وظایف KPI شامل تحریک کارکنان و ایجاد انگیزه برای دستیابی به نتایج برنامه ریزی شده است.

انواع KPI

انواع مختلف KPI در رابطه با نتایج زیر فعالیت وجود دارد:

مورد هزینه - میزان منابع صرف شده از نظر ارزش؛

مقاله عملکرد - درصد استفاده از ظرفیت استفاده شده؛

مورد عملکرد - شاخص هایی که نسبت یک شاخص به دیگری را مشخص می کنند (برای مثال ، نسبت درآمد به هزینه ها).

مقاله از نتایج - بیان کمی از نتیجه شرکت.

همچنین شاخص های کلیدی عملکرد را می توان به دو نوع عملیاتی و استراتژیک تقسیم کرد.

شاخص های عملیاتی در فعالیت های فعلی شرکت و بخش های آن استفاده می شود. شاخص های عملیاتی به شرکت اجازه می دهد بسته به شرایط متغیر ، اهداف و اهداف را تعیین کند.

شاخص های عملیاتی شامل شاخص های مشخص کننده بهره وری از سازمان تولید ، حجم مواد اولیه عرضه شده و کیفیت محصولات تولیدی می باشد.

شاخص های استراتژیک نشان دهنده نتیجه شرکت برای دوره فعلی است. شاخص های استراتژیک شرکت را قادر می سازد برنامه های خود را برای دوره بعدی تنظیم کند. از شاخص های استراتژیک استفاده می شود ، به عنوان مثال ، در تجزیه و تحلیل جریان وجوه نقد ، که بر اساس آنها شاخص های اصلی استراتژیک شرکت محاسبه می شود.

شاخص های استراتژیک شامل شاخص های عملکرد یک شرکت (به عنوان مثال ، سودآوری) است.

قوانین و اصول اجرای KPI

قوانین و اصول اجرای KPI به شرح زیر است:

قانون "10/80/10" است. این بدان معنی است که شرکت باید حدود 10 شاخص عملکرد اصلی ، تا 80 شاخص تولید و 10 شاخص عملکرد اصلی داشته باشد.

اصل کنترل پذیری و کنترل پذیری. واحد مورد نظر برای یک شاخص خاص باید منابع لازم را برای مدیریت آن اختصاص دهد و نتیجه آن قابل نظارت باشد.

اصل مشارکت. حل موفقیت آمیز وظیفه افزایش بهره وری مستلزم ایجاد همکاری مؤثر بین تمام طرفهای ذینفع است.

اصل انتقال تلاش ها به مناطق اصلی. افزایش بهره وری نیروی کار مستلزم گسترش اختیارات کارمندان سازمان ، توسعه کارکنان ، آموزش ، تعامل مؤثر بین بخشهای شرکت است.

اصل ادغام فرایندها برای ارزیابی شاخص ها ، گزارش دهی و بهبود بهره وری باید یک برنامه یکپارچه برای ارزیابی شاخص ها و گزارش دهی ایجاد شود که اقدامات خاص کارمندان شرکت را تحریک کند. برای این کار ، جلسات باید بطور منظم برگزار شود که از نظر زمانی به پیچیدگی موضوعات حل شده بستگی دارد.

اصل تراز شاخص های تولید با استراتژی. شاخص های عملکرد باید با عوامل موفقیت فعلی که کارت امتیازی متوازن را تشکیل می دهند ، مرتبط باشد و با اهداف استراتژیک سازمان سازگار باشد.

مزایای KPI

مزایای اصلی استفاده از KPI شامل موارد زیر است:

انگیزه کارکنان؛

انصاف ، شفافیت و مقایسه نتایج (برای مدیریت و کارمندان که از بین کارمندان شرکت مشخص می شود چقدر کار و چقدر درآمد دارند مشخص می شود)

تنظیم کارمند با توجه به شاخص های پایین؛

مشارکت کارکنان در دستیابی به اهداف سازمان؛

کنترل کیفیت عملکرد وظایف.

بنابراین ، مزیت سیستم KPI ایجاد انگیزه فعال کارکنان بر اساس شاخص های قابل مقایسه مقایسه شده است.

شاخص های کلیدی عملکرد فروش

شاخص های کلیدی عملکرد فروش بر اساس شاخص های زیر محاسبه می شوند:

• سود حاصل از فروش؛

  شاخص کلیدی عملکرد (KPI): جزئیات حسابدار

  • چرا یک شرکت همیشه باید در شرایط کمبود پول آزاد زندگی کند؟

    ارزیابی و تجزیه و تحلیل میزان دستیابی به KPI. اجرای برنامه ریزی مالی و بودجه ...

  • چه کسی زندگی را آسان تر می کند "1C: حقوق و مدیریت منابع انسانی 8 شرکت"؟

    ویژگی های زیر: شاخص های کلیدی عملکرد ، KPI (شاخص های کلیدی عملکرد) که استفاده می شوند ...

  • ممیزی برنامه های توسعه بلند مدت و استانداردهای حسابرسی

    برنامه های توسعه بلند مدت (DDP) و شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) که توسط وزارت توسعه اقتصادی روسیه تصویب شده است ... برنامه های توسعه بلند مدت (DPR) و شاخص های کلیدی عملکرد (KPIs) را که توسط وزارت توسعه اقتصادی روسیه تصویب شده است ، ساخت ...

  • سیستم مدیریت مالی و کنترل داخلی: نحوه اجرای و ارزیابی اثربخشی (مصاحبه)

    تجزیه و تحلیل گزارش های مدیریتی برای KPI های مختلف در سطح جهان توسط QlikView استفاده می شود. لیست ... ، حسابداری فروش در زمینه انواع KPI ، HR ، حقوقی و فناوری اطلاعات ...

  • "روبات ها تزریق می کنند ، نه یک مرد": "آشپزخانه داخلی" تجزیه و تحلیل قبل از آزمایش

    بازرسان GNP KPI مخصوص به خود را دارند که در نگاه اول می توانند ... و حداقل آنها را بپردازند. KPI بازرس مالیاتی در GNP تعیین می شود ...