"نمودار" چیست؟

همه صنایع داده تولید می کنند. با تشکر از داده ها ، ما می توانیم مشتری داخلی را بهتر بشناسیم ، فرآیندها را بهینه کنیم ، نگاه متفاوتی به تعامل کارمندان بیندازیم. این فرایندها را می توان با استفاده از تئوری نمودار توصیف کرد.

نمودار یک شیء انتزاعی ریاضی است که از رئوس ها (نقاط) و لبه ها (خطوط) تشکیل شده است که آنها را به هم متصل می کند. به عنوان نمونه ، اینترنت را در نظر بگیرید - بسیاری از سایتها با پیوند در ارتباط هستند. اساس کار Yandex این است که به سرعت به نمودار اینترنت بپردازید ، محتویات را تجزیه و تحلیل کرده و یک جواب مربوط به کاربر بدهید. مثال دیگر Yandex.Taxi است: با یافتن کمترین فاصله بین نقاط روی نقشه ، این سرویس به مسافر کمک می کند تا به مقصد خود برسد.

نمودار شرکت Yandex: امتیاز - کارمندان ، خطوط - تعامل بین آنها

بازنمایی انتزاعی اشیاء به شکل نمودارها توسط ریاضیدان لئونارد اویلر ، که مشکلی را که در قرن 18 میلادی محبوب بود حل کرد ، پیشنهاد شده است: چگونه می توان از تمام پل های شهر کوینگسببرگ عبور کرد بدون اینکه مجبور به عبور از هر یک از آنها دو بار باشیم؟

منابع و اطلاعات مورد نیاز

برای ساختن یک نمودار ، به داده نیاز دارید. به عنوان منبع داده ، سازمان می تواند از موارد زیر استفاده کند:

نامه شرکت

تقویم جلسات کارمندان

وظایف در ردیاب

تماس PBX

ردیاب ها به ویژه در شرکت های IT بسیار محبوب هستند. آنها به شما امکان می دهند وظایف را تعیین کنید ، مسئول اجرای آنها را تعیین کنید ، پرونده ها را پیوست کنید. ردیابها کار تیمی را بسیار ساده می کنند. در Yandex ، این ابزار نه تنها توسط توسعه دهندگان ، بلکه توسط سایر واحدها نیز مورد استفاده قرار می گیرد.

واحدهای HR از ردیاب استفاده می کنند:

تطبیق شغل

استخدام

سازگاری

یادگیری

بر اساس این ابزار ، تجزیه و تحلیل HR ساخته شده است.

مورد نیاز داده ها:

کیفیت داده ها باید بدون خطا بوده و حذف شوند. شاخص ها باید به یک دید کلی ارائه شوند.

کامل بودن اکنون این هنجار در چندین سیستم اطلاعات به طور همزمان کار شده است. داده های گرفته شده از تنها یک سیستم کامل نخواهد بود.

تجزیه و تحلیل تعامل

نقاط و خطوط موجود در نمودار نشانگر تعامل کارمندان و کارکنان آنها است. هرچه قطر در نقطه بزرگتر باشد ، تعامل کارکنان با همکاران شدیدتر می شود. هرچه خط اتصال دو کارمند ضخیم تر باشد ، تعامل در این جفت شدیدتر می شود.

تعامل کارمند Yandex

در نظر گرفتن و تفسیر درست همه داده ها مهم است. شدت تعامل کارکنان به طور مستقیم به موقعیت و وظایف آنها بستگی دارد.

چه نتیجه گیری می توان نتیجه گرفت و چه چیزی را در تغییرات سازمانی به کار برد:

اثربخشی تعامل.  اگر گروهها از نظر شدت تعامل متفاوت باشند و یک شاخص عینی مانند KPI داشته باشند یا بررسی عملکرد ارزیابی شود ، می توانید فاکتورها را از نمودار (شدت تعامل) مقایسه کنید و پیش بینی کنید که کدام اقدامات منجر به شاخص های بهتری می شوند. به عنوان مثال ، ارتباط بیش از حد می تواند مدیران را تحت الشعاع قرار دهد و فرسودگی آنها را تحت تأثیر قرار دهد.

مدیران سبک مدیریت.  داده ها می گویند مدیر از ریز مدیریت یا کنترل کامل استفاده می کند. با استفاده از داده های موجود در نمودار ، می توانید به مدیر بگویید که آیا سبک مدیریت وی برای هر کار خاص مناسب است و چه اقدامات می تواند باعث افزایش کارایی کارمندان شود.

ارتباطات درون تیم. به عنوان مثال ، اعضای تیم تعامل خوبی با یکدیگر دارند ، اما عملا با سایر همکاران تعامل ندارند. چنین تیمی می تواند پروژه ای را که قبلاً در این شرکت بود ، بسازد ، داده های مربوط به آن ذخیره می شوند ، اما تیم از آن اطلاع ندارند. در نتیجه منابع شرکت به دلیل تعامل کافی با سایر ادارات تلف نمی شود. یا برعکس ، هنگامی که ارتباطات داخلی در یک تیم لنگ است ، این منجر به تاخیر در آماده سازی پروژه می شود.

تصویری کامل از تعامل کارمندان  به شما امکان می دهد به طور خودکار لیستی از همکاران خود را برای انجام نظرسنجی از 360 درجه ایجاد کنید. در این حالت داده هایی که مدیر بر اساس نتایج نظرسنجی دریافت می کند کامل خواهد بود.

تعامل تیم

اندازه گیری

برخی از معیارهای نظریه گراف را می توان با موفقیت در سازمان ها استفاده کرد:

تراکم / پراکنده بودن.  وقتی تمام رئوسهای آن توسط لبه ها به هم وصل شوند ، گرافیکی کامل خوانده می شود. در دنیای واقعی ، نمونه ای از یک نمودار کامل می تواند یک استارت آپ کوچک باشد: یک تیم کوچک و دوستانه که در آن همه یکدیگر را می شناسند و به طور مؤثر در تعامل هستند. عزیمت یک کارمند منجر به از دست رفتن اطلاعات مادی نمی شود ، تعامل خراب نمی شود.
   با افزایش یک شرکت ، تراکم شکسته می شود. تصور کردن شرکتی با هزاران کارمند دشوار است که در آن همه کارمندان یکدیگر را می شناسند. چنین شرکتی با ترک خطر از دست دادن ارتباطات قابل توجه در تیم هنگام خروج یك كارمند مشخص می شود.

فاصله  این متریک تئوری مشهور شش دست لرزه را به یاد می آورد. هرچه فاصله بین کارمندان کمتر باشد ، انسجام بیشتری خواهد داشت ، افراد بیشتر یکدیگر را می شناسند.

مرکزیت  این متریک به خوبی با نمودار شخصیت های Game of Thrones نشان داده شده است: پس از مرگ غیر منتظره یکی از شخصیت های اصلی اثر ، فیلم نامه نویسان با خط داستانی شخصیت های ثانویه مشکل دارند.

پل  این را می توان با مثال بلژیک ، کشوری با دو زبان دولتی نشان داد ، جایی که یک پل کوچک از افراد که به دو زبان صحبت می کنند ، هموطنان «یک زبانه» را به هم متصل می کنند. در شرکت مردم این پل حامل روابط بسیار مهم هستند. عزیمت آنها یک مشکل بزرگ برای شرکت است.

برنامه

در شرکت هایی با ساختار پروژه ، پروژه ها به صورت هفتگی راه اندازی و بسته می شوند ، نظارت بر هزینه ها مهم است. جمع آوری و انتقال صحیح داده ها برای محاسبات اقتصادی ضروری است. این فرآیند با اتوماسیون قابل بهبود است. Yandex موارد زیر را انجام داد:

نمودار شرکت را ساخت.

تحلیلگران HR با تجزیه و تحلیل رفتار کارکنان در هر ماه خاص ، می بینند که در حال حاضر کدام پروژه است. نیاز به مکاتبات با مدیران خدمات از بین رفته است. این باعث صرفه جویی در وقت برای مشاغل و تحلیلگران می شود.

تاکنون این یک پروژه آزمایشی است که نتایج جالبی را نشان می دهد. بسیاری از پروژه های تحقیقاتی در Yandex متعاقبا به مرحله تولید می روند.

بنابراین روش کلاسیک تحلیلی

داده ها  منبع ، کامل و کیفیت.

تجسم.  نحوه مشاهده این داده ها ، نحوه استفاده از آن. ایده هایی در مورد معیارها ، که در صورت تجزیه و تحلیل منابع انسانی می تواند از تئوری نمودار گرفته شود یا به خودی خود به وجود بیاید.

گزارش دادن  ماهانه آنچه را که در شرکت اتفاق می افتد را نشان می دهد. به عنوان مثال ، شدت تعامل مدیران.

اندازه گیری  که برای نتیجه گیری استفاده می شود

تجزیه و تحلیل پیش بینی  - راه اندازی یک فرایند خودکار که باعث صرفه جویی در وقت می شود.

چه چیز دیگری را باید در مورد تجزیه و تحلیل منابع انسانی بدانید

کوین ویلر ، رئیس جمهور و بنیانگذار منابع جهانی یادگیری ، شرکت ، در مقاله ای"طرف مقابل تجزیه و تحلیل منابع انسانی: 8 واقعیت شناخته شده کمی"   چندین عامل مهم مرتبط با داده HR را برجسته می کند:

تجزیه و تحلیل یک قرص جادویی نیست.  تجزیه و تحلیل یک معجزه درمانی نیست. داده ها به درک مشکل کمک می کنند و احتمالاً روش مؤثرتری برای حل آن انتخاب می کنند ، اما داده ها جایگزین همدلی و استدلال انسان نمی شوند.

دانستن اینکه دقیقاً چه چیزی را می خواهید بدانید.  در مورد آنچه می خواهید آنالیز یا اندازه گیری کنید ، به وضوح بسیار زیادی نیاز است. و مطمئن شوید که حتی ممکن است.

با استفاده از روش مناسب  روش جمع آوری داده ها همچنین می تواند یک کار دلهره آور باشد. یک مورد کاربردی برای تجزیه و تحلیل ، شفاف سازی یک مشکل یا یافتن دلایل احتمالی است.

داده های غیرفعال ممکن است بهتر از داده های درخواستی باشد.  جمع آوری داده های منفعل بسیار ساده تر از درخواست داده های معتبر از دیگران است. جمع آوری اطلاعات واقعی بر اساس هرگونه اقدام و تصمیم گیری نسبتاً ساده است.

پشتیبانی مهم است.  استفاده مؤثر از داده ها به پشتیبانی مدیریتی و یک فرهنگ شرکتی مناسب نیاز دارد که در آن به داده ها اهمیت داده می شود.

هدف وضعیت را کنترل می کند.  وسوسه بزرگی برای اندازه گیری همه چیز وجود دارد ، به خصوص در ابتدا ، وقتی ابزار تحلیلی فقط در شرکت پیاده سازی می شود. اما بهتر است روی دو یا سه سوال اساسی که می خواهید به آنها پاسخ دهید تمرکز کنید. سپس شما زمان کافی برای جمع آوری دقیق تر داده ها و تجزیه و تحلیل کامل دارید.

داده ها کامل نیست. اخیراً ، این امر مرسوم شده است که داده ها را روی پایه قرار دهید و آنها را به عنوان اطلاعات ناب تلقی کنید ، که در آن نه سیاست وجود دارد و نه عقیده. اما ، متأسفانه ، نظرات همانند سایر موارد در تجزیه و تحلیل داده ها تأثیر می گذارند.

هر چه ساده تر بهتر باشد.  برای تهیه لیست وقت بگذارید: آنچه را که می خواهید بدانید برای بهبود روند استخدام ، می دانید. چه داده هایی به شما کمک می کنند تا بیشتر منابع را بهبود بخشید یا به سؤالات مدیریت موضعی پاسخ دهید.

مشکلات تفسیر صحیح داده نیز اخیراًناسیم طالب گفت : "اگر می دانید چگونه با Big Data کار کنید ، خوب است ، اما باید آن را تفسیر کنید ، زباله ها و سر و صداهای غیر ضروری را که همه چیز را اشتباه می گیرد فیلتر کنید. جالب است که تنها کسانی که می توانند با داده کار کنند خدمات ضد تروریستی هستند. آنها قادر به پیدا کردن همبستگی های غلط نیستند و نمونه را برای مظنونین خاص باریک می کنند ، آنها دقیقا به دنبال اتصال هستند.یک کامپیوتر به راحتی می تواند توسط داده ها فریب داده شود ؛ نظم و انضباط آماری بسیار مهم است. داده های بزرگ نمی توانند به ما بگویند چه چیزی درست است ، فقط آنچه درست نیست. "

منبع تصویر - HR

موارد واقعی و جالب HR در تلگرام ما. مشترک شدن در کانال!

کپی یا هرگونه پردازش مواد از سایت سایت ممنوع است

انتشارات خود را به دنبال کنفرانس HR-Analytics که توسط خبرنگار ویژه ما اوکسانا ریباکووا مورد بازدید قرار گرفته است ، ادامه می دهیم. در آخرین شماره ، آرام فومیچف ، رئیس تحلیلگر آزمایشگاه فن آوری های انسان دوستانه ، توصیه های خود را در مورد روش تهیه و اجرای پروژه های مرتبط با داده های بزرگ با ما به اشتراک گذاشت.

امروز ، تاتیانا کونوا ، مدیر منابع انسانی در هاف ، این گزارش را با گزارش خود با عنوان "HR Analytics" ادامه می دهد. چگونه به همان زبان با تجارت صحبت کنیم. "

درباره خانه

پیاده سازی تجزیه و تحلیل منابع انسانی

• بهره وری کارکنان رشد کرد
• سهم هزینه ها (از کل هزینه های شرکت) برای کارکنان کاهش یافت

روش های C&B

• پویایی سهم حقوق و دستمزد براساس درآمد توسط واحد تجاری (BYU)؛
• پویایی بهره وری در روبل و در واحدهای LFL (دوره 2016/2017) ، توسط BYu ،٪ تقسیم می شود. نظارت بر بهره وری هم از نظر پولی و هم از نظر قطعات بسیار حائز اهمیت است ، زیرا این اتفاق می افتد ، به عنوان مثال ، بهره وری به روبل رشد می کند و به صورت قطعه در همان مکان یا سقوط می ماند. این چیزی نیست جز تورم.
• پویایی گردش مالی کارکنان ،٪؛
• اخراج کارمندان به دلیل اخراج.

مهم است که این پارامتر را به همراه مشاغل تجزیه و تحلیل کرده و سؤال کنید. به عنوان مثال ، چه دلیل می تواند "کار را انجام ندهد" در فاصله زمانی بین 6 ماه تا 1 سال بالاتر از دوره های قبل باشد؟ یعنی تا آن زمان کارمند مدیریت می کرد و بعد اتفاقی افتاد.

روش های T&D

هنجار 25٪ تعداد کارمندان یک واحد تجاری در خط دوم با خط زرد نشان داده شده است. دسته های زیر از کارمندان در آنجا قرار می گیرند:

• در مورد مشروطیت؛
• آموزش جدید گذشته؛
• "شکست خورد" یک خریدار رمز و راز؛
• کسانی که به آنها شکایت شده اند.

بطور جداگانه ، ما دانش را بعد از هر آموزش ارزیابی می کنیم. اگر کارکنان سطح متوسط \u200b\u200bدانش هر یک از آموزشها را کمتر از 90٪ نشان دهند ، دلایل را برای افزایش اثربخشی این آموزش تحلیل می کنیم.

و به همین ترتیب ، تجزیه و تحلیل برای هر مربی انجام می شود

روش های استاف

نمودار دوم نیز یک دلیل برای بحث با مدیران دارد. اگر میزان بسته شدن جای خالی برای جهت مبلمان 14 روز باشد و همه دارای نشانگرهای کم و بیش نزدیک به این پارامتر هستند و یک فروشگاه از بین می رود ، سؤالاتی ایجاد می شود.

کلیه معیارها در دسترس همه مدیران است. آنها می توانند آنها را از BI بارگیری کنند (این برنامه هایی است که به شما امکان می دهد داده های بزرگ را تجزیه و تحلیل کرده و داده ها را روی داشبورد نمایش دهید) در رایانه های لوحی و تلفنهای آنها). تاکنون ، شما نمی توانید بصورت آنلاین پیگیری کنید ، اما ما به این سمت می رویم.

در پایان سخنان خود ، تاتیانا از همکارانش خواست تا اطلاعات خود را برای معرفی بهترین شیوه های مدیریت پرسنل در شرکت های خود به اشتراک بگذارند.

و اکنون یک دیدگاه کمی متفاوت از مدیر منابع انسانی گروه Metrium ، آنا تیموشوا. وی اولین گزارش این کنفرانس را با گزارش "تجزیه و تحلیل HR در Metrium" بست. مسیر موفقیت آمیز برای حل مشکلات تجاری. "

آنا نیز مانند تاتیانا به این نتیجه رسید که لازم است معیارهای HR در این شرکت پیاده سازی شود. کارمندان بخش او بطور مستقل (بدون درگیر شدن با ارائه دهندگان خارجی) شاخص های لازم را برای نظارت انتخاب کردند. حدود 15 نفر از آنها وجود داشت.

اما تجارت این شاخص ها را اینگونه درک می کند

و بنابراین آنا به این نتیجه گیری رسید:

• سیستم باید ساده شود.
• این نباید ایستا باشد و هر بار باید برای کارهای مختلف تجاری تغییر کند.
• داده ها باید تجسم شوند!

کلیه کارکنان فروش با استفاده از پارامترهای کمی (اجرای طرح فروش شخصی و تیمی) و کیفی (ارزیابی صلاحیت با 360 درجه) ارزیابی می شوند. و برای آن دسته از کارمندان که قرار است به سمت مناصب بالاتر منتقل شوند ، ارزیابی اضافی از رفتار طبق روش DISC و ارزیابی دانش انجام می شود.

با جمع بندی بخش اول کنفرانس می توان به چند نکته مهم اشاره کرد.

• داده ها باید تجسم شوند. بنابراین ، اولا ، آنها توسط کسب و کار بهتر درک می شوند و ثانیا ، بدون ایجاد گزارش های غیرقابل خواندن عظیم ، می توانید اطلاعات مفیدی را برای حل کارهای فعلی و آینده نشان دهید.
• تجزیه و تحلیل را فقط به خاطر تحلیلی اجرا نکنید. هر متریک باید برای حل یک مشکل خاص باشد یا به عنوان نشانگر عدم وجود مشکلات باشد. پس از هر جلسه نظارت ، طرحی برای بهبود اوضاع تدوین می شود.
• داده ها برای تجزیه و تحلیل باید با کیفیت بالا باشد و بسته به راه حل مشکل مورد نظر آنها انتخاب می شود.

برای شما آرزوی موفقیت در تحقیقات HR را دارم ،
اوکسانا ریباکووا

در این راهنما ، ماهیت آنالیز منابع انسانی و دلایلی که سازمان شما باید این روند را جدی بگیرد ، توضیح خواهیم داد. ما همچنین در مورد مشکلات رایج تحلیلی "انسانی" و پنج قدم اول که به سازمان شما کمک می کند تا در این زمینه شروع کند ، صحبت خواهیم کرد.

منابع انسانی از مجموعه سنتی و ردیابی اطلاعات کارمندان به یک رویکرد مدرن فاصله زیادی گرفته است: استفاده از داده ها برای نتیجه گیری عمیق در مورد کل مشاغل.

آنالیز منابع انسانی چیست؟

تجزیه و تحلیل منابع انسانی فرایندی است که در آن روشهای پردازش داده ها و هوش تجاری (BA) برای پردازش داده های HR استفاده می شود. او گاهی اوقات به عنوان تحلیلگر استعداد نیز خوانده می شود. علاوه بر این ، داده کاوی در این زمینه به تمرین مطالعه پایگاه داده برای ایجاد اطلاعات جدید اشاره دارد.

تجزیه و تحلیل منابع انسانی دو هدف اصلی دارد: ارائه بینش  (اطلاعات قبلاً ناشناخته) ، و تعریف داده های کلیدی.

هدف اول فراهم آوردن اطلاعاتی در مورد عملکرد خود در سازمان است که می تواند در مدیریت مؤثر کارکنان کمک کند. این بینشهایی است که می تواند دستیابی مؤثر به اهداف تجاری شرکت را تضمین کند.

دومین عملکرد مهم تجزیه و تحلیل منابع انسانی کمک به شناسایی داده هایی است که سازمان باید حفظ کند. علاوه بر این ، مدل هایی را برای پیش بینی روش های مختلفی فراهم می کند که یک سازمان می تواند بهترین بازده سرمایه گذاری (ROI) را در سرمایه انسانی خود بدست آورد.

به طور کلی ، تجزیه و تحلیل منابع انسانی با هدف حداکثر استفاده از حجم عظیمی از داده های منابع انسانی که بیشتر سازمان ها جمع آوری می کنند ، انجام می شود. شرکتها غالبا داده های زیادی از جمله مشخصات جمعیتی کارکنان ، سوابق آموزشی و غیره دارند و تجزیه و تحلیل می تواند دانش مهمی را از آنها استخراج کند.

در زیر اطلاعات بیشتر در مورد تجزیه و تحلیل HR:

چرا سازمان شما باید با تجزیه و تحلیل HR کار کند؟

تصمیمات پرسنلی غالباً مبتنی بر غرایز حرفه ای و شهود است. به عنوان مثال ، استخدام اغلب به تماس شخصی بستگی دارد که استخدام کننده در برقراری ارتباط با نامزد موفق یا موفق نشده است. مشکل "غریزه" و شهود این است که آنها می توانند عملکردهای بد را عادی کنند.

بنابراین ، بی عدالتی در محل کار می تواند غافل شود. نمونه خوب این امر شکاف دستمزد بین زن و مرد است. سازمانها ممکن است فکر کنند که اگر شواهد را بررسی نکنند ، همان مبلغ را پرداخت می کنند.

تجزیه و تحلیل منابع انسانی می تواند به افزایش بهره وری و پیش بینی موفق ترین مدل ها کمک کند. این بیشتر خطاهای انسانی را در تصمیم گیری از بین می برد. به عنوان مثال ، بهبود مدیریت بار کار می تواند هنگام استفاده از داده هایی که نشان می دهد کدام بخش ها یا گروه ها از قبل بارگیری بیشتری دارند و می توانند مسئولیت های بیشتری را بر عهده بگیرند ، می تواند موثر باشد.

مهمتر از همه ، تجزیه و تحلیل منابع انسانی ثابت کرده است که به رشد شرکت کمک می کند. منطقه آموزش از نتایج افزایش بهره وری برای شرکتی که از تجزیه و تحلیل منابع انسانی برای بهبود فرآیند استخدام استفاده می کند ، گزارش می کند. با تشکر از تجزیه و تحلیل داده ها ، این شرکت متوجه شد که شاخص های اصلی کلیدی - آموزش و توصیه ها - تأثیر بزرگی بر عملکرد فروش نامزد ندارند. در حقیقت ، معیارهای کلیدی مانند تجربه فروش مقادیر زیاد و توانایی کار در شرایط غیرساختی معلوم شد که واقعاً در افزایش بازده فروش نقش داشته است. وقتی شرکت این داده های تحلیلی منابع انسانی را به استخدام پرسنل معرفی کرد ، فروش این شرکت در سال بعد 4 میلیون دلار افزایش یافت.

مطالعات دیگر نتیجه گیری مشابهی را در مورد اهمیت تجزیه و تحلیل منابع انسانی برای عملکرد کلی یک شرکت به دست آورده اند. یک مطالعه انجام شده توسط MIT و IBM نشان داد که سطح بالاتری از استفاده از تجزیه و تحلیل منابع انسانی می تواند ارائه دهد:

• 8٪ افزایش در فروش؛
• افزایش 24٪ در درآمد عملیاتی خالص؛
• 58٪ فروش بالاتر برای هر کارمند.

راه های اساسی استفاده از آنالیز منابع انسانی

حوزه های کاربردی برای تجزیه و تحلیل منابع انسانی گسترده است و شاخص هایی که باید برای یک سازمان متمرکز شوند بستگی به صنعت و همچنین به ماهیت تجارت دارد.

در اینجا چند نمونه از شاخص های کلیدی احتمالی آمده است:

• نسبت اخراج
• زمان استخدام
• سطح گردش مالی برای گروههای مختلف پرسنل (سال اول ، پنج سال و غیره) ،
• درآمد هر کارمند

شاخص های فوق و سایر داده های مشابه می توانند برای بهبود عملکرد شغلی مورد استفاده قرار گیرند. مناطق اصلی که در آن داده ها می توانند کمک کنند عبارتند از:

• استخدام  - تجزیه و تحلیل منابع انسانی می تواند پاسخ به سؤالات مربوط به پیدا کردن نامزدها که برای این تجارت ایده آل هستند ، ارائه دهد. به عنوان مثال ، همانطور که مثال بالا از یک شرکت نشان داده است ، می توان از داده ها برای شناسایی کیفیت آن دسته از کاندیداها استفاده کرد که بهترین نتیجه را دارند. شما می توانید داده های نامزدهایی را که در نهایت در شرکت باقی مانده اند مقایسه کنید و مخرج مشترکی را بین آنها پیدا کنید.

• بهداشت و ایمنی  - تجزیه و تحلیل منابع انسانی می تواند زمینه های نگرانی مربوط به سلامتی و ایمنی را بهتر تشخیص دهد. داده ها ممکن است نقش ها ، محل کار و سایر عوامل مشابه را که بالاترین میزان تصادف را دارند ، نشان دهند.

• حفظ کارمندان  - با تشکر از داده ها ، شما همچنین می توانید در مورد حفظ کارمندان اطلاعات بیشتری کسب کنید. شما می توانید از Analytics HR برای شناسایی جنبه هایی که باعث افزایش اشتغال کارمندان می شود استفاده کنید.

• استعداد می شکند  - داده ها ممکن است شکاف هایی را در سازمان نشان دهد. به عنوان مثال ، برخی از بخشها ممکن است کارمندان ماهرتری نسبت به سایرین داشته باشند و این ممکن است در کار کلی شرکت دخالت کند.

• عملکرد فروش  - تجزیه و تحلیل منابع انسانی می تواند به شما در درک جزئیات نحوه افزایش فروش کمک کند. ممکن است توجه داشته باشید که یک استعداد خاص به کارمندان کمک می کند تا بهتر کار کنند یا اینکه برنامه های آموزشی خاصی بازده فوری را از نظر فروش به شما می دهد.

پنج چالش برای تجزیه و تحلیل منابع انسانی

قبل از حرکت به مراحل اولیه اجرای آنالایزر HR ، ارزشمند است تا برخی از مشکلات اصلی که بوجود می آیند را بررسی کنید. هنگام به کارگیری تجزیه و تحلیل منابع انسانی در سازمان خود ، یافتن راه هایی برای حل پنج کار زیر مهم است.

وظیفه 1: جریان داده ها
  هرچه اطلاعات سازمان شما بیشتر جمع شود ، استفاده از آن در صورت لزوم دشوارتر خواهد بود. مقدار زیادی از داده ها به طور خودکار منجر به نتایج خوبی نمی شوند. برای موفقیت ، باید این توانایی را داشته باشید که روشهای صحیح تحلیلی را به کار بگیرید.

اگر بخش منابع انسانی شما داده های زیادی را بدون استفاده از رویکردهای تحلیلی درست جمع آوری کند ، فقط داده های زیادی را بدست خواهید آورد. هرچه تعداد بیشتری وجود داشته باشد ، فرضیه های ارزشمند دشوارتر خواهد بود.

به عنوان مثال ، شاخص های مربوط به تمام معیارهایی که جمع می کنید باید به درستی شناسایی و طبقه بندی شوند. شما باید مسائلی را که می خواهید با داده های خود حل کنید تعیین کنید ، و نه فقط آنها را به گونه ای جمع کنید که آنها هستند.

وظیفه 2: کیفیت داده ها
  علاوه بر جمع آوری مقدار مناسب داده ها ، باید اطمینان حاصل کنید که به کیفیت آنها توجه کافی نیز می کنید. جریان داده می تواند به سرعت منجر به عدم کیفیت داده شود زیرا در حال ایجاد روابط معنی دار بین مجموعه های مختلف داده نیستید.

تضمین کیفیت داده ها ، با تمرکز بر اطمینان از یکپارچگی و امنیت آن ، حائز اهمیت است. مشکلی که در بسیاری از سازمانها وجود دارد این است که داده های به کار رفته در تجزیه و تحلیل منابع انسانی می توانند از بخش های مختلف سازمان تهیه شده و بنابراین ، می توانند بیش از حد متفاوت باشند ، که منجر به مشکلات می شود. برخی از داده ها ممکن است نادیده گرفته ، دور انداخته شوند ، از بین بروند یا مجموعه داده ها با هم جمع نشوند ، که منجر به تجزیه و تحلیل ناکافی می شود.

کار 3: مهارت های تحلیلی کم در اکثر واحدهای HR
  برای موفقیت در تجزیه و تحلیل منابع انسانی ، تیم در پشت آن باید دانش در منابع انسانی و تجزیه و تحلیل داده ها داشته باشد. اما یافتن رهبران منابع انسانی که در تجزیه و تحلیل داده ها نیز شایسته هستند می تواند مشکل باشد.

به گفته الیزابت کریگ ، پژوهشگر موسسه Accenture برای عملکرد بالا ، به سختی فردی وجود دارد که به اندازه کافی برای تجزیه و تحلیل منابع انسانی آموزش دیده باشد. علاوه بر این ، کریگ به data-informed.com گفت که برخی از ابزارهای تجزیه و تحلیل داده ها به مهارتهای تخصصی فناوری اطلاعات نیاز دارند ، که این امر فشار را برای یافتن افراد مناسب می افزاید.

به دلیل این واقعیت که تنها 6٪ از تیم های منابع انسانی جهانی در مهارت های تحلیلی خود احساس اطمینان دارند ، این مسئله حتی بیشتر به نظر می رسد. علاوه بر این ، تنها 20٪ معتقد بودند كه استفاده از داده ها در سازمان آنها برای تصمیم گیری كافی و قابل اعتماد است.

وظیفه 4: فقدان پشتیبانی مدیریتی برای تجزیه و تحلیل منابع انسانی

تجزیه و تحلیل منابع انسانی هنوز برای بسیاری از شرکت ها به یکی از مراحل اصلی تبدیل نشده است و پشتیبانی مدیریتی غالباً فاقد آن است. اما برای اینکه این روند کار کند ، ادارات منابع انسانی باید رهبران شرکت را از مزایای استفاده از تجزیه و تحلیل متقاعد کنند.

این پشتیبانی بسیار مهم است زیرا دسترسی به منابع را فراهم می کند ، زیرا اجرای سیستم تحلیلی HR مناسب ارزان نیست. همچنین می تواند دسترسی بهتری به داده ها در بخش های مختلف ارائه دهد. برای متقاعد کردن رهبران ، بخش های منابع انسانی باید در شناسایی فرصت های حداکثر بازده سرمایه گذاری ، حتی در مرحله اولیه ، تمرکز کنند.

وظیفه 5: تجزیه و تحلیل منابع انسانی گران است ، و بازده بازده اغلب مشاهده نمی شود

سرانجام ، سازمان ها باید از هزینه ها آگاه باشند. دامنه قیمت ابزارهای تحلیلی به اندازه ابزارهای موجود متنوع است. مطابق مقاله ای در data-informed.com ، هزینه این بستر می تواند از "400،000 دلار تا 1.5 میلیون دلار برای یک شرکت با 5000 کارمند تمام وقت متغیر باشد."

علاوه بر این ، برآورد افزایش هزینه هایی را که سازمان ممکن است هنگام استخدام کارمندان جدید برای اجرای برنامه ها یا آموزش کارمندان موجود در زمینه استفاده از آنالیزوریک در نظر بگیرد ، در نظر نمی گیرد.

علاوه بر این ، بازده سرمایه گذاری در تجزیه و تحلیل منابع انسانی بسیار ملموس نیست. این در شرایطی است که سود حاصل از اجرای نتایج تحلیلی ممکن است در بخشهای مختلف و برای دوره های طولانی باشد. به عنوان مثال ، بهبود در حفظ کارمندان فوراً آشکار نخواهد شد.

چالش این است که بدانیم که تلاش برای یک پلت فرم ارزان تر HR Analytics همیشه صرفه جویی زیادی را به همراه نمی آورد. عدم وجود نرم افزار و ابزار می تواند منجر به نتایج ناکارآمد و ناقص شود که در نتیجه ، ROI به اندازه کافی بالا برای توجیه سرمایه گذاری ایجاد نمی کند.

پنجمین مرحله برای اجرای آنالیزهای HR

اگر سازمان شما می خواهد تجزیه و تحلیل منابع انسانی را پیاده سازی کند ، راه درست چیست؟ در زیر پنج مرحله وجود دارد که می تواند به سازمان شما کمک کند تا شروع به کار کند.

مرحله 1  مشکلات تجاری را که می خواهید حل کنید شناسایی کنید.

اولین و مهمترین چیز شناسایی موضوعات تجاری است که می خواهید حل کنید. شما نمی توانید شروع به جمع آوری داده ها کرده و سپس به دنبال یافتن روابط باشید.

مشکلاتی را که می خواهید در بخش HR بهبود پیدا کنید ، شناسایی کنید. به عنوان مثال ، این موارد ممکن است مربوط به تنوع شغل ، افزایش حفظ کارمندان ، اندازه گیری میزان پول صرف شده برای آموزش و یا درک بهتر دلایل غیبت باشد. چند سؤال ساده وجود دارد که باید قبل از ادامه کار از آنها شروع کنید.

به عنوان مثال ، فرض کنید می خواهید بفهمید که HR در مواردی مانند سود شرکت شما تأثیر می گذارد.

پس از جمع آوری اطلاعات عمومی مربوط به پرسنل که می خواهید با جزئیات بیشتری به مطالعه آنها بپردازید ، باید با شناسایی شاخص های لازم برای حل این مشکلات شروع کنید.
  در اینجا تعدادی از معیارهای HR ارائه شده است که عملکرد یک واحد HR را نشان می دهد:

نرخ تخفیف  - تعداد کارمندان در طی یک دوره معین نسبت به تعداد کل پرسنل ترک می شود؟
زمان استخدام  - چه مدت طول می کشد تا جای خالی و همچنین مدت زمانی که یک نامزد می تواند یک پیشنهاد را بپذیرد و کارمند شود ، طول بکشد؟
نرخ گردش کارمندان  - تعداد کارمندان بعد از سال اول ، پنج سال و غیره چند نفر را ترک می کنند؟
تنوع کارکنان  - درمورد زنان ، مردان ، اقوام مذهبی و قومی چه درصد هایی را نشان می دهند؟
درآمد برای هر کارمند ، در میان کارمندان تمام وقت -  درآمدی که برای یک روز کامل بدست آورده است چیست؟
مبلغ پرداخت اضافه کار -میزان پرداخت اضافه کار چقدر بالاست و چند بار انجام می شود؟
نسبت کارگران دائم و موقت -چه تعداد کارمند در مقایسه با تمام وقت کار نیمه وقت دارند؟

مرحله 2:  داده هایی را که به سؤالات فوق پاسخ می دهند ، شناسایی کنید.

هنگامی که سؤال و مشکل دارید ، می توانید داده های لازم برای پاسخ یا راه حل های آنها را تعریف کنید.

ابتدا تمرکز شما باید روی داده های مربوط به کارمندان باشد که از قبل در واحد شما ذخیره می شوند. این شامل اطلاعات مربوط به استخدام ، عملکرد و صلاحیت آنها است. واحد شما باید از قبل در حال نظارت بر این مجموعه داده ها باشد.

در مرحله دوم ، شما باید جمع آوری داده ها درباره مواردی از قبیل تعامل ، نظرسنجی و مصاحبه را شروع کنید. بسته به سطح جمع آوری داده ها در سازمان شما ، ممکن است مکانیزم هایی برای جمع آوری این داده ها داشته باشید.

سرانجام ، شما باید جمع آوری داده ها را به سایر سیستم ها و بخش های تجاری گسترش دهید. شما باید جمع آوری شاخص های مهم مالی و تحقیقات بازار را شروع کنید. این موارد شامل مواردی مانند فروش ، عملکرد فروش ، پول صرف شده برای تحقیق و آموزش بازار است.

مرحله 3. اجرای ETL: استخراج ، پردازش و بارگیری.

همانطور که گفته شد ، بخش منابع انسانی باید با بخش IT همکاری نزدیک داشته باشد ، زیرا ممکن است مهارتهای خاص تحلیلی برای برخی از نرم افزارها و داده کاوی لازم باشد. بنابراین ، خوب است که پیاده سازی روابط نزدیک تر بین دو بخش را شروع کنید.

بخشی از این فرآیند اجرای ETL است: استخراج ، پردازش و بارگیری. ابزاری وجود دارد که می تواند برای اجرای خودکار این فرآیند استفاده شود. به عنوان مثال ، IMB WebsphereDataStage و Cognos Data Manager یا خدمات ادغام سرور Microsoft SQL برخی از محبوب ترین گزینه ها هستند. اگرچه کارکنان غیر تکنیکی می توانند از این سیستم عامل ها استفاده کنند ، ممکن است کمک بخواهید از بخش IT خود کمک بخواهید.

این فرآیند در اصل به شما امکان می دهد داده های لازم را از منابعی که تعریف می کنید استخراج کنید ، آن را به قالب صحیح تمیز و مداوم تبدیل کنید و آن را در بستر تحلیلی خود بارگذاری کنید ، که برای تجزیه و تحلیل استفاده خواهد شد.

مرحله 4ادغام نتایج در عملیات تجاری.

هنگامی که تجزیه و تحلیل داده های شما شروع به تولید نتیجه می کند ، باید شروع به اجرای تغییرات کنید. به عنوان مثال ، اگر به تحقیق در مورد تنوع نیروی کار متمرکز شده اید ، و داده های شما نشان می دهد که از اقلیت های قومی برنامه های کافی دریافت نمی کنید ، می توانید استراتژی استخدام خود را تغییر دهید.

علاوه بر این ، شما باید بین داده های HR و سایر معیارهای تجاری رابطه برقرار کنید. به عنوان مثال ، کاهش کار اضافه کاری می تواند به طور مستقیم با بهره وری و سودآوری ارتباط داشته باشد. گزارش KPMG "مردم شماره واقعی هستند" در مورد اهمیت این روابط از طریق کمبود کارکنان در محل کار و بهره وری اقتصادی صحبت می کند.

در گزارش آمده است: "اگرچه ردیابی شکاف ها در مناطق مختلف یا مقایسه با سالهای گذشته مفید است ، اما اگر HR همچنین نشان دهد که کاهش غیبت با کارایی تولید ارتباط مثبت دارد ، مدیریت می تواند ارزش واقعی HR را ببیند."

مرحله 5  تجزیه و تحلیل منظم را انجام دهید.

سرانجام ، تجزیه و تحلیل HR باید به طور منظم انجام شود ، در غیر این صورت در بیشتر موارد بی ربط نیست. برای استفاده از آن ، باید یک فرآیند منظم را پیاده کنید.

به عنوان مثال ، شما مشکلی را شناسایی کرده اید که می خواهید با استفاده از داده ها سر و کار داشته باشید ، آنالیز را انجام داده و جواب را پیدا کردید. پس از اجرای راه حلهای برای مشکل خود ، باید به طور مرتب به آن بازگردید تا بررسی کنید که با این تغییر چه اتفاقی افتاده است و آیا مشکلات جدیدی وجود دارد

نتیجه گیری

تجزیه و تحلیل منابع انسانی بخشی جدایی ناپذیر از مدیریت داده ها است و اجرای آن می تواند بازده مثبتی برای هر سازمان داشته باشد. اما ، همانطور که در بالا نشان داده شد ، مدیریت ، تجزیه و تحلیل و تفسیر داده ها آسان نیست و سازمان ها باید یک قدم به یکباره به تحلیل های انسانی نزدیک شوند.

نکته اصلی در تجزیه و تحلیل منابع انسانی موفقیت آمیز مبتنی بر درک است که اندازه داده های اندازه گیری شده منجر به نتیجه نمی شود ، بلکه تأثیر داده ها بر تصمیم گیری در سازمان است. تجزیه و تحلیل منابع انسانی نباید فقط برای بخش منابع انسانی ضروری تلقی شود ، بلکه باید به عنوان چیزی باشد که می تواند برای کل سازمان ارزش ایجاد کند.

این مطالب (هم متن و هم تصاویر) دارای حق چاپ هستند. چاپ مجدد به طور کامل یا جزئی فقط با یک لینک فعال به مواد.

سیاست HR به طور مستقیم به استراتژی توسعه ای که شرکت انتخاب کرده است بستگی دارد ، و یک سیستم توسعه یافته از معیارهای HR ابزاری برای ارزیابی اثربخشی آن خواهد بود.

چه معیارهای HR برای اندازه گیری در شرکت ها مهم است ، کدام شاخص ها به عنوان آموزنده ترین شناخته می شوند ، چگونه می توان تجزیه و تحلیل HR را در یک شرکت و سایر توصیه های ارزشمند یک متخصص والریا چرنتسوا ، رئیس بخش مشاوره مرکز تحلیلی HR HR Data انجام داد.

تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از کار هر واحد برای ایجاد یک تصویر جامع از کارآیی سازمان ، تدوین تصمیمات مدیریتی بعدی ضروری است. و امروز ، هیچ کس شک نمی کند که تجزیه و تحلیل منابع انسانی از جایگاه ویژه ای برخوردار است.

بلافاصله لازم به ذکر است که هیچ مجموعه مرجع معیارهای HR وجود ندارد که بتواند به طور کامل در هر شرکتی اعمال شود. بدیهی است که در هر شرکت منفرد این مجموعه فردی خاص خود خواهد بود.

متداول ترین معیارهایی که اکنون استفاده می شود معیارهایی هستند که فرآیندهای انتخاب و سازگاری کارکنان ، آموزش و ارزیابی کارمندان ، شغل و پیشرفت سازمانی ، انگیزه و حفظ کارمندان با ارزش و سایر موارد را ارزیابی می کنند.

اما اگر برای متخصصان منابع انسانی اینها ابزاری برای کار روزانه در بهبود فرآیندهای HR داخلی هستند ، برای مدیریت TOP لازم است مجموعه ای از ماکرومترهای استراتژیک ارائه شود که بازده سرمایه گذاری در پرسنل و ارتباط آشکار با سایر شاخص های تجاری (ROI) را ارزیابی می کند.

از کجا شروع کنیم؟

اگر یک متخصص منابع انسانی مجبور است تجزیه و تحلیل منابع انسانی را در یک شرکت ترتیب دهد ، ارزش دارد که از کوچک شروع کرده و به تدریج حرکت کند. در مورد وظایف اصلی خط مشی HR تصمیم بگیرید و معیارهای HR را انتخاب کنید که با این وظایف مطابقت دارند. تعیین کنید که چند بار نتایج را می گیرید. بسیار مهم است که مدیریت ارشد موافقت خود را به حساب آوردن داده های تحلیل HR بپردازد: اگر داده ها نشان دهد که شرکت در حال افزایش گردش مالی است ، باید تدابیری برای کاهش آن تدوین شود.

ما توصیه می کنیم متخصصان منابع انسانی شرکت های کوچک ، که به تازگی شروع به تدوین استراتژی HR می کنند ، خود را در مجموعه ای از معیارها قرار دهند که روند اصلی HR را که قبلاً در شرکت درگیر بوده است ، ارزیابی کنند (به عنوان مثال استخدام و سازگاری کارمندان).

با رشد شرکت و دامنه کارهای HR ، نیازها و فرآیندهای جدید ظاهر می شود و بر این اساس معیارهای جدید (حفظ ، آموزش ، ارزیابی ، توسعه کارکنان و غیره).

معیارهای اصلی مورد نیاز شما در سه صفحه متمرکز است: زمان ، قیمت و کیفیت.

بیشتر معیارهای HR با استفاده از فرمولهای استاندارد که به راحتی در اینترنت یافت می شوند محاسبه می شوند. اما گاهی اوقات معیارها باید با وظایف شرکت سازگار شوند.

شروع به کار با معیارهای HR ، طبقه بندی پرسنل: لیستی از موقعیت های کلیدی یا گروه های آنها تهیه کنید. بدیهی است که برای هر شرکتی این لیست خواهد بود که منعکس کننده خصوصیات تجارت است.

در این حالت ، هر متریک HR دارای مجموعه ای از داده ها خواهد بود که وضعیت موقعیت های کلیدی خاص یا گروه های آنها را منعکس می کند.

به عنوان مثال ، معیارها "زمان انتخاب" و "هزینه انتخاب". آنها از یک طرف ، اثربخشی استخدام در شرکت شما را ارزیابی می کنند ، از طرف دیگر ، اطلاعاتی راجع به اوضاع موجود در بازار کار با حضور برخی از متخصصان ، پویایی تغییر آن ارائه می دهند. این در حال حاضر به شما امکان می دهد تا به تجزیه و تحلیل پیش بینی بروید - می توانید با در نظر گرفتن وضعیت بازار ، هزینه های مالی انتخاب آینده را ارزیابی کنید ، خطرات / ضرر / مزایا را در رابطه با سایر کارهای تجاری ارزیابی کنید.

وظیفه حفظ کارمندان ارزشمند را در نظر بگیرید.

با توجه به نتایج مطالعات بیشمار ، عوامل اصلی زیر بر اشتیاق کارکنان برای ادامه کار در شرکت تأثیر می گذارد: سطح مناسب کارمزد ، یک بسته جبران خسارت توسعه یافته ، فرصت های شغلی و حرفه ای برای رشد.

بطور شماتیک ، الگوریتم حل این مشکل را می توان در قالب یک قیف در حال گسترش نشان داد ، جایی که وظیفه اصلی "حفظ کارمندان با ارزش" است که به ساده ترین شکل به دو زیرشاخص جداگانه تجزیه می شود که هر یک از آنها با استفاده از یک یا چند معیار قابل برآورد است.

البته شرکتهای مختلف می توانند در شرایط مشابه از معیارهای HR مختلف استفاده کنند ، این امر به ترجیحات مدیریت ، بستگی به راحتی اندازه گیری معیارهای خاص در شرکتهای مختلف و غیره بستگی دارد.

با انتخاب معیارهای HR ، باید روی معیارهای زیر تمرکز کنید:

1. اندازه گیری HR نباید زیاد باشد. فقط پارامترهایی را نشان می دهد که نشان دهنده انجام وظایف در زمینه مدیریت پرسنل است.

2- معیارهای منابع انسانی باید به طور دقیق منعکس کننده اجرای سیاست های منابع انسانی موجود باشند. اگر وظایف اصلی در جذب متخصصان نادر باشد ، ممکن است میانگین مدت زمان بستن جای خالی برای شما از اهمیت کمتری برخوردار باشد ، اما رضایت مشتری داخلی و نسبت کارمندانی که دوره آزمایشی را پشت سر گذاشته اند اهمیت بیشتری دارند. معیارهایی را انتخاب کنید که دقیقاً اولویت های استراتژی HR خود را منعکس کنند.

3. اندازه گیری HR باید نسبتاً آسان باشد و اندازه گیری شود. به عنوان مثال ، گردش مالی یک شاخص عینی است ، "جعل" آن دشوار است. اما سهم کسانی که به دلیل دستمزد پایین ترک می شوند یک شاخص نسبتاً ذهنی است: همه کارمندان مصاحبه آخر هفته درباره دلایل واقعی اخراج صحبت نمی کنند. این امکان وجود دارد که در پشت سخنان کلی درباره حقوق ناچیز یک درگیری پنهان با رهبر یا دلایل دیگر وجود داشته باشد.

ROI به عنوان ابزاری جهانی برای تجزیه و تحلیل منابع انسانی

با شروع به تجزیه و تحلیل داده ها ، نه تنها لازم است که پویایی زمانی معیارهای HR برای یک دوره معین برطرف شود ، و این نشان دهنده کار قبلی HR- ها است ، بلکه ارتباطی با سایر شاخص های تجاری (در درجه اول مالی) نیز نشان داده می شود.

برای این کار ، معیارهای به اصطلاح سود محور و درآمد محور را در نظر بگیرید: زمان دستیابی به بهره وری (بر اساس ارزیابی صلاحیت های کارکنان در فواصل معین). اجرای برنامه درآمد درآمد / سود به ازای هر کارمند ، سود هر واحد دستمزد ، اجرای طرح حقوق و دستمزد و غیره

تجزیه و تحلیل ها باید تصویری از وضعیت فعلی فرآیندهای HR را نشان دهد ، پویایی تغییرات را برای دوره های گزارشگری نشان دهد ، به سوالات پاسخ دهد - در نتیجه که این تغییرات رخ داده اند ، راه حل هایی را برای بهبود کارآیی فرایندها ، پیش بینی توسعه آنها بر اساس راه حل های پیشنهادی ارائه می دهند.

به تازگی ، شرکت های روسی به طور جدی از ROI به عنوان ابزاری جهانی برای ارزیابی بازده سرمایه سرمایه گذاری شده در فعالیت های خاص در زمینه مدیریت پرسنل استفاده می کنند. این "زبانی" است که شما باید با مدیریت شرکت صحبت کنید.

محاسبه ROI امکان ارزیابی اثربخشی مالی سرمایه گذاری در کارمندان را فراهم می کند ، اگرچه همیشه ارزیابی دقیق درآمد حاصل از برنامه های خاص یا هزینه های آنها به دلیل تأثیر عوامل بیرونی و داخلی امکان پذیر نیست.

بنابراین ، کیفیت فرآیندهای استخدام را می توان به شرح زیر ارزیابی کرد:

ROI HR \u003d ((درآمد کارمندان وارد شرکت - کلیه هزینه های استخدام) / کلیه هزینه های استخدام) x 100٪.

به طور قیاس ، فرمول هایی برای سایر فرایندهای HR می تواند فرموله شود. کل ROI برای فرآیندهای مختلف ، ارزیابی کاملی از اثربخشی خدمات HR خواهد بود.

نحوه تفسیر داده های دریافت شده

هر شاخص باید در یک مجموعه پیچیده و با حداکثر دلبستگی به زندگی تجزیه و تحلیل شود. اگر درصد کارمندان آموزش دیده در بخش فروش افزایش یافته باشد ، این به چه معنی است؟

گزینه 1:ب درباره اکثر کارکنان همان دوره قبلی تحت آموزش قرار گرفتند.

گزینه 2: تعداد ساعات مشابه با دوره قبل به تعداد بیشتری کارمند تقسیم شد. یعنی نسبت دانش آموزان افزایش یافته است ، اما هرکدام زمان کمتری دارند. شاید این "هک" از طرف بخش آموزش باشد ، یا شاید برعکس: آنها دوره های مؤثرتری پیدا کرده اند که به شما امکان می دهد در زمان کمتری به همان برنامه تسلط داشته باشید.

به عبارت دیگر ، لازم است به روشنی درک کنیم که دلایل در هر مورد منجر به تغییر در یک یا شاخص دیگر می شود. گاهی اوقات تجزیه و تحلیل شاخص های دیگر اطلاعات زیادی را در اختیار شما قرار می دهد (درصد افرادی که آموزش را به اتمام رسانده اند + تعداد ساعات آموزش برای هر کارمند) ، گاهی اوقات اطلاعات اضافی با ماهیت اساسی لازم است. هر نشانگر چراغی است که می گوید "چیزی در اینجا تغییر کرده است ، ما باید آن را بفهمیم." چرا تغییر کرده است ، خوب است یا بد ، و در مورد آن چه باید کرد - ارقام نمی توانند به این سؤالات پاسخ دهند.

Big Data in HR: روندها و چشم اندازهای فوری

در مرحله اول ، تجزیه و تحلیل منابع انسانی توسط تعداد فزاینده ای از شرکت ها اجرا می شود. ثانیا ، تعداد فزاینده ای از فرآیندهای HR را پوشش می دهد. سوم ، تجزیه و تحلیل منابع انسانی از منابع توصیفی پیش بینی تر می شوند. یعنی وظیفه ارزیابی گردش مالی کارمندان به شرط پیش بینی گردش مالی کارمندان در صورت اتخاذ تدابیر معین ، یا اقدامات دیگر انجام می شود.

بازار جهانی راه حل های Big Data با سرعت زیادی در حال رشد است ، "جاده" آن به HR اکنون در شبکه های اجتماعی ، جایی که حجم عظیمی از داده ها در آن متمرکز است ، عبور می کند. با پردازش مناسب ، آنها ابزارهای بسیاری را تشکیل می دهند که کار متخصصان منابع انسانی را تا حد زیادی تسهیل می کند. امروزه اهمیت ابزارهای Big Data در HR در درجه اول با بهبود فناوریهای مربوط به استخدام و مدیریت استعداد همراه است.

هر نرم افزار آماری موجود ممکن است برای پردازش داده های HR مناسب باشد. تعدادی راه حل نرم افزاری برای خودکارسازی تجزیه و تحلیل منابع انسانی از تأمین کنندگان برجسته سیستم های ERP وجود دارد. در شرکت های کوچک و متوسط \u200b\u200bمعمولاً از Excel معمولی استفاده می کنند. راحت است که تجزیه و تحلیل HR در همان سیستم مانند سایر فرآیندهای HR انجام شود. سیستم های منابع انسانی شرکتی مبتنی بر خدمات ابری ، به عنوان مثال ، عوامل موفقیت ، به طور فزاینده ای محبوب می شوند.

سه راز برای موفقیت در استفاده از داده های بزرگ در منابع انسانی

توجه داشته باشید که داده های HR به تنهایی Big Data نیستند ، اما فناوری های Big Data به طور گسترده در HR استفاده می شوند. به منظور موفقیت آمیز Big Data در حل مشکلات HR ، لازم است:

1. ادغام تلاش های متخصصان منابع انسانی و برنامه نویسان / تحلیلگران برنامه Big Big. تحلیلگر بهترین الگوریتم را پیشنهاد داده و پردازش بهینه داده ها را انجام می دهد. اما فقط HR می تواند در محتوای محتوای مدل تأثیر بگذارد!

فرض کنید در حال ساختن الگویی هستید که به شما امکان می دهد عملکرد یک کاندیدای خاص را در یک موقعیت خاص پیش بینی کنید. این اثربخشی به چه چیزی بستگی دارد؟ تجربه کار؟ آموزش؟ در آخرین محل کار تجربه دارید؟ شایستگی های خاص؟ مهارتهای نرم؟ فعالیت اجتماعی؟ وظیفه HR ارائه آن پارامترهایی است که منطقی است در مدل گنجانده شود. وظیفه تحلیلگر / برنامه نویس اجرای چنین مدلی است. و تنها با کار مشترک هر دو طرف می توان پارامترهای موجود در مدل را خاص ، قابل اندازه گیری و مناسب برای تجزیه و تحلیل دانست.

2. قبل از هر چیز ، قبل از شروع هرگونه تجزیه و تحلیل داده ها ، باید بدانید که نتیجه تجزیه و تحلیل را به چه شکلی دریافت خواهید کرد و در ادامه با چه کاری انجام خواهید داد.

یک مورد مشهور در مورد پیش بینی اخراج کارمندان. با لیستی از 30 کارمند که هرکدام ممکن است در 3 ماه آینده با احتمال 52 درصد شرکت خود را ترک کنند چه خواهید کرد؟ اگر پاسخی به این سؤال ندارید ، دیگر نیازی به کار در چنین لیستی نیست.

3. با استفاده از ابزارهای Big Data ، فراموش نکنید که در واقع با افراد کار می کنید. پیروی بدون فکر به نتایج شبیه سازی می تواند عواقب جبران ناپذیری به همراه داشته باشد. به دنبال راه حل های هوشمند در محل اتصال Big Data و کارمندان واقعی باشید!

والریا چرنتسوا ، رئیس مشاور

من آن را به خوبی نمی پذیرم ، اما علاقه به تجزیه و تحلیل منابع انسانی حداقل در حدود 10 سال افزایش یافت. تا اینکه سرانجام ، دو سال پیش ، جامعه انسانی حرفه ای به معنای واقعی کلمه در یک میزبان کنفرانس ، صبحانه های کاری ، کارگاه های آموزشی و غیره منفجر شدند. گفتن در مورد آنچه تجزیه و تحلیل منابع انسانی ، چگونگی اندازه گیری آن ، نحوه راه اندازی سیستم جمع آوری داده ها و نحوه عملی کردن اطلاعات است.

به نظر می رسد که اکنون همه چیز برای همه روشن شده است ، اما بحث ها و بحث های در حال انجام نشان می دهد غیر از این. برخی از شرکتها در روسیه قبلاً سیستمهایی یکپارچه برای جمع آوری و تحلیل داده های پرسنل ایجاد کرده و گزارش های خلاصه را بصورت آنلاین دریافت می کنند. سازمان های دیگر "چیزی را اندازه می گیرند" ، اما کاملاً نمی دانند که چرا و چرا. با این وجود دیگران اولین قدم های قاطع را در این مسیر بر می دارند.

در همین حال ، در عصر ما "داده های بزرگ" ، درک در مورد آنچه اتفاق می افتد ، بر اساس تجزیه و تحلیل ، آمار و حقایق ، برای تصمیم گیری های مدیریت صالح به طور کلی ، و به ویژه تصمیم گیری های مدیریتی در مورد پرسنل بسیار مهم است.

دشواری در درک تجزیه و تحلیل منابع انسانی با این واقعیت مرتبط است که فوراً مشخص نیست که این موضوع چیست. اگر مثلاً از یک مدیر تجاری ، یک سرویس تجاری بخواهید ، تجزیه و تحلیل منابع انسانی چیست ، او احتمالاً در مورد هزینه ها و اثربخشی آموزش صحبت خواهد کرد. رئیس واحد استخدامی در مورد زمان تعطیلی جای خالی و قیف انتخاب فکر خواهد کرد. و مدیر عامل احتمالاً در مورد بهره وری و بازپرداخت هزینه های کارکنان صحبت خواهد کرد. و تمام این دیدگاه ها صحیح و لازم است.

برای فهمیدن ، می توان به سؤال "از بالا" نگاه کرد. با شروع از دور ، می توان گفت که تجزیه و تحلیل HR به داخلی و خارجی تقسیم می شود. تجزیه و تحلیل داخلی HR در مورد همه چیز مربوط به افراد درون سازمان صحبت می کند. و تجزیه و تحلیل منابع انسانی بیرونی درک درستی از محیط شرکت ، نسبت عرضه و تقاضا در بازار کار ، میزان دستمزدها و حتی وضعیت کلی جمعیتی ارائه می دهد.

جلو بروید تجزیه و تحلیل HR اساسا داخلی - در مورد آن چیست؟ اول از همه ، در مورد اینکه چگونه شرکت یکی از منابع اصلی خود - مردم را مدیریت می کند: چه میزان سود شرکت را از کارمندان خود دریافت می کند (از نظر نوع و به لحاظ پول) و چه هزینه هایی برای به دست آوردن این مزایا متحمل شده است.

دو گروه از فاکتورهای قابل اندازه گیری از این مسئله ناشی می شوند: هزینه پرسنل در بخشهای مختلف (حقوق و دستمزد به عنوان بزرگترین آنها ، هزینه های استخدام و آموزش پرسنل و همچنین هزینه های مربوط به حفظ خود اداره کارکنان) و کلیه شاخص های عملکردی احتمالی ، یعنی. نسبت هزینه ها و درآمد / سود (سهم حقوق و دستمزد در درآمد ، بهره وری نیروی کار ، درآمد شرکت به ازای هر 1 روبل چک و غیره).

از آنجایی که یکی از مؤلفه های اصلی موفقیت در کسب و کار ، توانایی جذب و حفظ افراد با صلاحیت های مناسب است ، گردش مالی کارکنان ، میزان کارکنان جای خالی های کلیدی و مدت زمان انطباق نیز متعلق به بخش تحلیلی "درباره عملکرد HR و منابع انسانی" است.

بلوک دوم اندازه گیری های تجزیه و تحلیل HR داخلی به طور کامل به افراد اختصاص داده شده است ، یعنی كاركنان سازمان ، تحصيلات ، مهارتها ، ويژگي هاي روانشناختي ، ساختار انگيزش ، فرهنگ سازماني و ساير عوامل مرتبط با موضوعات تعامل اجتماعي و ويژگي هاي شخصي فرد. این بخش از تجزیه و تحلیل منابع انسانی شامل ساختار پرسنل ، میانگین تصدی ، صلاحیت های کلیدی سازمان ، سطح رضایت کارکنان ، دلایل گردش مالی و سایر عواملی است که امکان ارزیابی پرسنل شرکت را فراهم می آورد ، نه فقط به عنوان یک منبع بلکه به عنوان سرمایه و مبنای توسعه بیشتر مشاغل قرار می گیرد. و رقابت آن.

سرانجام ، بلوک سوم آنالیز منابع انسانی داخلی بررسی اثربخشی سازمانی است. به طور دقیق ، در اینجا ما در مورد HR و تجزیه و تحلیل تجارت صحبت می کنیم ، هنگامی که ما نه تنها عملکرد مدیریت پرسنل را در نظر می گیریم ، بلکه ساختار سازمانی و ترکیبی از کلیه کارکردهای شرکت را در زمینه تأثیر متقابل آنها بر یکدیگر و کارایی کلی تجارت به عنوان یک کل در نظر می گیریم.

برای انجام تجزیه و تحلیل اثربخشی سازمانی ، شما نیاز به یک کارکرد برنامه نویسی و یک سازمان از شرکت ، ارزیابی مرحله توسعه آن ، ارزیابی سبک های مدیریتی موجود و ضروری ، تجزیه و تحلیل فرآیندهای تجاری موجود و موارد دیگر دارید.

بنابراین ، تجزیه و تحلیل منابع انسانی داخلی ارزیابی اثربخشی کارکنان به عنوان یک منبع ، ارزیابی پرسنل به عنوان سرمایه انسانی یک سازمان و ارزیابی اثربخشی سازمان کار به عنوان یک کل برای یک شرکت را در بر می گیرد. و تجزیه و تحلیل منابع انسانی خارجی به ما چه می دهد ، در مورد آن چیست؟

مانند کل سازمان ، بخش پرسنل و عملکرد HR در شرایط آزمایشگاهی ایده آل به طور جداگانه وجود ندارند. نامزدها را باید در بازار کار جستجو کرد ، جایی که سایر کارفرمایان تقاضای آنها را می کنند. رقابت هم در بین متقاضیان و هم در بین کارفرمایان زیاد است. شرایط کار ، سطح دستمزدها و شهرت شرکت می تواند به طور قابل توجهی بر توانایی سازمان در تأمین نیازهای کارمندان خود تأثیر بگذارد.

بنابراین ، برای "پایدار ماندن" لازم است ، حداقل سطح حقوق و دستمزد موجود در بازار ، در دسترس بودن پرسنل مدارک لازم و اعتبار شرکت را تجزیه و تحلیل کنید. بهینه ، اگر علاوه بر داده های ذکر شده ، سازمان بر روی تمام شاخص های تجزیه و تحلیل HR داخلی مطالعات محک انجام دهد. به عبارت دیگر ، اثربخشی آن در مدیریت پرسنل باید با اثربخشی مدیریت پرسنل در سازمانهای دیگر مقایسه شود ، که این امر باعث افزایش بیشتر رقابت این شغل خاص می شود.

آیا می توان شاخص های تجزیه و تحلیل HR را جداگانه و مستقل از یکدیگر در نظر گرفت؟ برخی احتمالاً می توانند. به عنوان مثال ، سهم هزینه صندوق مزدی در درآمد شرکت ، خود یک شاخص قابل توجه و خودکفا است. اما گردش مالی کارکنان به خودی خود چندان مشهود نیست.

اما ، اگر گردش مالی را با سرعت انتخاب مقایسه کنیم ، توانایی اندازه گیری شده شرکت را برای پر کردن منابع کار بدست می آوریم. اگر همین گردش مالی را با شاخص های عملکرد بخش های مختلف مقایسه کنیم ، می توان تأثیر مستقیم خروج پرسنل بر کارآیی و سود شرکت را مشاهده کرد.

هنگامی که از بالا مشاهده شد ، تجزیه و تحلیل HR به راحتی درک می شود. اما ، اگر در جزئیات غوطه ور شوید ، بیش از 100 شاخص مختلف مربوط به مدیریت پرسنل را پیدا خواهید کرد. البته نه روسای ادارات ، نه مدیرعامل یا مالکان ، و نه کارکنان بخش پرسنل خود قادر نخواهند بود از این میزان داده بطور مؤثر استفاده کنند.

بنابراین ، هنگام ایجاد سیستم تجزیه و تحلیل HR HR در یک شرکت ، کار اصلی این نیست که چه چیزی را اندازه گیری کنیم ، بلکه پیدا کردن آن معیارهای معدودی است که به بهترین وجه سیستم مدیریت پرسنل را در شرکت مشخص می کند ، همچنین تصمیم بگیرید کدام شاخص ها و چه کسی به آن احتیاج دارد